長城汽車知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制研究開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述1、本選題的意義及國內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r（1）本選題的意義：理論意義：本研究主要結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理等知識(shí)，對現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工的訴求進(jìn)行問卷調(diào)查分析，在具體分析過程中將對相關(guān)理論進(jìn)行歸納、分析和總結(jié)，并結(jié)合去產(chǎn)能政策給現(xiàn)代企業(yè)所帶來的知識(shí)型員工匱乏、人力結(jié)構(gòu)失調(diào)的實(shí)際情況，對相關(guān)理論進(jìn)行驗(yàn)證，提出新的思考和探索。在對現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)之后提出了一系列的保障措施，以不斷促進(jìn)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。因此，本文對現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中對知識(shí)型員工進(jìn)行更好地激勵(lì)具有重要的的理論指導(dǎo)意義。現(xiàn)實(shí)意義：本文在現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析和研究的過程中，為了避免研究的主觀性和盲目性，也為了激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)對策的有效性、合理性，增加了對現(xiàn)代企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的訪談，進(jìn)而提出一系列的保障措施以保證優(yōu)化設(shè)計(jì)后的激勵(lì)機(jī)制能夠順利進(jìn)行。我國是大國，但并不是強(qiáng)國，在開發(fā)過程中粗放的開采模式造成了資源的極大浪費(fèi)和對環(huán)境過度破壞，通過對現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的研究進(jìn)而促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)向集約、高效的方向發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。（2）國內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r早在18世紀(jì)50年代，學(xué)者PeterF.Drucker便率先提出了知識(shí)型員工這一概念，并詳細(xì)闡述解讀了其深刻含義，強(qiáng)調(diào)針對知識(shí)型員工，即企業(yè)員工中以信息和基礎(chǔ)科學(xué)知識(shí)作為工具的工作人員。以此為前提，接下來的大多學(xué)者分別從各個(gè)層面系統(tǒng)全面的分析了知識(shí)型員工。在長時(shí)間研究分析上，匯總得到知識(shí)型員工的特點(diǎn)：一是與其他基層員工相比，知識(shí)型員工給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值更高；二是在日常工作中，知識(shí)型員工工作內(nèi)容以腦力勞動(dòng)為主，而不是體力勞動(dòng)；三是知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，能夠有效的將理論知識(shí)與日常工作實(shí)際結(jié)合起來。PeterF.Drucker針對知識(shí)型員工的相關(guān)分析研究非常全面系統(tǒng)，考慮到這一觀念提出時(shí)間較早，并且人們針對這一問題的研究存在很大的熱情，如此進(jìn)一步促進(jìn)了相關(guān)問題的研究發(fā)展。Organ（2001）提出企業(yè)必須將其戰(zhàn)略的制定實(shí)施、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化等與對知識(shí)型員工的激勵(lì)進(jìn)行有效結(jié)合，除對知識(shí)型員工實(shí)施薪酬激勵(lì)外，還需要結(jié)合機(jī)會(huì)激勵(lì)及個(gè)人成就激勵(lì)。Frank.M.Horwitz（2003）強(qiáng)調(diào)要從宏觀、微觀兩個(gè)角度對知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)，此處所述微觀設(shè)計(jì)著重通過擴(kuò)大知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值，最終達(dá)到融合員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的目的。Esenberger（2012）提出，要在嚴(yán)格遵循差異化、綜合性原則的基礎(chǔ)上，充分考慮知識(shí)型員工的服務(wù)時(shí)間，從其工作效率、成果數(shù)量、輻射帶動(dòng)作用等多個(gè)維度進(jìn)行衡量，從定性、定量兩個(gè)角度來評價(jià)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制。MagdaB.L.Donia（2017）總結(jié)了當(dāng)時(shí)企業(yè)激勵(lì)員工業(yè)績的一些“金點(diǎn)子”，發(fā)現(xiàn)對員工的認(rèn)同、尊重以及口頭表揚(yáng)等非傳統(tǒng)意義的激勵(lì)方式同樣對員工有著很強(qiáng)的激勵(lì)效果，且這些激勵(lì)方式成本低、實(shí)施難度也不高。Stoeber.J（2018）提出，外部激勵(lì)給員工帶來激勵(lì)，能夠到基礎(chǔ)作用，而要想激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作積極性還需要內(nèi)部激勵(lì)。Dur和Sol（2019）表明管理者與員工人際關(guān)系和諧度越高，越關(guān)注員工，員工就會(huì)更多地感受激勵(lì)，努力投入到工作中，提高企業(yè)的產(chǎn)出。劉琢（2019）認(rèn)為知識(shí)型員工一共包括三種類型，分別是高層、中層和基層。他們分別研究了每種類型的知識(shí)員工，并且建立一個(gè)激勵(lì)模型。邱玉蓮，孫曉燕（2019）認(rèn)為企業(yè)一旦制定了標(biāo)準(zhǔn)，就必須回顧所有員工的工作內(nèi)容，為員工最擅長的工作給出明確的界定，并且結(jié)合工作的具體需求來制定期望值。付紅章（2019）覺得企業(yè)應(yīng)該在員工工作進(jìn)展情況上付出更多時(shí)間和精力，及時(shí)跟蹤員工的工作進(jìn)展，不要在工作全部完成之后再審核工作質(zhì)量。對員工的工作進(jìn)行跟蹤與觀察非常關(guān)鍵，這樣可以準(zhǔn)確且及時(shí)地掌握員工的工作情況，并且將員工需要的信息反饋給他們。王立君（2019）在其研究中強(qiáng)調(diào)了“全面薪酬戰(zhàn)略”，認(rèn)為員工薪資包括外在、內(nèi)在兩個(gè)方面的內(nèi)容，前者是諸如薪資待遇、期權(quán)股票等能夠量化的，后者是諸如良好的企業(yè)文化、積極的工作氛圍、專業(yè)的講座培訓(xùn)等不能夠量化的內(nèi)容。呂際榮（2019）倡導(dǎo)企業(yè)為員工個(gè)人成長、職業(yè)發(fā)展提供更多的支持，通過增加人力資本投入等方式對人才培養(yǎng)制度進(jìn)行持續(xù)的完善，促使知識(shí)型員工能夠在企業(yè)中充分展示自己的才能，獲得技能提升和個(gè)人職業(yè)歷練，最終獲得終身就業(yè)能力。唐樾（2020）等提出了諸如提供良好職業(yè)發(fā)展環(huán)境、構(gòu)建多元化薪酬福利機(jī)制、建設(shè)共同愿景等激勵(lì)方式。2、本課題的研究內(nèi)容（論文撰寫提綱）摘要Abstract第一章緒論1.1研究背景1.2研究意義1.3國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.4研究方法第二章知識(shí)型員工相關(guān)概念2.1知識(shí)型員工的概念2.2知識(shí)型員工的特征第三章現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及問題——以長城汽車3.1長城汽車基本情況3.2長城汽車知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀3.3長城汽車知識(shí)型員工問卷調(diào)查及分析3.4長城汽車知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題3.4.1薪酬福利制度不健全3.4.2績效考核機(jī)制不完善3.4.3晉升通道單一狹窄3.4.4精神激勵(lì)重視程度不夠第四章現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化方案。5.1建立彈性的薪酬福利體系5.2建立健全的績效考核機(jī)制5.3拓寬晉升渠道，樹立正確用人觀念5.4注重精神激勵(lì)第五章結(jié)論與展望5.1結(jié)論5.2展望參考文獻(xiàn)致謝3、研究方法、手段及步驟（進(jìn)度計(jì)劃）主要運(yùn)用文獻(xiàn)研究法和問卷調(diào)查法。通過學(xué)校圖書館、知網(wǎng)等國內(nèi)外學(xué)術(shù)網(wǎng)站搜集整理了截止當(dāng)前世界各國學(xué)者有關(guān)企業(yè)人力資源管理、知識(shí)型員工及激勵(lì)理論相關(guān)的研究著作，初步對知識(shí)型員工的概念、特點(diǎn)及激勵(lì)理論等進(jìn)行了掌握，為后續(xù)研究打下堅(jiān)實(shí)的理論根基。2022年6月：確定論文選題，查找相關(guān)文獻(xiàn)并整理資料，進(jìn)行開題報(bào)告的撰寫；2022年6月-7月：完成開題報(bào)告；2022年7月-8月：完善并修改開題報(bào)告，初步擬定論文大綱；2022年8月-10月：完成論文初稿；2022年10月-12月：論文定稿；4、已查閱參考文獻(xiàn)[1]O.Stroff&C.KozlowskiW.J.OrganizationaslearnProcess：TheResolveInformationofACQuestion[J].PersonnelPsychology，2012(04)：33-52.[2]Ashford.S.J&WalSh.J.Pete.CommitmentPropensity，OrganizationandVoluntaryTurnover：AlongStudyofOrganization：tryProcesses[J].JournalofManagement，2011(08)：135-162.[3]Esenberger.OrganizationalSupportandEmployeeDiligence，ContainmentandOvation[J].JournalofAppliedPsychology，2012(10)：47-66.[4]MagdaB.L.Donia,Carol-AnnTetraultSirsly.Determinantsandconsequencesofemployeeattributionsofcorporatesocialresponsibilityassubstantiveorsymbolic[J].EuropeanManagementJournal，2016(3)：232-242.[5]Stoeber.J，DavisCR，Townley，J.PerfectionismandWorkaholisminemployees：TheroleofWorkmotivation[J].PersonalityandIndividualDifferences，2018(7)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