簡易人力資源體系模型對于接觸人力資源工作很快人來說，比較迷惑問題就是怎樣用一個比較簡易模型，建立起對人力資源工作整體認知，和自己做這些工作對于企業(yè)到底有什么意義。大家是從人力資源某一模塊開始接觸這個領域，當她成長到一定程度，需要負責操作整個體系運作時，也會所以感覺無從著手。

通常來說，人力資源有兩個基礎管理層面，即人員管理和崗位管理；而支撐起管理面有四個關鍵支柱，即招聘、培訓、考評、薪酬；四個支柱和兩個基礎面又將產生八個交點，以此衍生出八個領域工作。這些就組成了人力資源管理工作中關鍵工作。

以下是筆者從實戰(zhàn)層面嘗試著對人力資源體系建立簡易模型。接下來我們就分別分析一下這些組成要素所應包含實際內容：一．

兩個基礎管理面：

1．

人員管理：不管企業(yè)人力資源管剪發(fā)展到什么程度，全部一定是建立在基礎人員信息管理基礎上。所以人力資源部門首要工作就是建立高效合理人員信息管理系統(tǒng)，包含檔案信息要素（如姓名、學歷、等級、入職時間等）、編號規(guī)則、檔案管理要求等。有條件企業(yè)應使用數(shù)據庫進行人員信息管理。

2．

崗位管理：這是很多企業(yè)人力資源部門輕易忽略部分。如同建立人員管理檔案一樣，企業(yè)應建立崗位管理檔案及相關體系，也就是我們通常說崗位說明書體系。通常來說，企業(yè)全部會有自己組織結構，對各個基礎管理單元關鍵職責及相互間隸屬關系進行明確說明，而在此之下，還有必需深入細分，對最小工作單元——崗位——進行明確說明，包含崗位隸屬、性質、設置該崗位目標、關鍵職責、任職資格等要素，并編制對應崗位編號規(guī)則、崗位管理要求（什么時候增加、撤消、變更崗位，及此時應遵照步驟及相關手續(xù)）等制度。

有了以上兩個基礎面，我們就有了深入開展人力資源管理工作基礎，不然任何人力資源工作全部將失去著力點，變得空洞、失效。二．

四個支柱：

1．

招聘：建立基礎招聘步驟。招聘步驟中可包含從怎樣進行招聘估計、怎樣提交人員需求、怎樣進行招聘準備，到怎樣評定和管理招聘渠道、不一樣類型職員甄選步驟和基礎標準，和招聘基礎標準和思緒等，還可將新職員報到、上崗步驟及試用期OJT管理等內容也涵蓋進去。內部招聘作為企業(yè)人員補充關鍵路徑，也可制訂專門管理制度。有條件企業(yè)可考慮建立人才數(shù)據庫。這么，最少在具體實施上，企業(yè)有了一個基礎可參考行為標準和運作平臺。

2．

培訓：簡單來說，培訓體系可分為組織體系、步驟體系和信息體系。小型企業(yè)培訓通常由人力資源部門直接管控，然后和各部門經理直接合作實施企業(yè)培訓；而中大型企業(yè)則可能設置教育委員會或管理學院之類機構，以書面形式確定該機構職權，以求更全方面、有效實施企業(yè)培訓。步驟體系通常由文件進行明確要求，也就是需要建立基礎培訓管理制度體系。在該體系可考慮包含培訓管理程序、講師管理制度、課件管理制度等。信息體系通常建立在培訓信息管理數(shù)據庫基礎上，對培訓計劃和日程、培訓實施信息、課件信息、講師信息、職員受訓信息等統(tǒng)合控制。這么，就搭建起了企業(yè)培訓基礎運作平臺。

3．

考評：不管考評具體項目和標準怎樣，首先應建立是基礎考評思緒。是基于績效目標、還是能力資格進行考評？依據企業(yè)業(yè)務實際特征，更傾向于采取哪種考評模式？生產制造型、研發(fā)型、營銷型、服務型等各類型企業(yè)應采取考評模式各有不一樣。企業(yè)組織組成形式、管理水平現(xiàn)實狀況及企業(yè)文化特征等原因也全部制約了對考評方法選擇。在基礎思緒確定后，應編制基礎考評管理步驟，和相關應用表格、實施標準，建立考評信息管理平臺，有條件企業(yè)可利用e-HR系統(tǒng)直接實施在線考評。確定了考評實施基礎規(guī)程后，將面臨是一個更關鍵問題，就是考評結果怎樣轉換。是升（降）級？加（減）薪？還是僅僅浮動獎金？其中標準和比比怎樣？而其中部分內容又包含到了薪酬體系。

4．

薪酬：薪酬體系是人力資源體系中最敏感部分。簡單地來說，薪酬體系就是企業(yè)對職員利益進行分配規(guī)則，其目標是吸引和激勵更多適合企業(yè)發(fā)展需要人才。在構建薪酬體系前，首先要了解和分析部分基礎原因，切不可盲目設計。這些原因包含：企業(yè)經營特色和行業(yè)特征、企業(yè)主體價值觀、企業(yè)需要什么樣人才；企業(yè)為職員什么付薪？是能力、職位、還是績效表現(xiàn)；企業(yè)現(xiàn)在更重視是內部均衡還是外部競爭；企業(yè)在收入固定－浮動百分比上定位等。在基礎情況得到明確后，才可能設計出符合企業(yè)需求薪資架構。然后確定薪資發(fā)放方法，薪資調整管理規(guī)范等。應該注意是，福利作為薪酬體系關鍵組成部分，也是需慎重對待、認真設計。

搭建起四個基礎支柱，意味著企業(yè)人力資源管理基礎管道系統(tǒng)已經通暢，但僅僅如此是遠遠不夠，管道中必需流動起血液，才能真正為企業(yè)輸送營養(yǎng)，不然再華麗體系也只是一個擺設。這就需要我們認真關注以下這八個交點了，因為它們將成為提升我們人力資源管理水平關鍵部分。三．

八個交點：

1．

人員管理——招聘：人員管理自然是研究人，當它遇上招聘時，產生就是人員側評技術。人員測評是人力資源工作中很關鍵且具挑戰(zhàn)性工作，關鍵包含心理學領域。其中關鍵分為招聘上崗步驟和測評技術兩大塊，即經過什么步驟既能更有效地篩選候選人，又同時節(jié)省人員、時間和經費成本，和采取什么方法和標準能更有效地識別、評定候選人各項基礎特質，包含知識、技能、個性、意識等。

2．

崗位管理——招聘：崗位管理是研究崗位特征，表現(xiàn)在招聘上，即崗位任職資格要求。崗位任職資格應該源于崗位職責，理想狀態(tài)是，崗位職責每一條全部能在任職資格中得到表現(xiàn)，而任職資格中也沒有過于高出崗位職責需求。對于很多企業(yè)來說，最突出毛病就是過于追求人才高素質，卻忽略了對崗位切合度。所以只有真正基于崗位需求招聘，才是合理有效。

另外，當人員經過招聘在崗位間流動時，就產生了人力資源管理中一個關鍵步驟——輪崗。

3．

人員管理——培訓：假如我們基于人員本身需求設計培訓，則關鍵目標是滿足職員提升個人能力、尋求個人職業(yè)發(fā)展需要，此時課程設計出發(fā)點更重視研究是個人能力發(fā)展規(guī)律，以提升企業(yè)整體工作水平。另外，人員管理和培訓結合點還包含職員培訓信息管理，經過科學詳實培訓統(tǒng)計對企業(yè)人才資本增值進行系統(tǒng)管控，在有些企業(yè)，還專門建立了“人力資源池”，以時刻掌握企業(yè)后備人才動態(tài)情報。

4．

崗位管理——培訓：假如我們基于崗位業(yè)務需求設計培訓，則關鍵是滿足崗位勝任及崗位業(yè)務發(fā)展需要，此時課程設計更偏向于研究崗位職責特征，以保障企業(yè)各業(yè)務單元正常運作及連續(xù)性發(fā)展。

另外，當人員在崗位間流動產生培訓，可謂之轉崗培訓，這也是內部招聘／輪崗過程中關鍵組成部分。

5．

人員管理——考評：就考評內容上說，基礎分為對人考評和對工作考評，其中對人考評包含對意識、態(tài)度方面評價和對工作能力水平考評。由此可知，要做好人員考評，最少要從人基礎特質認知和考評技術兩個方面著手，尤其是對人基礎特質和能力特征研究。企業(yè)在實施干部選拔時，或企業(yè)本就是基于能力資格建立薪資等級體系時，往往更多地用到這類考評。

6．

崗位管理——考評：所謂對工作考評，在很多時候表現(xiàn)為業(yè)績考評。在崗位管理體系里，最關鍵組成部分就是崗位職責說明，而所謂業(yè)績，就是職員對所負擔職責完成程度。所以要做好業(yè)績考評，首先需明確各崗位職責，不貼近于崗位職責業(yè)績考評只會最終流于形式，達不到將考評作為管理工具效果。

7．

人員管理——薪酬：對于薪酬體系而言，基礎上也可分為因人而設和因崗而設兩類習題。基于人員管理薪酬結構，通常會被設計成能力資格體系，在一些企業(yè)也表現(xiàn)為年工序列制薪資體系。在這么體系里，更多考慮是工作年限、學歷、知識技能水平、問題處理能力等要素，并以數(shù)字符號建立起職級體系，以此作為職員成長階梯標志。換而言之，就是依據人價值大小確定薪資水平，而不過多考慮職員所負擔工作內容是否不一樣。該體系基礎假設就是，一個人能力一旦達成一定水平，或說某種境界，不管擔任什么工作，全部能發(fā)揮出對應水平作用。純粹意義上能力資格薪酬體系在結構上比較完備，通常能取得內部平衡上穩(wěn)定，對于職員職涯發(fā)展也有一定指導價值，但在適應市場同類崗位薪資競爭方面會有所欠缺。

8．

崗位管理——薪酬：基于崗位管理薪酬結構，通常會被設計成崗位工資制。在這個體系里，關鍵依據職責大小、工作難度和強度、發(fā)明價值、崗位風險、溝通范圍等原因進行崗位價值評定，（現(xiàn)在有很多這類評定工具），也就是依據崗位本身價值大小確定薪資水平，而淡化人本身能力大小原因。該體系基礎假設是，不管能力水平怎樣，只要負擔工作是相對固定，那么對企業(yè)所產生價值就是相對固定，企業(yè)只能依據職員發(fā)明價值支付薪水。實施這類體系時，除進行內部崗位價值評定外，還有必需進行市場薪資調查，以確定本企業(yè)薪資水平基礎線，必需時對部分和市場薪資水平差距過大崗位薪資進行調整，以保全企業(yè)關鍵人才。

以上兩類薪酬體系孰劣孰優(yōu)，不好做出評判，但若能將兩類體系優(yōu)勢整合在一起，梳理出適合本企業(yè)需要新薪酬體系，恐怕是人力資源管理者應更多考慮問題。由以上分析能夠看出，開展人力資源管理工作，人員管理體系和崗位管理體系是基礎，而基礎中基礎就是建立完備、有效人員檔案（信息）系統(tǒng)和崗位檔案（信息）系統(tǒng)。不僅如此，還應投入相當精力進行人員和崗位研究，以給人力資源管理實戰(zhàn)提供厚實基礎。對于很多企業(yè)來說，雖通常全部會建立人員檔案，卻往往忽略了崗位