IIA公司校園招聘存在的問題及優(yōu)化策略研究 目錄TOC\o"1-3"\h\u24265摘要 I5117第1章緒論 12711第2章公司校園招聘現(xiàn)狀分析——以A公司為例 26772.1A公司簡介 2217212.2A公司校園招聘現(xiàn)狀 213582.2.1校園招聘流程 2154062.2.2校園招聘效果分析 218052第3章A公司校園招聘存在的問題 4172983.1校園宣傳方式依賴于線下宣傳 4157213.2招聘流程不科學(xué) 5279853.3崗位需求不明確 629701第4章提升A公司校園招聘的優(yōu)化策略 742424.1健全人力資源規(guī)劃體系 733534.2組建專門的招聘團(tuán)隊(duì) 7134194.3加強(qiáng)校園招聘管理和人才管理 728021第5章總結(jié) 925672參考文獻(xiàn) 10摘要在當(dāng)今社會(huì)，知識經(jīng)濟(jì)正在飛速發(fā)展，人才資源是公司長遠(yuǎn)發(fā)展的重要力量，尤其是各類人才的創(chuàng)造性思維，已成為企業(yè)在激烈的市場競爭中不可或缺的力量。校園招聘，是公司選拔優(yōu)秀人才，展示公司實(shí)力和形象的一種方式。然而，目前高校招聘工作中存在著許多問題，如招聘流程不合理、招聘形式不夠新穎，從而影響到高校招聘的作用。因此，文章結(jié)合A公司的實(shí)際情況，對其校園招聘的問題和應(yīng)對策略進(jìn)行了分析與探討。本文采用問卷調(diào)查與文獻(xiàn)研究相結(jié)合的方法，對本文的研究背景、意義以及對校園招聘的概念闡釋進(jìn)行了闡述。其次，通過對A公司校園招聘的現(xiàn)狀和影響因素的分析，得出了影響高校校園招聘績效的主要原因是：用人渠道不合理、程序不科學(xué)、職位要求不明確。最后，對A公司校園招聘效率低下的原因進(jìn)行了剖析，包括A公司的人力資源計(jì)劃制度不健全、人才隊(duì)伍建設(shè)不合理等。在此基礎(chǔ)上，本文還結(jié)合A公司的實(shí)際情況，提出了提高A公司校園招聘工作的有效措施。本論文旨在促進(jìn)我國現(xiàn)代企業(yè)的人才培養(yǎng)，規(guī)范高校人才培養(yǎng)機(jī)制與體制。關(guān)鍵詞：人力資源；校園招聘；A公司第1章緒論在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，在復(fù)雜多變的時(shí)代，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，對技術(shù)、產(chǎn)品的需求越來越大，對人才的素質(zhì)和技能也越來越高。企業(yè)間的激烈競爭，最終歸結(jié)為高素質(zhì)人才的競爭。外國學(xué)者西奧多.舒爾次在其作品中提出了“以人力資本為驅(qū)動(dòng)”的觀點(diǎn)。人才招募不僅可以給企業(yè)帶來新鮮的血液，更是企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷創(chuàng)新、不斷發(fā)展的工具。剛剛從學(xué)校畢業(yè)的大學(xué)生，這些新晉的公司成員，充滿了活力，充滿創(chuàng)意的創(chuàng)意，無疑會(huì)引起很多公司的注意。這就導(dǎo)致了目前國內(nèi)各大企業(yè)紛紛將目光投向校園，既是企業(yè)吸引專業(yè)人才，又為企業(yè)注入新鮮血液的一種方式，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展和儲備人才的一種重要方式。如果企業(yè)能夠通過校招來有效地招募到所需要的人才，那么就能夠在市場上獲得更大的競爭優(yōu)勢，獲得更多的利潤。根據(jù)教育部最新公布的數(shù)字，2019年中國大學(xué)生834萬，2020年874萬，2021年達(dá)到909萬。因此，對于企業(yè)來說，大學(xué)畢業(yè)生的需求量很大，他們的教育系統(tǒng)也得到了全面的提高，而且政府還出臺了相應(yīng)的政策，讓他們的工作得到了極大的改善。然而，在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人才流動(dòng)日益頻繁的今天，高校畢業(yè)生的招聘工作正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，許多新的招聘方式與流程也有待于進(jìn)一步的研究與創(chuàng)新。第2章公司校園招聘現(xiàn)狀分析——以A公司為例2.1A公司簡介A是一家科技公司，隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷完善，A公司的發(fā)展也越來越快。A公司于二零零四年創(chuàng)立，經(jīng)營范圍涵蓋即時(shí)通訊、社交網(wǎng)路、資訊安全等多項(xiàng)綜合服務(wù)，是目前發(fā)展勢頭良好的網(wǎng)路綜合服務(wù)商。目前，A公司現(xiàn)有259名員工，各個(gè)類別的員工數(shù)量較2020年年初增加了30%。隨著公司的發(fā)展，以及在各地設(shè)立分公司，員工的數(shù)量也越來越多。A公司的辦公環(huán)境比較舒適，設(shè)有休閑區(qū)、健身區(qū)等，使其休閑時(shí)間大大增加，此外，公司還會(huì)安排員工輪流值班，并就其未來的發(fā)展方向提出建議。對在崗人員，A公司會(huì)根據(jù)他們在公司的發(fā)展情況，制定針對性的培訓(xùn)方案和工作內(nèi)容，讓他們在自我提高的同時(shí)，也能為公司的發(fā)展提供寶貴的建議。A公司是一家以人才為本的網(wǎng)絡(luò)公司，在人才策略方面，也一直堅(jiān)持以高效率的用人理念，發(fā)掘優(yōu)秀的人才，培育青年的團(tuán)隊(duì)，以激發(fā)創(chuàng)意思維。A公司在增加招聘實(shí)習(xí)生的比例的同時(shí)，也重視實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間對工作領(lǐng)域的認(rèn)識，并積極參與公司的改革。A公司的發(fā)展和其他的網(wǎng)絡(luò)公司一樣，都是依靠網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品和技術(shù)的不斷升級和升級，所以A公司的員工大部分都是開發(fā)人員，60.2%的員工都是從事研發(fā)工作的，而在這些工作中，有15.4%的人是產(chǎn)品和銷售的，剩下的都是一些管理部門的工作。這就造成了A公司對研發(fā)和設(shè)計(jì)的需求，這些人都是公司的內(nèi)部資源，所以學(xué)校招聘就成了A公司的一種招聘方式。表1A公司各類崗位員工數(shù)量情況表數(shù)據(jù)來源：A公司內(nèi)部資料2.2A公司校園招聘現(xiàn)狀隨著公司的發(fā)展，A公司的經(jīng)營范圍逐步擴(kuò)展，對人才的需求也越來越大，目前A公司的應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)量也在逐年增長。從2016年開始，公司每年都會(huì)招收應(yīng)屆畢業(yè)生。到2020年，共有71名員工被錄用，42名是應(yīng)屆畢業(yè)生。因此，繼續(xù)強(qiáng)化高質(zhì)量、高質(zhì)量的人才的選拔和錄用，是A公司招聘工作中最重要的一種方式和手段。2.2.1校園招聘流程和大多數(shù)公司一樣，A公司的校園招聘工作都是由人力資源部來負(fù)責(zé)，招聘人員的職責(zé)是制定、實(shí)施、管理，而其他的員工則負(fù)責(zé)后勤。每年的校園招聘，都是由招聘專員全權(quán)負(fù)責(zé)，而人力資源部的其他人，也會(huì)派出兩個(gè)人來幫助招聘，這樣才能更好地完成招聘。A公司校園招聘的主要內(nèi)容包括校園宣傳、學(xué)生簡歷篩選、筆試、面試、最終錄取。2.2.2校園招聘效果分析從A公司之前的招聘來看，學(xué)校的招聘工作都是按照原來的計(jì)劃進(jìn)行的，所以學(xué)校的招聘工作做的很好。一是近年來大學(xué)擴(kuò)招，每年的畢業(yè)生人數(shù)都有所增長，學(xué)生相對較多；另一方面，由于IT相關(guān)產(chǎn)業(yè)已成為一個(gè)高收入、受歡迎的職業(yè)，對大學(xué)生來說，這是一個(gè)非常有誘惑力的職業(yè)。然而，從長遠(yuǎn)來看，A公司的校園招聘工作并沒有取得預(yù)期的成效。根據(jù)公司的內(nèi)部數(shù)據(jù)，2017年初進(jìn)入A公司的畢業(yè)生中，第一年離職比例為45.9%,2019年為43.2%,2020年為48.9%。從當(dāng)前的情況來看，這種高離職率在研發(fā)工作中是很少見的，所以A公司在進(jìn)行校園招聘時(shí)仍有很多問題亟待解決。第3章A公司校園招聘存在的問題為使A公司在高校招聘過程中出現(xiàn)的問題得到較為客觀的分析與解釋，本部分以A公司新入職的42名大學(xué)生為研究對象，共收集100份調(diào)查問卷，42份調(diào)查問卷，42份有效問卷，根據(jù)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析：表2被調(diào)查者的基本情況分析（N=42）基本情況特征維度頻數(shù)百分比（%）性別男2559.52女1740.48學(xué)歷?？萍耙韵?14.29本科2764.29碩士及以上921.43專業(yè)人力511.90技術(shù)1945.24營銷1126.19管理49.52其他37.14是否有工作經(jīng)驗(yàn)有1945.24沒有2354.76校園招聘滿意情況非常不滿意49.52不太滿意1228.57一般1638.10比較滿意716.67非常滿意37.14從上面的表格可以明顯看到，男性受訪者的比重略高于女性，男性的比例分別為59.52%和40.48%；在教育程度上，大部分是本科學(xué)歷，占64.29%，碩士及以上的學(xué)歷為21.43%,A公司的人才待遇應(yīng)當(dāng)提高；A公司目前需要的主要人員為研發(fā)類、銷售類等，從42位應(yīng)屆畢業(yè)生專業(yè)情況來看，從目前A公司招聘的42位應(yīng)屆畢業(yè)生專業(yè)情況來看，相關(guān)技術(shù)專業(yè)的為19人，占比45.24%；市場營銷專業(yè)占26.19%，與A公司的招聘要求相匹配；就工作經(jīng)驗(yàn)而言，一多半的員工在進(jìn)入公司前都沒有任何工作經(jīng)歷；對于這一次的校園招聘，學(xué)生們對這次的招聘滿意程度平均為38.10%,28.57%的學(xué)生表示不滿意。以上的調(diào)查結(jié)果及分析，為后面的分析打下基礎(chǔ)，使我們在進(jìn)一步認(rèn)識到學(xué)生的基本狀況后，可以更有針對性的剖析A公司在校園招聘中的問題。3.1校園宣傳方式依賴于線下宣傳下面是關(guān)于A公司42名剛畢業(yè)的員工如何從學(xué)校中獲得的信息，如下所示：圖1通過哪種方式了解到公司的校園招聘A公司在校園招聘的宣傳方法中，規(guī)定企業(yè)要通過招聘網(wǎng)站、企業(yè)官網(wǎng)、學(xué)校招聘網(wǎng)站、網(wǎng)上招聘等多種渠道進(jìn)行全方位的宣傳。然而，實(shí)際操作中，往往因?yàn)椴煌W(wǎng)站的發(fā)布方法不同，A公司只會(huì)利用其中的少數(shù)來做廣告。從上面的內(nèi)容可以看出，通過線下的宣傳，比如張貼海報(bào)、發(fā)宣傳單等，A公司在校園招聘的人數(shù)占45%，而在校園招聘中，有17%是通過校友和學(xué)校的推薦。而在網(wǎng)上，通過校園招聘網(wǎng)站、企業(yè)招聘網(wǎng)站、新媒體等渠道，可以得知A公司招聘的人比較少。從這一點(diǎn)來看，A公司的校園招聘廣告的方式比較單一，主要是線下推廣，并沒有太多的時(shí)間和人力去做。3.2招聘流程不科學(xué)招聘程序的科學(xué)性和規(guī)范性直接影響到學(xué)校的招聘工作。具體的招聘流程科學(xué)和規(guī)范情況如下圖所示：圖2A公司的校園招聘流程科學(xué)和規(guī)范情況從上面可以看出，42名應(yīng)屆畢業(yè)生在接受問卷調(diào)查時(shí)，有15人認(rèn)為A公司目前的面試環(huán)節(jié)單一，缺乏全面的測評，而公司的招聘流程不科學(xué)、不規(guī)范的占13人，其中認(rèn)為相對比較規(guī)范和科學(xué)的占比僅僅為5人。從調(diào)查結(jié)果來看，大部分應(yīng)聘者都覺得公司的校園招聘程序不夠規(guī)范。A公司的招聘流程分5個(gè)階段進(jìn)行，但在面試階段A公司只采用了結(jié)構(gòu)式面試，并把它當(dāng)作一種評估手段。由于面試方式太過單調(diào)，所以無法與應(yīng)聘者進(jìn)行太多的溝通，無法全面地反映出應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、分析能力、思考能力。事實(shí)上，從招聘的過程來看，A公司的人力資源部只有招聘的人才，卻沒有一個(gè)專業(yè)的人才，他們只注重招聘的過程，卻忽略了招聘的前期準(zhǔn)備和調(diào)研。3.3崗位需求不明確企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，要清楚地說明所需職位的具體情況，以便有針對性地招到相應(yīng)的專業(yè)人員，以達(dá)到更好的匹配。下面的圖表顯示了A公司在校園招聘中的職位要求的精確程度。圖3A公司校園招聘對于崗位需求描述是否準(zhǔn)確如圖3所示，A公司的員工認(rèn)為，A公司在進(jìn)行校招時(shí)，有16個(gè)人對工作要求的描述不正確，14個(gè)人認(rèn)為是正確的，認(rèn)為準(zhǔn)確和一般準(zhǔn)確的為8人和4人。從這個(gè)數(shù)字可以看出，大部分的畢業(yè)生對A公司在大學(xué)招聘中的職位描述并不是很滿意。就算學(xué)校招到了一些人才，但當(dāng)他們意識到自己的工作和自己的能力不相符時(shí)，就會(huì)選擇離開，增加了校招的成本，同時(shí)也會(huì)影響到公司的校園招聘。第4章提升A公司校園招聘的優(yōu)化策略4.1健全人力資源規(guī)劃體系在人力資源管理中，人才的招募是六大要素中的一項(xiàng)，而人才的培養(yǎng)是企業(yè)人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。在知識經(jīng)濟(jì)的今天，不僅是公司之間的競爭，更是人才的競爭。A公司應(yīng)當(dāng)建立健全的人才儲備系統(tǒng)，充分認(rèn)識到人才在技術(shù)企業(yè)中的作用。另外，A公司也應(yīng)當(dāng)對校園招聘的過程進(jìn)行優(yōu)化，針對各個(gè)環(huán)節(jié)的問題及時(shí)發(fā)現(xiàn)，并加以改進(jìn)和解決。在學(xué)校招生的時(shí)候，A公司在公司網(wǎng)站和學(xué)校招生網(wǎng)站上做了廣告。線下宣傳，除了印制傳單之外，還會(huì)與各大高校進(jìn)行一系列的宣傳。然而，A公司目前主要從事的是傳統(tǒng)的線上宣傳，因此，A公司必須采用線上、線下的多種方式來進(jìn)行宣傳，這樣才能達(dá)到更好的效果。4.2組建專門的招聘團(tuán)隊(duì)對于公司來講，招聘人員代表的就是公司的形象，傳達(dá)著企業(yè)的文化和實(shí)力，因此，招聘隊(duì)伍作為應(yīng)屆畢業(yè)生首先接觸與了解公司的一條渠道，也影響著畢業(yè)生對公司形象的判斷。一個(gè)優(yōu)秀的人才隊(duì)伍是一個(gè)有效的公司招募的秘密。在眾多符合“人崗匹配”要求的應(yīng)聘者中，招聘有豐富經(jīng)驗(yàn)的特派員能夠慧眼識珠，為公司甄選出最好的人選。在招聘過程中，招聘人員的工作質(zhì)量將直接關(guān)系到招聘的成敗和公平，所以，招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)越高，對招聘者的質(zhì)量和效率也就越高。另外，求職者對公司的其它信息知之甚少，所以，他們的一舉一動(dòng)都是公司的代言人，而他們對公司的形象也會(huì)有很大的影響。因此，A公司要建立一支專業(yè)的人才隊(duì)伍，推動(dòng)其管理人員不斷提升自己的能力。在校園招聘方面，團(tuán)隊(duì)要與目標(biāo)學(xué)校就業(yè)辦保持聯(lián)系，熟悉“校招”過程的總務(wù)部部長，擁有深厚專業(yè)技術(shù)的研發(fā)經(jīng)理，招聘專員2人負(fù)責(zé)日常工作。而A公司招聘人才除了要具備招聘知識、心理學(xué)知識、統(tǒng)計(jì)學(xué)知識等專業(yè)知識外，還要加強(qiáng)自身的職業(yè)道德素質(zhì)。只有這樣，他們才能勝任這份工作，這樣才能更好的評估被錄用的員工，這樣才能更好的招募到更好的員工。同時(shí)，A公司也會(huì)定期對招聘人員進(jìn)行業(yè)務(wù)和招聘方面的專門培訓(xùn)。在有效地招聘的時(shí)候，招聘人員要把公司的文化準(zhǔn)確地傳遞給候選人。同時(shí)，在和應(yīng)聘者進(jìn)行交流時(shí)，要能正確地傳達(dá)職位的相關(guān)信息。由于應(yīng)聘者在整個(gè)面試中都會(huì)對應(yīng)聘者產(chǎn)生主觀的評價(jià)，所以A公司要對應(yīng)聘者進(jìn)行定期的培訓(xùn)，讓他們熟悉公司的招聘方式和工作經(jīng)歷，同時(shí)也要增強(qiáng)他們的專業(yè)知識和技術(shù)，增強(qiáng)他們的口頭溝通技巧，這樣才能更好地向求職者提供關(guān)于公司工作的信息，從而提高招聘效率。4.3加強(qiáng)校園招聘管理和人才管理在A公司的校園招聘工作中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)必須持續(xù)關(guān)注，在管理、經(jīng)費(fèi)等方面加大投入。A公司的高級經(jīng)理們一定要意識到，招聘工作不能僅僅依賴于一個(gè)部門，而是需要其他部門的協(xié)助和領(lǐng)導(dǎo)的支持，只有他們能夠真正的參與到招聘計(jì)劃的制定、執(zhí)行和監(jiān)督中，才能確保學(xué)校的招募工作能夠順利的進(jìn)行。在招聘后的人才管理方面，A公司實(shí)行了一種“導(dǎo)師制”，即每位老師都可以帶幾名實(shí)習(xí)生，營造出一種良好的師生關(guān)系，讓實(shí)習(xí)生在平時(shí)的工作中，不會(huì)感到陌生和不安全感，用一種積極的心態(tài)去面對自己的工作。通過這種方式，學(xué)員在老師的潛移默化的引導(dǎo)下，也能逐步了解公司的企業(yè)文化，從而形成一種對社會(huì)的歸屬感，從而促進(jìn)工作的有效進(jìn)行。為了更好地激發(fā)員工的工作積極性，A公司還會(huì)給他們發(fā)放一定的福利，將他們的工作表現(xiàn)和他們的表現(xiàn)掛鉤，以此來激發(fā)他們的工作積極性。第5章總結(jié)下面是對A公司校園招聘狀況的調(diào)查結(jié)果：第一，人才策略是任何一家公司都要面對的問題，特別是在網(wǎng)絡(luò)公司這個(gè)飛速發(fā)展的時(shí)代，更需要有新鮮的血液，而人才的競爭是一種長期發(fā)展的利器，而優(yōu)秀的人才更能促進(jìn)公司的發(fā)展，所以一家公司要有一雙好的眼睛。第二，要正確地確定大學(xué)校園招聘對象的定位，這將有助于構(gòu)建大學(xué)校園招聘系統(tǒng)。第三，A公司在招聘過程中存在著越來越多的依靠線下推廣、招聘流程不科學(xué)、招聘目標(biāo)不明確、對招聘過程中的疏漏、招聘后的管理不力等問題。第四，通過對A公司在校園招聘過程中存在的問題進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)A公司校園招聘制度不健全，招聘工作經(jīng)常是現(xiàn)缺現(xiàn)招，公司內(nèi)部缺乏相應(yīng)的人才儲備體系，另外，由于評價(jià)測評工作開展不到位，使得新員工頻繁出現(xiàn)離職現(xiàn)象，造成校招成本提高。招聘隊(duì)伍不夠?qū)I(yè)，導(dǎo)致學(xué)校招人的作用并不大。由于企業(yè)對校招缺乏足夠的重視，以及對學(xué)校的管理力度不夠，造成了很多問題。最后，筆者期望通過本論文的討論，不僅可以找出A公司目前存在的問題，而且對于今后A公司的招聘工作也有一定的借鑒意義。我的知識和精力都是有限的，文章中的某些地方還有待于進(jìn)一步的探討。參考文獻(xiàn)[1]張婧懿.基于雇主品牌視角的校園招聘問題及策略[J].人才資源開發(fā),2020(23):27-28.[2]白志宏.大型國有企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀及對策分析[J].冶金經(jīng)濟(jì)與管理,2020(05):49-50.[3]張冬雯.基于雇主品牌視角的校園招聘策略研究[J].企業(yè)改革與管理,2020(16):71-72.[4]彭美阮.優(yōu)化校園招聘的策略[J].人力資源,2020(14):93-94.[5]史可.當(dāng)代企業(yè)校園招聘有效性分析[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2020(06):180-181.[6]柯樹煜.H公司校園招聘問題的研究[D].廣東外語外貿(mào)大學(xué),2020.[7]徐晏寶.JZ公司校園招聘項(xiàng)目管理改進(jìn)研究[D].電子科技大學(xué),2020.[8]陸小芳.淺析企業(yè)校園招聘存在的問題與改進(jìn)策略[J].河北企業(yè),2020(03):127-128.[9]高丹,劉博.基于企業(yè)雇主品牌的校園招聘策略研究——以周大福珠寶金行有限公司為例[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2020(03):73-75.[10]馬陸葉.當(dāng)代企業(yè)校園招聘有效性分析[J].勞動(dòng)保障世界,2019(36)