引言在網(wǎng)絡(luò)科技快速發(fā)展的時(shí)代背景下，只有快速掌握新技能、新知識(shí)的人才才能給公司帶來長(zhǎng)久的利益。一個(gè)公司的發(fā)展不僅在于對(duì)資源的控制和技術(shù)的掌握，更重要的是對(duì)人才的挖掘和培養(yǎng)，尤其是對(duì)富有想象力和創(chuàng)造力的人才極為渴求的A廣告公司。相比其他行業(yè)而言，A廣告公司的人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，人才資源的稀缺性決定了廣告公司必須為了自身發(fā)展掌握穩(wěn)定的人才資源。如何在億萬人群中甄別出既具有作為“廣告人”的資質(zhì)又能對(duì)公司日后的發(fā)展做出卓越貢獻(xiàn)的人？人才測(cè)評(píng)是一個(gè)重要的途徑。了解到人才測(cè)評(píng)對(duì)A廣告公司發(fā)展的重要性，本文對(duì)A廣告公司人才測(cè)評(píng)問題進(jìn)行研究分析，在分析其原因的基礎(chǔ)上探討相應(yīng)的對(duì)策，其中以南京漢悅文化傳媒有限公司為例展示合理的人才測(cè)評(píng)步驟，幫助廣告公司有目標(biāo)地根據(jù)崗位素質(zhì)要求選出適合公司的員工以及更能晉升管理崗位的員工，促進(jìn)公司和員工的和諧相處、共同進(jìn)步。人才測(cè)評(píng)相關(guān)概念及意義人才測(cè)評(píng)的概念人才測(cè)評(píng)是一種選賢任能的科學(xué)理論和方法，他綜合運(yùn)用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)等多種學(xué)科的知識(shí)和技術(shù)，通過嚴(yán)密的測(cè)量過程和客觀的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力水平、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，為企事業(yè)單位選拔、培養(yǎng)及使用各類人力資源提供參考依據(jù)，同時(shí)也為個(gè)人職業(yè)發(fā)展提供咨詢和指導(dǎo)[1]。廣告公司人才測(cè)評(píng)的意義公司所有工作的開展離不開人力的支持，這就涉及到人才的招聘與選拔，所以人才測(cè)評(píng)是廣告公司發(fā)展道路上的必經(jīng)之路。廣告公司在清楚自身的發(fā)展規(guī)劃和人力資源需求后采用正確的測(cè)評(píng)方法把優(yōu)秀、合適的人才招進(jìn)公司，將其安排到擅長(zhǎng)的崗位，讓其熟悉崗位并正式工作，這是公司人力資源隊(duì)伍建設(shè)的第一步。除了人才的招聘配置，還有一項(xiàng)重要的測(cè)評(píng)內(nèi)容，主要是針對(duì)公司的管理人員，通過科學(xué)的測(cè)評(píng)體系選拔出最優(yōu)秀的管理者，對(duì)員工自身的進(jìn)步和公司的發(fā)展都有著深遠(yuǎn)的影響?？偟膩碚f，A廣告公司的人才測(cè)評(píng)就是個(gè)人和組織共同學(xué)習(xí)提高、改善自我的過程。A廣告公司人力資源現(xiàn)狀A(yù)廣告公司成立于2009年5月，注冊(cè)資本105萬元，是一家綜合性專業(yè)媒體公司，專注于商業(yè)形象設(shè)計(jì)、廣告、公關(guān)、影視設(shè)計(jì)和制作，以及重大文化活動(dòng)的策劃和組織。公司遵循“誠實(shí)、務(wù)實(shí)、高效、專注”的經(jīng)營(yíng)理念，致力于為客戶提供媒體資源整合、公共關(guān)系推廣、營(yíng)銷策劃、市場(chǎng)營(yíng)銷和廣告戰(zhàn)略相結(jié)合的全方位專業(yè)服務(wù)。公司經(jīng)過一年多的發(fā)展，與政府機(jī)構(gòu)、新聞媒體，文化藝術(shù)等社會(huì)各界有廣泛而深入的合作。公司始終堅(jiān)持以人為本，在打造優(yōu)秀專業(yè)人才的基礎(chǔ)上，一方面充分引進(jìn)國內(nèi)外廣告的豐富經(jīng)驗(yàn)，另一方面充分尊重九江市場(chǎng)的特點(diǎn)，努力為顧客打造強(qiáng)大的媒體平臺(tái)。在領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)各界眾多合作伙伴的支持和支持下，經(jīng)過多年的艱苦奮斗，公司已經(jīng)擁有九江豐富的小區(qū)電梯框架媒體和優(yōu)質(zhì)的戶外廣告媒體資源并順利打開九江市場(chǎng)。A廣告公司建立了穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)，部門和行業(yè)分工明確。A廣告公司只有2名行政人員，但在具體的招聘實(shí)施中，總部人力資源要求部門和人力資源團(tuán)隊(duì)直接或間接參與招聘，這些人員也構(gòu)成A廣告公司的招聘團(tuán)隊(duì)。人力資源管理部門直接負(fù)責(zé)公司的招聘工作，人力資源管理部門是公司招聘的相關(guān)單位，而集團(tuán)總部的人力資源部門是公司招聘的支持和指導(dǎo)單位。公司A因業(yè)務(wù)增長(zhǎng)或員工離職而被迫增加新任務(wù)時(shí)，招聘部門應(yīng)填寫申請(qǐng)表并提交給部門主管，部門執(zhí)行招聘工作，人力資源部門通過差異招聘員工評(píng)估方法包括簡(jiǎn)歷、筆試、訪談。第一個(gè)測(cè)試主要集中于思維能力、聽力、心理成熟度、工作動(dòng)機(jī)、工作報(bào)酬的相容性、穩(wěn)定性等一般特性，以及某些任務(wù)所要求的其他共同特性。A廣告公司2017年-2021年員工招聘計(jì)劃具體招聘現(xiàn)狀見下表1表12017年-2021年員工招聘計(jì)劃年份職能人員管理人員專業(yè)技能人員合計(jì)20172018201920205533244631356413313202134310其中，職能人員主要包括行政、人事、財(cái)務(wù)等人員；管理人員主要包括營(yíng)運(yùn)線基礎(chǔ)管理崗位；專業(yè)技術(shù)人員主要包括設(shè)計(jì)策劃人員。A廣告公司人才測(cè)評(píng)存在的問題人才測(cè)評(píng)問題既有廣泛性又有片面性，A廣告公司人才測(cè)評(píng)有大部分行業(yè)都存在的問題，也有由于自身行業(yè)的特殊性而存在的問題。缺少專業(yè)的測(cè)評(píng)人才A廣告公司要進(jìn)行人才測(cè)評(píng)首先得有專業(yè)的測(cè)評(píng)人員，但是目前有很大一部分從事測(cè)評(píng)行業(yè)人員的畢業(yè)專業(yè)是心理學(xué)[2]，他們的知識(shí)儲(chǔ)備結(jié)構(gòu)本身比較狹隘，因?yàn)橐粋€(gè)優(yōu)秀的人才測(cè)評(píng)專家要掌握包括心理學(xué)知識(shí)和人力資源管理方面的理論與方法兩大類課程。更詳細(xì)一點(diǎn)來說，現(xiàn)代的優(yōu)秀人才測(cè)評(píng)體系是一種跨學(xué)科體系，內(nèi)容復(fù)雜多樣，它包括心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、行為科學(xué)等多種學(xué)科[3]，它要求從業(yè)人員不僅要擁有過硬的專業(yè)技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)和能力素質(zhì)，還要把握心理測(cè)量類學(xué)科的相關(guān)知識(shí)。所以說，要想成為一個(gè)優(yōu)秀的人才測(cè)評(píng)專家，必須要付出大量的時(shí)間和精力。我們現(xiàn)在雖然有一些優(yōu)秀的人才測(cè)評(píng)專家正在從事人才測(cè)評(píng)工作，但測(cè)評(píng)隊(duì)伍的整體素質(zhì)并不高，在學(xué)術(shù)界具有權(quán)威性的人才測(cè)評(píng)專家更是寥寥無幾。缺少專業(yè)的測(cè)評(píng)人才主要有兩個(gè)方面的原因：一是成為一名優(yōu)秀的人才測(cè)評(píng)專家不僅需要學(xué)習(xí)者愿意付出較多的時(shí)間成本，還需要學(xué)習(xí)者擁有較高的學(xué)習(xí)能力，能夠?qū)⒂嘘P(guān)人才測(cè)評(píng)的所有知識(shí)融會(huì)貫通，這對(duì)學(xué)習(xí)者本身的要求較高。二是在培養(yǎng)測(cè)評(píng)人才這方面，我們目前仍然沒有任何專用的通道培養(yǎng)專業(yè)人才，大多數(shù)從事人才測(cè)評(píng)的人員是依靠自學(xué)，不能完全掌握人才測(cè)評(píng)的相關(guān)知識(shí)，也就談不上更好地運(yùn)用測(cè)評(píng)技術(shù)幫助廣告公司測(cè)評(píng)了。在人才測(cè)評(píng)行業(yè)的市場(chǎng)上，有些機(jī)構(gòu)出于商業(yè)利益最大化的目的開設(shè)短期培訓(xùn)班，急于求成，他們開設(shè)的課程沒有系統(tǒng)的理論體系，并不能為優(yōu)秀人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的壯大做出任何貢獻(xiàn)。相反，這種只為逐利而出現(xiàn)的商業(yè)模式只會(huì)慢慢侵蝕人才測(cè)評(píng)行業(yè)，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)事業(yè)無法健康發(fā)展。最后，人才測(cè)評(píng)行業(yè)缺少專業(yè)化人才，相關(guān)的理論研究也就無人推行，也沒有人把外來的人才測(cè)評(píng)工具本土化，最終將影響到人才測(cè)評(píng)工具的準(zhǔn)確判斷和測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確運(yùn)用。缺少人才測(cè)評(píng)理論方面的研究A廣告公司人才測(cè)評(píng)的實(shí)施離不開相關(guān)理論的指導(dǎo)，相對(duì)于應(yīng)用而言，人才測(cè)評(píng)基礎(chǔ)理論研究的懈怠是制約測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)一步提高的源頭[4]。我們目前使用的人才測(cè)評(píng)理論體系大多數(shù)來自于國外，并且這些人才測(cè)評(píng)理論體系還沒有得到本土化。只有將西方的人才測(cè)評(píng)理論體系結(jié)合我國的制度、文化、民俗、心理等因素，使得測(cè)評(píng)理論體系本土化，才能保證人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。缺乏人才測(cè)評(píng)理論體系的指導(dǎo)直接導(dǎo)致了難以開發(fā)高水平的測(cè)評(píng)工具，進(jìn)而影響了包括A廣告公司在內(nèi)的各行各業(yè)人才測(cè)評(píng)的開展，甚至在各方面妨礙了人才測(cè)評(píng)事業(yè)的順利發(fā)展。缺少人才測(cè)評(píng)理論方面研究的一個(gè)原因是缺少研究人才測(cè)評(píng)理論的人才和機(jī)構(gòu)，沒有執(zhí)行力的實(shí)施者，在根源上切斷了開展理論研究的可能性。在這種情況下，需要有越來越多的人才測(cè)評(píng)專家和人才測(cè)評(píng)研究機(jī)構(gòu)去摸索和探究。另一個(gè)原因是現(xiàn)有的人才測(cè)評(píng)理論研究的方向不正確。目前很多已有的測(cè)評(píng)理論是建立在心理學(xué)基礎(chǔ)上，心理學(xué)主要是從人出發(fā)來分辨人的差異性，給求職者在選擇職位時(shí)做指導(dǎo)；但是現(xiàn)在的人才測(cè)評(píng)理論多數(shù)是從職位出發(fā)來考察人，測(cè)評(píng)指標(biāo)的確定和方法的選擇首先要考慮的要素是職位，在此基礎(chǔ)上，我們需要對(duì)不同職位的素質(zhì)要求做分類研究[5]。把握了研究方向才能做出正確的成果，否則只能是無的放矢，就算能夠研究出人才測(cè)評(píng)的理論也不能很好地適用到現(xiàn)實(shí)的測(cè)評(píng)中來。自主開發(fā)的人才測(cè)評(píng)軟件較少A廣告公司在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)需要用到相關(guān)的人才測(cè)評(píng)軟件，測(cè)評(píng)軟件的高質(zhì)量體現(xiàn)在它的周密性以及能較好地適應(yīng)被測(cè)者的文化背景。但是目前我們使用的測(cè)評(píng)工具大多數(shù)簡(jiǎn)單粗糙，并且我們?cè)谌瞬艤y(cè)評(píng)時(shí)使用的軟件大部分只是西方的舶來品，而西方的文化背景、心理特征等要素并不能完全適合中國人，這些都是影響我國人才測(cè)評(píng)發(fā)展的重要問題。同時(shí)，在使用這些人才測(cè)評(píng)工具的時(shí)候，國外的操作人員已經(jīng)熟練地掌握測(cè)評(píng)技術(shù)和流程，我們卻仍然處于嘗試和探索階段。我們自主開發(fā)的人才測(cè)評(píng)工具與在數(shù)量和質(zhì)量上都和國外的測(cè)評(píng)工具有著很大差距[6]。據(jù)了解，現(xiàn)在我國自主開發(fā)的人才測(cè)評(píng)工具只有數(shù)十種，其中具有全國影響的更是鳳毛麟角，而西方發(fā)達(dá)國家比如美國擁有15000種人才測(cè)評(píng)工具[7]。人才測(cè)評(píng)工具太少直接影響了測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①測(cè)評(píng)工具少，反復(fù)使用；②測(cè)評(píng)工具的形式單一，沒有創(chuàng)新；③測(cè)評(píng)工具內(nèi)容種類不多，缺乏選擇性。這些都造成測(cè)評(píng)結(jié)果單一，沒有對(duì)比，容易導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的片面性[8]。缺少自主開發(fā)的軟件一方面是人才的稀缺，沒有人才就沒有相關(guān)理論的研究，也就不能在理論的指導(dǎo)下開發(fā)出更多的人才測(cè)評(píng)軟件。另一方面是沒有人會(huì)為開發(fā)人才測(cè)評(píng)軟件這個(gè)項(xiàng)目投入金錢成本和時(shí)間成本，即便有從事軟件開發(fā)的商業(yè)機(jī)構(gòu)，他們也只是為了短期的商業(yè)利益而照搬國外的人才測(cè)評(píng)工具，并不會(huì)考慮到為了行業(yè)的發(fā)展而認(rèn)真做人才測(cè)評(píng)軟件的開發(fā)。綜上，開發(fā)適合我們的人才測(cè)評(píng)軟件需要人才和資金的合力，在這種情況下，國家應(yīng)予以重視并給予一定支持。人才測(cè)評(píng)缺少行業(yè)規(guī)范A廣告公司人才測(cè)評(píng)存在問題的大部分原因是缺少行業(yè)規(guī)范，我們目前還沒有針對(duì)人才測(cè)評(píng)行業(yè)建立比較健全的規(guī)章法制。在市場(chǎng)規(guī)范不健全的大環(huán)境下，缺少對(duì)測(cè)評(píng)行業(yè)從業(yè)人員的資質(zhì)審核，導(dǎo)致從事人才測(cè)評(píng)的人員素質(zhì)參差不齊，由他們組成的測(cè)評(píng)隊(duì)伍自然不夠?qū)I(yè)[9]。廣告公司在求助于人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)時(shí)往往得不到高質(zhì)量的幫助，甚至有時(shí)候還會(huì)因?yàn)椴磺‘?dāng)?shù)娜瞬艤y(cè)評(píng)錯(cuò)失優(yōu)秀的員工。缺少行業(yè)規(guī)范主要引起以下幾種問題：第一，有的偽科學(xué)表面上說是人才測(cè)評(píng)，實(shí)際上做的卻是計(jì)算機(jī)算命一類的事情，把測(cè)評(píng)和迷信混為一談，導(dǎo)致很多人誤解了人才測(cè)評(píng)。第二，因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)行業(yè)誕生時(shí)間不長(zhǎng)，利潤(rùn)空間相對(duì)較大，這造成行業(yè)內(nèi)有實(shí)力的沒實(shí)力的在利益的驅(qū)使下一擁而上，市場(chǎng)上各種測(cè)評(píng)工具讓人眼花繚亂卻沒有實(shí)質(zhì)性的作用，人才測(cè)評(píng)行業(yè)的信譽(yù)已經(jīng)遭受了嚴(yán)重的打擊。因?yàn)闇y(cè)評(píng)結(jié)果收效甚微，所以很少有廣告公司信任市場(chǎng)上的測(cè)評(píng)工具。第三，測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)運(yùn)作的弊端在利益驅(qū)使下的商業(yè)操作中日益顯現(xiàn)出來，這些市場(chǎng)化的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)成立的唯一目的是商業(yè)化運(yùn)作，是盈利，這嚴(yán)重阻礙了人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)的良性循環(huán)[10]。這些市場(chǎng)混亂直接體現(xiàn)了我們現(xiàn)在缺少相應(yīng)的法制法規(guī)，有專家認(rèn)為，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)發(fā)展受阻的根本原因就是人才測(cè)評(píng)的管理松懈、法規(guī)缺位。導(dǎo)致法治缺位的原因有國家的相關(guān)法制規(guī)范部門沒有重視人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域的這些問題，也因?yàn)楹芏鄷r(shí)候我們難以界定人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)上很多不規(guī)范的行為，在規(guī)范和不規(guī)范之間很難找到一個(gè)連接點(diǎn)，這就造成了一些灰色地帶的出現(xiàn)，我們無法輕易地去除。人才測(cè)評(píng)理論體系更新緩慢A廣告公司的變化發(fā)展非常迅速，近兩年，新媒體業(yè)務(wù)在A廣告公司異軍突起，主要集中在微博、微信公眾號(hào)等領(lǐng)域。新的工作領(lǐng)域?qū)θ藛T素質(zhì)要求不同，評(píng)價(jià)一個(gè)員工適不適合新業(yè)務(wù)也不能使用原有的人才測(cè)評(píng)體系。凡事都講求一一對(duì)應(yīng)，俗話說“一把鑰匙開一把鎖”也是這個(gè)道理。比較典型的案例是微信公眾大號(hào)咪蒙的助理黃某，當(dāng)咪蒙的公眾號(hào)小有名氣后，她們的團(tuán)隊(duì)開始在新媒體傳播這塊下功夫。黃某之前對(duì)公司貢獻(xiàn)不少但也不算為公司發(fā)展帶來跨越性的轉(zhuǎn)變，但是她接到老板布置的“把公眾號(hào)做大”的任務(wù)后，慢慢顯示出自己的才華和能力。她運(yùn)用自己縝密的思維能力、對(duì)新媒體的理解力、洞察力，為公眾號(hào)的運(yùn)營(yíng)尋找更好的方法、制定正確的計(jì)劃。最后，黃某為公司公眾號(hào)做的規(guī)劃打敗了其他同事，獲得了老板的認(rèn)可并在日后的實(shí)踐中取得了非凡的成績(jī)。這不僅給公司帶來可觀的利潤(rùn)，也一定程度上圓滿了她的職業(yè)生涯。所以，如果廣告公司需要招聘、任用新媒體人才或者晉升某位員工為新媒體部門的管理者，多數(shù)情況下是不能用已有的人才測(cè)評(píng)體系去測(cè)評(píng)的。新的職業(yè)對(duì)人的能力素質(zhì)要求不一樣，評(píng)價(jià)體系自然也要不一樣。人才測(cè)評(píng)理論體系的更新速度慢，一個(gè)原因是因?yàn)橛残詶l件跟不上，就是測(cè)評(píng)人才的匱乏、測(cè)評(píng)理論本身的稀缺。另一個(gè)原因是A廣告公司自身確實(shí)處在不斷的變化發(fā)展之中，網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展帶來了新媒體，也將會(huì)帶來其他具有廣告屬性的新領(lǐng)域，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)的屬性就是傳播，而廣告業(yè)的工作本質(zhì)就是幫助傳播。為不斷發(fā)展更新的廣告業(yè)服務(wù)，人才測(cè)評(píng)還有很長(zhǎng)的路要走[11]。從人才測(cè)評(píng)研究機(jī)構(gòu)的角度來說，應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的行業(yè)有很多，他們并不能及時(shí)的跟進(jìn)每個(gè)行業(yè)的發(fā)展變化，或許，這需要A廣告公司本身把人才測(cè)評(píng)重視起來，依據(jù)自身需求發(fā)展人才測(cè)評(píng)事業(yè)。A廣告公司人才測(cè)評(píng)問題的對(duì)策搞好人才測(cè)評(píng)的人才培養(yǎng)工作人才是一切生產(chǎn)活動(dòng)的基礎(chǔ)，推進(jìn)A廣告公司人才測(cè)評(píng)事業(yè)更好更快地發(fā)展最重要的還是培養(yǎng)大批專業(yè)化的測(cè)評(píng)人才，這是解決當(dāng)前測(cè)評(píng)行業(yè)的問題最根本的方法。有了人才才能推動(dòng)測(cè)評(píng)理論、測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的發(fā)展，進(jìn)而研究出適合我國國情的、能夠被用于A廣告公司的測(cè)評(píng)工具。國外人力資源管理的不斷發(fā)展告訴我們組建高質(zhì)量人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的必要性，組建優(yōu)秀的人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍是做好人才測(cè)評(píng)工作的基礎(chǔ)，更是推進(jìn)A廣告公司的人才測(cè)評(píng)事業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)?？梢宰屢恍└咝５南嚓P(guān)專業(yè)承擔(dān)起培養(yǎng)測(cè)評(píng)人才的重任，高校中有全面的課程種類，如果把這些資源協(xié)調(diào)后加以運(yùn)用，可以更好地培養(yǎng)人才，比如將心理學(xué)、計(jì)算機(jī)學(xué)、社會(huì)學(xué)、人力資源管理學(xué)等結(jié)合在一起，開設(shè)系統(tǒng)的、專業(yè)的課程。另外，高校中也有很多廣告類的專業(yè)，在培養(yǎng)人才測(cè)評(píng)的專業(yè)人才時(shí)，也可以結(jié)合廣告業(yè)的課程，培養(yǎng)出精于A廣告公司人才測(cè)評(píng)理論和事務(wù)的測(cè)評(píng)專家。建立人才測(cè)評(píng)研究機(jī)構(gòu)解決缺少人才測(cè)評(píng)理論、工具、技術(shù)方法等方面的研究，解決辦法無非是建立專業(yè)的人才測(cè)評(píng)研究機(jī)構(gòu)，把人才聚集到一起，才能擦出思想的火花，推動(dòng)更優(yōu)秀的人才測(cè)評(píng)理論的誕生。從現(xiàn)在的行業(yè)市場(chǎng)來看，人才測(cè)評(píng)體系的研發(fā)和應(yīng)用大多出于盈利目的。大多數(shù)測(cè)評(píng)公司想要的只是盈利最大化，他們的出發(fā)點(diǎn)導(dǎo)致了他們不會(huì)拿出錢來去實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)工具的本土化，更不會(huì)針對(duì)A廣告公司對(duì)人才測(cè)評(píng)工具進(jìn)行優(yōu)化，這些人力和物力的投入相對(duì)他們而言既有較大風(fēng)險(xiǎn)又沒有實(shí)際收益可言。在人才測(cè)評(píng)理論的研究和軟件的開發(fā)的問題上，如果國家沒有確定的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的投入，很少有人去實(shí)施這項(xiàng)“公益”項(xiàng)目。綜上，讓這些只想賺錢的測(cè)評(píng)公司去負(fù)擔(dān)人才測(cè)評(píng)研究的時(shí)間成本和金錢成本是不現(xiàn)實(shí)的。最適合現(xiàn)在實(shí)際狀況的是在大學(xué)的有關(guān)專業(yè)（如人力資源管理專業(yè)）中建立人才測(cè)評(píng)研究機(jī)構(gòu)。在大學(xué)成立人才測(cè)評(píng)研究機(jī)構(gòu)可以在教學(xué)過程、科學(xué)研究和應(yīng)用實(shí)施這三個(gè)環(huán)節(jié)產(chǎn)出效益，而且能形成循環(huán)互動(dòng)，比簡(jiǎn)單的商業(yè)投資更來帶來附加價(jià)值。對(duì)A廣告公司人才測(cè)評(píng)理論的研究、人才測(cè)評(píng)工具的研發(fā)、人才測(cè)評(píng)成果的推廣以及人才測(cè)評(píng)專家的培養(yǎng)及都有積極的影響。并且，大學(xué)里的學(xué)生資源是人才測(cè)評(píng)方法研究中比較容易獲得的并且無需花費(fèi)太多成本就可以得到的群體，他們也是樂于接受新事物的群體，愿意去面對(duì)A廣告公司不斷變化發(fā)展的現(xiàn)狀并挑戰(zhàn)它，研究出適合A廣告公司的人才測(cè)評(píng)理論、人才測(cè)評(píng)工具、人才測(cè)評(píng)方法和技術(shù)[12]。建立人才測(cè)評(píng)理論體系，規(guī)范測(cè)評(píng)步驟我們應(yīng)該盡快建立能夠適應(yīng)A廣告公司的人才測(cè)評(píng)理論體系，因?yàn)閺氖澜绲膹V度來看，現(xiàn)在人才測(cè)評(píng)事業(yè)不斷發(fā)展的先天條件就是建立完善的人才測(cè)評(píng)理論體系。只有緊跟世界人才測(cè)評(píng)的發(fā)展步伐，強(qiáng)化理論研究，才能使A廣告公司的人才測(cè)評(píng)事業(yè)在優(yōu)秀理論的指導(dǎo)下更好地發(fā)展，才能更好地服務(wù)A廣告公司持續(xù)發(fā)展和持續(xù)變更的對(duì)人才測(cè)評(píng)的需求[13]。對(duì)于規(guī)范人才測(cè)評(píng)的步驟，此處以南京漢悅文化傳媒有限公司為例，通過了解該公司在晉升管理人員時(shí)使用測(cè)評(píng)方法的過程，了解人才測(cè)評(píng)在A廣告公司人力資源管理中的正確使用步驟[14]。選擇合適的人才測(cè)評(píng)方法南京漢悅文化傳媒有限公司針對(duì)高級(jí)人才采用的測(cè)評(píng)方式主要是評(píng)價(jià)中心，對(duì)于高級(jí)人才，不僅要測(cè)評(píng)他的現(xiàn)有才能，還要測(cè)評(píng)他的潛能、在群體中的地位及表現(xiàn)等；不僅要測(cè)評(píng)他的基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)，還要測(cè)評(píng)他的實(shí)際工作能力和沉著冷靜的應(yīng)變能力，而評(píng)價(jià)中心比較好的解決了這一問題。人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中表現(xiàn)出來的，如果要比較合理地測(cè)評(píng)一個(gè)員工適不適合所在的崗位，或者勝不勝任更高的崗位，最好的辦法就是將其放到相對(duì)應(yīng)的情境中[15]。在A廣告公司，管理層的工作內(nèi)容包括主持會(huì)議、市場(chǎng)公關(guān)、管理并激勵(lì)下屬、處理各種突發(fā)事件等等[16]。南京漢悅文化傳媒有限公司在測(cè)評(píng)中使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，觀察和分析被試人在模擬的各種情境壓力下的心理上和行為上的表現(xiàn)，以及他們的工作績(jī)效，最終測(cè)量評(píng)價(jià)被試者的潛能和他們與崗位之間的匹配度。完善測(cè)評(píng)過程評(píng)價(jià)中心的一般程序是：面試（結(jié)構(gòu)化面試）—心理測(cè)驗(yàn)（智力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)）—模擬測(cè)驗(yàn)（公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組、管理游戲、案例分析）—綜合評(píng)定—測(cè)評(píng)報(bào)告。因?yàn)槭轻槍?duì)現(xiàn)有員工晉升為管理人員，所以在測(cè)評(píng)時(shí)略去第一步的面試，智力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)借助于已有的測(cè)驗(yàn)問卷，此處不多贅述，下面主要了解一下模擬測(cè)驗(yàn)在南京漢悅文化傳媒有限公司的應(yīng)用。（1）組織管理游戲組建虛擬集團(tuán)公司。將被試者按照4人一組分為幾個(gè)小組，建立若干個(gè)公司董事會(huì)，給董事會(huì)一些關(guān)于A廣告公司的市場(chǎng)狀況和本公司所有業(yè)務(wù)開展?fàn)顩r的資料，要求他們一起探究整合，探討行業(yè)的趨勢(shì)，做好組織和計(jì)劃工作。與其他董事會(huì)一同探討公司有哪些現(xiàn)有問題、如何解決這些問題以及如何一步步擴(kuò)大公司業(yè)務(wù)板塊朝著專業(yè)化全能化的方向發(fā)展，在這過程中公司需要如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)等等。（2）進(jìn)行案例分析討論管理問題。主試給4人小組分別提供4個(gè)不同類型的小型案例，每一種案例考察管理人員的一種能力，比如決策、計(jì)劃、組織、激勵(lì)創(chuàng)新等能力[17]。要求他們作為公司的高層管理人員，在60分鐘內(nèi)分析、討論并解決案例中的問題，最后達(dá)成一致意見，上交系統(tǒng)的書面建議。（3）進(jìn)行角色扮演危機(jī)公關(guān)。被試者被告知自己被任命為項(xiàng)目經(jīng)理，接替因?yàn)槟撤N原因突然離職的原經(jīng)理。新任命經(jīng)理收到一份當(dāng)前任務(wù)的簡(jiǎn)要報(bào)告，是關(guān)于近期要在省演播廳進(jìn)行的電視劇頒獎(jiǎng)典禮，要求被試者列出在工作中可能出現(xiàn)的意外情況，制定詳細(xì)的解決方案并有條理地交待給下屬去監(jiān)督各項(xiàng)工作的完成。還要說明自己發(fā)現(xiàn)、分析問題的過程和最后決策的理由、依據(jù)，并回答主試提出的問題。（4）對(duì)公文分類處理部門經(jīng)理。要求被試者把自己想象為市場(chǎng)部門經(jīng)理，處理各種信函、報(bào)告、備忘錄、申請(qǐng)書等公司文件。被試者要快速而有效率地瀏覽所有文件，分出哪些文件非常重要需要立刻給予回應(yīng)，哪些文件不太緊急可以緩一緩，依次處理這些文件。并按照自己的權(quán)限分別對(duì)待：或向上級(jí)匯報(bào)，或自行處理，或讓下屬解決。同時(shí)做好相應(yīng)的組織、計(jì)劃和監(jiān)督的工作，確保各種文件得到正確處理。主試要考察被試處理文件的過程，對(duì)被試的處理手法和處理意見做出評(píng)判，和被試面談，了解他在處理每一個(gè)文件時(shí)的想法和理由，從而獲得更多信息。（5）進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論利潤(rùn)問題。被試作為公司高層管理人員，需要考慮如何在宣傳上為公司爭(zhēng)取更多的客戶，如何整合現(xiàn)有資源進(jìn)而提高報(bào)價(jià)，如何最大程度上保證公司的利益。主試給出公司的幾個(gè)業(yè)務(wù)案例，要求被試者說出采取哪些措施可以改進(jìn)原有的方案，為公司帶來更大的利潤(rùn)。被試者分別在8分鐘內(nèi)說完，然后分小組討論，最后上交統(tǒng)一的建議報(bào)告。寫測(cè)評(píng)報(bào)告測(cè)評(píng)結(jié)束后，所有主試人匯集在一起，討論各自對(duì)每一名被試的評(píng)價(jià)，總結(jié)為一致的意見，形成書面報(bào)告，對(duì)被試者的所有素質(zhì)能力和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行全面綜合的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)報(bào)告是對(duì)被試者的各項(xiàng)得分的一個(gè)系統(tǒng)總結(jié)。在對(duì)被試者做最終評(píng)價(jià)時(shí)，由主試人集體討論，產(chǎn)生一致意見后，再對(duì)被試人作出評(píng)價(jià)。集體評(píng)價(jià)的好處是避免一個(gè)人主觀臆斷而造成的評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生偏差。應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)過程問題的注意事項(xiàng)（1）搞好人才測(cè)評(píng)的人才培養(yǎng)工作評(píng)價(jià)中心對(duì)主試人的要求很高，主試人員必須受過專業(yè)訓(xùn)練、有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，還要對(duì)公司有個(gè)基本的了解。這就涉及到我們上面所說的要做好人才測(cè)評(píng)行業(yè)的人才培養(yǎng)工作，沒有專業(yè)人才很難把測(cè)評(píng)工作有效而有序地進(jìn)行下去。人才測(cè)評(píng)事業(yè)各方面的發(fā)展還是要靠人才來推動(dòng)，所以要建立良好的人才測(cè)評(píng)行業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制。（2）完善人才測(cè)評(píng)理論體系測(cè)試需要的案例、材料需要花費(fèi)很多時(shí)間和精力，這就需要建立完備的、適合國情的人才測(cè)評(píng)理論體系，有了理論的指導(dǎo)，才能在實(shí)際應(yīng)用中更好地實(shí)施，滿足A廣告公司對(duì)人才測(cè)評(píng)的需求。建立人才測(cè)評(píng)行業(yè)管理機(jī)構(gòu)針對(duì)人才測(cè)評(píng)缺少行業(yè)規(guī)范的問題，國家應(yīng)予以重視，一個(gè)行業(yè)的健康發(fā)展離不開相關(guān)部門對(duì)這個(gè)行業(yè)強(qiáng)有力管理和督促。一方面通過建立人才測(cè)評(píng)行業(yè)的管理機(jī)構(gòu)并且制定相應(yīng)的規(guī)章制度來加強(qiáng)對(duì)人才測(cè)評(píng)行業(yè)的規(guī)范管理，這樣既可以維護(hù)成員單位和被測(cè)人雙方的合法權(quán)益，也可以將不合格的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)或者公司淘汰出局，凈化行業(yè)市場(chǎng)，制止一些測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)為了商業(yè)利益而敗壞整個(gè)行業(yè)的行為，逐步把可信度高的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)推到大眾的視野中來。另一方面，建立一套人才測(cè)評(píng)師的職業(yè)資格鑒定制度，對(duì)本行業(yè)的在職人員實(shí)行專業(yè)化的培訓(xùn)，提升人員素質(zhì)，淘汰不合格的人員。通過認(rèn)證考試來頒發(fā)相應(yīng)的資格證書，逐漸形成龐大的專家和測(cè)評(píng)師團(tuán)隊(duì)，保證人才測(cè)評(píng)更好更快地發(fā)展。這樣，使用測(cè)評(píng)體系或者聘用測(cè)評(píng)人才的廣告公司可以通過正規(guī)的渠道獲得幫助，支持專業(yè)的測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)，凈化測(cè)評(píng)市場(chǎng)。在使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí)，不管是在測(cè)評(píng)人員的素質(zhì)上，還是在測(cè)評(píng)方法的使用上，測(cè)評(píng)過程的質(zhì)量都能夠得到有效保證，廣告公司可以在良好規(guī)章制度的保障下，擁有質(zhì)量較高的人才測(cè)評(píng)，選出合適的人才。及時(shí)更新人才測(cè)評(píng)理論系統(tǒng)A廣告公司是一個(gè)不斷出現(xiàn)新事物、新領(lǐng)域的行業(yè)，對(duì)人才的素質(zhì)需求處在不斷的變化之中。對(duì)于A廣告公司人才測(cè)評(píng)的研究還需要積極探索，針對(duì)A廣告公司及時(shí)更新人才測(cè)評(píng)理論體系，盡快跟上網(wǎng)絡(luò)時(shí)代發(fā)展變化的步伐。只有對(duì)癥下藥，才能取得最好的效果。以廣告業(yè)的新秀——新媒體為例，在人才測(cè)評(píng)的時(shí)候需要注重以下幾個(gè)測(cè)試維度：第一，撰寫能力；第二，邏輯思維能力；第三，對(duì)市場(chǎng)需求的敏銳度；第四，市場(chǎng)公關(guān)能力；第五，學(xué)習(xí)能力。就我們目前的發(fā)展?fàn)顩r來說，人才測(cè)評(píng)事業(yè)還是個(gè)開端，目前取得的只是星辰大海中的一葉小舟，還有很多我們做得不夠到位的地方。只有不斷總結(jié)，不斷提升，才能滿足A廣告公司乃至全中國各個(gè)企業(yè)、組織對(duì)人才測(cè)評(píng)的需求，進(jìn)而保證人才測(cè)評(píng)行業(yè)的持續(xù)發(fā)展。總結(jié)人才測(cè)評(píng)技術(shù)為廣告公司的選拔招聘、晉升管理等多個(gè)板塊提供理論參考，使用正確的人才測(cè)評(píng)方法可以給公司帶來不可估量的人力資本，為公司的發(fā)展積蓄能量[22]。所以人才測(cè)評(píng)不僅不是多余的，而且是一個(gè)有明確發(fā)展方向和用人要求的廣