第頁(yè)引言在中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，公司所面對(duì)的挑戰(zhàn)也日益增多。隨著網(wǎng)絡(luò)和跨行業(yè)等新思維的不斷涌現(xiàn)，市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)也日益加劇。對(duì)企業(yè)而言，其競(jìng)爭(zhēng)就是對(duì)人才的爭(zhēng)搶。人才的儲(chǔ)備越大，人口素質(zhì)越高（包括受教育程度、生產(chǎn)能力等方面），人均產(chǎn)出以及生產(chǎn)率就越高[1]。員工招聘是企業(yè)獲得人才的重要途徑，而高校招聘是高校畢業(yè)生就業(yè)的重要途徑。在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，如何招攬到優(yōu)秀的人才已成為各大公司越來(lái)越重視的問(wèn)題[2]。隨著新一代大學(xué)生的加入，公司也越來(lái)越重視人力資源的發(fā)展。建立一個(gè)有效的學(xué)校招聘計(jì)劃和具體的實(shí)施方案，確保招聘到合適、高質(zhì)量的優(yōu)秀員工，是公司的持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力。所以H公司要想取得長(zhǎng)期的發(fā)展勢(shì)頭，必須要找到符合公司工作要求、認(rèn)同公司文化、與公司同步發(fā)展的優(yōu)秀員工[3]，所以必須根據(jù)H公司的實(shí)際情況，制訂一項(xiàng)校園招聘計(jì)劃。校園招聘能夠增強(qiáng)企業(yè)的品牌形象，提升企業(yè)的品牌認(rèn)知度。近年來(lái)，高校畢業(yè)生就業(yè)需求不斷上升，高校畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，但高校畢業(yè)生就業(yè)和高校畢業(yè)生就業(yè)存在著一些問(wèn)題，使得高校畢業(yè)生的招聘效率不高。校園招聘工作是一個(gè)由各個(gè)環(huán)節(jié)組成的有機(jī)整體，看似簡(jiǎn)單，實(shí)則包含著各種專業(yè)技術(shù)。[4]，在招聘計(jì)劃、程序、成本、時(shí)機(jī)等方面都要進(jìn)行嚴(yán)格的審核。針對(duì)高校招聘效率低下、招聘效果差等亟待解決的問(wèn)題，本論文運(yùn)用文獻(xiàn)調(diào)研、問(wèn)卷調(diào)查等方法，對(duì)H公司招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行了探討。一、校園招聘相關(guān)理論闡述（一）校園招聘概念校園招聘就是企業(yè)將其所需要的人才從應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生中選拔出來(lái)，通常情況下這種招聘的形式都會(huì)在學(xué)校里來(lái)進(jìn)行選拔和面試，所以我們一般稱為“校園招聘”，所以，校園招聘在很大程度上是一種以校為單位的點(diǎn)到點(diǎn)的方式[5]。近年來(lái)，在企業(yè)人力資源招聘工作中校園招聘在高校中占據(jù)著舉足輕重的位置，因?yàn)閷W(xué)校的招聘不但能為公司招到優(yōu)秀的員工，而且還能給公司創(chuàng)造更多的利益。首先，大學(xué)招聘可以讓企業(yè)招募更多的年輕員工，還能從整體上改善公司員工的年齡組織結(jié)構(gòu)，并且使公司具有很強(qiáng)的活力，讓公司從整體上增加創(chuàng)新能力。其次，校園招聘還能增加公司的外在品牌形象，例如，組織、計(jì)劃各類學(xué)校招工等。另外，校園招聘還能降低公司的雇傭費(fèi)用。與有經(jīng)驗(yàn)的申請(qǐng)人相比，新畢業(yè)生的成本最低。校園招聘還可以快速地儲(chǔ)備人力資源，校園是人才儲(chǔ)備很充足的地方。（二）校園招聘的流程校園招聘流程主要包括以下五個(gè)步驟：第一，準(zhǔn)備期。第一步先準(zhǔn)備有關(guān)于公司的宣傳策劃書(shū)，內(nèi)容包括企業(yè)簡(jiǎn)介，公司文化，企業(yè)有關(guān)的制度，招聘職務(wù)及企業(yè)必要的部門(mén)。根據(jù)自身企業(yè)的需求人才培養(yǎng)層次及專業(yè)特點(diǎn)確定適合的高校。學(xué)校確定后，要成立招生小組。招聘時(shí)，招聘人員是公司的形象代言人，所以在招聘的時(shí)候?qū)Υ龖?yīng)聘者都要保持謙虛謹(jǐn)慎的形象，只有這樣才能把公司良好的形象表現(xiàn)出來(lái)[6]。第二、初步篩選。初試面試后，確定滿足公司需求的學(xué)生的人格特征和專業(yè)知識(shí)，并確定候選人名單。第三、檢驗(yàn)。作為招聘的一部分，將評(píng)估每個(gè)學(xué)生掌握的專業(yè)技術(shù)的基本知識(shí)以及專業(yè)的心理測(cè)驗(yàn)。通過(guò)考試后，他們將接受面試。招聘團(tuán)隊(duì)的員工對(duì)面試進(jìn)行測(cè)試，評(píng)分和評(píng)估。第四、對(duì)學(xué)生進(jìn)行背景調(diào)研。在我們進(jìn)入學(xué)校的教育活動(dòng)過(guò)程中，了解一個(gè)學(xué)生的課堂在校表達(dá)是非常重要的，它往往也代表著一個(gè)學(xué)生的許多性格。因此，企業(yè)可向有關(guān)部門(mén)或者教師通報(bào)信息了解大學(xué)生在校時(shí)的表現(xiàn)。第五、簽約錄用。（三）校園招聘的理論基礎(chǔ)1.人崗匹配理論企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)人崗匹配的原則是每個(gè)企業(yè)都要遵守的。人崗匹配理論是根據(jù)人和人在性格知識(shí)儲(chǔ)備等各個(gè)方面都不同的基礎(chǔ)上，為不同的人找到適合自己的工作，把自己的天賦和知識(shí)和工作做了一個(gè)客觀的對(duì)比。最后讓人與崗位匹配到最佳狀態(tài)，從而做到“人盡其才，物盡其用”。企業(yè)的發(fā)展是由人才創(chuàng)造的，所以人才是非常重要的生產(chǎn)力，而且高素質(zhì)的人才匹配到合適的崗位還同時(shí)可以發(fā)揮其創(chuàng)造力和靈活性[7]。人力資源部門(mén)的最終目標(biāo)就是要實(shí)現(xiàn)人和崗位的最佳匹配狀態(tài)，為公司提高收益效益最大化。人才與崗位的匹配應(yīng)堅(jiān)持：一是科學(xué)的，二是系統(tǒng)化的；第三，互補(bǔ)原則；第四，動(dòng)力學(xué)原理；第五，公平競(jìng)爭(zhēng)的原則；第六、整體匹配度最高原則。2.人力資本理論美國(guó)學(xué)者貝克爾和舒爾茨提出了人力資本理論。人力資本理論認(rèn)為，公司的資本既有物質(zhì)資本，也有人力資本。物質(zhì)資本就是指企業(yè)家的固定資產(chǎn)，比如房產(chǎn)、存貨、資金、股票等。而人力資本是指公司對(duì)員工進(jìn)行的各種培訓(xùn)所花費(fèi)的一系列費(fèi)用成本，從二者中我們可以看出企業(yè)資本不單單是對(duì)人力資本進(jìn)行核算，它還包括物質(zhì)資本，二者是相互依存的[8]。在我們認(rèn)為人力資源必須是第一資源的今天，人力資本的投資已成為企業(yè)取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的動(dòng)力之所在。校園招聘是快速促進(jìn)公司人才招聘的重要手段，可以帶動(dòng)人力資本的市場(chǎng)。人力資本的花費(fèi)就是為了讓員工可以快速地快速地成長(zhǎng)，為公司做出更多的貢獻(xiàn)，推動(dòng)公司的發(fā)展，為公司提供更好的服務(wù)。所以對(duì)于校園招聘而言，公司足夠重視校園招聘，建立完善的校園招聘機(jī)制，這對(duì)公司今后的發(fā)展有很大的幫助，可以吸納更多的人才加入其中[9]。二、校園招聘現(xiàn)狀——以H公司校招為例（一）H公司簡(jiǎn)介H公司是一家集文化教育、職業(yè)教育、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、商業(yè)培訓(xùn)為一體的大型教育培訓(xùn)企業(yè)，公司在行業(yè)中有著很好的聲譽(yù)，在客戶心中的形象也是得到認(rèn)可的，特別是在職業(yè)培訓(xùn)、中小學(xué)生課外培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等方面特別突出。H公司員工總?cè)藬?shù)達(dá)800人，旗下其中公司擁有7個(gè)校區(qū)，每三個(gè)校區(qū)設(shè)立一個(gè)大區(qū)，每一個(gè)大區(qū)配備一名大區(qū)經(jīng)理，每個(gè)校區(qū)配備校區(qū)校長(zhǎng)，下設(shè)教學(xué)管理組，咨詢組，教師組。每個(gè)校區(qū)擁有在職老師和其他工作人員100人左右，公司人力資源部門(mén)目前擁有50名在職人員，45%為男性，55%為女性。H公司是一家大型職業(yè)和文化教育培訓(xùn)集團(tuán)，每年來(lái)我校培訓(xùn)的中小學(xué)生成千上萬(wàn)，而且每年都會(huì)有企業(yè)各界的管理者來(lái)我校學(xué)習(xí)管理理論，我們學(xué)校有非常成熟的商業(yè)運(yùn)作模式，并引入了“阿米巴”的運(yùn)營(yíng)模式。邀請(qǐng)業(yè)界很有名氣的管理者來(lái)講解講授。來(lái)我校參觀和學(xué)習(xí)的企業(yè)管理者已經(jīng)有數(shù)千人次，在我校學(xué)習(xí)的學(xué)員們?cè)诟餍懈鳂I(yè)大放異彩，許多在我校學(xué)習(xí)過(guò)的管理者都在各行各業(yè)中成了業(yè)界的人才，這也讓很多企業(yè)可以快速地快速地發(fā)展前進(jìn)。H公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖2-1所示。H教育集團(tuán)H教育集團(tuán)總經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理企劃部人力資源部各校區(qū)校長(zhǎng)咨詢組教師組教學(xué)管理組圖2-1H公司組織結(jié)構(gòu)圖（二）調(diào)查設(shè)計(jì)及實(shí)施在相關(guān)文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，本文對(duì)H公司的在職員工進(jìn)行調(diào)查，通過(guò)收集問(wèn)卷調(diào)查信息，對(duì)調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并通過(guò)與H公司招聘工作人員反復(fù)溝通確定了問(wèn)卷形式和內(nèi)容。問(wèn)卷分為紙質(zhì)和電子版兩種，其中80張是紙質(zhì)版，50張是電子版。具體劃分方法為：30名高級(jí)經(jīng)理，50名基層經(jīng)理，50名HR，在完成調(diào)查問(wèn)卷后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、歸納和總結(jié)。本研究共發(fā)出130份問(wèn)卷，其中120份回執(zhí)，120份有效的回答率為92%。（三）調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)1.調(diào)查對(duì)象基本情況統(tǒng)計(jì)此次調(diào)查共有120人參與，其中60%為30歲以下，30%為40歲，10%為50歲。調(diào)研人群中有70%的男人，30%的女人。學(xué)歷達(dá)到80%，從業(yè)時(shí)間一般超過(guò)2年，調(diào)查的人員主要為公司高層管理者，基層管理組和人力資源部門(mén)。2.H公司校園招聘招募環(huán)節(jié)統(tǒng)計(jì)結(jié)果通過(guò)收集的問(wèn)卷調(diào)查資料，對(duì)H公司校園招聘招募環(huán)節(jié)的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如表2-1所示。表2-1H公司校園招聘招募環(huán)節(jié)的問(wèn)卷結(jié)果問(wèn)題A（份）橫幅宣傳(%)B（份）微信推廣(%)C（份）網(wǎng)絡(luò)宣傳(%)合計(jì)校園招聘宣傳方式9075%2117.5%97.5%100%問(wèn)題A（份）合適(%)B（份）不合適(%)C（份）不確定(%)合計(jì)校園招聘時(shí)間是否合適8470%2117.5%1512.5%100%問(wèn)題A（份）線下招聘會(huì)(%)B（份）網(wǎng)站招聘(%)C（份）雙選會(huì)(%)合計(jì)校園招聘渠道6352.5%2420%3327.5%100%針對(duì)“公司校園招聘宣傳方式”的問(wèn)卷調(diào)查而言，參加問(wèn)卷的經(jīng)理和人力資源部的員工以75%的廣告標(biāo)語(yǔ)為主，表明公司的校園招聘廣告方法非常傳統(tǒng)，需要改善。以“校園征聘時(shí)機(jī)適宜”為研究對(duì)象，受訪者中70%的行政及人力資源部人士都認(rèn)為，校園內(nèi)的工作時(shí)機(jī)適宜，因此，學(xué)校的錄用時(shí)機(jī)也比較適合。針對(duì)“公司校園招聘渠道”的問(wèn)卷調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門(mén)人員在企業(yè)中，有52.5%的企業(yè)選擇了線下的招聘方式，而網(wǎng)上招聘僅占20%，這表明企業(yè)的招聘渠道太單一。3.H公司校園招聘甄選環(huán)節(jié)統(tǒng)計(jì)結(jié)果本研究以H公司為例，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)H公司的校園招聘遴選工作進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，見(jiàn)表2-2。表2-2H公司校園招聘甄選環(huán)節(jié)的問(wèn)卷結(jié)果問(wèn)題A（份）學(xué)歷(%)B（份）專業(yè)課成績(jī)(%)C（份）學(xué)生干部(%)合計(jì)簡(jiǎn)歷篩選方法9377.5%2117.5%95%100%問(wèn)題A（份）專業(yè)知識(shí)(%)B（份）個(gè)人性格特點(diǎn)(%)C（份）邏輯思維能力(%)合計(jì)筆試方法7865%1815%2420%100%問(wèn)題A（份）結(jié)構(gòu)化面試(%)B（份）壓力面試(%)C（份）情景面試(%)合計(jì)面試方法3730.8%3630%4739.2%100%針對(duì)“公司簡(jiǎn)歷篩選方式”的問(wèn)卷調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門(mén)人員超過(guò)一半的人認(rèn)為篩選的首要條件是看學(xué)歷，這表明企業(yè)校園招聘的甄別方法過(guò)于強(qiáng)調(diào)學(xué)歷要求，常常無(wú)法體現(xiàn)考生的綜合素質(zhì)。針對(duì)“公司現(xiàn)有的筆試方法”問(wèn)卷調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門(mén)人員有65%的人對(duì)此首先看重專業(yè)知識(shí)很，然而忽視了個(gè)人性格特點(diǎn)和邏輯思維能力，從而說(shuō)明筆試方法不合理太簡(jiǎn)單。針對(duì)“公司現(xiàn)有的面試方法”問(wèn)卷調(diào)查，從數(shù)據(jù)分析來(lái)看結(jié)構(gòu)化面試占比30.8%，壓力面試占比30%，情景面試39.2%，可以看出公司現(xiàn)有的面試方法還是很多樣化的。4.H公司校園招聘錄用環(huán)節(jié)統(tǒng)計(jì)結(jié)果本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法，對(duì)H公司的校園招聘與聘用進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)。表2-3H公司校園招聘錄用環(huán)節(jié)的問(wèn)卷結(jié)果問(wèn)題A（份）是（％）B（份）基本認(rèn)同（％）C（份）否（％）合計(jì)（％）入職培訓(xùn)是否合理7260%1512.5%3327.5%100%入職以后，錄用人員與崗位是否匹配1512.5%1815%8772.5%100%校園招聘中出現(xiàn)違約現(xiàn)象是否合理3025%1210%7865%100%針對(duì)“入職培訓(xùn)是否合理”的調(diào)查而言，60%的經(jīng)理和HR員工表示這是合理的。針對(duì)“錄用人員與崗位是否匹配方面”的調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門(mén)人員表示不匹配的人占全體的72.5%，超過(guò)一半。針對(duì)“校園招聘中出現(xiàn)的違約現(xiàn)象”的調(diào)查而言，表示不合理的人數(shù)占比65%，說(shuō)明許多員工對(duì)于在校園招聘環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的違約情況還是持有意見(jiàn)，認(rèn)為出現(xiàn)的違約事件達(dá)不到公司的預(yù)期程度。5.H公司校園招聘效果評(píng)估方面統(tǒng)計(jì)結(jié)果通過(guò)收集的問(wèn)卷調(diào)查資料，在H公司的校園招聘后績(jī)效評(píng)價(jià)中，以表格2-4為例進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。表2-4H公司校園招聘效果評(píng)估的問(wèn)卷結(jié)果問(wèn)題A（份）是（%）B（份）否（%）C（份）不清楚（%）合計(jì)公司是否存在招聘效果評(píng)估機(jī)制2117.5%9075%97.5%100%對(duì)新入職員工是否定期開(kāi)展訪談了解工作情況9680%1815%65%100%從“公司是否存在招聘效果評(píng)估機(jī)制”的調(diào)查而言，75%的經(jīng)理和HR員工說(shuō)，公司沒(méi)有招聘績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。從“對(duì)新入職員工是否定期開(kāi)展訪談了解工作情況”的調(diào)查而言，有80%的人表示公司會(huì)定期開(kāi)展訪談工作。6.H公司校園招聘人力資源團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面統(tǒng)計(jì)結(jié)果通過(guò)收集的問(wèn)卷調(diào)查資料，首先對(duì)H公司校園招聘團(tuán)隊(duì)建設(shè)的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如表2-5所示。表2-5H公司校園招聘團(tuán)隊(duì)建設(shè)的問(wèn)卷結(jié)果分析問(wèn)題A（份）非常認(rèn)同（%）B（份）基本認(rèn)同（%）C（份）不認(rèn)同（%）合計(jì)規(guī)范校園招聘人員的考核9680%1815%65%100%招聘人員應(yīng)定期進(jìn)行專業(yè)性培訓(xùn)8470%1210%2420%100%針對(duì)“規(guī)范校園招聘人員考核”的認(rèn)同度而言，有80%的人認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)規(guī)范校園招聘人員考核，這樣才能為公司找到更好的校園招聘渠道、宣傳方式以及應(yīng)聘者資源。針對(duì)“招聘人員應(yīng)定期進(jìn)行專業(yè)性培訓(xùn)”中，有超過(guò)半數(shù)的人表示支持招聘人員應(yīng)定期進(jìn)行專業(yè)性培訓(xùn)，定期培訓(xùn)可以使招聘人員具有新的招聘資源、宣傳空間以及招聘思想。三、H公司校園招聘存在的問(wèn)題分析（一）校園招聘宣傳方式及招聘渠道單一1.宣傳方式不合理，方式缺乏新意針對(duì)“公司校園招聘宣傳方式”的調(diào)查問(wèn)卷而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門(mén)人員主要選擇的是橫幅宣傳占比75%，說(shuō)明H公司校園招聘宣傳方式不合理。H公司目前的招工方式，以張貼海報(bào)、擺放桁架為主要方式。H大學(xué)校園招聘的廣告以傳統(tǒng)的方式進(jìn)行，并且只局限于大學(xué)畢業(yè)生的推廣。例如網(wǎng)絡(luò)宣傳，設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，網(wǎng)絡(luò)宣傳、微信軟件一些比較新穎的宣傳模式方式公司目前都還沒(méi)有使用。這些比較新穎的宣傳方式，可以讓公司校園招聘的企業(yè)形象更快更好地讓學(xué)生們接受，在學(xué)生中擴(kuò)大宣傳范圍讓企業(yè)更快速地提高知名度，進(jìn)一步地?fù)屨颊衅赶葯C(jī)。2.公司招聘渠道傳統(tǒng)單一在“企業(yè)校園招聘渠道”的調(diào)查中，52.5%的企業(yè)經(jīng)理和HR員工選擇了線下招聘會(huì)，而網(wǎng)絡(luò)招聘只占了20%說(shuō)明公司招聘渠道過(guò)于單一。H公司的校園招聘會(huì)以線下招聘會(huì)為主，包括團(tuán)隊(duì)招聘會(huì)、宣講會(huì)、雙選會(huì)等。當(dāng)前企業(yè)的招聘方法大都過(guò)于傳統(tǒng)和高效，如實(shí)習(xí)生計(jì)劃、定向培養(yǎng)等較為有效、新穎的招聘方法均未被采納[9]。（二）校園招聘甄選方法不合理1.校園招聘的篩選方式不合理針對(duì)“公司簡(jiǎn)歷篩選方式”的問(wèn)卷調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門(mén)人員超過(guò)一半的人認(rèn)為篩選的首要條件是看學(xué)歷，說(shuō)明公司校園招聘篩選指標(biāo)太注重學(xué)歷要求，往往不能反映應(yīng)聘者的全面能力。說(shuō)明公司校園招聘篩選指標(biāo)不是很合理，無(wú)法針對(duì)有效的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選。在校園招聘上，H公司采用了校園內(nèi)的實(shí)地招聘，因此每次校園招聘會(huì)，公司都會(huì)接收到大量的簡(jiǎn)歷，但是由于接受的簡(jiǎn)歷太多又沒(méi)有快速的簡(jiǎn)歷篩選方法，所以造成了篩選堆積，無(wú)法快速有效地進(jìn)行簡(jiǎn)歷的篩選，非常倉(cāng)促地進(jìn)行查閱和鑒別，造成了篩選的不合理[10]。而且工作人員在進(jìn)行篩選的時(shí)候只是從很簡(jiǎn)單的幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行篩選，如學(xué)歷、專業(yè)課成績(jī)、是不是學(xué)生干部等方面來(lái)篩選，這種篩選方式太簡(jiǎn)單，無(wú)法全面的篩選出來(lái)應(yīng)聘者的綜合實(shí)力。2.筆試方法不合理針對(duì)“公司現(xiàn)有的筆試方法”問(wèn)卷調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門(mén)人員有65%的人對(duì)此首先看重專業(yè)知識(shí)很，然而忽視了個(gè)人性格特點(diǎn)和邏輯思維能力，從而說(shuō)明筆試方法不合理太簡(jiǎn)單。說(shuō)明H公司筆試方法不合理，H公司校園招聘初試環(huán)節(jié)都會(huì)采用筆試的形式，筆試一般都是在網(wǎng)上下載一些比較簡(jiǎn)單的題目，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔，而且這些題目都是比較簡(jiǎn)單且普遍地沒(méi)有針對(duì)性，考試題目公司下載以后也很少會(huì)進(jìn)行改的，這樣的筆試考試太形式化，并不能看出來(lái)應(yīng)聘者的真實(shí)水平無(wú)法更深入地了解應(yīng)聘者[11]。而且H公司對(duì)于筆試的成績(jī)不是很重視，筆試成績(jī)對(duì)面試結(jié)果影響不是很大，從而導(dǎo)致這樣的筆試環(huán)節(jié)只是一種很簡(jiǎn)單的形式并沒(méi)有發(fā)揮它實(shí)際的作用[12]?？偠灾?，H公司缺乏科學(xué)、高效的人才測(cè)評(píng)方法。（三）校園招聘入職管理不善1.公司違約現(xiàn)象頻發(fā)針對(duì)“校園招聘中出現(xiàn)的違約現(xiàn)象”的調(diào)查而言，表示不合理的人數(shù)占比65%，說(shuō)明許多員工對(duì)于在校園招聘環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的違約情況還是持有意見(jiàn)，認(rèn)為出現(xiàn)的違約事件達(dá)不到公司的預(yù)期程度。公司違約現(xiàn)象頻發(fā)的原因總結(jié)為以下幾點(diǎn)：第一，公司里沒(méi)有針對(duì)違約賠償協(xié)議，使得應(yīng)聘者沒(méi)有約束力來(lái)去自由。第二校園招聘來(lái)的員工也不是應(yīng)聘完立刻會(huì)進(jìn)入公司就職，都是需要等待一段時(shí)間畢業(yè)之后才會(huì)來(lái)公司就職，這中間的時(shí)間差會(huì)造成很多可變因素的產(chǎn)生，從而導(dǎo)致違約現(xiàn)象頻發(fā)[13]。2.新員工專業(yè)與崗位匹配度不夠針對(duì)“入職以后，錄用人員與崗位是否匹配方面”的調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門(mén)人員表示不匹配的人占全體的72.5%，超過(guò)一半，說(shuō)明錄用的新員工專業(yè)與崗位匹配度不夠。（四）缺乏校園招聘效果評(píng)估機(jī)制從“公司是否存在招聘效果評(píng)估機(jī)制”的調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門(mén)人員有75%的人表示公司不存在招聘效果評(píng)估機(jī)制。從“對(duì)新入職員工是否定期開(kāi)展訪談了解工作情況”的調(diào)查而言，有80%的人表示會(huì)定期開(kāi)展訪談工作，說(shuō)明公司對(duì)于在校園面試后的追蹤是非常重要的。員工進(jìn)入公司后，并不代表公司就會(huì)停止招聘，怎樣才能留住員工讓員工保持積極的心態(tài)對(duì)公司作出貢獻(xiàn)是成功的重要因素。對(duì)新進(jìn)公司一年內(nèi)的新員工，經(jīng)理們都會(huì)主動(dòng)與他們談話，深入地了解他們?cè)诠镜墓ぷ鳡顟B(tài)，是否適應(yīng)公司的工作環(huán)境、工作壓力等問(wèn)題，積極主動(dòng)地為主動(dòng)地為新員工解決他們遇到的困難[14]。四、H公司校園招聘的優(yōu)化方案（一）完善校園招聘策劃準(zhǔn)備工作1.優(yōu)化校園招聘宣傳方式從公司自身的角度出發(fā)，制度符合公司實(shí)際需要的招聘目標(biāo)，確定目標(biāo)大學(xué)，制作能反映公司全面特征和美好前景的宣傳視頻，在目標(biāo)院校循環(huán)播放，吸引畢業(yè)生的關(guān)注。招聘開(kāi)始時(shí)，在校園里不斷地播放廣告短片，資助學(xué)校的重大活動(dòng)，以推動(dòng)完善的研發(fā)環(huán)境和工作氣氛[16]。2.廣開(kāi)招聘渠道開(kāi)展多種線上線下宣傳方式，在主要的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)發(fā)布公司簡(jiǎn)介、投遞簡(jiǎn)歷的聯(lián)系方式等，以拓展公司的推廣。雇用學(xué)生維護(hù)和管理公告板，以確保長(zhǎng)期宣傳并提高公司聲譽(yù)，同時(shí)擴(kuò)大學(xué)生可以輕松接受的新渠道（例如QQ組微信招聘），并支持大學(xué)生在?；顒?dòng)來(lái)提升公司的知名度并且拓展企業(yè)信息，讓企業(yè)信息較為廣泛的傳播。首先，現(xiàn)在的招聘途徑有：校園招聘和網(wǎng)上招聘，H公司可以從招聘渠道、招聘市場(chǎng)、組建公司自身的人才資源等方面著手。首先，優(yōu)化現(xiàn)有的招聘模式，學(xué)校是公司最主要的人力資源，競(jìng)爭(zhēng)自然十分激烈。企業(yè)在校園招聘的過(guò)程中首先要根據(jù)企業(yè)自身的需求選擇與企業(yè)類型相對(duì)應(yīng)的院校，其次要制定和準(zhǔn)備企業(yè)的文化與公司簡(jiǎn)介，進(jìn)行精準(zhǔn)地介紹并且準(zhǔn)備招聘過(guò)程中所需的一些物品，企業(yè)同時(shí)也可以與院校直接對(duì)接建立畢業(yè)生實(shí)習(xí)互動(dòng)計(jì)劃，為有關(guān)專業(yè)的學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，通過(guò)這種方式為企業(yè)更好的篩選人才、挖掘人才。其次在拓展新的招聘渠道方面，企業(yè)對(duì)獵頭招聘或多或少的都有了解，獵頭招聘可以快速并且較為直接為企業(yè)補(bǔ)充其所需的中高級(jí)人才，利用獵頭招聘也不失為一種好的招聘方式。除了借助獵頭公司招聘之外，也可以去人才市場(chǎng)進(jìn)行人員招聘，針對(duì)企業(yè)需要的人才特征，制定不同的招聘戰(zhàn)略，并對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)定位。在建立企業(yè)自己的人才庫(kù)方面，可以利用在每年招聘高峰期的階段由于職位和工作需要而被迫辭職的一部分人建立企業(yè)自身的人才庫(kù)，并對(duì)其進(jìn)行實(shí)時(shí)更新，重點(diǎn)關(guān)注一些條件不錯(cuò)由于各種原因被淘汰的候選人，為后續(xù)企業(yè)補(bǔ)充人才提供保障。3.控制招聘成本控制成本主要從降低招募成本以及離職成本兩方面進(jìn)行成本控制。對(duì)當(dāng)前H公司招募成本主要是招聘方式與招聘人員不匹配造成的浪費(fèi)，要想降低這方面的本，可以選擇適合如在每天送樣品的車(chē)輛上安裝廣播進(jìn)行宣傳，基本上可以一次性解決招募需求；在校園招聘方面，可以直接找?guī)煼额愒盒；蛘咂胀ㄔ盒＿M(jìn)行合作，即為實(shí)習(xí)生提供就業(yè)崗位，讓學(xué)校加以宣傳，會(huì)比企業(yè)宣傳效果更為顯著。在控制離職成本方面，考慮到節(jié)假日的因素，公司可以用獎(jiǎng)金的形式留住老員工，這樣相對(duì)招聘新員工可以大大降低成本。（二）優(yōu)化校園招聘甄選工作購(gòu)買(mǎi)一些專門(mén)的履歷過(guò)濾軟件，比如智聯(lián)招聘、獵頭等一些招聘網(wǎng)站，利用軟件過(guò)濾技術(shù)對(duì)其進(jìn)行全面的審核。當(dāng)你收到你的簡(jiǎn)歷時(shí)，收到的簡(jiǎn)歷過(guò)濾會(huì)設(shè)置并過(guò)濾或篩選設(shè)置的關(guān)鍵詞，例如，在學(xué)歷方面要求本科或者更高的學(xué)歷，那么低于本科學(xué)歷的簡(jiǎn)歷就會(huì)被自動(dòng)淘汰。在招聘的專業(yè)方面設(shè)置公司需要的專業(yè)，別的不對(duì)口的專業(yè)會(huì)被自動(dòng)淘汰。公司在設(shè)置了這些關(guān)鍵詞后，就會(huì)自動(dòng)地篩選掉很多不符合公司招聘計(jì)劃的簡(jiǎn)歷，這樣一來(lái)，公司的招工效率就會(huì)大大提升。改善筆試內(nèi)容和改善試題環(huán)節(jié)，因?yàn)槠淠康臑槠髽I(yè)發(fā)展儲(chǔ)備后備人才。因此，筆試的內(nèi)容不應(yīng)完全模仿公共機(jī)構(gòu)的行政能力考試的內(nèi)容，而應(yīng)在筆試中進(jìn)行各種檢查。主要內(nèi)容包括：一是對(duì)技術(shù)知識(shí)的評(píng)估；二是對(duì)書(shū)面表達(dá)的評(píng)估；三是推理能力；第四是個(gè)人的理想和抱負(fù)；第五是個(gè)人特征。試題內(nèi)容的制定：第一，各部主管按本單位的具體情況，提供專業(yè)考題，并根據(jù)考核和分析對(duì)考生的專業(yè)技能、邏輯能力和書(shū)面表達(dá)能力來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二，員工職業(yè)規(guī)劃書(shū)的設(shè)定，該計(jì)劃是要檢查員工最初是否同意職業(yè)規(guī)劃的愿景。第三，是對(duì)員工的人格測(cè)驗(yàn)，該人格測(cè)驗(yàn)用于闡明員工的人格并分析其是否符合工作要求[17]。（三）制定科學(xué)的入職管理機(jī)制1.規(guī)范就業(yè)協(xié)議簽訂在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，一定要在合同中清楚地規(guī)定應(yīng)聘者的違約責(zé)任，在雙方達(dá)成協(xié)議后必須承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。2.提高人崗匹配度建立工作能力的模式。其主要內(nèi)容是：?jiǎn)T工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)技能、行為能力等?？梢酝ㄟ^(guò)權(quán)重分配，明確其重要性和優(yōu)先級(jí)，為用人決策提供更加準(zhǔn)確地參考，從而實(shí)現(xiàn)“崗得其才，人得其崗”?；趧偃瘟δＰ偷恼衅冈O(shè)計(jì)以勝任力模型為基礎(chǔ)為H公司進(jìn)行招聘體系設(shè)計(jì)，主要目的是可以針對(duì)企業(yè)中的每一個(gè)崗位分析出其崗位特性并制定與之相對(duì)應(yīng)的招聘策略，為實(shí)現(xiàn)人崗匹配奠定基礎(chǔ)。H公司在招聘過(guò)程中，首先在招聘需求確認(rèn)時(shí)，為了對(duì)應(yīng)聘職位進(jìn)行能力模型的分析，找出合適的職位所需的因素，其次在制定招聘計(jì)劃時(shí)，要結(jié)合H公司的招聘需求做出預(yù)算及計(jì)劃；在實(shí)施錄用時(shí)，應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)模式，選用不同的測(cè)驗(yàn)手段，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，以此獲取較為準(zhǔn)確的結(jié)果，為錄用決策提供參考；最后，在招聘效果評(píng)估時(shí)，可以針對(duì)整個(gè)流程中各個(gè)環(huán)節(jié)預(yù)定的考核項(xiàng)完成度進(jìn)行評(píng)估。只有這樣，公司才能準(zhǔn)確的招募到合適的員工。從而提高H公司招聘工作的效率，實(shí)現(xiàn)“崗得其才，人得其崗”。（四）建立校園招聘效果評(píng)估機(jī)制招聘評(píng)估主要是對(duì)招聘成本、在評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)算中，對(duì)招聘單位的工作水平、應(yīng)聘人員、錄用人員等進(jìn)行了評(píng)價(jià)。招聘效果評(píng)估可以提高招聘效率，所以，如何構(gòu)建招聘績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制是十分必要的。招聘評(píng)價(jià)的第一步是評(píng)價(jià)招聘費(fèi)用，通過(guò)對(duì)招聘的直接費(fèi)用和預(yù)算費(fèi)用進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)比，找出問(wèn)題所在。一個(gè)招聘部門(mén)的工作水平往往是從我們?nèi)粘９ぷ髦械恼衅钢芷?、招聘成功率和用人部門(mén)滿意度等方面來(lái)就行綜合評(píng)估的。對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)估主要從對(duì)求職者的數(shù)量、質(zhì)量等進(jìn)行評(píng)價(jià)。招聘人員的評(píng)價(jià)主要是從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)。通過(guò)建設(shè)適合的招聘評(píng)估機(jī)制，可以提高H公司招聘工作效率。結(jié)論在中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，公司所面對(duì)的挑戰(zhàn)也日益增多。人才的儲(chǔ)備越大，人口素質(zhì)越高，人均產(chǎn)出以及生產(chǎn)率就越高。員工招聘是企業(yè)人力資源獲取的主要方式，而高校招聘是高校畢業(yè)生就業(yè)的重要途徑。在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，如何將優(yōu)秀的、適合自己的人才納入自己的隊(duì)伍中，是越來(lái)越受到各大公司的重視。隨著新一代大學(xué)生的加入，公司也對(duì)人力資源管理越來(lái)越重視。本文以H公司為例，采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)H公司校園招聘問(wèn)題進(jìn)行研究。通過(guò)對(duì)調(diào)研資料的統(tǒng)計(jì)和分析，發(fā)現(xiàn)H公司目前的問(wèn)題主要有：高校招生的宣傳手段和渠道過(guò)于單一，校園招聘甄選方法不合理，校園招聘入職管理不善，缺乏校園招聘效果評(píng)估機(jī)制，校園招聘人力資源團(tuán)隊(duì)建設(shè)匱乏。因此，針對(duì)H公司校園招聘提出了5個(gè)方面的改善對(duì)策：加強(qiáng)校園招聘計(jì)劃的準(zhǔn)備工作，優(yōu)化校園招聘甄選工作，制定科學(xué)的招聘管理制度，建立校園招聘效果評(píng)估機(jī)制，加強(qiáng)校園招聘人才隊(duì)伍的建設(shè)。從而為其他企業(yè)在校園招聘方面提供參考。參考文獻(xiàn)[1]周翠萍.論校外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)、問(wèn)題及定位監(jiān)管[J].教育科學(xué)研究,2019(10):32-52.[2]王佳.LD公司校園招聘問(wèn)題及方案研究[D].黑龍江:黑龍江大學(xué),2018.[3]黃詩(shī)怡.校園招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].人力資源管理,2017(6):16-18．[4]常任杰.X教育機(jī)構(gòu)教師校園招聘問(wèn)題及對(duì)策研究[D].鄭州:鄭州大學(xué),2020.[5]王燕群.校園招聘存在問(wèn)題及對(duì)策[J].山東人力資源和社會(huì)保障,2017(6):12-18.[6]朱鵬.B公司校園招聘問(wèn)題與對(duì)策研究[D].南京:南京大學(xué),2019.[7]謝玲玉.Z醫(yī)藥公司校園招聘問(wèn)題及對(duì)策研究[D].黑龍江:黑龍江大學(xué),2018.[8]馬麗.中小學(xué)課外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)師資穩(wěn)定性研究[D].四川：四川師范大學(xué)，2018.[9]MAnsari,PGhafori.NecessityofCompetency-BasedApproachinHumanResourcesDepartmentofInsuranceCompanies[J].AcademicJournalofResearchinEconomics&Management,2014,21(3):44-49[10]TowseP,KentD,OsakiF,etal.Non-graduateteacherrecruitmentandretention:somefactorsaffectingteachereffectivenessinTanzania[J].TeachingandTeacherEducation,2002,18(6):12-13.[11]史竹生.淺析新形勢(shì)下校園招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(下旬刊),2019(03):212-215.[12]賀清軍.招聘管理從入門(mén)到精通[M].北京:清華大學(xué)出版社,2015.15-18.[13]朱曉靜.人員招聘管理實(shí)