某某啤酒考核方案

第一章總則

為了促進(jìn)某某啤酒某某有限責(zé)任公司（以下簡稱“公司”）的管理規(guī)范化、現(xiàn)代化,

建立科學(xué)的績效管理體系，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)

績，特制定某某啤酒某某有限責(zé)任公司績效考核管理制度（以下簡稱“考核制度”）0

適用范圍

考核制度適用于公司總經(jīng)理，副總經(jīng)理（包括總會計師，黨委副書記），工廠廠長及以

下所有人員，公司總部部門經(jīng)理及以下所有人員。

考核目的

（一）基于未來，持續(xù)改進(jìn)?？己说哪康牟粌H僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在

于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作；

（二）建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)的評估價值，合理分配價值，從而

驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；

（三）通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能

力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；

（四）通過績效考核促進(jìn)上下級之間的溝通和各部門之間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作

精神。

考核原則

（一）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配；

（二）以提高員工績效為導(dǎo)向；

（三）定性與定量考核相結(jié)合；

（四）多角度考核；

（五）公平、公正、公開。

考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

（一）薪酬分配；

（二）職務(wù)晉升；

（三）崗位調(diào)動；

（四）員工培訓(xùn)。

考核結(jié)果

（一）考核結(jié)果有優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級；

（二）月度考核結(jié)果直接影響本月度的績效獎金，間接影響年度考核結(jié)果；年度考核

結(jié)果主要作為工資等級升降、年度績效獎金發(fā)放等的依據(jù)。

第二章考核組織管理

考核組織

公司考核體系的考核組織包括公司董事會、人力資源部、企管信息部、工廠行政辦公

室勞資員、各部門第一負(fù)責(zé)人。

公司董事會及其職責(zé)

公司董事會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：

（一）考核管理制度及相關(guān)制度制定、修訂的審批；

（二）直接受理中層管理人員的考核申訴；

（三）最終處理一般員工的考核申訴；

（四）最終考核結(jié)果的審定；

（五）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；

（六）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由董事會履行的職責(zé)。

人力資源部及其職責(zé)

公司人力資源部作為董事會的日常辦公機(jī)構(gòu)，同時也是公司考核工作的具體組織與

執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：

（一）擬訂公司的績效考核管理制度；

（二）收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，以修訂和完善

公司的績效考核管理制度；

（三）對各部門進(jìn)行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；

（四）對各部門的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指

導(dǎo)與處罰；

（五）匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，并撰寫公司績效考核報告；

（六）調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

（七）對各部門的月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；

（八）建立員工考核檔案，作為績效獎金和年度績效獎金發(fā)放、崗位工資檔級調(diào)整、職

務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；

（九）根據(jù)對考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對員工的培訓(xùn)計劃，并組織實施;

（十）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由人力資源部履行的職責(zé)。

企管信息部及其職責(zé)

（一）負(fù)責(zé)制定公司與一級部門的績效指標(biāo)體系，組織將公司的策略行動方案及績效

目標(biāo)達(dá)成共識；

（二）負(fù)責(zé)下達(dá)部門工作計劃，并對各部門工作的完成情況進(jìn)行考核；

（三）在考核周期內(nèi)全程參與各部門目標(biāo)值的商定、變更和管理；

（五）負(fù)責(zé)對各部門考核評分；

（六）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由企管信息部履行的職責(zé)。

工廠行政辦公室勞資員及其職責(zé)

（一）收集工廠內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，上報公司人力

資源部；

（二）對工廠各部門的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正

、指導(dǎo)，嚴(yán)重問題通報公司人力資源部；

（三）匯總工廠各部門統(tǒng)計考核評分結(jié)果，上報公司人力資源部；

（四）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由工廠行政辦公室勞資員履行的職責(zé)。

各部門第一負(fù)責(zé)人及其職責(zé)

（一）負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織及監(jiān)督管理；

（二）負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

（三）負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃并確定考核標(biāo)準(zhǔn)；

（四）負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

（五）負(fù)責(zé)匯總本部門的考核評分；

（六）配合人力資源部協(xié)調(diào)、處理本部門員工的考核申訴；

（七）負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋和績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃；

（八）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門第一負(fù)責(zé)人履行的職責(zé)。

回避制度

企管信息部回避對本部門的考核評價，其考核評價工作由企管信息部的分管副總經(jīng)

理或總經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，評價結(jié)果交人力資源部按一般程序流轉(zhuǎn)。

第三章考核方法

考核周期

考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月度結(jié)束后五個工作日內(nèi)完成；年度

考核于次年一月十五日前完成。

考核維度

考核維度是對被考核人考核時的不同角度和不同方面，包括績效(包括任務(wù)績效、管

理績效和周邊績效)、態(tài)度、能力三個方面。

每一個考核內(nèi)容由相應(yīng)的考核指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核周期采用不

同的考核指標(biāo)。

(一)績效：包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效，任務(wù)績效是體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成

的結(jié)果。

(1)任務(wù)績效：每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)，任務(wù)績效指標(biāo)分析為關(guān)

鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)、工作目標(biāo)設(shè)定(GS)和臨時任務(wù)(TI),其中KPI和GS指標(biāo)具體參見

《某某啤酒某某有限責(zé)任公司崗位任務(wù)績效考核指標(biāo)庫》。

(2)管理績效:體現(xiàn)管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效，具體內(nèi)容詳見附件二

管理績效考核指標(biāo)評定表。

(3)周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果，具體內(nèi)容詳見附件二：周邊

績效考核指標(biāo)評定表。周邊績效考核只在業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門之間相互進(jìn)行,具體

見附件三：部門周邊績效考核交叉表。

(二)態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，從積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和

紀(jì)律性等方面考評，具體內(nèi)容詳見附件四：員工態(tài)度考核指標(biāo)評定表。

(三)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)

能力.不同考核對象、考核主體,能力考核指標(biāo)不同。能力考核內(nèi)容詳見附件五：員工能力

考核指標(biāo)評定表。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)

(-)KPI制定的要求

(1)制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。

(2)KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各層級間KPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)

略目標(biāo)導(dǎo)向相一致的關(guān)系。

(3)在制訂KPI時應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控

制的原則下，制定合理的KPI指標(biāo)。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部

門或個人。

(4)KPT的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。

(二)各級KPI制訂過程

目前公司的KPI主要分為公司級、部門級和崗位級三個層級。各層級的KPI制訂過

程如下：

(1)公司級KPI：由公司董事會根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。

(2)部門級KPI：部門級KPI來源于公司級KPI,是公司級KPI指標(biāo)在部門的具體體

現(xiàn)和實施,但并非每個部門都有KPI0

(3)崗位KPI：各職位人員根據(jù)部門KPT進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI,但并非每個崗

位都有KPIO

(三)KPI評價標(biāo)準(zhǔn)

(l)KPT評價標(biāo)準(zhǔn)是指可對KPT的完成狀態(tài)進(jìn)行測量，通過測量并可判定工作狀態(tài)

是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。

(2)KPI評價標(biāo)準(zhǔn)主要從時間(效率)、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個方面來制定。

工作目標(biāo)設(shè)定(GS)

(一)工作目標(biāo)完成效果評價，是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)

完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行打分評價，是

對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性,輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情

況的考核方法。

(二)工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，它能

使基層人員對本崗位工作重點有明確認(rèn)識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。

(三)工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過過程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實現(xiàn)。在不同階段，以

及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變化時，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點也有所不

同，是一個不斷改進(jìn)、不斷完善的動態(tài)過程。

臨時任務(wù)完成指標(biāo)(TI)

（一）臨時任務(wù)完成效果評價，是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)

完成的臨時工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行打分評價，是

對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對短期的，階段性的，暫時的，打破工作計劃和進(jìn)度，甚至額

外增加工作量的任務(wù)完成情況的考核方法。

（二）臨時任務(wù)完成指標(biāo)主要用于彌補年度分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，

它能使基層人員對本崗位臨時工作有明確認(rèn)識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。

（三）工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過加強過程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實現(xiàn)。在每月度,

根據(jù)當(dāng)月工作任務(wù)重心的變化，作出相應(yīng)調(diào)整。

任務(wù)績效指標(biāo)的建立

（一）公司KPT指標(biāo)和GS指標(biāo)的建立

每年會計年度結(jié)束前，董事會按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立公

司級的KPI指標(biāo)庫和GS指標(biāo)庫，作為公司總經(jīng)理作為下年度各部門工作的目標(biāo)。

（二）部門KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)的建立

（1）企管信息部按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門年度的

KPI指標(biāo)庫和GS指標(biāo)庫，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審批通過后下發(fā)給各部門作為下年度各

部門工作的目標(biāo)。

（2）每月結(jié)束前，各部門第一負(fù)責(zé)人根據(jù)KPI指標(biāo)庫和部門年度的GS指標(biāo)建立本部

門下月度的KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)，經(jīng)主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審核同意后交企管信息部審

查，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

（3）部門任務(wù)績效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在總經(jīng)理辦公會上予以發(fā)布。

（三）崗位KPT指標(biāo)和GS指標(biāo)的建立

（1）考核啟動前，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù),

經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計劃。

（2）將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，從崗位任務(wù)績效指標(biāo)庫中選取，根據(jù)實際情

況，必要時對計分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)

審批后實施。

（3）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管

領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

（四）崗位TI指標(biāo)的建立

（1）考核啟動前，直接上級根據(jù)本月度部門工作計劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作

任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期臨時工作的工作目標(biāo)和臨時工作的工

作計劃。

（2）將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo),根據(jù)實際情況,確定考核指標(biāo)、計分方法、分

數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。

（五）選擇KPI的注意事項與原則

（1）確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工

作。

⑵在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個最能反映出被考

評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。

（3）選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作

時間的工作內(nèi)容。

任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的要求

（一）可控性：指標(biāo)必須是考核對象能影響或改變的；

（二）重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；

（三）業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映員工業(yè)績，員工很清楚該怎樣努力完成該項

指標(biāo)；

（四）衡量性:指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能地量化；

（五）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)

O

考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在該崗位指標(biāo)體系中的相對重要程度，它是由該指標(biāo)對整個

績效的貢獻(xiàn)大小決定，而非工作量大小決定。

考核記錄

考核期初，直接上級向被考核人說明其考核內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時,

各考核主體對被考核人的考核內(nèi)容和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)

行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問時作為原始憑證，以便于考核申訴的處

理。

考核評分

（一）任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項指標(biāo)實際完成情況，參照考核指標(biāo)評分說

明確定。

（二）通過加權(quán)計算任務(wù)績效考核指標(biāo)得分與其他考核內(nèi)容得分，得到被考核人的綜

合得分。

（三）考核評分按考核制度的要求對應(yīng)考核系數(shù)，考核系數(shù)與績效獎金、年終績效獎

金等直接掛鉤，具體內(nèi)容詳見《某某啤酒某某有限責(zé)任公司薪酬管理制度》。

制定員工績效改進(jìn)計劃

月度考核完畢后，由上級填寫直接下級的《績效改進(jìn)計劃表》，提出下級的績效改

進(jìn)意見，見附件六：績效改進(jìn)計劃書。

第四章月度考核

月度考核范圍

考核制度適用范圍內(nèi)的人員除總經(jīng)理、副總經(jīng)理（黨委副書記、總會計師）均參加月

度考核。

部門分類

公司的所有部門按性質(zhì)劃分為職能部門和生產(chǎn)部門，其中：

（一）職能部門包括：

（1）公司總部的市場部、渠道拓展部、銷售管理部、營銷服務(wù)部、營銷財務(wù)部、物資生

產(chǎn)部、技術(shù)中心、人力資源部、財務(wù)部、企管信息部、綜合辦公室、工會。

（2）生產(chǎn)工廠的生產(chǎn)技術(shù)科、物資設(shè)備科、行政辦公室、生產(chǎn)財務(wù)科、總務(wù)。

（二）生產(chǎn)部門包括：生產(chǎn)工廠的制麥車間、釀造車間、包裝車間、動力車間。

公司總部職能部門和生產(chǎn)工廠統(tǒng)稱為公司一級部門，生產(chǎn)工廠各部門統(tǒng)稱為公司二

級部門。

考核人員分類

適用考核制度的人員按不同職系分為如下幾類：

（一）公司高層：總經(jīng)理、營銷副總、生產(chǎn)副總、研發(fā)副總、黨委副書記、總會計師。

（二）一級部門管理人員：公司一級部門第一負(fù)責(zé)人，副職（包括工廠廠長、副廠長）。

（三）二級部門管理人員：公司二級部門第一負(fù)責(zé)人，副職。

（四）職能人員：公司一級部門與二級部門中，職能部門的一般管理人員、行政后勤事

務(wù)人員。

（五）專業(yè)技術(shù)人員：技術(shù)中心的研發(fā)主管、試驗主管、研發(fā)崗、試驗崗。

（六）班長：生產(chǎn)部門各班班長。

（七）班員（技術(shù)工人）：生產(chǎn)部門各班班員（含班組技術(shù)員），營銷服務(wù)部的裝卸工。

月度考核維度、主體及權(quán)重

公司各部門及部門員工的考核維度、主體及權(quán)重見表4-1。

表4-1公司月度考核關(guān)系表

考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重

一級部門任務(wù)績效企管信息部80%

第一負(fù)責(zé)人

周邊績效相關(guān)同級20%

一級部門

任務(wù)績效直接上級100%

副職

任務(wù)績效直接上級70%

職能人員

直接上級70%

專業(yè)技術(shù)人員

態(tài)度30%

其他相關(guān)上級30%

任務(wù)績效企管信息部80%

工廠廠長

周邊績效相關(guān)同級20%

工廠副廠長任務(wù)績效直接上級100%

二級部門任務(wù)績效直接上級80%

第一負(fù)責(zé)人

周邊績效相關(guān)同級20%

生產(chǎn)工二級部門

任務(wù)績效直接上級100%

r副職

任務(wù)績效直接上級70%

職能人員

直接上級70%

專業(yè)技術(shù)人員

態(tài)度30%

其他相關(guān)上級30%

任務(wù)績效70%

班長、班貝直接上級

態(tài)度30%

月度對部門的考核結(jié)果即作為對其第一負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果。

月度考核流程

（一）啟動考核：人力資源部在月度未啟動對本月工作的考核，同時確定下月工作計

劃。

（二）確定績效目標(biāo)

(I)一級部門：在月度結(jié)束前10日內(nèi)，企管信息部根據(jù)公司經(jīng)營計劃和各一級部門

重點工作要求，就下月度部門主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與各部門第一負(fù)

責(zé)人討論，并填寫《月度任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容。確定后

雙方各持一份，作為下月度部門的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

(2)個人:在月度結(jié)束前5日以內(nèi)，直接上級根據(jù)部門工作計劃和實際工作要求，就

下月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《月度

任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容。確定后雙方各持一份，作為下月

度員工個人的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

績效指標(biāo)面談順序：

公司總部，一級部門第一負(fù)責(zé)人一一＞一級部門副職一一＞部門員工

生產(chǎn)工廠，廠長一一＞副廠長一一〉二級部門第一負(fù)責(zé)人一一＞二級部門副職一一＞部

門員工(或班長---＞班員)

(3)計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《月度任務(wù)績效考核

表》。企管信息部或被考核人直接上級須及時掌握部門或個人的計劃執(zhí)行情況，明確指

出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。

(三)收集資料，考核績效

每個月度末，各有關(guān)部門提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給企

管信息部或被考核人的直接上級。

(1)一級部門考核:在月度結(jié)束后5日內(nèi)，企管信息部根據(jù)各部門的各項指標(biāo)實際完

成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫《月度任務(wù)績效考核表》中得分部分，如需

說明的，在備注欄注明，結(jié)果送人力資源部。企管信息部由其直接上級考核。

(2)二級部門考核，在月度結(jié)束后5日內(nèi)，直接上級根據(jù)各部門的各項指標(biāo)實際完成

值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫《月度任務(wù)績效考核表》中得分部分，如需說

明的，在備注欄注明，結(jié)果送工廠勞資員。

(3)個人考核：在月度結(jié)束后5日內(nèi)，直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際

完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫《月度任務(wù)績效考核表》中得分部分，如

需說明的，在備注欄注明。

(四)周邊績效考核

每月度結(jié)束5日內(nèi)，在公司總部，公司總部各部門第一負(fù)責(zé)人、工廠廠長對相關(guān)部門

進(jìn)行周邊績效考核，填寫《一級部門月度周邊績效考核表》，結(jié)果送人力資源部。

在生產(chǎn)工廠，各二級部門第一負(fù)責(zé)人對相關(guān)部門，進(jìn)行周邊績效考核，填寫《二級部

門月度周邊績效考核表》，送工廠勞資員，工廠勞資員匯總后，將結(jié)果上報人力資源部。

(五)月度態(tài)度考核

每月度結(jié)束5日內(nèi)，各態(tài)度考核主體對其考核對象的態(tài)度進(jìn)行考核，填寫《月度態(tài)

度考核表》，交考核對象的直接上級匯總。

(六)統(tǒng)計匯總考核結(jié)果

(1)一級部門的考核結(jié)果統(tǒng)計：人力資源部收集對各部門的任務(wù)績效和周邊績效的

評分結(jié)果，填寫《一級部門周邊績效考核統(tǒng)計表》和《一級部門月度考核統(tǒng)計表》，匯

總考核結(jié)果，計算出各部門的月度綜合得分，即一級部門第一負(fù)責(zé)人的月度綜合得分。

(2)一級部門副職的考核結(jié)果統(tǒng)計：部門第一直接負(fù)責(zé)人根據(jù)副職的任務(wù)績效的評

分結(jié)果，填寫《一級部門副職月度考核統(tǒng)計表》，送人力資源審核。

(3)公司總部職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果統(tǒng)計：各直接上級填寫《公司總

部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計表》和《公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員月

度考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果，計算出各員工的月度綜合得分，報部門第一負(fù)責(zé)人審核

后(部門第一負(fù)責(zé)人直接考核的，由部門第一負(fù)責(zé)人填寫《公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)

人員態(tài)度考核統(tǒng)計表》和《公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計表》，匯總

考核結(jié)果)，送人力資源部審核。

(4)生產(chǎn)工廠副廠長的考核結(jié)果統(tǒng)計：工廠廠長根據(jù)副廠長的任務(wù)績效的評分結(jié)果,

填寫《工廠副廠長月度考核統(tǒng)計表》，送勞資員匯總后，報人力資源審核。

(5)二級部門的考核結(jié)果統(tǒng)計：勞資員收集對各部門的任務(wù)績效和周邊績效的評分

結(jié)果，填寫《二級部門周邊績效考核統(tǒng)計表》和《二級部門月度考核統(tǒng)計表》，匯總考

核結(jié)果，計算出各部門的月度綜合得分，即各部門第一負(fù)責(zé)人的月度綜合得分，報人力資

源部審核。

(6)二級部門副職的考核結(jié)果統(tǒng)計：二級部門的第一直接負(fù)責(zé)人根據(jù)副職的任務(wù)績

效的評分結(jié)果，填寫《員工月度考核統(tǒng)計表》，送勞資員匯總后，報人力資源審核。

(7)生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果統(tǒng)計：各直接上級填寫《生產(chǎn)工

廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計表》和《生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員

月度考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果，計算出各員工的月度綜合得分，報部門第一負(fù)責(zé)人審

核后(部門第一負(fù)責(zé)人直接考核的，由部門第一負(fù)責(zé)人填寫《生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)

技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計表》和《生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計表》，

匯總考核結(jié)果)，送勞資員匯總后，送人力資源部審核。

(8)生產(chǎn)工廠班長及班員考核結(jié)果統(tǒng)計：各直接上級填寫《生產(chǎn)工廠班長及班員態(tài)

度考核統(tǒng)計表》和《生產(chǎn)工廠班長及班員月度考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果，計算出各

員工的月度綜合得分，報部門第一負(fù)責(zé)人審核后，送勞資員匯總后，送人力資源部審核。

(七)核定考核結(jié)果

人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司月度考核報告，交公司董事會審批，確定最

終考核結(jié)果。

(八)考核結(jié)果反饋

(1)部門反饋：部門考核結(jié)果由各部門的直接上級給予反饋。

(2)個人反饋：直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直

接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記

錄。

(九)各考核表單詳見附件九。

第五章年度考核

年度考核范圍

考核制度適用范圍內(nèi)的人員均參加年度考核。

年度考核維度、主體和權(quán)重

（一）全體人員的考核維度、主體和權(quán)重見表5-1。

表5-1部門及人員年度考核關(guān)系表

考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重

公司總經(jīng)理年度業(yè)績合同考核結(jié)果董事會100%

公司副總年度業(yè)績合同考核結(jié)果75%

公司總經(jīng)理

總會計師

能力25%

月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部75%

一級部門

管理績效15%

第一負(fù)責(zé)人

直接上級

公

司能力10%

總

部

月度考核結(jié)果匯總75%

一級部門

管理績效直接上級15%

副職

能力10%

月度考核結(jié)果匯總直接上級90%

職能人員

直接上級70%

專業(yè)技術(shù)人員

能力10%

其他相關(guān)上級30%

月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部75%

工廠廠長管理績效15%

生直接上級

產(chǎn)

能力10%

工

廠

月度考核結(jié)果匯總直接上級75%

工廠副廠長

管理績效直接上級15%

能力10%

月度考核結(jié)果匯總直接上級75%

二級部門

管理績效15%

第一負(fù)責(zé)人直接上級

能力10%

月度考核結(jié)果匯總75%

二級部門

管理績效直接上級15%

副職

能力10%

月度考核結(jié)果匯總直接上級90%

職能人員、專業(yè)技術(shù)

直接上級70%

人員

能力10%

其他相關(guān)上級30%

月度考核結(jié)果匯總90%

班長、班貝直接上級

能力10%

年度業(yè)績合同

（一）業(yè)績合同：業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為

受約人，雙方以契約的形式對應(yīng)實現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。業(yè)績合同主要

內(nèi)容：包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、工作目標(biāo)完成效果評價（GS）,對每一項指標(biāo)由權(quán)重、單位

、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實際業(yè)績、完成分值、加權(quán)分值等組成.業(yè)績合同樣本見附件七。

（二）合同的簽訂：每年會計年度結(jié)束前，董事會與總經(jīng)理經(jīng)共同協(xié)商，簽訂業(yè)績合同,

總經(jīng)理與副總經(jīng)理、總會計師經(jīng)共同協(xié)商，簽訂業(yè)績合同。

（三）合同的考核：在每年元月1—10日，總經(jīng)理向董事會述職，副總向總經(jīng)理述職。

董事會根據(jù)述職情況，對總經(jīng)理進(jìn)行業(yè)績合同考核?？偨?jīng)理根據(jù)述職情況，對副總、總會

計師進(jìn)行業(yè)績合同考核。

月度考核結(jié)果匯總

每月度考核綜合得分的算術(shù)平均值為月度考核結(jié)果匯總得分。

年度考核流程

（一）考核啟動:人力資源部在每年元月1日啟動年度考核。

(二)管理績效考核：在每年元月1—10日，相應(yīng)考核主體對各層級管理人員的管理

績效進(jìn)行考核，填寫《年度管理績效考核表》，一級部門第一負(fù)責(zé)人的考核表送人力資

源部匯總，其他層級員工考核表送各考核對象的直接上級匯總。

(三)能力考核：在每年元月1—10日，各考核主體對各被考核對象的能力進(jìn)行考核,

填寫《管理人員年度能力考核表》或《一般員工年度能力考核表》，一級部門負(fù)責(zé)人的

考核表送人力資源部匯總，其他層級員工考核表送各考核對象的直接上級匯總。

(四)統(tǒng)計匯總考核結(jié)果

(1)一級部門第一負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果統(tǒng)計：人力資源部匯總各部門的月度考核結(jié)果,

并結(jié)合各部門第一負(fù)責(zé)人的管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《一級部門第一負(fù)責(zé)人年度

考核統(tǒng)計表》，計算出各部門第一負(fù)責(zé)人的年度綜合得分。

(2)一級部門副職的考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，

并結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《一級部門副職年度考核統(tǒng)計表》，計算出其

他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人(或工廠廠長)審核后，送人力資源部審

核。

(3)公司總部職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄一般

員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，并結(jié)合能力考核結(jié)果，填寫《公司總部職

能人員及專業(yè)技術(shù)人員年度考核統(tǒng)計表》，計算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第

一負(fù)責(zé)人審核后，送人力資源審核。

(4)工廠副廠長考核結(jié)果統(tǒng)計：工廠廠長匯總副廠長的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理

績效和能力考核結(jié)果，填寫《工廠副廠長年度考核統(tǒng)計表》，計算出其年度綜合得分，送

勞資員匯總后，報人力資源部審核。

(5)二級部門第一負(fù)責(zé)人考核結(jié)果統(tǒng)計：勞資員匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)

果，并結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《二級部門第一負(fù)責(zé)人年度考核統(tǒng)計表》，

計算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)工廠廠長審核后，報人力資源部審核。

(6)二級部門副職考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并

結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《二級部門副職年度考核統(tǒng)計表》，計算出其他

管理人員的年度綜合得分，經(jīng)工廠廠長審核后，送勞資員匯總后，報人力資源部審核。

(7)生產(chǎn)工廠職能部門人員及專業(yè)技術(shù)人員考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄一

般員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，并結(jié)合能力考核結(jié)果，填寫《生產(chǎn)工廠

職能部門人員及專業(yè)技術(shù)人員年度考核統(tǒng)計表》，計算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)

部門第一負(fù)責(zé)人審核后，報勞資員匯總后，報人力資源審核。

(8)生產(chǎn)工廠班長及班員考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄一般員工的月度考核

結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，填寫《生產(chǎn)工廠班長及班員年度考核統(tǒng)計表》，計算出一

般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，送勞資員匯總后，報人力資源審核。

（五）核定考核結(jié)果

每年元月20日之前，人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司年度考核報告，交公

司董事會審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。

（六）考核結(jié)果反饋

直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確

指出被考核人的成績與不足，以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。

（七）各考核表單詳見附件十。

（八）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。

年度考核系數(shù)的確定

（一）公司總經(jīng)理

公司總經(jīng)理的年度考核綜合得分直接對應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表

5-1.

（二）副總經(jīng)理、總會計師

公司副總經(jīng)理、總會計師的年度考核綜合得分直接對應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核

系數(shù),詳見表5-1。

（三）公司一級部門的管理人員

中層管理人員的年度考核綜合得分直接對應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見

表5-10

（四）公司二級部門的管理人員

生產(chǎn)工廠各部門管理人員的年度考核綜合得分直接對應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核

系數(shù),詳見表5-1。

表5-1年度考核系數(shù)對應(yīng)表之一

等級優(yōu)良中基本合格不合格

考核系數(shù)1.41.21.00.70.5

綜合得分111-12096-11081-9571-8070分及以下

（五）職能人員

（1）公司總部職能部門的員工，員工的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人

員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第

一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人

員的“二次綜合得分”強制分布，按表5-2得出職能人員的年度考核系數(shù)。

（2）生產(chǎn)工廠職能部門的員工，員工的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人

員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第

一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，工廠所有職能人

員的“二次綜合得分”強制分布，按表5-2得出職能人員的年度考核系數(shù)。

表5-2年度考核系數(shù)對應(yīng)表之二

等級優(yōu)良中基本合格不合格

考核系數(shù)1.41.21.00.80.5

分布比例10%20%50%15%5%

（三）專業(yè)技術(shù)人員

專業(yè)技術(shù)人員的月度考核綜合得分直接按表5-1對應(yīng)得出其年度考核系數(shù)。

（四）班長

工廠車間的班長的年度考核綜合得分，在各自部門內(nèi)強制分布，按表5-1得出班長

的年度考核系數(shù)

（五）班員（技術(shù)工人）

班員的年度綜合得分除以本班組內(nèi)所有成員的年度綜合得分均值，得班員的“一次

考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與班長的年度考核綜合得分相乘，得班員的“二次綜合

得分”，所有班員的“二次綜合得分”在部門內(nèi)強制分布，按表5-2得出班員的年度考

核系數(shù)。

年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度董事會嘉獎發(fā)放、聘任職

稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

（一）職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備

人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對象。

年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員

工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。

（二）工資等級升降

年度考核直接影響員工崗位的等級晉升和降級，詳見《某某啤酒某某有限責(zé)任公司

薪酬管理制度》。

（三）年度總經(jīng)理嘉獎

在年度董事會嘉獎時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，直接影響年度董事會

嘉獎，詳見《某某啤酒某某薪酬管理制度》。

（四）職稱聘任

年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。

（五）培訓(xùn)

年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由

人力資源部組織對其針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

第七章申訴及其處理

申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以向考核主體的直接上級進(jìn)行申訴，如未得到

妥善處理，可采取書面形式向人力資源部申訴。（人力資源部員工直接向主管副總提出，

中層員工直接向董事會主席提出）；公司董事會主席是員工考核申訴的最終處理者。一般

申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查，提出建議。

提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中人力資源部員工直接以書面形式向

主管副總提交申訴書；中層員工申訴直接以書面形式向董事會主席提交申訴書），申訴書

內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴事由等。

申訴受理

（一）申訴受理

人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管副總，中層員工

的申訴接受人為董事會主席），應(yīng)在3個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客

觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）申訴調(diào)查

受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上

級、間接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司董事會主席處理。

（三）申訴處理答復(fù)

人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不

能解決的申訴，應(yīng)及時上報公司董事會主席處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。董事會主席

應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在25個工作日

內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過35個工作日。董事會的答復(fù)為

最終答復(fù)。

（四）申訴流程及表格

申訴流程及表格具體見附件八：考核申訴流程及表格。

如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性，將

從嚴(yán)考核其直接上級，考核由董事會主席直接執(zhí)行。

第八章附則

考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。

考核制度由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。

考核制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與考核制度有抵觸的規(guī)定一律以考

核制度為準(zhǔn)。

考核制度自頒布之日起實施。

附件一管理績效考核指標(biāo)評定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

評價等級

ABCD

分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下

與下屬溝通順暢，與下屬保持良好能夠與下屬溝通，難以和下屬溝通，

人際關(guān)系和諧；下的關(guān)系，經(jīng)常與下但是存在溝通不下屬不愿意和上

溝通效果屬碰到各種問題屬進(jìn)行有效的溝完全現(xiàn)象級溝通，上級難以

愿意主動和上級通了解下屬的想法

溝通

合理分派工作，充根據(jù)下屬的個性給下屬分派工作給下屬分派工作

分發(fā)揮下屬潛能；和能力合理地分基本能讓下屬滿存在較大問題.導(dǎo)

工作分配對下屬工作中的配工作，并能給予意，沒有明顯的忙致嚴(yán)重下屬不滿

重要問題及時給必要的指導(dǎo)閑不均現(xiàn)象；有時意；基本不能指導(dǎo)

予指導(dǎo)會指導(dǎo)下屬工作下屬工作

對下屬的絕大多對大部分問題能對一部分問題能僅有一小部分問

數(shù)問題都能提供夠與成員進(jìn)行有夠提供一定指導(dǎo)題能夠與成員進(jìn)

業(yè)務(wù)指導(dǎo)

比較滿意的指導(dǎo)效討論行有效討論并指

導(dǎo)

幫助全部下屬明關(guān)心大部分下屬對下屬的自身發(fā)不能讓下屬明白

確自己的發(fā)展道的個人發(fā)展，并能展會提出一些意自己的發(fā)展方向，

下屬發(fā)展路，并且得到下屬提出改進(jìn)的要求見，也能偶爾提出并且基本不能指

認(rèn)同；隨時指出下或建議改進(jìn)要求出下屬的改進(jìn)點

屬的改進(jìn)點

下屬行為成為其能夠嚴(yán)格規(guī)范下基本能夠規(guī)范下難以規(guī)范下屬行

管理力度他部門員工效仿屬行為屬行為為

的榜樣

附件二周邊績效考核指標(biāo)評定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

評價等級

ABCD

分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下

能經(jīng)常積極主動有時能主動詢問、一般不能主動詢問幾乎不能主動詢問、

主動性詢問、協(xié)助其他部協(xié)助其他部門的工、協(xié)助其他部門的協(xié)助其他部門的工

門的工作需要作需要工作需要作需要

經(jīng)常能及時響應(yīng)有時能及時響應(yīng)其平常很難及時響應(yīng)經(jīng)常故意怠慢其它

其它部門/人員提它部門/人員提出其它部門/人員提部門/人員提出的合

響應(yīng)時間

出的合理工作協(xié)的合理工作協(xié)助要出的合理工作協(xié)助理工作協(xié)助要求

助要求求要求

能急人所急，想人一般能急人所急，很少能急人所急，幾乎不能急人所急，

解決問題時效所想，盡快協(xié)助他想人所想，盡快協(xié)想人所想，盡快協(xié)想人所想，盡快協(xié)助

性人處理事宜、解決助他人處理事宜、助他人處理事宜、他人處理事宜、解決

問題解決問題解決問題問題

經(jīng)常能及時反饋一般能及時反饋協(xié)很少能及時反饋協(xié)幾乎不能及時反饋

信息反饋及時

協(xié)助工作完成情助工作完成情況助工作完成情況