內(nèi)部資料內(nèi)部資料注意保密上海中油石油儀器制造績效管理制度（討論稿）新華信管理咨詢制作TIME\@"yyyy'年'M'月'd'日'"3月14日目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章 總則 2第二章績效管理體系內(nèi)容 2第三章績效考評實施 2第四章考評結果利用 2第五章績效考評申訴 2第六章績效考評文件使用和保留 2第七章附則 2總則為加強對上海中油石油儀器制造（以下簡稱企業(yè)）各部門績效管理工作指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范職員績效管理規(guī)程，確保和促進企業(yè)各部門績效管理工作順利進行，特制訂本制度。總經(jīng)理辦公會負責依據(jù)年度經(jīng)營目標來審定年度崗位績效考評標準。人力資源部具體負責各項考評工作計劃、協(xié)調(diào)和實施，并整理各部門考評結果，統(tǒng)一立案、保留?？冃Э荚u時間安排：企業(yè)績效考評包含月度考評、六個月績效考評和年度績效考評。月度考評十二個月開展12次，考評時間是當月最終1天至次月5日，考評對象是除總經(jīng)理以外全部職員。六個月考評十二個月開展一次，考評時間是6月30日至7月15日，考評對象是企業(yè)中高層管理人員。年度考評十二個月開展一次，考評時間是本年12月30日至第二年1月15日，考評對象是全體職員?？冃Э荚u者對于基層職員，一級考評人為直接主管，二級考評人為部門經(jīng)理。對于部門主管級職員，一級考評人為部門經(jīng)理，二級考評人為主管部門副總經(jīng)理。對于部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理級職員，一級考評人為主管部門副總經(jīng)理，二級考評人為總經(jīng)理。人力資源部組織、監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評定結果匯總給總經(jīng)理參考。總經(jīng)理即使不是企業(yè)各崗位職員最終評定人，不過保留對評定結果提議權，并有提出相關培訓、崗位晉升和職員處罰要求權利。本制度適適用于企業(yè)正式職員(包含簽署年度勞務協(xié)議在崗職員)。以下職員不適用此制度：試用期人員、實習期人員、臨時工、兼職、待崗、特聘人員、考評期間休假停職3個月以上(含3個月)者。本制度不適用和企業(yè)簽署“臨時聘用協(xié)議”人員，該類人員考評參見企業(yè)專題制度。第二章績效管理體系內(nèi)容績效管理體系結構業(yè)績考評指標，指各崗位職員經(jīng)過努力所取得工作成績。能力考評指標，指各崗位職員完成本職員作應該含有各項能力。態(tài)度考評指標，指各崗位職員對待工作態(tài)度、思想意識和工作作風。業(yè)績考評組成表內(nèi)容。業(yè)績考評組成表由考評指標、信息起源、考評人、權重、考評標準五項組成：考評指標：崗位最關鍵3-5項工作作為衡量工作業(yè)績指標。信息起源：考評人為指標打分時所依據(jù)信息內(nèi)容?？荚u人：指績效考評者，崗位職員直接主管是一級考評者，跨級上級是二級考評者。權重：依據(jù)組成某崗位業(yè)績考評指標對崗位業(yè)績影響大小確定它們各自權重，業(yè)績指標考評權重能夠伴隨不一樣階段工作關鍵而進行調(diào)整?？荚u標準：考評指標得分計算公式或衡量考評指標得分依據(jù)。績效考評標準制訂、調(diào)整步驟：外部教授、部門經(jīng)理、主管和崗位職員討論初步確定崗位現(xiàn)有產(chǎn)出標準，人力資源部匯總。由總經(jīng)理辦公會討論、審議，確定新標準。每十二個月總經(jīng)理辦公會對各部門績效考評標準進行微調(diào)，將企業(yè)經(jīng)營目標分解為部門績效目標，部門將部門績效目標在分解成崗位績效考評標準，確定企業(yè)整年崗位績效考評標準。能力考評是依據(jù)被考評者表現(xiàn)工作能力，參考能力考評標準，對被考評者所擔當職務和其能力匹配程度做出評定。能力考評指標共15項，包含：專業(yè)能力、計劃能力、學習能力、組織能力、開拓能力、領導能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、決議能力、人際交往能力、團體合作能力、對她人影響力、處理問題能力、戰(zhàn)略思索能力、推斷評定能力。具體考評標準見《能力考評注釋表》。態(tài)度考評是對某項工作認知程度及為此付出努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化效果。企業(yè)職員工作態(tài)度關鍵考評以下方面：對于副總經(jīng)理級、總經(jīng)理助理級、部門經(jīng)理級管理者，考評指標包含三項：對企業(yè)發(fā)展關注、團體合作精神、工作責任心。對于部門主管級管理者，考評指標包含四項：對企業(yè)發(fā)展關注、團體合作精神、工作責任心、紀律性。對于一般職員，考評指標包含三項：團體合作精神、工作責任心、紀律性?？冃Э荚u中各項權重確實定：權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不一樣階段并結合企業(yè)實際情況決定，處于不一樣發(fā)展階段企業(yè),對于評定內(nèi)容側重也不一樣；企業(yè)中不一樣層級、不一樣類型崗位權重分配也不一樣。企業(yè)高層管理者三項指標提議權重分配百分比為：工作業(yè)績45%，工作能力40%，工作態(tài)度15%企業(yè)部門經(jīng)理層三項指標提議權重分配百分比為：工作業(yè)績50%，工作能力30%，工作態(tài)度20%企業(yè)主管層三項指標提議權重分配百分比為：工作業(yè)績50%，工作能力25%，工作態(tài)度25%企業(yè)通常職員三項指標提議權重分配百分比為：工作業(yè)績55%，工作能力15%，工作態(tài)度30%伴隨企業(yè)不停發(fā)展，各類人員三類指標權重應立即作對應調(diào)整。第三章績效考評實施月度績效考評內(nèi)容：月度績效考評考評職員當月業(yè)績指標、能力指標和態(tài)度指標。月度績效考評步驟：月度績效考評開啟：每個月30日，人力資源部向各部門經(jīng)剪發(fā)出月度績效考評通知。指標考評：每個月1日到3日，部門經(jīng)理組織業(yè)績指標考評信息起源提供方在2個工作日內(nèi)提供指標考評所需信息，一級考評人對被考評人工作業(yè)績及工作態(tài)度進行考評，二級考評人對考評結果進行審核，并將績效考評評分表提交人力資源部。數(shù)據(jù)匯總：每個月4日到5日，人力資源部整理考評信息，并將結果上報總經(jīng)理，考評結果通知被考評人，人力資源部將考評結果交送財務部制訂業(yè)績獎金發(fā)放計劃。在考評期間假如有法定休息日，考評安排時間能夠依據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整。月度考評注意事項：月度考評步驟應盡可能簡化，考評結果由人力資源部經(jīng)理檢驗。月度考評指標以定量指標為主，考評人要注意按時統(tǒng)計和整理當期數(shù)據(jù)和事實。月度考評關鍵目標是當月部門主管和職員績效獎金發(fā)放。六個月績效考評內(nèi)容：六個月績效考評考評職員考評期內(nèi)業(yè)績指標、能力指標和態(tài)度指標。六個月績效考評步驟：六個月績效考評開啟：6月30日，總經(jīng)理辦公會進行績效考評動員，人力資源部發(fā)出績效考評通知。搜集數(shù)據(jù)：7月1日到4日，人力資源部組織業(yè)績指標考評信息起源提供方在3個工作日內(nèi)需提供軟硬指標考評所需信息。業(yè)績指標考評：7月4日到6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標相關工作總結匯報后，依據(jù)硬指標計算公式或軟指標考評標正確定被考評人各項業(yè)績指標考評得分。能力和態(tài)度考評：7月4日到6日，被考評崗位一級考評者和二級考評者就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人本年所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度三項績效考評得分。業(yè)績考評溝通：7月4日到6日，績效考評人將考評結果和被考評人充足溝通，了解被考評人對考評結果反饋意見。提交考評評分表：7月7日，部門經(jīng)理負責將本部門績效考評評分表提交人力資源部，部門經(jīng)理和高級管理人員考評人將其考評結果交送到人力資源部。績效考評工作實施考評：人力資源部對各部門考評工作開進行初步匯總，并對部門考評工作實施進行評分，并在7月9日前提交到總經(jīng)理辦公會議。公布考評結果：7月9日，人力資源部統(tǒng)一向各崗位職員發(fā)放考評結果反饋表。完成考評匯總表：7月10日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考評匯總表，提交總經(jīng)理辦公會。制訂績效工資發(fā)放方案：7月12日，總經(jīng)理辦公會審議并將績效考評結果提交財務部，財務部以此調(diào)整職員薪酬等級等級和進行經(jīng)理人員六個月績效獎金發(fā)放。在考評期間假如有法定休息日，考評安排時間能夠依據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整。六個月考評注意事項：六個月考評步驟應合適簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考評人提起投訴或被考評人連續(xù)表現(xiàn)突出或尤其差，總經(jīng)理辦公會才會召開評定會議，對考評結果進行討論。人力資源部經(jīng)理監(jiān)督各崗位績效考評者按要求日期完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作績效考評者，人力資源部經(jīng)理將視情況給處罰。年度績效考評內(nèi)容：年度績效考評內(nèi)容包含工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績效考評步驟：年度績效考評開啟：12月30日，總經(jīng)理召集總經(jīng)理辦公會組員進行年度績效考評動員，人力資源部發(fā)出績效考評通知。搜集數(shù)據(jù)：1月2日到4日，人力資源部組織業(yè)績指標考評信息起源提供方在3個工作日內(nèi)需提供軟硬指標考評所需信息。業(yè)績指標考評：1月4日到6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標相關工作總結匯報后，依據(jù)硬指標計算公式或軟指標考評標正確定被考評人各項業(yè)績指標考評得分。能力和態(tài)度考評：1月4日到1月6日，被考評崗位一級考評者和二級考評者就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人本年所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度三項績效考評得分?？荚u結果溝通：1月6日到7日，績效考評人將考評結果和被考評人充足溝通，了解被考評人對考評結果反饋意見?？荚u評分表提交：1月8日，部門經(jīng)理負責將本部門績效考評評分表提交人力資源部，部門經(jīng)理和高級管理人員考評人將其考評結果交送到人力資源部。績效考評工作實施考評：人力資源部對考評結果進行初步匯總，并對部門考評工作進行評價，在1月10日前提交到總經(jīng)理辦公會審議。公布考評結果：1月11日，人力資源部統(tǒng)一向各崗位職員發(fā)放考評結果反饋表。完成考評匯總表：1月12日到13日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考評匯總表，計算年度工作業(yè)績考評成績，提交總經(jīng)理辦公會審議?？冃ЧべY發(fā)放方案：1月14日到16日，辦公會將績效考評成績提交財務部，財務部以此制作六個月績效工資發(fā)放表。下年度績效考評內(nèi)容調(diào)整：1月20日，辦公會負責組織下年度考評指標調(diào)整方案討論會，部門經(jīng)理級及以上管理人員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評委員會討論經(jīng)過后交付人力資源部調(diào)查。確定薪酬職級調(diào)整和職業(yè)發(fā)展方案：1月25日到2月5日，經(jīng)總經(jīng)理提議，總經(jīng)理辦公會將依據(jù)考評結果審議各崗位薪酬職級調(diào)整和人事調(diào)整方案?？荚u資料立案：2月10日前考評實施小組需要完成全部考評資料整理歸檔工作?？荚u期間假如有法定休息日，考評安排時間能夠依據(jù)具體情況由考評實施小組經(jīng)理進行調(diào)整。年度考評注意事項：人力資源部經(jīng)理依據(jù)在本年度考評過程中監(jiān)督績效考評工作公平公正地進行；對于未能按時保質(zhì)完成績效考評工作經(jīng)理人員，總經(jīng)理辦公會將視情況給處罰。年度績效考評關鍵目標是確定該職員晉升和發(fā)展、培訓方案，同時對后六個月業(yè)績考評結果部分用來發(fā)放經(jīng)理人員績效獎金和調(diào)整經(jīng)理人員薪酬方案。第四章考評結果利用企業(yè)依據(jù)考評結果來確定業(yè)績獎金發(fā)放績效考評結果是確定各崗位業(yè)績獎金發(fā)放比率關鍵依據(jù)。具體發(fā)放百分比參見附表1：績效考評成績和績效工資發(fā)放率對照表。對照表使用說明：本表用于說明各崗位績效考評成績和應得標準績效工資比率對應關系。六個月考評時，績效考評成績指業(yè)績考評得分；年度考評時，績效考評成績?yōu)闃I(yè)績、能力和態(tài)度三類指標考評得分之和。為了保持公正，拉開相同崗位不一樣考評成績績效工資，采取連續(xù)計分制，每一個考評成績對應一個標準績效工資發(fā)放率。為了確保部門之間績效考評得分可比性，平衡不一樣考評人評判尺度，對各部門考評得分進行二次調(diào)整。具體調(diào)整步驟以下：計算各部門平均考評得分：（∑各崗位考評得分）÷總人數(shù)計算全企業(yè)平均考評得分:（∑部門平均得分）÷部門總數(shù)計算部門調(diào)整系數(shù)：全企業(yè)平均得分÷部門平均得分各崗位調(diào)整后得分：初始得分×部門調(diào)整系數(shù)標準績效工資指取得100%績效工資基數(shù)金額，職位不一樣負擔責任不一樣，企業(yè)對其要求也不一樣。部門經(jīng)理、主管和通常職員取得本崗位標準績效工資績效考評得分分別為90分、85分和80分。對于不一樣崗位，不一樣分數(shù)對應績效工資比率增加速度不一樣。對于部門經(jīng)理，達成90分以前，每增加1分，績效工資發(fā)放百分比增加2%，達成90分以后，每增加1分，績效工資發(fā)放百分比增加3%；對于主管和通常職員，績效工資發(fā)放率保持直線增加，每增加1分，發(fā)放率分別增加2%和1.5%。部門經(jīng)理、主管和通常職員績效考評分在60分以下時，只能得到標準績效工資30%、40%和50%；對于低于60分人員，或連續(xù)兩第二年度考評成績低于75分部門經(jīng)理、主管或通常職員，應重新評價其任職資格，具體參見《上海中油石油儀器制造人力資源管理制度》?？冃ЧべY總額確定方法參考《上海中油石油儀器制造薪酬福利制度》實施。主管及一般職員考評分數(shù)在65分以下為較差，65～80分為合格，80分以上為優(yōu)異。部門經(jīng)理及以上職位職員考評分數(shù)在70分以下為較差，70～85分為合格，85分以上為優(yōu)異。職員薪酬職級調(diào)整。企業(yè)依據(jù)年度績效考評較差、合格、優(yōu)異標準，對于連續(xù)2年績效考評達成合格標準職員或年度績效考評優(yōu)異職員應提升其薪酬職級，對于年度績效考評較差職員應降低其薪酬職級。職員晉升。制訂職員晉升方案關鍵依據(jù)來自于年度績效考評結果，對考評成績優(yōu)異職員,職業(yè)發(fā)展委員會經(jīng)過和該職員績效考評交流了解職員晉升潛力，最終制訂職員晉升提案并上報總經(jīng)理。職員晉升具體內(nèi)容參見《上海中油石油儀器制造人力資源管理制度》。工作調(diào)動?？冃Э荚u結果應作為企業(yè)決定崗位職員工作是否需要調(diào)動基礎。假如被考評人認為在別崗位更能發(fā)揮其能力并能提升工作業(yè)績，該職員可在年度績效考評結束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并取得總經(jīng)理同意后給予實施，具體內(nèi)容參見《上海中油石油儀器制造人力資源管理制度》。解聘。依據(jù)職員年度考評結果，對于考評成績連續(xù)2年處于最末百分之五職員，企業(yè)終止和職員勞動協(xié)議。職員解聘程序參見企業(yè)已經(jīng)有工作程序。職員培訓?？荚u實施小組需要將企業(yè)全體職員能力指標考評結果整理成冊，在年度績效考評結束后20天內(nèi)，依據(jù)全體職員能力指標情況制訂全體職員年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理同意全體職員年度培訓計劃后，考評實施小組應在1個月內(nèi)制訂各部門職員年度能力培訓方案。每六個月人力資源部需要對職員年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不停調(diào)整，達成開發(fā)、利用職員能力目標，具體內(nèi)容參見《上海中油石油儀器制造培訓制度》。第五章績效考評申訴申訴受理。在績效考評過程中，職員如認為受不公平對待或?qū)荚u結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天內(nèi)向人力資源部申訴。職員向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴匯報，人力資源部受理申訴時要初步檢驗申訴文件是否合乎規(guī)范和要求合理性，將職員申訴統(tǒng)一統(tǒng)計立案，進行初步調(diào)查。如職員對人力資源部申訴處理結果不滿意，可向企業(yè)總經(jīng)辦提出申訴，人力資源部將職員申訴材料和初步調(diào)查結果提交總經(jīng)辦，由總經(jīng)辦進行調(diào)查，并提交總經(jīng)理辦公會審議。申訴處理。通常職員申訴由人力資源部組織申訴人、一級考評者、二級考評者共同協(xié)商對申訴問題進行處理。如職員對申訴人力資源部組織處理結果不滿意，則由總經(jīng)辦提交總經(jīng)理，總經(jīng)理依據(jù)總經(jīng)辦提交申訴材料和初步調(diào)查結果決定是否需要召開總經(jīng)理辦公會。假如職員申訴內(nèi)容屬實，總經(jīng)理辦公會需要按績效考評步驟對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該職員考評成績?？偨?jīng)理辦公會還需要確定績效考評人對職員考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。假如發(fā)覺考評人在考評過程顯失公平，且非正常判定不準，企業(yè)將采取對應處罰方法。申訴反饋。人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結果反饋給申訴人。第六章績效考評文件使用和保留考評文件保留格式。職員績效考評袋內(nèi)考評文件按年度次序排列，六個月和月度考評文件再按時間次序排列。各部門職員績效考評袋統(tǒng)一整理保留在標有部門編號文件柜中，各職員績效考評袋按崗位編號次序排列，同一崗位職員考評袋次序按職員編號排列?？冃Э荚u文件編號方法。績效考評袋是指用于存放職員六個月和年度績效考評表檔案袋，人力資源部以職員編號作為績效考評袋編號，企業(yè)各職員績效考評袋編號唯一?？荚u文件編號由1個英文字母和4個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表月度考評，英文B代表六個月考評，英文C代表年度考評，第3－4個數(shù)字代表時間排列次序，比如某職員六個月考評資料編號為03B01，年度考評資料編號為03C01，依這類推?？冃Э荚u文件保留方法。由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，在聘職員考評結果標準上保留三年，解聘職員考評結果保留到被考評者離職后六個月止。在六個月績效考評完成后10天內(nèi)，人力資源部必需將全部崗位職員績效考評資料搜集整理并完成統(tǒng)一編號工作。在年度績效考評完成后20天內(nèi)，人力資源部必需將全部崗位職員績效考評資料搜集整理并完成統(tǒng)一編號工作。人力資源部需要妥善保留職員各年績效考評文件方便相關部門查閱?？冃Э荚u文件查閱權限。為了達成存放績效考評文件工作目標，績效考評文件設定查閱權限，方便于相關職員查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，人力資源部必需制訂查閱或復印考評文件制度。各部門經(jīng)理有權查閱其部門職員考評文件，但不得跨部門查閱。副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理有權查閱所分管部門職員績效考評文件?？偨?jīng)理有權查閱企業(yè)全體職員績效考評文件?？偨?jīng)理有權復印全體職員績效考評文件，人力資源部經(jīng)理、副總經(jīng)理在總經(jīng)理授權下有權復印全體職員績效考