娃哈哈飲料有限公司A分公司績效考核存在的問題及完善對策研究摘要在人力資源管理中，績效考核占據(jù)了較大的比例。從某種程度來說，績效考核對企業(yè)人力資源管理和利用水平有決定性的影響。但從實(shí)際來看，有不少企業(yè)并沒有認(rèn)識到績效考核的重要性，也沒有建立完善的績效考核制度。本文以阿克蘇娃哈哈飲料有限公司員工績效考核為例，采用實(shí)地調(diào)研、資料分析等手段，對公司績效考核現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行深入的分析，主要包括未明確績效考核目標(biāo)、績效考核不完善、對績效考核結(jié)果不注重等。最后，在對阿克蘇娃哈哈飲料有限公司績效考核研究結(jié)論基礎(chǔ)上，提出改進(jìn)公司績效考核的對策建議，包括明確定位績效考核目標(biāo)、合理利用績效考核方法、提高對企業(yè)績效考核的重視。關(guān)鍵詞績效考核；考核目標(biāo)；國內(nèi)外研究現(xiàn)狀；目錄TOC\o"1-3"\h\u125491.緒論 .緒論1.1研究背景在社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的當(dāng)下，各個企業(yè)相互間的競爭日益加劇，世界各國企業(yè)逐漸注重人力資源的開發(fā)和利用，績效考核做為人力資源管理重要構(gòu)成部分，其對企業(yè)綜合實(shí)力的提高有著關(guān)鍵作用。企業(yè)把特定的業(yè)績做為考核標(biāo)準(zhǔn)，按照員工在這一業(yè)績方面的工作量，考評員工工作量的完成情況及為企業(yè)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益等，被稱作績效考核。顯然，績效考核的本質(zhì)并不是對員工進(jìn)行考核，而是希望驅(qū)使員工更加努力、更有效率的完成工作任務(wù)，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。由此可見，在提高員工績效和企業(yè)核心競爭力方面，健全的績效考核制度具有極為重要的作用。然而，當(dāng)前我國企業(yè)管理中，對于績效管理工作往往缺乏豐富的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致難以把握績效管理工作的核心和關(guān)鍵，不利于發(fā)揮績效管理工作的重要作用，從而制約了企業(yè)的健康發(fā)展。因此，本文選取阿克蘇娃哈哈飲料有限公司為例，對公司績效考核問題展開詳細(xì)調(diào)查與研究。1.2研究意義本文結(jié)合績效考核相關(guān)理論成果，從阿克蘇娃哈哈飲料有限公司管理角度出發(fā)，并對其績效考核的現(xiàn)狀、發(fā)展中存在的問題和發(fā)展的措施等問題作以綜合研究。最終目的是找到提高阿克蘇娃哈哈飲料有限公司績效考核水平的有效方式和途徑，為阿克蘇娃哈哈飲料有限公司績效考核工作提供一定的參考。2.績效考核相關(guān)概述2.1績效與績效考核的概念員工完成工作的過程和績效二者之間是密不可分的，績效是將員工已完成的工作量和得到的成果進(jìn)行考核。而績效考核是企業(yè)管理當(dāng)中極為重要的構(gòu)成部分，現(xiàn)階段對此并沒有統(tǒng)一的定義，而本文認(rèn)為將績效按照各種不同的指標(biāo)，選用最合適的方式，進(jìn)行判定與評估便是績效考核，最主要的目的在于提高企業(yè)的管理水平和核心競爭力，本質(zhì)上是充分激活員工內(nèi)在潛能，提高人力資源利用效率，不斷促進(jìn)企業(yè)綜合競爭力提升。2.2績效考核的目的績效考核主要目的是對員工工作業(yè)績進(jìn)行全面考核和評價，對員工各方面的表現(xiàn)進(jìn)行評比，以找出員工工作中的亮點(diǎn)和不足，為員工自我改進(jìn)和提升提供參考，這能夠不斷提高人力資源利用效率，用高質(zhì)量的人力資源為企業(yè)的發(fā)展帶來生生不息的動力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展目標(biāo)?？冃Э己俗鰹閱T工的漲薪、晉升提供的客觀憑據(jù)，能夠體現(xiàn)公司的公正、公平的原則。盡管績效考核的目的含有行政色彩，比如說做出獎罰、晉升、漲薪、評選等人事方面的決定，但也有按照績效考核結(jié)果進(jìn)行員工培訓(xùn)、將績效考核結(jié)果下發(fā)送給相對應(yīng)的員工等開放式和培訓(xùn)的目的。3.阿克蘇娃哈哈飲料有限公司績效考核現(xiàn)狀3.1阿克蘇娃哈哈飲料有限公司簡介阿克蘇娃哈哈飲料有限公司，位于新疆阿克蘇產(chǎn)業(yè)園區(qū)，成立于2012年3月份，注冊資金1200萬美元，是一家中外合資企業(yè)，其主要股東為杭州蕭山宏盛食品有限公司，主要經(jīng)營飲料的制造和銷售；塑料制品的制造和銷售等。3.2阿克蘇娃哈哈飲料有限公司績效考核現(xiàn)狀3.2.1績效考核的目的及指標(biāo)績效考核的過程當(dāng)中，該公司對員工進(jìn)行績效考核的目的十分明確，那就是要根據(jù)員工績效考核最終的結(jié)果來發(fā)放工資和福利，這樣才能促進(jìn)員工積極主動地投身到自己的工作中，實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)銷售額和服務(wù)品質(zhì)的目標(biāo)，進(jìn)而擴(kuò)大企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在指標(biāo)的選擇上，公司主要有四個部分。第一部分是面向公司的高層管理人員制訂的，第二部分是為中層管理人員制訂的，第三部分是為底層員工制訂的，最后一部分是為各個部門制訂的。3.2.2績效考核的主體及實(shí)施的流程公司實(shí)行層級績效考核管理方法：也就是上級考核下級，管理人員負(fù)責(zé)考核下級，部門同事間互相考核評分，人力資源部負(fù)責(zé)員工出勤率考核，最后考核情況遞交高層領(lǐng)導(dǎo)審查判定。在開展績效考核的過程當(dāng)中，對于考核的過程與結(jié)果未進(jìn)行有效的溝通，不能達(dá)到預(yù)期效果。阿克蘇娃哈哈飲料有限公司選用的是傳統(tǒng)的人力資源管理方式，其績效考核主要分成三大塊：依次是績效考核目標(biāo)，績效考核主體和考核方法。績效考核中，公司遵照相應(yīng)的準(zhǔn)則，即為了提高員工績效與公司績效，提升勞動效率，加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力，激發(fā)員工的工作主動性，制訂此考核制度。該績效考核制度針對所有員工，通常以年終考核為主導(dǎo)，將考核結(jié)果與員工薪資結(jié)合在一起，考核結(jié)果于考核工作結(jié)束后的一個星期公布，并由行政人事部備案。3.2.3績效考核標(biāo)準(zhǔn)阿克蘇娃哈哈飲料有限公司員工績效考評體系主要分為三個部分，高級管理層、中級管理人員和一線員工。高級管理者指的是集團(tuán)董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理，中層管理者指的是部門領(lǐng)導(dǎo)，底層員工是指普通一線職工，他們的考核指標(biāo)及具體部門KPI指標(biāo)依次如表3.1、表3.2、表3.3、表3.4所示：表3.1阿克蘇娃哈哈飲料有限公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者績效考評標(biāo)準(zhǔn)表考核指標(biāo)類別指標(biāo)名稱比重%客戶業(yè)務(wù)客戶投訴5新拓展業(yè)務(wù)份額15市場占有率10財務(wù)凈利潤數(shù)額30全年營業(yè)額20員工素質(zhì)出勤5培訓(xùn)進(jìn)度5員工滿意度5顧客滿意度5表3.2阿克蘇娃哈哈飲料有限公司的中層領(lǐng)導(dǎo)者績效考評標(biāo)準(zhǔn)表考核指標(biāo)類別指標(biāo)名稱比重%工作業(yè)績生產(chǎn)指標(biāo)完成率50生產(chǎn)成本控制10檢修成功率10個人能力管理能力5溝通能力5協(xié)調(diào)能力5個人素質(zhì)出勤5員工滿意度5顧客滿意度5表3.3阿克蘇娃哈哈飲料有限公司的基層員工的績效考評標(biāo)準(zhǔn)表考核指標(biāo)類別指標(biāo)名稱比重%工作業(yè)績目標(biāo)（合格品）完成度50成品計劃完成度20成品交付準(zhǔn)時率5工作態(tài)度出勤5團(tuán)隊合作5個人能力創(chuàng)新能力5工作能力5溝通學(xué)習(xí)能力5表3.4阿克蘇娃哈哈飲料有限公司主要部門KPI指標(biāo)表部門指標(biāo)名稱比重%總務(wù)部人均培訓(xùn)小時數(shù)≧3H40訂單完成率60物流部庫存周轉(zhuǎn)率≧0.440賬物相符率≧99.7％40顧客交付準(zhǔn)時率≧100％20財務(wù)部回款及時率≧99.9％15報銷完成率≧99.5％10核賬準(zhǔn)確率≧100％65工資發(fā)放準(zhǔn)時率≧99.5％10生產(chǎn)部生產(chǎn)計劃達(dá)成率≧100％55關(guān)鍵設(shè)備停機(jī)率≦2％10成品一次交檢合格率≧99.9％35技術(shù)部PPAP(生產(chǎn)件批準(zhǔn)程序）顧客要求評審率≧100％40PPAP一次提交合格率≧100％60質(zhì)保部PPM=不合格品個數(shù)*1000000/批量不良質(zhì)量成本≦1％50顧客零公里PPM≦5025供方不良PPM≦50025采購部匯款及時率≧99.9％30零件質(zhì)量達(dá)標(biāo)率≧99.9％70人力資源部薪酬（績效考核等）體系設(shè)計50員工出勤率≧99.9％30員工滿意度20以上的業(yè)績考核分?jǐn)?shù)就是比照制定的目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)的狀況進(jìn)行適當(dāng)?shù)陌俜直冗\(yùn)算，例如員工的目標(biāo)達(dá)成率為90%，那么相結(jié)合其所所占比例，員工目標(biāo)達(dá)成率分?jǐn)?shù)為90%*50=45，將每一項(xiàng)所得到的分?jǐn)?shù)加在一起之后就是員工或者管理人員的最終考評結(jié)果，根據(jù)考評結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的評級。3.2.4績效考核的辦法及結(jié)果應(yīng)用（1）員工薪資分配建立績效考評的主要目的就是針對員工以及部門給企業(yè)帶來的業(yè)績合理的分配員工以及部門獲得的薪資，通過績效考評可以對員工工資的透明化，保證工資的分發(fā)合理，而且對于管理層也實(shí)現(xiàn)了收入的公開透明，使得員工了解管理階層的薪資分配，打消部分的員工和管理階層的矛盾。而且通過績效考評能夠發(fā)現(xiàn)集團(tuán)的各部門工作的優(yōu)劣，針對反應(yīng)的情況對于部門進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，提高各個部門整體的工作效率和質(zhì)量。對于績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，公司會在年終給予一次性獎金5000-10000元的獎勵，同時也會結(jié)合考核結(jié)果對職工的職務(wù)職級情況進(jìn)行合理的調(diào)整，以提高激勵效果。對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工與部門進(jìn)行適當(dāng)?shù)男劫Y獎勵（或假期獎勵）及職位晉升和公開表彰，使得員工們工作積極性能夠得到極大的提高；對于表現(xiàn)良好的員工和部門給予其公開表揚(yáng)并獎勵其適當(dāng)?shù)男由钣闷?，鼓勵其繼續(xù)努力工作，爭取下次有更好的表現(xiàn)；對于表現(xiàn)及格的員工和部門，負(fù)責(zé)其部門的經(jīng)理與其作一對一思想工作，責(zé)令其立即改正，如果繼續(xù)態(tài)度惡劣不思悔改，則公開批評并且予以辭退。從而保證阿克蘇娃哈哈飲料有限公司整體的工作效率得到提高，為自身帶來更多的效益。（2）加強(qiáng)員工管理通過績效考評可以解決阿克蘇娃哈哈飲料有限公司的管理制度混亂，目標(biāo)不明確以及分配的不合理，而且績效考評的實(shí)時使得工資的發(fā)放有著明確的程序和標(biāo)準(zhǔn)，避免了在阿克蘇娃哈哈飲料有限公司內(nèi)部由于員工管理者交情的好壞導(dǎo)致給予少數(shù)員工發(fā)放額外的工資數(shù)目等等，使得阿克蘇娃哈哈飲料有限公司對全體員工都一視同仁，實(shí)現(xiàn)了資金薪水分配的公平公正。阿克蘇娃哈哈飲料有限公司的績效考評方式采用的是年度績效考評方式，各個部門的績效考評方式各有不同，首先對于管理層的績效考評方式采用的是自律性。高管理層人員結(jié)合集團(tuán)一年的總體收益以及參考自身在一年中的相關(guān)表現(xiàn)，根據(jù)績效考評方式表中的各個選項(xiàng)進(jìn)行自我填寫，并附加相關(guān)的工作報告，總結(jié)一年的工作得失，并對于企業(yè)來年的發(fā)展提出相關(guān)的規(guī)劃；而中層管理者的績效考評由上級管理者進(jìn)行填寫，中級管理者要針對自身部門一年的生產(chǎn)狀況進(jìn)行附加說明，講述一年中部門發(fā)展的狀況以及存在的相關(guān)問題，對于研發(fā)部門還要做到提交今年整體研發(fā)項(xiàng)目的結(jié)果以及在研發(fā)項(xiàng)目的進(jìn)展；基層員工包括操作工以及修理部員工的績效考評由上級管理者進(jìn)行相應(yīng)的填寫，由于基層的員工相對于管理者較多，所以一般采用管理者以及人力資源部門的員工共同對所有基層員工進(jìn)行績效考評評判。4.阿克蘇娃哈哈飲料有限公司績效考核存在的問題阿克蘇娃哈哈飲料有限公司所銷售的產(chǎn)品主要以乳制品飲料、礦泉水、八寶粥等為主，由于產(chǎn)品市場的同質(zhì)化問題比較突出，一直面臨比較大的經(jīng)營壓力。阿克蘇娃哈哈飲料有限公司一直重視內(nèi)部管理工作，希望可以借助績效考核手段，激發(fā)員工的創(chuàng)新工作熱情，提高工作效率。但由于外部市場的需求發(fā)生了顯著變化，市場份額不斷縮小，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營利潤不斷下滑，因此給予員工的獎金和福利也在較少，從而不利于發(fā)揮績效考核工作的作用，難以調(diào)動員工的積極性。為此，阿克蘇娃哈哈飲料有限公司亟需改進(jìn)管理手段，大力開辟新的市場，努力推動轉(zhuǎn)型升級。4.1沒有明確績效考核目標(biāo)的問題很多時候，阿克蘇娃哈哈飲料有限公司的績效考核目的并不清晰，甚至有時是為了考核而考核，考核方與被考核方均沒能充分清晰地認(rèn)識績效考核其實(shí)是一種管理方法，自身并不是管理目的。與此同時，考核準(zhǔn)則錯亂，前后矛盾，在考核細(xì)則、項(xiàng)目制定及權(quán)重系數(shù)等多個方面體現(xiàn)出無關(guān)聯(lián)性，片面性突顯，經(jīng)常只憑管理者想法和個人喜好，且績效考核制度欠缺嚴(yán)謹(jǐn)性，隨意修改，無法保證制度的完整性。在對公司員工的走訪中，發(fā)現(xiàn)7成以上員工反映目前公司的績效考核工作隨意性比較強(qiáng)，實(shí)際考核結(jié)果也不公開，具體的目標(biāo)不夠明確。必須要知道，績效考核絕不僅僅是為了考核而考核，事實(shí)上，其最終目的在于改善和提高績效，從而能使員工與企業(yè)達(dá)到雙贏的局面，彼此陪伴成長，一同進(jìn)步發(fā)展。因此，在引入績效管理過程中，不僅要將其作為提升員工業(yè)績的手段，還要將其作為企業(yè)內(nèi)部人力資源管理改革的重要抓手，只有堅持以員工為本開展績效考核，才能夠彰顯人力資源價值，充分調(diào)動廣大員工的積極性。阿克蘇娃哈哈飲料有限公司在開展員工績效考核過程中，對績效管理方法運(yùn)用缺乏靈活性；考核結(jié)束后，考核結(jié)果沒有及時公開；再加上考核過程中由于沒有做到良好的監(jiān)督，導(dǎo)致暗箱操作的現(xiàn)象發(fā)生；被考核者在不知道結(jié)果的情況下，無法對自身問題進(jìn)行分析，自然也無法知曉怎樣通過改進(jìn)來解決工作中發(fā)生的具體問題等。這些問題導(dǎo)致工作績效長期處于停滯不前的狀態(tài)，而績效考核的工作也偏離甚至喪失了最初的目標(biāo)。而且一旦缺乏改進(jìn)環(huán)節(jié)，還會導(dǎo)致之前考核出現(xiàn)的問題重復(fù)出現(xiàn)，員工的績效考核就浮于表面形式化。另外，考核者也經(jīng)常漫不經(jīng)心，敷衍了事，這樣企業(yè)的整體經(jīng)營效益就受到了十分嚴(yán)重的影響。4.2績效考核不健全目前來說，阿克蘇娃哈哈飲料有限公司的績效考核制度并不完善，在對員工的職責(zé)完成情況上，還沒有形成全面的考核指標(biāo)，比如針對“出色完成”或“較好完成”，還有“基本完成”或“一般完成”這些標(biāo)準(zhǔn)沒有做出具體的區(qū)分和規(guī)劃等?？己苏呷绻荒芄剡M(jìn)行考核，而是以個人主觀來進(jìn)行評判，那么他考核的結(jié)果就不具備客觀性；怎樣選擇和制定完善的考核指標(biāo)，對于績效考核的工作來說，其具有十分重要的作用，但同時，它也是一個十分難以解決的問題。對于阿克蘇娃哈哈飲料有限公司來說，其選擇的績效指標(biāo)類型不僅包括完成任務(wù)的具體性指標(biāo)，還包括工作的態(tài)度和意識，以及精神層面的抽象性的指標(biāo)。在對如何制定和建立科學(xué)性的績效考核指標(biāo)體系，尤其是在評估指標(biāo)的順利貫徹和實(shí)施上，阿克蘇娃哈哈飲料有限公司都沒有做出全方面的考慮。總而言之，現(xiàn)今阿克蘇娃哈哈飲料有限公司對于員工的績效考核往往都執(zhí)行同一個標(biāo)準(zhǔn)，并沒有對員工的個體能級的差異化做出客觀的考慮，因此，這類考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性還不夠。4.3企業(yè)不重視績效考核結(jié)果目前，雖然部分管理者已經(jīng)意識到績效考核的重要性，但是還有部分領(lǐng)導(dǎo)依舊覺得績效考核工作是劃分于人力資源部的，并不是所有的管理層都參與到績效考核體系中，這就導(dǎo)致績效考核不能順利的在各個部門進(jìn)行下去，績效考核結(jié)果難以發(fā)揮應(yīng)用的作用。阿克蘇娃哈哈飲料有限公司很多高層領(lǐng)導(dǎo)者也沒有過多的關(guān)注績效考核進(jìn)展是否順利。另外，一些領(lǐng)導(dǎo)者雖然意識到績效考核十分重要，但是其日常事務(wù)太過繁雜，顧及不到績效考核方面，只能轉(zhuǎn)交給人力資源部門實(shí)施，但并沒有賦予人資部相應(yīng)的權(quán)利去實(shí)施考核，進(jìn)而導(dǎo)致許多部門并不支持該行為，嚴(yán)重的甚至反對，還有很多員工不支持績效考核，認(rèn)為是公司借故降低薪酬，這都使得績效考核流于形式。由此也產(chǎn)生了許多無效的評分。而根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)員工沒有理解績效考核，并且產(chǎn)生了抵觸心理，他們認(rèn)為績效考核的過程不正規(guī)，考核結(jié)果對自己的薪酬福利也沒有太大影響，完全是畫蛇添足?？冃Э己私Y(jié)果，究竟如何運(yùn)用才能產(chǎn)生最大的效益，公司的管理層并沒有一個清晰的認(rèn)識，也沒有進(jìn)行一些嘗試，進(jìn)而使得部分員工對公司的管理失去信心。5.阿克蘇娃哈哈飲料有限公司員工績效考核的優(yōu)化對策5.1明確定位績效考核目標(biāo)隨著乳制品行業(yè)不斷發(fā)展，阿克蘇娃哈哈飲料有限公司要審時度勢，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，在總體戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上，對目標(biāo)進(jìn)行分解，確定每一個部門的績效考核目標(biāo)，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略貫徹到每一個員工身上，多方面增強(qiáng)全體員工的工作效率，持續(xù)助推企業(yè)經(jīng)營效益的發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須堅持“變革績效考核方法、轉(zhuǎn)變員工思想觀念、優(yōu)化績效管理制度，與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合”，如何才能構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系，實(shí)現(xiàn)公司的健康、穩(wěn)定的發(fā)展。5.2合理利用績效考核方法阿克蘇娃哈哈飲料有限公司應(yīng)結(jié)合自身的人力資源情況及乳品行業(yè)的特征，對績效考核體系的指標(biāo)與內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計，充分利用績效考核方法。員工考核指標(biāo)主要可分為能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)三個部分內(nèi)容。在能力指標(biāo)設(shè)計方面，依據(jù)員工各個方面的能力，將考核指標(biāo)劃分為A、B、C、D四個級別，每一個級別評分標(biāo)準(zhǔn)如表5.1所示。各層次的員工所對應(yīng)的能力標(biāo)準(zhǔn)和要求各不相同，高層管理者主要是側(cè)重判斷決策和領(lǐng)導(dǎo)能力考核；中層管理者主要是考核溝通和領(lǐng)導(dǎo)力；而一線員工更側(cè)重于計劃、執(zhí)行和學(xué)知識的能力。針對這幾項(xiàng)能力分析，無論哪個層次，學(xué)習(xí)知識的能力都應(yīng)該注重培養(yǎng)。表5.1員工績效考核的能力指標(biāo)評定標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)項(xiàng)目A（20）B（15分）C（10分）D（5分）超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)判斷和決策能力迅速發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題；善于確定決策時機(jī)，提出可行方案；果斷得當(dāng)處理困難事件能夠分辨關(guān)鍵問題；善于把握決策機(jī)會，提出可行方案可以想方法解決問題，但并非很有效；能夠確定決策時機(jī)，但很少提出可行方案遇到問題，不知所措；遇事猶豫不決，沒有主見溝通能力表達(dá)明白、清楚，易于理解可以較為清晰的表達(dá)想法尚能表達(dá)清楚主要意圖無法清晰表達(dá)自己的想法領(lǐng)導(dǎo)能力可以實(shí)現(xiàn)同下屬交流，促進(jìn)員工的積極工作并做出反饋與培訓(xùn)可以同下屬交流，重視工作過程，指引員工完成工作盡管可以同下屬交流但不能有效引導(dǎo)員工的工作對下屬不管不問計劃執(zhí)行能力具有很強(qiáng)的規(guī)劃才能，能迅速完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)能按照企業(yè)的需要，設(shè)計出一定程序與計劃，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)勉強(qiáng)設(shè)計出計劃與程序，但需要他人協(xié)助才可進(jìn)行工作缺乏計劃性，組織才能不足學(xué)習(xí)知識能力本職工作操作嫻熟，具有各種所需資格證書具有本職工作所需資格證書，熟練處理本職工作熟悉本職工作流程，能完成工作，但有些吃力不夠熟悉本職工作，基本技能欠缺在態(tài)度指標(biāo)設(shè)計方面，應(yīng)從員工工作的主動性、團(tuán)隊精神、負(fù)責(zé)精神、守紀(jì)性等方面加以評價，并且用A、B、C、D的級別來對他們進(jìn)行劃分，具體評分標(biāo)準(zhǔn)如表5.2。表5.2員工績效考核的態(tài)度指標(biāo)評定標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)項(xiàng)目A（20）B（15分）C（10分）D（5分）超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外的任務(wù)能積極的請求并很好地完成；善于發(fā)現(xiàn)錯誤，并時常建議新的想法與措施主動學(xué)習(xí)工作知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；有時可以建議新的思路和措施偶爾積極學(xué)習(xí)工作知識；有時會自覺提出部分額外任務(wù)；可以建議一些新想法與措施幾乎不積極學(xué)習(xí)工作知識；極少自覺提出承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新想法與措施團(tuán)隊精神主動幫助同事將工作完成的很優(yōu)秀可以和同事建立融洽的合作關(guān)系，幫助其完成任務(wù)按照同事的要求會提供一定的幫助不會答應(yīng)同事的要求或提供幫助負(fù)責(zé)精神工作上有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作上有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)守紀(jì)性完全遵守企業(yè)的要求與標(biāo)準(zhǔn)，有極強(qiáng)的守紀(jì)性可以遵守企業(yè)的要求與標(biāo)準(zhǔn)，有比較強(qiáng)的紀(jì)律性基本上遵守企業(yè)的要求與標(biāo)準(zhǔn)，基本可以守紀(jì)，但偶爾會放松對自我的要求無法遵守企業(yè)規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，違紀(jì)情況較頻繁，守紀(jì)性很差在業(yè)績指標(biāo)設(shè)計方面，包括兩方面內(nèi)容。一方面是任務(wù)績效，主要是運(yùn)用定性與定量這兩種評估形式。定量指標(biāo)主要是按照被考核的對象實(shí)現(xiàn)某種指標(biāo)的比率，及其相對應(yīng)的權(quán)重系數(shù)。定性指標(biāo)主要是定量指標(biāo)以外，將其余的指標(biāo)用A、B、C、D四個級別來進(jìn)行打分，具體內(nèi)容如表5.3所示。表5.3員工績效考核的任務(wù)指標(biāo)等級A（20）B（15分）C（10分）D（5分）劃分超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)另一方面是管理績效，主要采用A、B、C、D的級別對員工的協(xié)商溝通、職責(zé)劃分、專業(yè)輔導(dǎo)、屬下發(fā)展、管理強(qiáng)度等進(jìn)行劃分，其評分標(biāo)準(zhǔn)如表5.4。表5.4管理績效考核指標(biāo)評定標(biāo)準(zhǔn)評定標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)項(xiàng)目A（20）B（15分）C（10分）D（5分）超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)協(xié)商溝通上下級之間溝通順暢，人際關(guān)系比較和諧上下級關(guān)系良好，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象上下級難以溝通，互不了解職責(zé)劃分合理地安排任務(wù)充分調(diào)動下級的工作積極性；指導(dǎo)下級工作中的關(guān)鍵步驟；掌握員工的工作進(jìn)度按照下級的個人情況，給他們合理地安排任務(wù)，并可以進(jìn)行一定指導(dǎo)；了解大多數(shù)員工的工作進(jìn)度給下級安排的任務(wù)基本可以使其滿意，很少出現(xiàn)混亂情況；偶爾能進(jìn)行一些指導(dǎo)；基本了解員工工作進(jìn)度給下級安排的任務(wù)問題較多，使得員工不滿的情況較為突出；無法進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)；不了解員工工作進(jìn)度專業(yè)輔導(dǎo)對下級的所有問題基本能提供滿意的輔導(dǎo)對大部分問題可以對員工進(jìn)行輔導(dǎo)對部分的問題可以做出一些相應(yīng)的指導(dǎo)只有對很少的問題可以作出指導(dǎo)屬下發(fā)展協(xié)助下級分析和了解自身的職業(yè)規(guī)劃，并受到下級認(rèn)可；及時給下級改正了解大部分下級的職業(yè)規(guī)劃，并對工作給予改正建議對下級員工自身的發(fā)展規(guī)劃給予了一定的建議，可以偶爾給下級改正無法使下級明確自身的發(fā)展規(guī)劃，幾乎不能提出任何改正建議管理強(qiáng)度下級行為成為別的員工模仿的對象可以嚴(yán)格約束下級員工的行為基本可以約束下級員工的行為無法對下級員工的行為進(jìn)行行之有效的約束5.3提高對企業(yè)績效考核的重視阿克蘇娃哈哈飲料有限公司應(yīng)該要對企業(yè)內(nèi)部的正式與非正式組織進(jìn)行充分的利用，加強(qiáng)績效考核管理的宣傳和教育，提高員工對績效考核的認(rèn)識。同時也要爭取中高層管理人員對績效考核的支持，了解績效考核的重要價值和操作方法，具體來說，主要從以下幾方面著手：5.3.1健全組織管理體系為給公司績效管理工作提供強(qiáng)有力的組織保障，要求阿克蘇娃哈哈飲料有限公司應(yīng)當(dāng)努力提高思想重視，認(rèn)識到績效管理工作對于企業(yè)發(fā)展的重要影響意義，進(jìn)而不斷強(qiáng)化組織保障。借鑒成功發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)內(nèi)部要成立績效管理委員會，公司高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)委員會開展工作，條件成熟的話，公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)主持委員會工作。5.3.2明確績效管理職責(zé)有了強(qiáng)有力的組織保障，為避免出現(xiàn)職能相互交叉、管理效率低下的情況，阿克蘇娃哈哈飲料有限公司應(yīng)進(jìn)一步明確管理分工，責(zé)任細(xì)分到人，進(jìn)而大大提高管理的效率。為建立統(tǒng)一的管理口徑，阿克蘇娃哈哈飲料有限公司應(yīng)成立人力資源管理辦公室，人力資源部負(fù)責(zé)日常績效考核工作。在開展績效考核過程中，負(fù)責(zé)日常工作開展、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)等，績效考核結(jié)束后，負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的公示和存檔。在統(tǒng)一的管理下，各部門要各司其責(zé)，相互配合，共同為落實(shí)好績效管理工作的各項(xiàng)舉措形成合力。5.3.3強(qiáng)化日常培養(yǎng)教育績效管理工作應(yīng)當(dāng)堅持與時俱進(jìn)，能夠符合公司人力管理工作的基本要求，很好的滿足公司發(fā)展需要及員工需求。為堅持不懈開展好績效管理工作，不斷提升績效管理水平。阿克蘇娃哈哈飲料有限公司應(yīng)積極轉(zhuǎn)變績效管理觀念和認(rèn)識，將績效管理與員工培訓(xùn)、晉升等掛鉤，積極營造人人關(guān)注績效、時刻將績效考核縈懷于心的良好考核氛圍。績效考核人員應(yīng)不斷更新知識，加強(qiáng)日常培訓(xùn)教育，不斷提升專業(yè)素質(zhì)水平。6.結(jié)論綜上所述，績效考核在企業(yè)人力資源管理中占有舉重輕重的地位，對于提高員工的工作