北京普天太力通信科技有限公司內(nèi)部機密6/93人力資源部制普天太力公司人力資源管理制度目錄TOC\o"1-3"\h\z一．招聘制度 4招聘錄用管理制度 4二．培訓制度 10培訓管理規(guī)定 10三．勞動關(guān)系管理制度 14勞動合同、協(xié)議簽訂管理制度 14四．員工試用期考核及轉(zhuǎn)正管理制度 16員工試用期考核及轉(zhuǎn)正管理制度 16五．員工調(diào)配管理制度 18員工調(diào)配管理制度 18六．員工離職管理制度 20員工離職管理制度 20七．員工銘牌管理制度 24員工銘牌管理制度 24八．干部任免流程管理制度 26干部任免流程管理制度 26九．假期與請假管理制度 28假期與請假管理制度 28十．績效考核管理辦法 36績效考核管理辦法 36十一．分公司傭金考核制度 41分公司傭金考核制度 41十二.有效銷量管理辦法 58有效銷量管理辦法 58十三.關(guān)于《有效銷量管理辦法》的補充通知 61關(guān)于《有效銷量管理辦法》的補充通知 61十四.薪酬管理制度 63薪酬福利管理制度 63十五.工資調(diào)整制度 71工資調(diào)整制度 71一．招聘制度招聘錄用管理制度一．總則1、為建立健全良好的人才選聘機制，以規(guī)范的公司招聘錄用管理流程及時準確地補充公司所需人才，滿足公司經(jīng)營發(fā)展需要，特制定本辦法。2、本制度適用于公司內(nèi)所有正式編制崗位的人員招聘。3、人力資源部保留此辦法的解釋及修訂權(quán)。二．招聘原則1、公司招聘員工遵循的基本原則：公開、平等、競爭、擇優(yōu)。2、積極鼓勵員工引薦合適人員到公司工作。同等條件下，對公司內(nèi)部符合招聘崗位要求且表現(xiàn)卓越的員工，優(yōu)先予以選拔，使內(nèi)部員工有充分發(fā)揮才能的機會；其次才考慮面向社會公開招聘。3、所有應(yīng)聘者公平競爭，不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人的不同而區(qū)別對待。公司員工直系親屬不得進入公司工作。4、公司招聘錄用的員工應(yīng)具備如下基本條件：（1）愿意遵守公司各項規(guī)章制度，認同公司的經(jīng)營理念和企業(yè)文化。（2）具有崗位所要求的基本技能，有較強的學習能力和后續(xù)發(fā)展性。（3）愛崗敬業(yè)，愿意同公司共同發(fā)展。（4）無不良工作記錄，和原工作單位無任何勞動或經(jīng)濟糾紛，身體健康，符合錄用標準。三、招聘組織1、人力資源部根據(jù)公司實際發(fā)展情況負責招聘錄用制度的制定、修改、完善；負責招聘計劃的制定與實施；負責招聘錄用過程的組織，包括篩選應(yīng)聘者簡歷、預約面試和筆試、安排面試形式和流程，對招聘過程進行監(jiān)控與協(xié)調(diào)；負責招聘費用的整體規(guī)劃與分配、使用的審批；參與設(shè)計和制訂各職位評估量表，負責對招聘錄用結(jié)果進行綜合分析和評估。2、做好招聘工作，選拔好優(yōu)質(zhì)合適的人才是各職能部室、事業(yè)部及分子公司和人力資源部的共同職責。人力資源部除了參與和組織總部各部門的招聘，還應(yīng)根據(jù)實際情況參與分子公司重要崗位的招聘工作并提供專業(yè)化的指導和建議；同時各招聘崗位的直接主管和各職能部室、事業(yè)部及分子公司的有關(guān)領(lǐng)導也將承擔及時向人力資源部呈遞所要招聘崗位的職責要求和任職資格，在面試過程中運用專業(yè)知識選拔專業(yè)人才，在招聘結(jié)束后反饋面試結(jié)果、對面試提出建議的責任。3、分子公司應(yīng)有指定的人員(專職或兼職)擔任招聘工作；其職責為負責貫徹和傳達人力資源部的相關(guān)制度和政策，組織、協(xié)調(diào)分支機構(gòu)的招聘活動，負責招聘資料的審核、上報、存檔，批復文件的傳遞、存檔。四、人員編制規(guī)劃1、公司各機構(gòu)按照人力資源部制度要求提交年度人員編制和月度人員編制。（1）年度人員編制計劃是月度人員編制計劃的主要依據(jù)。各機構(gòu)應(yīng)根據(jù)當年業(yè)務(wù)發(fā)展及實際用人情況制定年度人員編制計劃，具體制訂和提交時間人力資源部將根據(jù)當年的具體要求另行通知。（2）公司各機構(gòu)應(yīng)于月末根據(jù)年度人員編制計劃，在充分考慮本月度人員實際情況和預計下月業(yè)務(wù)狀況變化及業(yè)務(wù)量變動的情況下，制定并提交下月度人員編制。（3）總部各部門、外地各分公司在招聘過程中一定要堅持屬地化招聘和管理，原則上不允許在非工作地點進行招聘。當擬招聘人員在當?shù)貙儆谙∪辟Y源有必要在異地進行招聘甄選時，必須在制定月度人員編制計劃時予以說明。2、年度和月度人員編制需做以下具體說明：（1）如果人員編制出現(xiàn)減員補充，需說明：離職或調(diào)配人員姓名、原因、時間和原崗位職責。（2）如果現(xiàn)有崗位需要擴編或需要新增設(shè)崗位，需說明：崗位增加的必要性部門新的組織結(jié)構(gòu)圖（結(jié)構(gòu)圖需到崗位），人員分工填寫新增設(shè)崗位的《職位描述書》，包括崗位職責和任職條件3、鑒于公司現(xiàn)階段的經(jīng)營模式和發(fā)展需要，公司的人員編制分為總部人員編制和分公司人員編制。核定為總部人員編制的員工應(yīng)符合以下全部條件：（1）由總部招聘并且在總部長期工作的職能管理部門員工與事業(yè)部員工；（2）由總部招聘但因工作性質(zhì)特殊，需長期在異地工作，其職級為區(qū)域經(jīng)理級別以上的員工；（3）因工作性質(zhì)特殊，需經(jīng)審核批準的其他人員。不符合以上條件的其他人員核定為分公司人員編制。4、年度人員編制規(guī)劃的審批程序：公司年度人員編制在按照以上流程進行報批的基礎(chǔ)上，需要報公司總裁辦公會通過。5、月度人員編制規(guī)劃的審批程序，見《關(guān)于規(guī)范人力資源管理審批流程的通知》。6、為保證月度人員編制的及時性，總部各部門、各分子公司按照以下時間規(guī)定上報：每個月25號起各機構(gòu)應(yīng)為下月人員編制計劃做準備，并應(yīng)在下月的5日前向人力資源部提交。經(jīng)過審批后的該月人員編制計劃。人力資源部在3個工作日內(nèi)完成對總部和分公司人員編制計劃的匯總，報公司主管領(lǐng)導、行政副總裁、公司總裁審批，并在總裁審批后的兩個工作日內(nèi)將人員編制計劃通告于呈報人員編制計劃的各機構(gòu)。7、人力資源部將嚴格依據(jù)經(jīng)過審批的人員編制計劃審核各部門和分支機構(gòu)的人員招聘情況,一般情況不得突破人員編制計劃的編制，如因業(yè)務(wù)情況或經(jīng)營模式的重大變動，原有編制確實不能滿足需要，各部門、分子公司需提交新的人員編制增加申請，按照月度人員編制審批流程上報后，可與原人員編制計劃合并。五、招聘工作開展1、招聘渠道的選擇（1）內(nèi)部招聘渠道：公司鼓勵內(nèi)部員工的必要流動與調(diào)配。對于新增崗位公司將優(yōu)先考慮內(nèi)部員工，同時，公司鼓勵員工推薦合適外部人才應(yīng)聘公司內(nèi)部招聘崗位。（2）外部招聘渠道：人力資源部將根據(jù)總部和各分子公司不同招聘職位的要求，選擇多元化的招聘手段，為用人部門提供更多符合職位要求的候選人。2、招聘費用的控制（1）招聘費用包括為達成年度招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用，也包括對推薦合適人員加入公司的員工的獎勵。（2）招聘費用由人力資源部統(tǒng)一規(guī)劃、控制、審批。六、人員的甄選1、人員的甄選可采用面談、筆試、無領(lǐng)導小組討論、情景模擬、人才測評等多種形式。對于高級管理人員等重要崗位宜采用無領(lǐng)導小組討論、面談、人才測評相結(jié)合的方式。對于財務(wù)人員宜采用直接面試、筆試、計算機操作相結(jié)合的方式。其他人員可根據(jù)崗位要求采取相應(yīng)選拔方式。2、參加甄選活動的人員既承擔為公司招募合適人才的責任又肩負著對外傳遞公司文化、樹立公司形象的使命。在面試過程中要做到：（1）不卑不亢，親切大方，尊重對方人格，展現(xiàn)出良好的職業(yè)風范。（2）在注重考察應(yīng)聘人員專業(yè)知識的同時，更注重對應(yīng)聘人員綜合素質(zhì)的考察，如學習能力、理解力、團隊協(xié)作性等,以選拔適宜的人才為準。（3）要堅持公平、公正的原則。（4）將面談結(jié)果及時記錄在《面試評估表》上。3、面試過程中人力資源部薪酬管理人員將向候選人介紹薪資、福利狀況，并確定其薪資標準；各分子公司招聘崗位在人力資源部薪酬管理人員給定的范圍內(nèi)，由相關(guān)經(jīng)理根據(jù)公司給定的該崗位的薪資范疇，合理掌握，根據(jù)應(yīng)聘人員的能力、經(jīng)驗等因素提出薪資建議，按相應(yīng)流程報批。4、面試中各崗位評估者的確認：擬招聘職位招聘面試考官的安排初試復試三試其他總部人員招聘經(jīng)理、用人部門負責人人力資源部總經(jīng)理行政副總裁、主管領(lǐng)導（都只參與主管級別以上人員面試）總裁（只參與部門總經(jīng)理助理以上人員面試）分公司一般人員銷售經(jīng)理或財務(wù)經(jīng)理分公司總經(jīng)理（必要時招聘經(jīng)理參與面試）區(qū)域銷售經(jīng)理或區(qū)域財務(wù)經(jīng)理分公司財務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理招聘經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、分公司總經(jīng)理總部隸屬部門總經(jīng)理、人力資源部總經(jīng)理行政副總裁、主管領(lǐng)導總裁（必要時將參與面試）分公司總經(jīng)理招聘經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、人力資源部總經(jīng)理主管領(lǐng)導、行政副總裁總裁七、人員的錄用與審批1、擔任招聘工作的人員根據(jù)面試結(jié)果通知候選人員準備如下材料辦理入職前的資信材料審核，見《入職資信準備材料通知》。2、應(yīng)聘人員資信和背景的調(diào)查（1）應(yīng)聘者所提供的學歷、學位、工作或?qū)W習經(jīng)歷等各種證明材料的真實性（2）過去工作或?qū)W習中的表現(xiàn)、工作崗位、業(yè)績及獎懲情況，原有收入的真實性等（3）從社會招聘的人員，確信其原有勞動合同已經(jīng)終止或與原單位無任何經(jīng)濟或勞動糾紛（4）家庭背景、社會關(guān)系等其他需要審查的內(nèi)容3、凡有下列情況之一者不能錄用為本公司員工：（1）有違法、重大違紀記錄的人員（2）有嚴重疾病或傳染病的人員（3）因違紀被原單位開除人員或在以往工作經(jīng)歷中有職業(yè)道德欠佳、品行惡劣表現(xiàn)者（4）提供虛假、偽造證明或個人信息的4、錄用審批程序是公司接收新員工的重要程序，各部門和分子公司必須嚴肅對待并嚴格遵循。未按錄用審批流程審批完畢而到崗工作的人員，不能作為公司正式編制員工。錄用審批流程，詳見《關(guān)于規(guī)范人力資源管理審批流程的通知》。5、《新員工到崗通知書》上將核定新員工的到崗時間，新員工到崗時間的核定應(yīng)以審批程序完成后的實際到崗時間為準；新員工的起薪日期、試用期時間和勞動合同簽署日期、轉(zhuǎn)正日期都將根據(jù)到崗日期核定。八、新員工入職擔任招聘工作的人員在新員工報到時應(yīng)給新員工發(fā)放《新員工入職引導表》；并通知網(wǎng)管人員開通郵箱（總部所有人員、分支機構(gòu)經(jīng)理級以上人員可以開通信箱）。九、附則1、公司以前所下發(fā)相關(guān)管理規(guī)定與本管理辦法不符的，以本管理辦法為準。2、本辦法自頒布之日起實施，原辦法廢止。附錄總部人員錄用審批表分公司人員錄用審批表總部月度人員編制計劃分公司月度人員編制計劃普天太力職位申請表任職資信材料準備通知新員到崗職通知普天太力公司員工登記表二．培訓制度培訓管理規(guī)定一．目的為進一步規(guī)范培訓工作流程，加強培訓工作管理，提高培訓成效，特制訂本制度。二．適用范圍此項制度適用于普天太力公司全體員工。三．培訓規(guī)劃人力資源部在每年11月綜合運用問卷調(diào)查、面談、資料分析等方法，調(diào)查了解公司的經(jīng)營發(fā)展情況和員工的內(nèi)在培訓需求，在此基礎(chǔ)上統(tǒng)一制定年培訓規(guī)劃和培訓預算?？偛扛鞑块T及分公司的所有員工有義務(wù)協(xié)助人力資源部做培訓需求調(diào)查并提出培訓規(guī)劃建議。預算委員會根據(jù)公司實際情況批準確認年培訓費用預算。人力資源部在預算總額嚴格控制的原則下，依據(jù)培訓規(guī)劃報行政副總裁申請培訓費用，經(jīng)審核批準后組織實施培訓項目。人力資源部合理安排培訓費用，為公司員工提供更多培訓機會。四．培訓管理依培訓形式的不同分別進行不同方式的培訓管理。（一）．新員工入職培訓為幫助新入職員工盡快熟悉公司情況，順利開展工作，由人力資源部負責組織新員工入職培訓。培訓內(nèi)容包括公司介紹、企業(yè)文化、事業(yè)部業(yè)務(wù)模式、人力資源管理制度、財務(wù)制度和流程等。培訓負責人根據(jù)階段性的新入職員工人數(shù)安排培訓時間和培訓講解人。一個月之內(nèi)入職的新員工在10人以上，將組織公司相關(guān)領(lǐng)導，各部門領(lǐng)導對新員工進行集中培訓，并解答新員工提出的問題；一個月之內(nèi)入職的新員工在10人以內(nèi)，將在2個月內(nèi)對新員工進行集中培訓。培訓負責人將對新員工培訓的情況進行跟蹤了解，逐步完善培訓內(nèi)容，改進培訓方式，使培訓更富成效。（二）．外部公開課培訓人力資源部通過各種渠道搜集公開課信息，并根據(jù)經(jīng)費預算、課程內(nèi)容、員工工作職責等情況將有效信息及時反饋給相關(guān)員工。員工如申請參加培訓，需填寫《員工培訓教育申請審批表》，經(jīng)部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部，人力資源部進行后續(xù)審核批準。參訓員工在培訓結(jié)束后向人力資源部遞交培訓資料并反饋培訓課程調(diào)查表等信息。如員工參加專業(yè)技術(shù)培訓的資料需要在日后工作中經(jīng)常使用，員工可以以借閱的形式保留資料。（三）.內(nèi)部培訓人力資源部依據(jù)年度規(guī)劃制定具體的內(nèi)訓計劃,確定課程設(shè)置方案,課程大綱,教學方法等,并負責組織安排培訓時間、地點、參加人員、培訓師和費用申請,并做好培訓記錄。受訓人員應(yīng)在培訓前認真做好準備。有事無法培訓,需向部門負責人及行政副總裁請假,并將結(jié)果反饋至培訓負責人；尊重培訓計劃時間,不遲到,不早退；培訓期間手機置于振動或消音狀態(tài)；保持培訓良好的氣氛,杜絕開小會；培訓結(jié)束后配合人力資源部做好對培訓課程和培訓講師的調(diào)查反饋工作。對于培訓遲到和無故早退行為每次罰款20元（在培訓當月、當季度或半年獎金發(fā)放中予以扣除），對于1年內(nèi)累計遲到3次的員工將取消該員工該年度的培訓資格。對于無故缺席內(nèi)訓課程或者嚴重干擾課堂紀律的受訓人員，將直接取消該員工該年度的培訓資格，并在下一年度中減少其培訓機會。（四）．學歷教育、職業(yè)資格培訓學歷教育是指在職研究生、MBA、EMBA等本科以上在職學歷、學位教育；職業(yè)資格培訓是指國家勞動和社會保障部職業(yè)資格體系內(nèi)、與本崗位工作緊密相關(guān)的培訓。由公司出資的學歷教育、職業(yè)資格培訓，需要填寫《學歷教育、職業(yè)資格培訓申請表》并在年初上報，經(jīng)審核批準后列入年度培訓計劃，必要時需報總裁辦公會討論決定。培訓內(nèi)容應(yīng)與工作內(nèi)容緊密相關(guān)，應(yīng)與組織發(fā)展方向一致,且不影響當前工作的順利進行。1．參訓人員資格申請由公司出資的進行學歷教育的人員需符合以下全部條件：工作表現(xiàn)出色、業(yè)務(wù)能力強、歷次年度個人考核系數(shù)在部門內(nèi)排名均為前兩名以內(nèi)同時經(jīng)總裁辦公會研究批準的人員。申請由公司出資進行職業(yè)資格考試培訓的人員須符合以下條件之一：公司業(yè)務(wù)骨干、部門負責人、為公司做出特殊貢獻者、開展業(yè)務(wù)需要。此類人員要經(jīng)過主管領(lǐng)導和行政副總裁審批同意。2．費用管理費用在4000元以上的學歷教育、職業(yè)資格培訓均需與公司簽訂培訓協(xié)議。學歷教育的費用支付方式如下：a.公司首先支付給個人60%學費，待進修員工獲得相應(yīng)的證書以后補齊剩余學費;b.為激勵員工珍惜公司提供的學習機會，進行學歷進修員工若沒有獲得學歷教育的相應(yīng)證書，公司將不再支付剩余的40%學費。職業(yè)資格培訓費用支付方式如下：a.培訓費用在4000元以上，公司先期墊支60%，待員工取得相應(yīng)證書后補齊剩余培訓費用。b.為激勵員工珍惜公司提供的學習機會，員工若沒有獲得職業(yè)資格證書，公司將不再支付剩余的40%學費，并取消該員工年度內(nèi)培訓資格。c.培訓費用在4000元以下，公司一次性支付所有費用。參訓員工若沒有獲得職業(yè)資格證書，公司將減少該員工以后的培訓機會。五．圖書與培訓資料公司的圖書資料主要包括法律法規(guī)、專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營管理類書籍。經(jīng)公司批準購買的圖書等培訓資料所有權(quán)歸公司，由總部人力資源部統(tǒng)一管理。各部門及分公司購買圖書等培訓資料時，需先以書面形式報人力資源部，待批準后可自行購買。人力資源部培訓負責人負責圖書登記備案工作。凡正式編制內(nèi)人員都擁有圖書資料外借權(quán)，員工需要外借圖書資料時，填寫《圖書資料借閱登記表》。一般培訓資料外借期為一個月，資料到期后如需續(xù)借可到人力資源部辦理續(xù)借手續(xù)，續(xù)借期限為一個月，逾期不還者取消該員工該年度借書資格。借到書刊資料時，應(yīng)仔細檢查是否有掉頁、刻畫、污損等情況，如發(fā)現(xiàn)應(yīng)立即聲明并請工作人員蓋章。歸還時如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)工作人員蓋章的污損情況,按原價的20%罰款，對圖書污損嚴重影響閱讀者，應(yīng)購買同版圖書返還或者按書刊資料實際價值賠償。賠償金將在當年獎金中予以扣除。遺失培訓資料后應(yīng)立即報告并積極尋找，以同版圖書（或經(jīng)同意后用新版圖書）或音像制品抵賠。遺失者應(yīng)在1個月限期內(nèi)購買遺失資料，在此期間不能借閱圖書。如在規(guī)定時間內(nèi)無法賠償同版圖書（或經(jīng)同意后的新版圖書）或音像制品，則按圖書或音像制品實際價值賠償，未標明價格的資料，參考同類資料的價格賠償，賠償金將在當年獎金中予以扣除。借閱人如辦理離職手續(xù)，需到人力資源部培訓負責人處辦理返還手續(xù)。如果培訓資料遺失，以同版圖書（或經(jīng)同意后用新版圖書）或音像制品抵賠，否則按圖書或音像制品實際價值賠償，未標明價格的資料，參考同類資料的價格賠償，賠償金將在離職工資中自動扣除。遺失培訓資料賠償后，后又找回原資料，賠償者可憑賠款收據(jù)取回賠償金或賠償資料。六．附則本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，解釋權(quán)歸人力資源部。附錄：培訓資料購買申請單圖書資料借閱登記表學歷教育、職業(yè)資格培訓申請表員工培訓教育申請審批表三．勞動關(guān)系管理制度勞動合同、協(xié)議簽訂管理制度為進一步規(guī)范員工勞動合同、協(xié)議的管理，強化勞動合同、協(xié)議續(xù)訂審批的流程，特制定本制度。本制度適用于所有正式編制員工。一、員工勞動合同簽訂管理總部員工人員編制在總部的員工，其勞動合同與總部簽訂。勞動合同一式兩份，員工與公司各保存一份?？偛烤幹迫藛T應(yīng)符合的條件參見《招聘錄用管理制度》。（二）分公司員工1、在分公司任職的人員，其勞動合同與所在分公司簽訂?？偛繉⑹跈?quán)分公司總經(jīng)理與員工簽訂勞動合同，授權(quán)書原則上有效期為一年，當分總卸任、調(diào)配到異地或離職后授權(quán)自動作廢。勞動合同一式兩份，員工和分公司各保存一份。2、當員工進行長期調(diào)配時（短期、長期調(diào)配的定義參見《員工調(diào)配管理制度》），員工應(yīng)將原合同帶到新調(diào)配地，由分公司人事負責人進行管理。

3、分公司總經(jīng)理勞動合同與總部簽訂。如因辦理社保需要和當?shù)胤止竞炗唲趧雍贤?，必須?jīng)過總部人力資源同意后方可蓋分公司公章。勞動合同一式三份，分總、分公司、總部各保存一份。4、為加強對勞動合同的管理，分公司員工勞動合同簽訂情況應(yīng)由分公司人事負責人在每月5日前報總部人力資源部員工關(guān)系管理員處。（三）員工入司后，總部和分公司負責員工勞動合同簽訂工作的人員應(yīng)在一周內(nèi)與員工簽訂勞動合同。二、員工勞動合同簽訂與續(xù)訂管理1、分公司所有員工（包括分公司總經(jīng)理）勞動合同續(xù)訂均由分公司人事工作負責人提前40天提請并上報審批手續(xù)給總部相關(guān)部門。2、由于勞動合同的續(xù)訂涉及到很多相關(guān)人員，因此請各個環(huán)節(jié)的人員一定要嚴格按照規(guī)定時間進行申請與審批，由于員工自身原因一直延遲勞動合同續(xù)訂申請的，在收到合同續(xù)訂表一周內(nèi)沒有交回的公司將視為員工自動放棄續(xù)訂；由于審批人自身原因造成時間拖延導致補償?shù)?，補償金由相關(guān)當事人負責支付，具體金額將從當事人傭金、獎金中扣除。三、具體審批流程：見：普太辦[2006]14號《關(guān)于規(guī)范人力資源管理審批流程的通知》四、本辦法自發(fā)布之日起實施，本辦法解釋權(quán)在人力資源部。附錄：員工勞動合同到期續(xù)訂審批表解除勞動合同通知單(合同到期)解除勞動合同通知單(合同不到期)四．員工試用期考核及轉(zhuǎn)正管理制度員工試用期考核及轉(zhuǎn)正管理制度對新進員工的試用期考核轉(zhuǎn)正是人員管理中的一個重要部分，為確保轉(zhuǎn)正工作有效進行，公司特制定轉(zhuǎn)正管理辦法。一、適用范圍在編員工都有試用期，都要進行轉(zhuǎn)正考核，符合相關(guān)法律規(guī)定和經(jīng)過總裁審批同意的員工可免除試用期及試用期的考核。二、管理實施細則1、員工須在試用期滿的前5天內(nèi)填寫《普天太力公司員工轉(zhuǎn)正申請表》并交給直線領(lǐng)導，對自己在試用期的工作進行簡要總結(jié)，提出轉(zhuǎn)正的申請。2、員工所在部門/分公司的相關(guān)領(lǐng)導在員工試用期間應(yīng)對員工的工作給予指導，并考察和記錄員工的工作內(nèi)容和業(yè)績，作為對其進行考核的依據(jù)。在進行試用期考核時，應(yīng)對該員工的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)及個人特質(zhì)進行簡要概括和評價考核，同時就是否正式錄用該員工給出意見。對于在試用期內(nèi)不符合該崗位工作要求的員工，公司將按照相關(guān)規(guī)定進行不予以錄用的處理。3、由于員工轉(zhuǎn)正審批流程涉及到很多相關(guān)人員，因此請各個環(huán)節(jié)的人員一定要嚴格按照規(guī)定時間進行申請與審批，由于員工自身原因一直延遲轉(zhuǎn)正申請的，沒有在擬定轉(zhuǎn)正日前5天提交申請的，公司將視為員工自動放棄轉(zhuǎn)正申請，由于審批人自身原因造成時間拖延導致補償?shù)?，補償金由相關(guān)當事人負責支付，具體金額將從當事人傭金、獎金中扣除。4、員工試用期的期限要嚴格按照《勞動合同法》的規(guī)定執(zhí)行。5、員工試用期起止日期將嚴格按照員工到崗時間進行界定，提前辦理的，人力資源部將不予審批。6、員工將從核定轉(zhuǎn)正時間起開始領(lǐng)取轉(zhuǎn)正工資。7、轉(zhuǎn)正審批流程見：普天辦[2006]14號《關(guān)于規(guī)范人力資源管理流程的通知》三、本辦法自發(fā)布之日起實施，本辦法解釋權(quán)在人力資源部。附錄：試用期考核及轉(zhuǎn)正表員工不予轉(zhuǎn)正通知單五．員工調(diào)配管理制度員工調(diào)配管理制度為了使員工調(diào)配更具備必要性、合理性，同時使調(diào)配流程更加規(guī)范，特規(guī)定此制度。一、總則1、調(diào)配指總部部門間、總部與分公司間、分公司（含辦事處）間、分公司內(nèi)部不同業(yè)務(wù)線間的人員調(diào)動。2、調(diào)配分為短期調(diào)配與長期調(diào)配兩種。短期調(diào)配指三個月以內(nèi)的調(diào)配，被調(diào)配人的編制、勞動關(guān)系、檔案、薪資、保險仍在原單位管理，但是考勤需在調(diào)入地管理。長期調(diào)配指三個月以上的調(diào)配，被調(diào)配人員的編制、勞動關(guān)系、薪資在調(diào)入地重新辦理，保險按照戶籍所在地或工作地的原則進行辦理，具體規(guī)定參見《薪酬管理制度》，員工檔案可以不調(diào)動。被調(diào)配前需要辦理完工作交接。3、調(diào)配原則：公司倡導屬地化員工管理，如果確實因工作需要進行調(diào)配，請調(diào)配單位、接收單位提前與人力資源部員工關(guān)系管理人員溝通。二、調(diào)配流程見：普太辦[2006]14號《關(guān)于規(guī)范人力資源管理審批流程的通知》三、

其它規(guī)定1、短期調(diào)配不需要執(zhí)行審批流程，只要被調(diào)配人及調(diào)配單位與接收單位間事先溝通好，發(fā)通知給人力資源部員工關(guān)系管理人員做備案即可。調(diào)配通知由接收單位負責人發(fā)送。2、在符合調(diào)配程序、調(diào)配資料齊全的前提下，人力資源部在收到《員工調(diào)配審批單》后會盡快辦理相關(guān)審批手續(xù)并發(fā)通知給部門/分公司（含辦事處）。如需總裁辦公會討論決定的調(diào)配人員，按實際審批時間通知部門/分公司（含辦事處）。調(diào)配通知由人力資源部發(fā)送。四、

本制度自發(fā)布之日起開始執(zhí)行，解釋權(quán)歸人力資源部。附錄：員工調(diào)配交接清單員工調(diào)配審批表六．員工離職管理制度員工離職管理制度為進一步明確離職管理中的規(guī)定，加強對離職流程的規(guī)范，特制定本制度。本制度適用于普天太力公司各部門、各分子公司的在編員工。一、定義本制度中離職管理是指試用期考核不合格、辭職、勞動合同到期自然終止、辭退、自動離職及開除時，員工在離開公司前對本職工作交接等環(huán)節(jié)的管理。二、離職申報與辦理程序離職要先申報，在審核批準離職后再進行工作交接。具體申報與辦理程序如下。（一）離職申報：各分子公司離職人員的相關(guān)信息由各分子公司人事負責人將離職審批單傳真給上一級主管部門審批，在相關(guān)領(lǐng)導審批同意后按照相關(guān)流程進行交接手續(xù)的辦理?？偛侩x職人員要先填寫離職審批表，經(jīng)本部門領(lǐng)導審批后交人力資源部，在相關(guān)領(lǐng)導審批同意后按照相關(guān)流程進行交接手續(xù)的辦理。因未及時申報離職信息或不及時發(fā)相應(yīng)的離職通知單給員工而對工作造成影響的，或產(chǎn)生補償金的，補償金由相關(guān)當事人負責支付，具體金額將從當事人傭金、獎金中扣除。試用期考核不合格、勞動合同到期自然終止、辭退、開除的，公司將以書面形式通知員工。（二）離職辦理程序1、試用期考核未通過員工試用期考核未通過，公司將以書面形式通知該員工不予轉(zhuǎn)正，員工在接到通知后，必須在公司規(guī)定的最后工作日前與相關(guān)部門辦理完交接手續(xù),經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)辦人和負責人簽字確認后視為離職手續(xù)辦理完。2、辭職1）員工離職要提前30天以書面形式提出申請，在試用期的員工提前3天以書面形式提出申請，待批準后，進行工作交接。對擅自離職、不積極配合交接工作的，給公司造成損失的，公司有權(quán)利要求員工賠償。2）辭職面談：部門經(jīng)理對本部門辭職員工進行面談，分公司辭職員工由其直接上級進行辭職面談，人力資源部將對總部所有辭職人員進行離職面談，通過離職面談，人力資源部將掌握離職相關(guān)信息。3）審批程序：參照普太辦[2006]14號《關(guān)于規(guī)范人力資源管理審批流程的通知》執(zhí)行。4)離職交接:辭職員工必須在公司批準的最后工作日前與相關(guān)部門辦理完交接手續(xù),經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)辦人和負責人簽字確認后視為離職，員工未辦清交接手續(xù)的，不予辦理離職手續(xù)。3、勞動合同到期自然終止1)定義：公司或員工在勞動合同到期前按照規(guī)定時間，一方表示不再續(xù)簽勞動合同的。2）審批程序：參照普太辦[2006]14號《關(guān)于規(guī)范人力資源管理審批流程的通知》執(zhí)行。3）離職交接:離職員工必須在公司批準的最后工作日前與相關(guān)部門辦理完交接手續(xù),經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)辦人和負責人簽字確認后視為離職，員工未辦清交接手續(xù)的，不予辦理離職手續(xù)。4、辭退1）定義：公司與員工協(xié)商一致后同意解除勞動合同關(guān)系的。2）審批程序：參照普太辦[2006]14號《關(guān)于規(guī)范人力資源管理審批流程的通知》執(zhí)行。3）辭退將按照相關(guān)法律規(guī)定對員工予以補償。4）離職交接:員工必須在公司批準的最后工作日前與相關(guān)部門辦理完交接手續(xù),經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)辦人和負責人簽字確認后視為離職，員工未辦清交接手續(xù)的，不予辦理離職手續(xù)。5、自動離職1）定義：員工單方提出解除勞動關(guān)系而未經(jīng)得單位同意且擅自不來上班的，或員工未向公司提出解除勞動關(guān)系而自行不來上班并與其他企業(yè)建立勞動關(guān)系的。2）公司對自動離職人員的處理辦法：A、任何人不得代替辦理離職手續(xù)；B、公司將在個人檔案中如實填寫該員工的情況；C、員工自動離職達十個工作日的，公司與其解除勞動合同，并將處理決定、處理過程記錄及職工檔案、社會保險關(guān)系按規(guī)定轉(zhuǎn)移到離職員工戶口所在地的區(qū)、縣勞動局。D、員工自動離職給公司造成損害的，公司將按照相關(guān)法律向員工本人及其現(xiàn)工作單位要求相關(guān)損害賠償。6、開除1）范圍:符合以下情況公司可做開除處理:嚴重違反公司各項規(guī)章制度、失職給公司造成損失、違反社會公德影響公司聲譽、觸犯國家法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形、在其它制度中符合開除條件的。2）參照普太辦[2006]14號《關(guān)于規(guī)范人力資源管理審批流程的通知》執(zhí)行。3）離職交接:員工必須在公司批準的最后工作日前與相關(guān)部門辦理完交接手續(xù),經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)辦人和負責人簽字確認后視為離職，員工未辦清交接手續(xù)的，不予辦理離職手續(xù)。4）公司開除員工沒有補償金。三、離職薪金、福利結(jié)算的規(guī)定1、離職薪金結(jié)算：離職員工工資結(jié)算至公司核定的最后工作日，對離職手續(xù)在當月全部辦理完畢的，離職工資在本月發(fā)薪日發(fā)放，不符合以上條件的離職工資在辦理完交接手續(xù)后予以發(fā)放。2、離職員工保險、生日費、補充醫(yī)療保險：詳見《薪酬福利管理制度》。3、離職員工傭金、獎金的發(fā)放：1）按照現(xiàn)有分公司人員的考核及傭金發(fā)放管理辦法，當月發(fā)放上一月傭金，因此本月離職的分公司人員應(yīng)拿上月傭金。2）對于拿季度獎金的管理人員，季度內(nèi)工作2個月以上且參與考核打分的，本季度離職人員應(yīng)按照該季度內(nèi)工作時間領(lǐng)取獎金。3）對于獎金發(fā)放時間不確定的人員：在決定獎金發(fā)放日之前離開公司的，將不參與獎金分配。四、離職員工檔案管理離職員工在所有離職手續(xù)辦理完畢后方能將個人檔案、保險等調(diào)出，公司會將員工檔案轉(zhuǎn)為個人檔案，檔案存放費在員工離職后的次月由個人支付。五、附則1、本制度從發(fā)布之日起生效，原有的相關(guān)管理規(guī)定廢止。2、本制度由人力資源部制訂,解釋權(quán)歸人力資源部。附錄：員工離職審批表員工離職交接清單七．員工銘牌管理制度員工銘牌管理制度為體現(xiàn)公司良好的企業(yè)形象，建立良好有序的工作秩序并加強對員工銘牌的管理，特制定本制度。一、銘牌樣式描述胸卡有正反兩面，正面內(nèi)容自上而下是：中國普天的中文及英文標識、員工本人照片、員工姓名及拼音、員工編號；反面內(nèi)容自上而下是：中國普天的中文及英文標識、發(fā)證日期、北京普天太力通信科技有限公司的中英文、公司地址、公司郵編。二、員工銘牌編號管理規(guī)定1、員工銘牌按照統(tǒng)一標準編號。2、一個員工只有一個編號，作為制作胸卡、證明出勤等情況信息的依據(jù)。三、銘牌佩帶及管理規(guī)定1、一個員工只有一張銘牌。2、新員工入職后，考勤管理員會發(fā)一張臨時銘牌給新員工。由于銘牌需要在外面加工制作并且批量的制作可以節(jié)省成本，因此需累計一定數(shù)量時人力資源部才統(tǒng)一制作，待正式銘牌制作后發(fā)給員工本人。3、員工在上班時間必須佩帶銘牌（新進員工必須佩帶臨時銘牌），4、所有員工應(yīng)妥善保管自己的銘牌，不要隨便亂丟、亂放、借他人使用，凡因個人管理不善導致銘牌丟失，在補辦銘牌時請員工自己付費，費用標準為30元/張。5、員工離開公司，請在辦理離職手續(xù)時將銘牌交還人力資源部。對于沒有及時交還銘牌、銘牌破損不能夠再使用的，將按照30元的標準從員工離職工資中自動扣除。6、本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，解釋權(quán)歸人力資源部。八．干部任免流程管理制度干部任免流程管理制度為進一步完善公司選拔、任用干部的管理機制，進一步規(guī)范干部任免程序并嚴格干部任免審批流程，特制定此管理制度。一、原則責任為先、業(yè)績?yōu)橹亍栏駥徟?。二、適用人員范圍經(jīng)理級以上人員。三、實施細則1、總部職能部門及事業(yè)部總經(jīng)理的任免，由人力資源部負責對其工作業(yè)績和崗位所要求的各方面能力進行考察，報總裁辦公會討論決議聘任或解聘。有關(guān)決議在總裁辦公會召開后五個工作日內(nèi)報人力資源部備案，在公司內(nèi)發(fā)文。發(fā)文后，被任命人員需要與主管領(lǐng)導和公司總裁進行溝通面談。2、總部職能部門及事業(yè)部副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理的任免，由所在部門或事業(yè)部總經(jīng)理提名，經(jīng)人力資源部考察，報主管領(lǐng)導、行政副總裁、總裁審查，經(jīng)總裁辦公會討論決議聘任或解聘。有關(guān)決議在總裁辦公會召開后五個工作日內(nèi)報人力資源部備案，在公司內(nèi)發(fā)文。發(fā)文后，被任命人員需要與主管領(lǐng)導和公司總裁進行溝通面談。3、總部職能部門及事業(yè)部經(jīng)理級、主管級人員的任免，由所在部門或事業(yè)部總經(jīng)理提名，經(jīng)人力資源部考察，報主管領(lǐng)導、行政副總裁審查后決議。人力資源部負責發(fā)文。發(fā)文后，被任命人員需要與部門經(jīng)理和主管領(lǐng)導進行溝通面談。4、分公司總經(jīng)理的任免，由所在事業(yè)部總經(jīng)理提名，經(jīng)人力資源部考察，報主管領(lǐng)導、行政副總裁、總裁審查，經(jīng)總裁辦公會討論決議聘任或解聘。有關(guān)決議在總裁辦公會召開后五個工作日內(nèi)報人力資源部備案，在公司內(nèi)發(fā)文。發(fā)文后，被任命人員需要與分管區(qū)域的事業(yè)部總經(jīng)理、各職能管理部門的部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導進行溝通面談。5、分公司財務(wù)經(jīng)理/財務(wù)負責人的任免，由區(qū)域運營部提名，經(jīng)人力資源部考察，報主管領(lǐng)導、行政副總裁、總裁審查，經(jīng)總裁辦公會討論決議聘任或解聘。有關(guān)決議在總裁辦公會召開后五個工作日內(nèi)報人力資源部備案，在公司內(nèi)發(fā)文。發(fā)文后，被任命人員需要與區(qū)域運營部總經(jīng)理和主管領(lǐng)導進行溝通面談。6、分公司內(nèi)部經(jīng)理級、主管級人員的任免，由所在分公司總經(jīng)理提名，經(jīng)人力資源部考察，報事業(yè)部總經(jīng)理、主管領(lǐng)導、行政副總裁審查后，將結(jié)果在人力資源部備案，在公司內(nèi)發(fā)文。發(fā)文后，被任命人員需要與分總和分管區(qū)域的事業(yè)部總經(jīng)理進行溝通面談。四、特別說明1、總部職能部門及事業(yè)部總經(jīng)理助理級別以上人員（包括總經(jīng)理助理）聘期均為一年。干部聘期結(jié)束之前30日內(nèi)，由人力資源部協(xié)助公司總裁、主管領(lǐng)導對其任職期間的具體工作表現(xiàn)進行考查，按規(guī)定程序?qū)徟鷽Q議是否繼續(xù)聘任。2、分公司總經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理在接到任命后一周內(nèi)需到總部與各部門總經(jīng)理及相關(guān)人員進行一次溝通面談。3、新入職干部的任命流程同上。本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行，原有相關(guān)規(guī)定同時廢止。本制度由人力資源部負責解釋。九．假期與請假管理制度假期與請假管理制度為進一步規(guī)范公司各種假期的管理，規(guī)范請假審批的程序，特規(guī)定本制度。一、試用范圍本規(guī)定適用于公司全體正編員工。二、假期管理規(guī)定本制度規(guī)定的假期主要有國家法定假期、年假、婚假、喪假、產(chǎn)假/哺乳假、工傷假、病假、事假、探親假、公假，具體情況為：1、法定假期公司全體員工按國家規(guī)定每年享有的假期。2、年假帶薪年假不包括公休日和法定假日，同時年假期間員工享受工資、獎金/傭金、外派津貼的待遇。公司積極倡導員工合理安排工作時間，在規(guī)定的年假期間進行休息，具體規(guī)定如下：1）當年入職的新員工從次年1月1日起，均可享受按《職工帶薪年休假條例》規(guī)定計算的年休假天數(shù)。部門/分公司根據(jù)實際工作需要審核并確認員工具體休假時間，年假可一次或多次休完。年休假的最小計算單位為0.5天。2）職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；職工累計已滿10年不滿20年的，年休假10天；職工累計已滿20年的，年休假15天。3）當出現(xiàn)下列情形時，當年不再享受年假待遇：(1)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；(3)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；(4)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；(5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。(6)全脫產(chǎn)學習三個月以上的(7)年度內(nèi)本單位或其他單位已安排過療養(yǎng)或休養(yǎng)的(8)受黨紀或政紀處分，且正在處分期間的4）年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排。5）確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，按照相關(guān)規(guī)定支付年休假工資報酬。具體規(guī)定參見相關(guān)條例。3、婚假1）員工入職滿半年以上，可申請帶薪婚假。員工應(yīng)在登記結(jié)婚之日起一年內(nèi)休完婚假，過期做自動放棄處理。婚假原則上一次性連續(xù)使用。在辦理請假手續(xù)時須提供結(jié)婚證原件，并將復印件附在《普天太力公司員工假期申請表》后。2）員工可享受3個工作日帶薪婚假，初婚者達到國家晚婚規(guī)定的可另享有7個工作日帶薪婚假（晚婚年齡：男25歲，女23歲）。3）員工在進入公司之前登記結(jié)婚的，不能申請休婚假。4）當婚假規(guī)定與當?shù)叵嚓P(guān)的法律法規(guī)有沖突時以當?shù)胤煞ㄒ?guī)為準。4、喪假1）因員工祖父母、父母、配偶父母、配偶、兄弟姐妹及子女喪亡的，可申請帶薪喪假3個工作日。2）員工須前往外地辦理喪事，可享有帶薪路程假，帶薪路程假按照實際路程計算。5、產(chǎn)假、哺乳假1）按照國家有關(guān)規(guī)定，女員工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天。女員工生育實行剖宮產(chǎn)的增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。產(chǎn)假的休假期間可根據(jù)地方有關(guān)明文規(guī)定執(zhí)行。女員工在休產(chǎn)假期間享受全額基本工資。2）懷孕的女員工可根據(jù)醫(yī)囑進行檢查，檢查時間計算為正常出勤。3）員工休產(chǎn)假須提交相關(guān)醫(yī)院證明，違反國家計劃生育規(guī)定者不享有此假期。4）女員工懷孕流產(chǎn)的，根據(jù)醫(yī)院開具的證明，可享受兩周的帶薪休假。5）男員工在其配偶生育小孩時，可以享受一周的護產(chǎn)假（包括公休）。公司員工其配偶單位有護產(chǎn)假但未休的，可根據(jù)其配偶單位開據(jù)的證明，將未休假給女員工，最長不超過7天。6）女員工哺乳假期為生育后至孩子一歲期間，每天一小時，可以選擇比正常上班晚一小時到崗或比正常下班時間早一小時離崗。女員工休哺乳假期間計算為正常出勤。6、工傷假1)員工經(jīng)勞動部門認定是因工負傷或患職業(yè)病的，相關(guān)假期及待遇按國家《工傷保險條例》及《北京市實施〈工傷保險條例〉辦法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2）員工因工致傷而必須進行治療或休養(yǎng)者可享有最長三十六個月的工傷假期（自工傷事故發(fā)生之日起至醫(yī)療終結(jié)期限）。3)員工因工負傷須自工傷事故發(fā)生之日起三日內(nèi)向公司人力資源部提交部門主管證明及醫(yī)院診斷證明，以便辦理工傷保險索賠手續(xù)。7、病假1）根據(jù)《勞動法》規(guī)定，員工因病或非因工負傷，執(zhí)行原勞動部《企業(yè)員工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，實行停工醫(yī)療期（以下簡稱醫(yī)療期），也可稱病假。員工申請病假應(yīng)以基本醫(yī)療保險手冊中所選醫(yī)院（含?？漆t(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院及北京市A類定點醫(yī)院）開具的診斷書為有效證明。2）根據(jù)員工的不同情況，醫(yī)療期限不同，具體規(guī)定如下：A、累計工作年限10年以下的：在本單位工作年限未滿5年，醫(yī)療期為3個月；在本單位工作年限5年以上的，醫(yī)療期為6個月。累計工作年限10年以上的：在本單位工作年限未滿5年，醫(yī)療期為6個月；在本單位工作年限5年以上10年以下的，醫(yī)療期為9個月。在本單位工作年限10年以上15年以下的，醫(yī)療期為12個月。在本單位工作年限15年以上20年以下的，醫(yī)療期為18個月。在本單位工作年限20年以上的，醫(yī)療期為24個月。B、醫(yī)療期自員工病休之日開始計算，在規(guī)定的時間內(nèi)累計病休時間達到規(guī)定醫(yī)療期時限的視為醫(yī)療期滿，連續(xù)病休的，其節(jié)假日按病休日計算。具體按照下列方法計算：醫(yī)療期為3個月的，按6個月內(nèi)累計病休時間計算；醫(yī)療期為6個月的，按12個月內(nèi)累計病休時間計算；醫(yī)療期為9個月的，按15個月內(nèi)累計病休時間計算；醫(yī)療期為12個月的，按18個月內(nèi)累計病休時間計算；醫(yī)療期為18個月的，按24個月內(nèi)累計病休時間計算；醫(yī)療期為24個月的，按30個月內(nèi)累計病休時間計算。C、對特殊情況下員工醫(yī)療期的規(guī)定：醫(yī)療期滿，對確因連續(xù)治療需要醫(yī)療期的員工，由本人提出申請，經(jīng)所在部門簽署意見，并經(jīng)公司領(lǐng)導批準后，可適當延長醫(yī)療期。對患有精神病、癌癥、癱瘓等嚴重疾病的員工，經(jīng)市、區(qū)勞動鑒定委員會鑒定確實喪失勞動能力的，可適當延長醫(yī)療期。3）病假待遇A、當月病假少于15天（含15天），每個病假工作日扣月工資的1.5%；病假大于15天小于30天（含30天），每個病假工作日扣月工資的2%；若病假時間不足半天的，以0.5個工作日計算。B、員工在連續(xù)2個月內(nèi)累計病假天數(shù)超過45天，則自第3個月起至醫(yī)療期滿，每個病假工作日扣3%的月工資。C、具體扣法公式為：扣發(fā)金額=月工資*x%*病假天數(shù)（以0.5個工作日為計算單位）D、在醫(yī)療期內(nèi)，若員工當月的工資低于當?shù)卦趰徛毠?0%的最低工資標準時，按當?shù)卦趰徛毠ぷ畹凸べY標準的80%發(fā)放。4）員工如因患傳染性疾病請休病假，在病愈返崗前，須按公司規(guī)定到指定醫(yī)院進行身體檢查（費用自理），經(jīng)人力資源部核查結(jié)果并批準后，方可返崗工作。8、事假1）員工因私請假時計為無薪事假，事假須提前申請。2）員工因私需請假時可先享受年休者，超出年假天數(shù)按事假計算。3）員工請休事假，工資扣除公式如下：扣除金額=月基本工資/20.92/日工作時間*事假小時9、探親假探親假是員工探望異地生活的配偶或本人父母而申請的假期。1）適用人員范圍：在我公司工作滿一年以上未婚員工探望父母、已婚員工探望長期兩地分居的配偶，具體探望地點為其配偶當前長駐工作地（以配偶工作單位證明為準）和家庭長駐地（以夫妻雙方共有的房產(chǎn)證明為準）。2）享受待遇：未婚職工探望父母，每年給假期一次20天；已婚員工探望配偶每年享受30天，探望父母每四年給假一次20天，探親假原則上一次休完，不得跨年度使用，探親路費不予報銷。3）請假手續(xù)：符合探親條件的員工休探親假時，必須履行完休假手續(xù)后方可休假。具體請假流程見申請流程。5）休探親假人員不按照本制度規(guī)定流程休假時，休假時間按照曠工處理。10、憑學校書面通知參加學生家長會的可視同為出勤。三、加班的管理規(guī)定1)加班是指經(jīng)公司批準，在超出正常工作時間后員工從事公司安排的與本崗位職責相關(guān)工作，且有加班考勤記錄的行為。2)下列情形不認定加班：員工本人負責的正常工作未在正常時間內(nèi)完成，而自行延長工作時間的行為；未履行報批手續(xù)，而自行安排員工延長工作時間的；員工在加班期間從事與加班工作無關(guān)的行為。3)加班待遇:員工加班后可申請補休，因加班而產(chǎn)生的補休應(yīng)在當年度休完，確實因工作原因不能休完，可以順延到下個年度一季度末。如在規(guī)定時間內(nèi)沒有休完的自動作廢。不能補休的可申請發(fā)放加班工資。加班工資按照國家及地方的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。四、遲到、早退的管理規(guī)定員工因個人原因，在規(guī)定上班時間后到崗的均視為遲到，遲到一次罰款20元；對于員工因個人原因，工作時間結(jié)束前下班者均視為早退，早退一次罰款20元。五、曠工1）職工無正當理由不履行請假手續(xù)又不上班的即為曠工。2）對于一個月之內(nèi)累計曠工時間在一個工作日內(nèi)的人員，扣除其日工資的兩倍。3）對于一個季度內(nèi)累計曠工時間在三個工作日內(nèi)的人員，人力資源部將采取以下處罰措施：對個人提出書面警告；按照實際曠工時間，以日工資兩倍的標準進行扣款；扣除員工本季度50%績效獎金，分公司員工扣除曠工行為發(fā)生月本人傭金50%。4）對于半年之內(nèi)累計曠工時間在五個工作日內(nèi)的人員，人力資源部將在全公司范圍內(nèi)通報批評，扣除個人半月工資，扣除員工本季度50%績效獎金，同時公司具有其他處理方式的權(quán)利。5）對于全年累計曠工時間在七個工作日內(nèi)的人員，公司視為嚴重違反規(guī)章制度，將給予辭退處理。六、請假審批流程以下請假流程主要分為普通假期和特殊假期。1）普通假期申請流程普通假期指本制度所列舉年假、婚假、喪假、產(chǎn)假、病假、事假、公假，按每個假期所規(guī)定的休假條件、休假天數(shù)進行的休假申請，其中病假或事假最多可審批天數(shù)為3天（含），年假不可以超出本人該年度內(nèi)休年假天數(shù)。A、分公司編制人員審批流程分公司非財務(wù)類人員:本人提申請分公司總經(jīng)理審批通報區(qū)域管理事業(yè)部分公司財務(wù)類人員:本人提申請財務(wù)經(jīng)理審批分公司總經(jīng)理審批區(qū)域經(jīng)理審批區(qū)域運營部總經(jīng)理審批B、總部編制人員審批流程：總部部門總經(jīng)理以下人員：本人提申請部門總經(jīng)理審批總部部門總經(jīng)理以上人員：本人提申請主管領(lǐng)導審批2）特殊假期申請流程特殊假期指產(chǎn)假超出本制度規(guī)定天數(shù)、休假條件的；病假或事假超過3天（不含）以上或提前申請休息下一年度年假的；探親假的申請；工傷假申請；以及本制度未規(guī)定的其他一些特殊假期。A、分公司編制人員特殊假期請假流程：分公司非財務(wù)類人員:本人提申請分公司總經(jīng)理審批區(qū)域管理事業(yè)部審批人力資源部審批主管領(lǐng)導審批分公司財務(wù)類人員:本人提申請財務(wù)經(jīng)理審批分公司總經(jīng)理審批區(qū)域經(jīng)理審批區(qū)域運營部總經(jīng)理審批人力資源部審批主管領(lǐng)導審批B、總部編制人員特殊假期請假流程總部部門總經(jīng)理以下人員：本人提申請部門總經(jīng)理審批人力資源部審批主管領(lǐng)導審批總部部門總經(jīng)理以上人員：本人提申請人力資源部建議主管領(lǐng)導審批總裁審批3）注意事項A、普通假期申請的所有審批表格、相關(guān)證明材料，可以在每月考勤周期結(jié)束前三個工作日內(nèi)統(tǒng)一交到規(guī)定的考勤員處。規(guī)定的考勤員為：在總部計考勤人員的相關(guān)審批表格、證明資料交總部人力資源部；在分公司計考勤人員的相關(guān)審批表格、證明資料交分公司行政人事或指定的考勤員處。B、分公司考勤管理人員應(yīng)根據(jù)相關(guān)審批表格、證明資料將所有實際休假情況如實填寫到《考勤統(tǒng)計月報》中并按規(guī)定上報人力資源部，假單原件至少保存一年以上，人力資源部將在必要時核查假單，如有不符，一律按曠工處理；C、員工請假必須按規(guī)定流程辦理，獲批準后方可休假，未經(jīng)審批擅自休假及請假資料不實者按曠工處理。七、相關(guān)事宜1、總部各部門員工在休假結(jié)束返崗后，可通過返崗日考勤記錄進行銷假；分公司員工在休假結(jié)束返崗后，由員工本人向分公司行政人事人員進行銷假，如因未進行銷假而導致任何后果，由員工本人及其直接主管承擔責任。2、如確因特殊情況（如急病、急事）不能事先辦理請假手續(xù)，應(yīng)于上班前或上班后第一個工作日內(nèi)電話通知部門負責人或分公司負責人，并在返崗后的第一時間憑有關(guān)證明補辦請假手續(xù)。3、享受年休假、婚假、產(chǎn)假、長期事假、長期病假的員工，應(yīng)至少提前一周提出申請，以便部門工作安排。八、附則本制度自發(fā)布之日起生效，本制度由人力資源部制定，解釋權(quán)歸人力資源部。附錄：員工假期申請表加班申請單十．績效考核管理辦法績效考核管理辦法一．績效考核工作的宗旨績效管理工作以促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)和長遠發(fā)展，提高員工業(yè)務(wù)能力和整體素質(zhì)為宗旨。二．績效考核工作的原則績效考核工作堅持業(yè)績、溝通、公平、激勵、發(fā)展的原則。業(yè)績：以業(yè)績?yōu)閷颍瑘猿謽I(yè)績?yōu)橄鹊钠髽I(yè)文化；溝通：將績效考核工作作為工作溝通的橋梁，從考核指標的制定到考核結(jié)果的反饋都堅持充分溝通原則；公平：風險與收益掛鉤，付出與回報成正比；激勵：根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)及時有效的做到獎罰分明，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用；發(fā)展：考核指標的制定以及考核結(jié)果的運用等都要根據(jù)市場的變化、公司的戰(zhàn)略制定、崗位職責的調(diào)整等因素實時地做出調(diào)整，使得績效考核管理工作真正成為提升公司經(jīng)營管理水平的重要管理手段，服務(wù)于公司的發(fā)展。三．績效考核系統(tǒng)的構(gòu)成由總部管理職能人員考核體系、事業(yè)部人員考核體系、分公司傭金考核體系、分總考核體系四大部分組成?？偛克新毮芄芾聿块T人員適用總部管理職能人員考核體系。此體系堅持總部管理人員的績效獎金與公司整體業(yè)績掛鉤，并加入了滿意度評價指標，激勵各管理職能部門充分發(fā)揮支持、服務(wù)、監(jiān)督的職能，尤其要加大對業(yè)務(wù)部門的支持力度。事業(yè)部內(nèi)所有人員適用事業(yè)部人員考核體系。事業(yè)部總經(jīng)理每年度簽訂經(jīng)營責任書，對事業(yè)部年度的各項業(yè)績與經(jīng)營指標負責。事業(yè)部內(nèi)部其他人員的績效獎金堅持與事業(yè)部整體掛鉤的原則，并充分體現(xiàn)風險與收益掛鉤，重視業(yè)績結(jié)果并關(guān)注過程表現(xiàn)；分公司傭金體系適用于分總、一般業(yè)務(wù)人員、銷售行政和管理線人員。分公司傭金管理體系堅持全員營銷與分總負責制的管理理念，以提高銷售業(yè)績?yōu)樽罱K導向。根據(jù)目前我司的分總負責制，分總除適用分公司傭金考核體系之外，還有獨立的分總考核制度，以便對分總的分公司團隊建設(shè)、運營能力等綜合表現(xiàn)進行考核與激勵。根據(jù)公司每年度的具體經(jīng)營目標、公司發(fā)展與管理的側(cè)重點調(diào)整變化，我們將出臺一些年度方案作為各個體系的補充，以達到更好的具體執(zhí)行目的。四．考核方法所有考核體系都堅持執(zhí)行KPI考核方法，考核團隊，獎勵個人，強調(diào)團隊意識，鼓勵個人在團隊合作的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮個人才能。五．考核參與人員及其權(quán)責利被考核者：參與考核指標的確定：被考核者有權(quán)參與本崗位績效考核周期前的考核指標制定，可以根據(jù)本崗位的實際工作情況及工作計劃提出自己的考核指標，并與主管領(lǐng)導進行溝通，也有權(quán)對主管領(lǐng)導提出的考核指標提出自己的意見。對個人的考核結(jié)果有知情權(quán)：考核周期結(jié)束后，被考核者有權(quán)知曉個人的評分結(jié)果，并有權(quán)要求考核者告知考核評分的具體依據(jù)和理由。申訴權(quán)：如果被考核者對考核結(jié)果有疑議，可以向人力資源部提出申訴，人力資源部將在10個工作日內(nèi)進行調(diào)查并給于回復?？己苏撸号c被考核者共同制定考核指標：根據(jù)部門以及各崗位的工作計劃和崗位職責，與被考核者共同制定各崗位的考核指標，雙發(fā)確認簽字?？己似趦?nèi)與被考核者做績效輔導：在考核周期內(nèi)，針對考核指標的執(zhí)行情況，做好被考核者的工作記錄，進行過程輔導與溝通，給于被考核者必要的支持和幫助，以期達到考核指標的標準和要求。對被考核者進行考核評分：在考核周期結(jié)束后按照公司的考核流程與時間安排，根據(jù)期初制定的考核指標對每一個被考核者進行及時、公正的績效考評評價。與被考核者進行考核結(jié)果確認并進行績效面談：及時將考核結(jié)果與被考核者進行確認，并進行績效面談，總結(jié)被考核者在考核周期內(nèi)各項考核指標的完成情況及表現(xiàn)優(yōu)異和有待提高之處，真正實現(xiàn)將績效考核作為上級與下屬之間進行工作溝通的橋梁作用?？己私M織者：人力資源部作為公司整體績效考核工作的組織者，其主要的職責包括：建立與完善公司的績效考核系統(tǒng)，保證各項績效管理制度符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營理念，體現(xiàn)公司的績效文化；組織績效考核工作的實施并監(jiān)督執(zhí)行，對各項績效考核工作進行時間進度安排，提出具體要求并監(jiān)督執(zhí)行。對于影響公司績效考核工作的各種行為提出警告，并有權(quán)在制度范圍內(nèi)進行懲罰處理。受理績效糾紛，宣傳積極向上的績效管理文化。六．考核執(zhí)行過程中的獎懲規(guī)定考核者與被考核者必須嚴格按照公司要求執(zhí)行考核工作流程，對于考核執(zhí)行過程中的獎懲規(guī)定如下：在考核過程中，表現(xiàn)突出的部門或員工，經(jīng)人力資源部申報，公司領(lǐng)導審批后，將給予受獎人增加個人獎金系數(shù)0.1--0.3的獎勵；在考核過程中，不按規(guī)定按時進行考核，影響整個考核流程：部門存在問題的，經(jīng)績效考核領(lǐng)導小組審核確定，可扣減部門負責人個人績效獎金系數(shù)的0.1--0.2；員工存在問題的，經(jīng)部門負責人核定，可扣減員工個人績效獎金系數(shù)的0.1--0.2；在考核過程中發(fā)現(xiàn)營私舞弊現(xiàn)象，經(jīng)查實并報公司領(lǐng)導審批確定后，視情節(jié)輕重，扣減當事人個人績效獎金的一定比例直至全部，并保留其他處罰權(quán)力。未按照公司要求的部門職責任務(wù)要求完成任務(wù)，對公司造成嚴重不良影響的，公司將保留其他處理方法。七．績效考核結(jié)果的運用1、績效獎金的發(fā)放：績效考核作為績效獎金發(fā)放的唯一數(shù)據(jù)依據(jù)，進行績效獎金系數(shù)的計算；2、薪資調(diào)整：進行薪資普調(diào)或個別調(diào)整時，績效考核成績將作為重要參考數(shù)據(jù)；3、職位晉升或調(diào)動：績效考核成績優(yōu)秀的員工，將給于晉升或者崗位輪換的學習發(fā)展機會；4、優(yōu)秀員工的評選：每年度的優(yōu)秀員工評選，將在不同體系之間員工的考核成績排名選出候選人，角逐年度優(yōu)秀員工；5、培訓工作安排：通過每次績效考核評價及溝通面談，考核者對被考核者的各項業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)提出發(fā)展計劃，并提出相應(yīng)的培訓需求；具體運用方法與流程，參見相關(guān)制度。八．特殊情況的規(guī)定離職人員績效獎金或者傭金的發(fā)放規(guī)定，請參見《員工離職管理制度》；試用期人員第一個月不參與傭金或者績效獎金的分配，自第二個月開始可以參與傭金或者績效獎金的分配；調(diào)配人員：在一個考核周期內(nèi)同一考核體系之間部門調(diào)配的，按照工作時間超過二分之一的部門考核成績發(fā)放績效獎金，在原部門和新部門工作時間大約各為二分之一個周期的，則分為兩個部門進行考核和獎金分配。在不同考核體系之間進行調(diào)配人員，將根據(jù)實際的工作時間分別按照不同考核體系計算兩個時段的績效獎金。晉升或者薪資發(fā)生變化人員在發(fā)放績效獎金時，將按照新的工資標準進行計算。休假人員：醫(yī)療期、產(chǎn)假以及一個月考勤周期內(nèi)病假、事假累計超過10個工作日的不計入計算績效獎金的有效工作月。本辦法作為績效考核工作的綱領(lǐng)性文件，對所有的考核工作有指導意義，而某一考核體系或考核項目的執(zhí)行都將遵循本管理辦法中的原則性規(guī)定。本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行，解釋權(quán)歸人力資源部。十一．分公司傭金考核制度分公司傭金考核制度一．考核目的強化公司整體激勵與約束機制，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化；保證在分公司總經(jīng)理負責制下，整合分子公司（簡稱分公司，下同）內(nèi)部各項資源，組織制定分公司銷售計劃，執(zhí)行和監(jiān)督分公司銷售計劃的實施，并根據(jù)本區(qū)域的具體情況，安排相關(guān)人員完成事業(yè)部和職能部門提出的各項業(yè)務(wù)指標、工作要求和管理規(guī)范，進一步強化經(jīng)營分析與計劃能力；二．考核原則考核結(jié)果與激勵約束緊密結(jié)合原則。三．適用范圍四．考核時間分公司總經(jīng)理以月度考核為主；分公司業(yè)務(wù)線人員進行月度考核；分公司財務(wù)線人員以季度考核為主。五．考核關(guān)系表被考核者考核者考核監(jiān)督部門總經(jīng)理事業(yè)部/管理部門人力資源部銷售經(jīng)理分總?cè)肆Y源部銷售主管分總（注2）人力資源部銷售代表分總（注2）人力資源部市場崗位分總?cè)肆Y源部銷售行政分總?cè)肆Y源部行政人事分總?cè)肆Y源部除財務(wù)線以外的其他管理人員分總?cè)肆Y源部財務(wù)經(jīng)理區(qū)域運營部/分總區(qū)域運營部/人力資源部會計財務(wù)經(jīng)理區(qū)域運營部/人力資源部出納財務(wù)經(jīng)理區(qū)域運營部/人力資源部庫管財務(wù)經(jīng)理區(qū)域運營部/人力資源部售后財務(wù)經(jīng)理區(qū)域運營部/人力資源部六．分公司傭金總額的確定（二）事業(yè)部發(fā)放傭金總額確定：事業(yè)部根據(jù)事業(yè)部和分公司實際情況，確定當月各個分公司的任務(wù)目標和工作任務(wù)，同時確定各個分公司傭金的分配方式和傭金額度，每月10日之前將任務(wù)目標、工作要求以及傭金的分配方式和傭金額度明示給人力資源部，由公司人力資源部統(tǒng)一匯總下發(fā)給各個分公司并抄送給負責區(qū)域管理事業(yè)部的相關(guān)人員。每月月末各個事業(yè)部根據(jù)本月10日前確定的對各個分公司的傭金額度、傭金分配方式以及根據(jù)各個分公司的業(yè)績表現(xiàn)和工作完成情況，對各分公司進行考核打分，并自行計算對每個分公司的傭金,于次月10日前報公司人力資源部審核，由人力資源部將經(jīng)審核的考核結(jié)果統(tǒng)一下發(fā)給各分公司。各事業(yè)部應(yīng)將考核結(jié)果與各個分公司進行溝通。針對各事業(yè)部制定的對各個分公司的傭金額度、傭金分配方式，公司做出如下規(guī)定：各事業(yè)部發(fā)放的傭金總額和平均單臺傭金，必須低于公司規(guī)定的各事業(yè)部發(fā)放的傭金總額和平均單臺傭金上限。如果出現(xiàn)超過上限的情況，需要經(jīng)過主管業(yè)務(wù)副總裁和公司總裁的審核。與分公司傭金發(fā)放對應(yīng)的銷量，應(yīng)該采取有效銷量。各分公司有效銷量的確定，由區(qū)域運營部與各事業(yè)部確定。人力資源部將對各事業(yè)部發(fā)放的傭金總額和平均單臺傭金進行監(jiān)控和必要的質(zhì)詢。公司人力資源部按照各個事業(yè)部對各個分公司的傭金額度、傭金分配方式和考核得分，檢驗各個分公司的傭金計算是否正確合理。各個事業(yè)部可以委托人力資源部按照事業(yè)部確定的傭金額度、傭金分配方式和考核得分，代為計算各個分公司的傭金。（三）總部職能部門和負責區(qū)域管理事業(yè)部對各個分公司傭金總額的額外獎勵：總部職能部門和負責區(qū)域管理事業(yè)部對各個分公司傭金總額有25%的額外獎勵額度。按照各分公司對各項要求的完成情況進行獎勵，各個分公司獲得的額外獎勵比例=25%-總部職能部門的扣減分比例-負責區(qū)域管理事業(yè)部的扣減分比例總部職能部門的扣減分：總部各個職能部門根據(jù)各專項職能的發(fā)揮情況和分公司實際執(zhí)行情況，確定當月各個分公司的工作要求和管理規(guī)范，每月10日之前將工作要求和管理規(guī)范明示給人力資源部，由公司人力資源部下發(fā)給各個分公司并抄送給負責區(qū)域管理事業(yè)部的相關(guān)人員。每月月末各個職能部門按照本月明示給各個分公司的工作要求和管理規(guī)范，根據(jù)各個分公司的完成情況，對各個分公司進行扣減分，將扣減分情況于次月10日前明示給人力資源部，由公司人力資源部統(tǒng)一匯總下發(fā)各分公司并抄送給負責區(qū)域管理事業(yè)部的相關(guān)人員。負責區(qū)域管理事業(yè)部的扣減分：負責區(qū)域管理事業(yè)部根據(jù)各分公司的運營能力、運行效率和各個事業(yè)部和職能部門對分公司提出的具體業(yè)務(wù)指標、工作要求和管理規(guī)范，對所轄分公司提出具體要求。提出的要求可以包括，但不限于：1)對分公司的具體經(jīng)營模式提出要求2)對分公司的運營效率提出要求3)對分公司的崗位設(shè)置和人員配置提出要求4)對分公司的團隊建設(shè)和組織氛圍提出要求5)對分公司貫徹執(zhí)行公司各項規(guī)章制度提出要求6)對各事業(yè)部、職能部門業(yè)務(wù)指標、工作要求和管理規(guī)范的執(zhí)行和完成提出要求7)對分公司的費用控制提出要求8)對分公司的銷售過程和市場促銷過程進行監(jiān)控負責區(qū)域管理事業(yè)部應(yīng)對所轄分公司進行必要的走訪和監(jiān)控，以保證各分公司各項業(yè)務(wù)的正常開展和各項職能的發(fā)揮，督促各分公司完成各事業(yè)部、職能部門和負責區(qū)域管理事業(yè)部的業(yè)務(wù)指標、工作要求和管理規(guī)范。每月月末負責區(qū)域管理事業(yè)部按照本月明示給各個分公司的工作要求，根據(jù)各個分公司的完成情況，對各個分公司進行扣減分，將扣減分情況于次月10日前明示給人力資源部，由公司人力資源部統(tǒng)一匯總下發(fā)各分公司。職能部門和負責區(qū)域管理事業(yè)部扣減分對分公司傭金總額額外獎勵比例的影響：每個職能部門和負責區(qū)域管理事業(yè)部的扣減分不能超過10分，出現(xiàn)職能部門和負責區(qū)域管理事業(yè)部對分公司扣減分情況，每扣1分，公司扣減分公司當月傭金總額額外獎勵比例的1%，職能部門和負責區(qū)域管理事業(yè)部扣減分之和大于25分的按照25分計算，即職能部門和負責區(qū)域管理事業(yè)部的扣減分超過或等于25分時，不再對分公司進行額外獎勵。人力資源部按照各個職能部門和負責區(qū)域管理事業(yè)部對各個分公司扣減分情況，計算出每個分公司的傭金總額額外獎勵比例及每個分公司當月傭金總額，并反饋給各個分公司，抄送給負責區(qū)域管理事業(yè)部總經(jīng)理，同時對各個職能部門和負責區(qū)域管理事業(yè)部的扣減分情況進行監(jiān)控。（四）分公司當月傭金總額=各事業(yè)部傭金總額之和+職能部門和負責區(qū)域管理事業(yè)部額外獎勵比例X各事業(yè)部傭金總額之和。七．分公司內(nèi)部的傭金分配比例（一）公司根據(jù)目前分公司的現(xiàn)狀，將分公司人員進行如下劃分：分公司總經(jīng)理、分公司業(yè)務(wù)人員、分公司財務(wù)人員。其中：分公司財務(wù)人員包括：分公司財務(wù)經(jīng)理、會計、出納、庫管、售后。分公司業(yè)務(wù)人員包括：分公司所轄的除分公司總經(jīng)理和財務(wù)人員以外的所有人員。（二）公司確定分公司各類人員占月度可分配傭金總額的基礎(chǔ)比例，具體比例見下表：類型分總分配比例業(yè)務(wù)人員分配比例財務(wù)人員分配比例對應(yīng)分公司A型15%65%20％北京、沈陽、濟南B型25%55%20%廣州、西安、石家莊、武漢、南昌、杭州（杭州按25/45/30比例）C型40%30%30%上海、成都、廈門、深圳、長春、烏魯木齊、有2名銷售人員的其他分公司（深圳按30/40/30比例）（注）D型45%15%20%有1名銷售人員的其他分公司（注）E型50%0%20%沒有銷售人員的其他分公司（注）注：銷售人員不包含銷售行政和管理人員（三）由于分公司業(yè)務(wù)線和財務(wù)線人員的調(diào)整，同時由于每月分公司總經(jīng)理分配給各個崗位的任務(wù)量不同，所以分公司總經(jīng)理有權(quán)力對分公司業(yè)務(wù)人員和財務(wù)人員分配傭金的比例進行調(diào)整，A、B型分公司調(diào)整的幅度在上述基礎(chǔ)比例的5%以內(nèi)、其他類型分公司調(diào)整的幅度在上述基礎(chǔ)比例的8%以內(nèi)。每月15日前，分公司總經(jīng)理與分公司財務(wù)經(jīng)理溝通確定分公司業(yè)務(wù)線和財務(wù)線的傭金分配比例。如果傭金分配比例與上月的比例不同，分公司總經(jīng)理必須在每月15日以前，將調(diào)整后的結(jié)果明示給公司人力資源部。公司人力資源部對調(diào)整后的分公司業(yè)務(wù)線和財務(wù)線的比例進行質(zhì)詢和監(jiān)控。八．分公司內(nèi)部的任務(wù)分配每月分公司總經(jīng)理根據(jù)各個事業(yè)部和職能部門對分公司提出的要求，針對分公司內(nèi)部的實際情況，將各項業(yè)務(wù)指標和工作要求進行分解，合理地分配給各個崗位，明確每個崗位的當月目標（注：按照公司要求的分公司總經(jīng)理負責制的相關(guān)規(guī)定，分公司總經(jīng)理可以向分公司財務(wù)線提出明確的要求，如：要求財務(wù)線對客戶進行拜訪、對分公司經(jīng)營進行分析、對分公司信用額度和價保返利進行分析并提出參考意見、負責分公司與總部財務(wù)線的溝通、協(xié)調(diào)等），并協(xié)助、指導、監(jiān)督各個崗位員工努力完成當月目標。九．分公司業(yè)務(wù)線員工傭金的確定（一）分公司業(yè)務(wù)線員工系數(shù)的確定由于分公司業(yè)務(wù)線各個崗位的職責不同，同時由于每月分公司總經(jīng)理分配給每個員工的任務(wù)不同，所以每月分公司總經(jīng)理應(yīng)當根據(jù)每位員工的職責和當月分配的任務(wù)確定分公司業(yè)務(wù)線各位員工的員工系數(shù)。分公司如果出現(xiàn)當月的業(yè)務(wù)線員工系數(shù)與上月不同，分公司總經(jīng)理必須每月15日以前報公司人力資源部備案。公司人力資源部對分公司總經(jīng)理設(shè)定的員工系數(shù)進行質(zhì)詢和監(jiān)控，并按照設(shè)定的員工系數(shù)和員工的考核得分，計算當月分配給業(yè)務(wù)人員的傭金。如果分公司只有1名業(yè)務(wù)線員工，則該員工的員工系數(shù)為1。（二）分公司業(yè)務(wù)線員工的考核得分分公司總經(jīng)理每月對業(yè)務(wù)線各位員工的任務(wù)完成情況進行考核打分，滿分為100分。分公司總經(jīng)理必須將考核結(jié)果與各位員工進行面對面溝通。每月15日以前，分公司總經(jīng)理將經(jīng)過溝通后的上個月業(yè)務(wù)線員工的考核得分情況報人力資源部。（三）分公司有兩名以上（含兩名）業(yè)務(wù)線員工時，分公司業(yè)務(wù)線某位員工傭金=分公司當月傭金總額x分公司業(yè)務(wù)人員分配比例x該員工的員工系數(shù)x該員工的考核得分/∑（所有業(yè)務(wù)線員工系數(shù)x對應(yīng)的考核得分）。（四）分公司只有1名業(yè)務(wù)線員工時，分公司業(yè)務(wù)線員工傭金=分公司當月傭金總額x分公司業(yè)務(wù)人員分配比例x該員工的考核得分。由于分公司總經(jīng)理考核得分未達到滿分而造成的多余的傭金，將按照各事業(yè)部所占該分公司傭金總額的比例，返還給各事業(yè)部。備注：本制度中要求分公司總經(jīng)理對業(yè)務(wù)線員工進行員工系數(shù)設(shè)定和滿分100分的考核打分，是按照公正、公開、公平的原則，引導分公司總經(jīng)理對下達的各項任務(wù)進行有效分解，制定合理的任務(wù)分配和工作計劃，對分公司的績效考核逐漸進行規(guī)范管理。由于各個分公司的管理水平不同，公司要求負責區(qū)域管理事業(yè)部必須針對所轄各分公司績效考核的規(guī)范管理做出具體的推進計劃和時間表。公司允許在計算2006年7月和8月期間的分公司業(yè)務(wù)線員工的傭金時，分公司總經(jīng)理在月末有調(diào)整分公司業(yè)務(wù)線員工系數(shù)和考核得分的權(quán)利，分公司總經(jīng)理必須在次月15日以前將調(diào)整的結(jié)果告知人力資源部和負責區(qū)域管理事業(yè)部的相關(guān)人員。在計算2006年9月以后的分公司業(yè)務(wù)線員工的傭金時，各分公司按照負責區(qū)域管理事業(yè)部做出的推進計劃和時間表，嚴格按照本制度執(zhí)行。十．分公司財務(wù)線員工季度獎金的確定（一）分公司財務(wù)線員工對分公司傭金的分配采取季度獎金的形式。（二）公司按照每個分公司當月傭金總額x每個分公司財務(wù)人員分配比例的額度從分公司當月傭金總額中提留傭金，作為所有分公司財務(wù)線人員的季度獎金額度。（三）每個分公司財務(wù)線的獎金總額=區(qū)域運營部財務(wù)風險評估得分/100X（直接與分公司傭金總額和財務(wù)人員分配比例掛鉤部分所得的獎金+分公司總經(jīng)理考核部分所得的獎金）+區(qū)域運營部財務(wù)基礎(chǔ)管理考核獎金。（四）區(qū)域運營部財務(wù)風險評估得分的確定： 1、區(qū)域運營部針對各分公司財務(wù)風險控制情況，提出具體的財務(wù)風險評估要求。2、每季度末根據(jù)本季度各分公司財務(wù)風險控制情況，對每個分公司進行考核打分，滿分100分。3、區(qū)域運營部必須將各分公司風險評估得分與各分公司財務(wù)經(jīng)理書面（或郵件）溝通。4、每季度初月15日以前，區(qū)域運營部將經(jīng)過溝通后的上季度分公司風險評估得分報人力資源部。5、分公司由于財務(wù)風險評估得分未達到滿分而造成的多余的直接與分公司傭金總額和財務(wù)人員分配比例掛鉤部分所得的獎金以及分公司總經(jīng)理考核部分所得的獎金，將計入財務(wù)基礎(chǔ)管理考核獎金額度，由區(qū)域運營部統(tǒng)一考核分配。（五）直接與分公司傭金總額和財務(wù)人員分配比例掛鉤部分所得的獎金=一個季度內(nèi)該分公司傭金總額x財務(wù)人員分配比例x45%。（六）分公司總經(jīng)理對分公司財務(wù)線的考核分公司總經(jīng)理每季度末根據(jù)本季度內(nèi)各月對分公司財務(wù)線提出要求的完成情況，對分公司財務(wù)線進行考核打分，滿分100分。分公司總經(jīng)理必須將考核結(jié)果與財務(wù)經(jīng)理進行面對面溝通。如果某季度內(nèi)，分公司總經(jīng)理對分公司財務(wù)線沒有提出明確要求，考核結(jié)果按照100分計算。每季度初月15日以前，分公司總經(jīng)理將經(jīng)過溝通后的上季度分公司財務(wù)線的考核得分情況報人力資源部。分公司總經(jīng)理考核部分所得的獎金額度=∑（一個季度內(nèi)每月該分公司傭金總額x財務(wù)人員分配比例x15%）。分公司總經(jīng)理考核部分所得的獎金=∑（一個季度內(nèi)每月該分公司傭金總額x財務(wù)人員分配比例x15%）x分公司總經(jīng)理考核得分/100。由于分公司總經(jīng)理考核得分未達到滿分而造成的多余的季度獎金，將按照各事業(yè)部一個季度內(nèi)所占該分公司傭金總額的比例，返還給各事業(yè)部。（七）區(qū)域運營部對分公司財務(wù)線的考核每季度初月10日以前，區(qū)域運營部將對各個分公司財務(wù)線的工作要求和管理規(guī)范明示給各個分公司財務(wù)經(jīng)理，并報公司人力資源部備案。（注：如果區(qū)域運營部已經(jīng)形成了系統(tǒng)的財務(wù)體系考核規(guī)范，則按照財務(wù)體系考核規(guī)范的要求執(zhí)行）。每季度末，區(qū)域運營部將根據(jù)本季度對分公司財務(wù)線提出要求的完成情況，對分公司財務(wù)線進行考核打分，滿分100分。區(qū)域運營部必須將考核結(jié)果書面（或郵件）通知各分公司財務(wù)經(jīng)理。每季度初月10日以前，區(qū)域運營部將書面（或郵件）通知過的上季度分公司財務(wù)線的考核得分情況報人力資源部。區(qū)域運營部財務(wù)基礎(chǔ)管理考核獎金額度=∑（一個季度內(nèi)每個分公司每月傭金總額x每個分公司財務(wù)人員分配比例x40%）+所有分公司由于財務(wù)風險評估得分未達到滿分而造成的多余的獎金。某個分公司區(qū)域運營部財務(wù)基礎(chǔ)管理考核獎金=該分公司考核得分X該分公司所有財務(wù)線崗位系數(shù)之和/∑（每個分公司財務(wù)線考核得分X每個分公司財務(wù)線崗位系數(shù)之和）x區(qū)域運營部財務(wù)基礎(chǔ)管理考核獎金額度。備注1：分公司財務(wù)線的季度獎金考核，一方面與分公司的業(yè)績相關(guān)、一方面與分公司總經(jīng)理對財務(wù)線的考核相關(guān)、一方面與區(qū)域運營部的考核相關(guān)。這樣的制度安排，是為了在控制財務(wù)風險的前提下，鼓勵分公司財務(wù)線支持分公司業(yè)務(wù)的開展，同時發(fā)揮監(jiān)控職責，做好財務(wù)基礎(chǔ)管理工作。備注2：計算2006年第三季度分公司財務(wù)線季度獎金時，區(qū)域運營部在季度末有對分公司財務(wù)線的崗位系數(shù)和考核得分進行調(diào)整的權(quán)利，公司區(qū)域運營部必須在下季度初月10日以前將調(diào)整的結(jié)果告知人力資源部。在計算2006年三季度以后的分公司財務(wù)線員工的季度獎金時，必須嚴格按照本制度執(zhí)行。（八）分公司財務(wù)線各崗位獎金的確定分公司財務(wù)線崗位系數(shù)的確定分公司財務(wù)線的崗位系數(shù)，由公司區(qū)域運營部根據(jù)各個分公司財務(wù)線的實際情況確定，報公司人力資源部備案，通知各個分公司的財務(wù)經(jīng)理；分公司財務(wù)經(jīng)理可以就分公司財務(wù)線崗位系數(shù)的設(shè)定，向公司區(qū)域運營部提出申請，區(qū)域運營部必須在5個工作日內(nèi)給予明確答復。公司區(qū)域運營部必須保證各分公司財務(wù)線崗位系數(shù)的公平合理。季度內(nèi)出現(xiàn)分公司財務(wù)線崗位系數(shù)的變化，公司區(qū)域運營部必須在每季度末月15日以前將調(diào)整后的分公司財務(wù)線崗位系數(shù)報公司人力資源部備案。公司人力資源部對公司區(qū)域運營部設(shè)定的分公司財務(wù)線崗位系數(shù)進行質(zhì)詢和監(jiān)控，并按照設(shè)定的崗位系數(shù)和員工季度的考核得分，計算分公司財務(wù)線員工季度分配的傭金。分公司財務(wù)經(jīng)理的季度獎金的確定：對分公司財務(wù)線的考核結(jié)果，就是對分公司財務(wù)經(jīng)理的考核結(jié)果。分公司財務(wù)經(jīng)理的季度獎金=分公司財務(wù)經(jīng)理的崗位系數(shù)/該分公司財務(wù)線所有員工的崗位系數(shù)之和x該