新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案范文第一篇新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案范文第一篇很多公司都有技術(shù)分享，但是效果平平，這是因?yàn)楹芏嗤瑢W(xué)參加培訓(xùn)只是尋找一種“安慰劑”，造成了我很勤奮、我愛學(xué)習(xí)的假象，多數(shù)時(shí)候是自我催眠罷了。

但總會有想要更進(jìn)一步的同學(xué)，無論是技術(shù)Owner、OKRDRI、工程培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、復(fù)盤、CaseStudy等都是為這批同學(xué)準(zhǔn)備的舞臺。

學(xué)習(xí)、成長乃至健身這類事情本質(zhì)上是反人性的，但堅(jiān)持一段時(shí)間后，差距便拉開了，之前l(fā)eader分享了一套理論用以解釋人與人之間的成長差距，這里拿出來與大家探討一番：

驅(qū)動我們成長的為兩個(gè)因素：熱愛、上進(jìn)，貌似可以決定下限；

決定我們成長速度的兩個(gè)因素：聰明、自省，貌似可以決定上限；

這里用一張大圖表示：

按照上述邏輯，如果僅僅是以成為leader為目標(biāo)，判斷一個(gè)人是否具有驅(qū)動性：

1）其對這個(gè)目標(biāo)本身是否有興趣，是否足夠熱愛；

2）這個(gè)目標(biāo)可以帶給其本身多大的收益，是否是其上升的階梯；

判斷一個(gè)人成長的方式又有：

1）是不是很聰明，成長靠頓悟，舉一反三，人間天才；

2）主要靠總結(jié)復(fù)盤，逐漸形成方法論，稍微“木訥”或者說一板一眼點(diǎn)；

兩個(gè)驅(qū)動力以及兩個(gè)成長力沒有明顯的互斥，只不過看你主要驅(qū)動因子和成長因子是什么罷了。

最后，不同的特質(zhì)組合，可能會產(chǎn)生一定的性格特點(diǎn)，實(shí)際使用過程中，感覺上述理論缺少科學(xué)依據(jù)，或者不太好掌握，這里大家看看就好。

新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案范文第二篇劍雨中有一段戲份：

轉(zhuǎn)輪王手下三大高手，雷彬、彩戲師、細(xì)雨等五人的戲份（大S可忽略），彩戲師提出你我三人聯(lián)手格殺轉(zhuǎn)輪王如何，并開出了條件等待交易：

顯然，彩戲師的價(jià)碼是足夠讓人動心的，他也提出了相當(dāng)?shù)恼\意，主攻轉(zhuǎn)輪王去了，這個(gè)時(shí)候雷彬開始了觀望，然而細(xì)雨一聲“你們玩，我回家和相公吃飯去了”，直接把整個(gè)交易堵死了。

這部戲其實(shí)真的非常精彩，如果他們?nèi)蝗贿_(dá)成一致跑去圍殺轉(zhuǎn)輪王，我才會感到奇怪。從真實(shí)社會閱歷來說，這樁交易達(dá)成的概率很低，一個(gè)核心原因是：

這筆買賣涉及了大多數(shù)人的利益，乃至生命，一旦一件事情涉及了多個(gè)人的利益，那么這個(gè)事情勢必會很慢、很難達(dá)成一致

我們做一件事情時(shí)，但煩需要他人合作共事，就一定比一個(gè)人難多了，人和人之間想法差異是及其巨大的，就看劍雨幾個(gè)主要人物的需求：

①轉(zhuǎn)輪王，需要羅摩遺體長jj，好xxoo

②彩戲師，需要羅摩遺體治病

③雷彬，需要錢與不受控制

④細(xì)雨，需要愛，需要家人不受傷害

⑤大S，也許是需要關(guān)注吧

可以看到，里面最核心的利益沖突是來源于轉(zhuǎn)輪王與彩戲師的，這也是為什么處于弱者的彩戲師要先出手，表達(dá)誠意，其他人可以觀望，可以退出。

同樣，團(tuán)隊(duì)之中，人和人的差異是巨大的，這種差異甚至是難以調(diào)和的，在這之中就一定會有一個(gè)智障或者特別有私心、或者懶惰、或者喜歡單獨(dú)和上級溝通的，只要一個(gè)隊(duì)友有一項(xiàng)或者幾項(xiàng)毛病，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就會扯皮，而處理扯皮是內(nèi)耗的事情，但這種內(nèi)耗又往往比正經(jīng)做事要花費(fèi)更多的精力。

在團(tuán)隊(duì)內(nèi)，各個(gè)小伙伴性格各異，彼此較勁；然后團(tuán)隊(duì)之間又有分別，產(chǎn)品與研發(fā)彼此對立，就算一個(gè)公司，內(nèi)部也有派系之分，小至一個(gè)家族也會兄弟拆墻，講到底，分的是彼此，爭的是權(quán)利，除了自己人就不是自己人，不是自己人就算別人，這個(gè)分別不知何時(shí)才能停止。

因?yàn)槭侨硕紩蟹謩e，產(chǎn)品變更了需求，就比開發(fā)改了我代碼更可惡；上海分公司的產(chǎn)品欺負(fù)了深圳分公司的研發(fā)，又比身邊的死UI更加可惡，大大小小的分別，職位的分別，地域的分別，親疏的分別，人很容易就可以找到和自己不同的族群作為敵人，所以紛爭很難停止，解決分別心這種佛學(xué)的話題顯然我們無能為力，所以選人就變得尤為關(guān)鍵。

綜上，要讓團(tuán)隊(duì)有戰(zhàn)斗力：

①首先就要有好的計(jì)劃

②其次要有好的leader

③然后找合適的人

⑤最后打到共同的敵人（項(xiàng)目）

好的方向才可能出好的結(jié)果，任何沒有計(jì)劃的事情都收效甚微，好的leader才能團(tuán)結(jié)團(tuán)隊(duì)，技術(shù)要過硬，視野要夠遠(yuǎn)，搶業(yè)務(wù)要兇猛，而慈不掌兵，如果有和團(tuán)隊(duì)氣質(zhì)不符，甚至起到反作用的，一定要提前剔除（勸退是最后的手段），否則吃虧的是整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

這里再強(qiáng)調(diào)下leader的作用，團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力需要leader去激發(fā)，leader作為公司的執(zhí)行意志與核心驅(qū)動力，需要起到正確的帶頭作用，要有足夠的責(zé)任感與危機(jī)感，要善于匯報(bào)工作，爭搶業(yè)務(wù)，如果你的leader總是把業(yè)務(wù)往外面推，那么這個(gè)leader可能是不合格的。

因?yàn)椋覀兪莵砉ぷ?，是來賺錢的，我首先是來賺錢的，其次才有團(tuán)隊(duì)小伙伴的戰(zhàn)斗情誼，如果沒有業(yè)務(wù)就是沒有KPI，沒有KPI就是沒有錢，連最基本的發(fā)展都沒有的話，再好的私交在公司面前也不可持續(xù)，我們是因?yàn)檫@份事業(yè)才在一起的，夢想&激情這種屬于稀缺的消耗品，不是人人擁有的。

新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案范文第三篇人才盤點(diǎn)工作一般由HR發(fā)起，HR會帶著Review團(tuán)隊(duì)，產(chǎn)出物為人才九宮格，結(jié)論是團(tuán)隊(duì)健康度，健康度主要由幾部分組成：

1）梯隊(duì)健康度，即當(dāng)前團(tuán)隊(duì)規(guī)模下，不同級別人數(shù)配比應(yīng)該是怎么樣的；

2）關(guān)鍵人忠誠度，副班長以及幾個(gè)山頭離職意向如何，有無單點(diǎn)（沒有副班長自己就是單點(diǎn)）；

3）關(guān)鍵人適崗性，判斷接下來的團(tuán)隊(duì)資源應(yīng)該用以培養(yǎng)誰；

官方的說法是：

人才盤點(diǎn)具體做什么：

九宮格填寫的方式，基本如圖所示：

人才盤點(diǎn)九宮格對于新leader十分友好，他可以幫他們抬高視角（格局），從更高維度審視自己的管理能力、梯隊(duì)建設(shè)，以及后續(xù)團(tuán)隊(duì)如何優(yōu)化，比如：

雖然這段相對枯燥，卻是人才運(yùn)營不可缺少的一部分。

新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案范文第四篇案例

一個(gè)好的leader是團(tuán)隊(duì)的靈魂，是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力真實(shí)的表現(xiàn)，他可以帶動一個(gè)團(tuán)隊(duì)影響一大批人，另一方面提拔了不合適的leader也會對團(tuán)隊(duì)造成很大的傷害。

大劉在一家公司從事研發(fā)工作，由于他技術(shù)能力突出、勇于承擔(dān)責(zé)任，深受上司賞識和同事好評，于是他在不久前被提拔為項(xiàng)目主管。但上任不久，大劉卻發(fā)現(xiàn)自己困難重重：一是自己在從事技術(shù)工作之余，必須要以更大的精力來管理好這個(gè)項(xiàng)目小組，瑣碎的事情讓他忙得焦頭爛額；二是工作進(jìn)程不順利，項(xiàng)目沒有產(chǎn)出較好的結(jié)果。這個(gè)時(shí)候，上司、同事、自己都很不滿意，大劉從優(yōu)秀的技術(shù)專家變成了不稱職的項(xiàng)目主管。

問題是什么

大劉的事情表面上看只是一次人員任用事件，背后卻是管理的學(xué)問，這個(gè)案例中有兩個(gè)需要解答的問題，一是如何提拔合適的leader，二是如何淘汰不合適的leader。

解法

首先我們探討下好的leader之于團(tuán)隊(duì)的意義是什么：

1）關(guān)鍵時(shí)刻能抗壓；

2）勇于承擔(dān)責(zé)任

3）大局觀好

4）業(yè)務(wù)了解深

當(dāng)然肯定也有不好的leader：

1）只專注技術(shù)；

2）明顯的性格缺陷，比如固執(zhí)；

3）邊界意識過強(qiáng)；

從團(tuán)隊(duì)來說需要回答一個(gè)問題：如何發(fā)現(xiàn)leader是否合適？然后思考以下問題：

1）leader不合適怎么辦；

2）leader造成實(shí)際傷害怎么處理；

3）leader僅僅特殊原因（生?。?dǎo)致狀態(tài)差怎么辦；

所以幾個(gè)規(guī)則：

1）實(shí)績之上再看潛力；

2）態(tài)度問題還是能力問題，主觀原因還是客觀因素；

3）勝任力模型；

4）360考核

......

新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案范文第五篇案例

小黑工程技術(shù)很不錯(cuò)很“極客范”，但是屢次在提測、總包、已上線階段發(fā)生需求被掛起、延期、引發(fā)線上bug等問題。

問題是什么

看似需要多注意『細(xì)節(jié)』的問題，更深層次的是執(zhí)行問題，如圖所示：

人的計(jì)劃看起來很容易執(zhí)行，可是現(xiàn)實(shí)世界中執(zhí)行起來卻困難重重。

看起來像是完成了任務(wù)（挖水），過程也很辛苦（挖了不少的坑），但是卻沒有得到有效的結(jié)果（挖到水），理由還比較充分（挖坑了！沒有水！別怪我?。?/p>

思考-執(zhí)行力是什么

擁有好的執(zhí)行力前提：

1.具備匹配對應(yīng)任務(wù)的個(gè)人能力；

2.具備較高的意愿；

3.有信心相信自己一定可以做好

執(zhí)行理論中，較經(jīng)典的六要素：

計(jì)劃：明確目標(biāo)，以最終目標(biāo)去制定實(shí)施計(jì)劃

溝通：做到有效的溝通，保證信息關(guān)聯(lián)方對所溝通信息的理解一致、準(zhǔn)確

風(fēng)險(xiǎn)評估：正確地預(yù)測和評估風(fēng)險(xiǎn)并預(yù)備相應(yīng)的回避措施，是成功執(zhí)行的重要因素

實(shí)施：實(shí)施過程中時(shí)刻謹(jǐn)記目標(biāo)以及完成標(biāo)準(zhǔn)，勿放低標(biāo)準(zhǔn)，力求超預(yù)期完成

反饋：反饋的技巧在于簡潔、明了、突出結(jié)果

改進(jìn)：事后總結(jié)復(fù)盤，目的在更好的執(zhí)行

新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案范文第六篇一路打怪（做項(xiàng)目、OKR）升級，如果”運(yùn)氣好“成為小leader，那么就進(jìn)入了干訓(xùn)班輻射范圍，干訓(xùn)班事實(shí)上更多是面向經(jīng)理的”福利“，幫助經(jīng)理建立管理認(rèn)知的培訓(xùn)實(shí)踐課程，比如就會涉及以下信息：

1）向上管理怎么做，如何拿到資源；

2）跨部門溝通的訣竅，我為什么要配合你；

3）從理論到實(shí)戰(zhàn)的差距是什么；

4）如何用數(shù)據(jù)說話；

5）系統(tǒng)性解決問題，豎井效應(yīng)與內(nèi)卷；

......

這些培訓(xùn)一般由幾種元素構(gòu)成（不是每個(gè)案例都會完整覆蓋）：

事件案例->案例分析->觀點(diǎn)闡述->理論、機(jī)制形成->討論（辯論）

如果案例本身比較經(jīng)典，再進(jìn)一步會考慮：

要不要納入團(tuán)隊(duì)機(jī)制->HowTo->OKR->執(zhí)行人->形成團(tuán)隊(duì)案例->......

每個(gè)公司案例不盡相同，大家不可完全套用，接下來介紹幾個(gè)案例。

新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案范文第七篇案例

老周團(tuán)隊(duì)有個(gè)員工小白，個(gè)人專業(yè)能力強(qiáng)，出活快，能夠游刃有余的持續(xù)輸出；但是同時(shí)又具備不服從管理、自負(fù)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神不強(qiáng)等特點(diǎn)。

如果讓小白參與團(tuán)隊(duì)工作就能顯著增強(qiáng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出，但是同時(shí)小白又扮演了一個(gè)“組織破壞者”角色。經(jīng)常抱怨問題，合作挑人，跟其合作的人表示苦不堪言。老周的坐視會造成團(tuán)隊(duì)中后續(xù)的工作難以開展。

定義問題

這個(gè)案例反饋的是如何管理能力較強(qiáng)的員工，更深層次的是如何幫助能力較強(qiáng)的員工找準(zhǔn)自己在團(tuán)隊(duì)中的定位，而不是能力越大破壞力越大。獨(dú)狼員工的特質(zhì)：

優(yōu)點(diǎn)：專業(yè)能力強(qiáng)；工作產(chǎn)出高；

缺點(diǎn)：挑活（臟活不干）；挑人（這人xxx我不跟他說話）；自負(fù)；杠精（xxx需求）；協(xié)作能力極差；

如果leader坐視可能導(dǎo)致：

1）造成業(yè)務(wù)單點(diǎn)or技術(shù)單點(diǎn)；

2）小白會破壞規(guī)則，那么規(guī)則會慢慢蕩然無存；

3）不滿小白的霸道，團(tuán)隊(duì)會負(fù)能量蔓延；

4）leader離不開小白只能哄著干活，績效不公平會引起極其惡劣的結(jié)果！

解法-個(gè)人到團(tuán)隊(duì)

獨(dú)狼員工是個(gè)典型案例，工作價(jià)值觀出現(xiàn)偏差，缺少團(tuán)隊(duì)的概念。這里要幫助其樹立正確的工作價(jià)值觀：

追求個(gè)人最大化必定會與團(tuán)隊(duì)利益起沖突，很多同學(xué)都會產(chǎn)生合作不如自己干的感覺，但若能利用好團(tuán)隊(duì)的合力又能突破個(gè)人的局限，所以作為管理者要讓團(tuán)隊(duì)里的每個(gè)人感受到團(tuán)隊(duì)力量高于個(gè)人力量，這里的重點(diǎn)不是分工，而是讓團(tuán)隊(duì)合作。

一個(gè)人的力量很容易到瓶頸，但當(dāng)要做的事情不只有他一個(gè)人的時(shí)候就會變得更容易成功一些。相互鼓勵，相互幫助，會讓所有人都更愿意堅(jiān)持，這就是團(tuán)隊(duì)帶來的力量，這里首先需要建立自我認(rèn)知———

依賴期：圍繞著“你”這個(gè)觀念——你照顧我；你為我的成敗得失負(fù)責(zé)；事情若有差錯(cuò)，我便怪罪于你

獨(dú)立期：著眼于“我”的觀念——我可以自立；我為自己負(fù)責(zé)；我可以自由選擇

互賴期：從“我們”的觀念出發(fā)——我們可以自主、合作、統(tǒng)合綜效，共創(chuàng)偉大前程

新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案范文第八篇案例

A同學(xué)是一個(gè)leader，但近期家里出了點(diǎn)事臨時(shí)離開，于是團(tuán)隊(duì)都變得滿頭是包，這里首先導(dǎo)致了以下問題：

除了表面上的情況，團(tuán)隊(duì)士氣也受到了一定影響，而這恰恰體現(xiàn)出了一個(gè)常見而棘手的管理問題，我們的團(tuán)隊(duì)有沒有單點(diǎn)，你是不是那個(gè)單點(diǎn)？

問題是什么

【討論得出】這個(gè)案例所要探討的是【單點(diǎn)】問題。單點(diǎn)可能導(dǎo)致：

業(yè)務(wù)單點(diǎn)：這個(gè)技術(shù)（業(yè)務(wù)）只有我清楚，我不在業(yè)務(wù)要奔潰；

管理單點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)沒我不運(yùn)轉(zhuǎn)，我不在團(tuán)隊(duì)離心離德；團(tuán)隊(duì)可能出現(xiàn)問題；

可能的解法

業(yè)務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃；技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃；完整的業(yè)務(wù)文檔體系；人才輪崗方案；業(yè)務(wù)拆分，單元化演進(jìn)；OKR。

其中人才輪崗方案被進(jìn)一步演進(jìn)為了leader輪崗方案：

新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案范文第九篇人才運(yùn)營是提升團(tuán)隊(duì)造血能力的關(guān)鍵機(jī)制，他需要清晰的繪制出一個(gè)新人入職后可以通過怎樣的路徑發(fā)展到什么角色，也是團(tuán)隊(duì)運(yùn)行的隱藏主線，這里的思路是來源于阿里的HR：

這個(gè)框架大概回答了：

1）新人不同時(shí)期該做什么；

2）新人通過什么能獲得什么；

大家可以觀察路邊比較好的火鍋店、理發(fā)店招聘廣告，異曲同工。所以，人才運(yùn)營的主要目標(biāo)是解決上升通道的問題，作為leader的管理工具，他至少需要回答兩個(gè)問題：

1）個(gè)人角度，我可以如何提升->團(tuán)隊(duì)能給予我什么

2）團(tuán)隊(duì)角度，誰能為我所用->你能給團(tuán)隊(duì)帶來什么

可以將人才運(yùn)營機(jī)制作為一套通關(guān)游戲，完成其中的關(guān)卡于個(gè)人來說會獲得一些成就如：轉(zhuǎn)正、被提拔；于團(tuán)隊(duì)來說，會獲得一個(gè)優(yōu)秀的leader，梯隊(duì)會更加健康。

比如，OKR實(shí)踐就是一個(gè)選修關(guān)卡：

比如，做項(xiàng)目便是每個(gè)人必須經(jīng)歷的副本，其中技術(shù)Owner則是這個(gè)副本的難點(diǎn)，首先需要思考如何成為技術(shù)Owner，其次需要思考如何做好：

再進(jìn)一步，得到了這張大圖：

個(gè)人英雄往往具有很大的能量，具有點(diǎn)燃自己照亮他人的作用，團(tuán)隊(duì)會歡迎個(gè)人英雄并鼓勵個(gè)人英雄，為其提供舞臺、階梯，另一方面也要引導(dǎo)個(gè)人英雄不能成為單點(diǎn)；

而個(gè)人能力往往有限，若個(gè)人英雄在成為okrdri、項(xiàng)目owner的過程中，形成團(tuán)隊(duì)思維并以工程化、流程化的方式解決問題，便能再進(jìn)一步；

個(gè)人英雄帶動小團(tuán)隊(duì)，小團(tuán)隊(duì)組成大團(tuán)隊(duì)，統(tǒng)一的文化，良性的通道，大團(tuán)隊(duì)驅(qū)動更大的團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生真正的價(jià)值。

新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案范文第十篇如前、后端這類工程能力建設(shè)與補(bǔ)足，技術(shù)leader比較擅長（其實(shí)也取決于招到什么人），特質(zhì)補(bǔ)足什么的就很陌生了，然后HR小姐姐又給我上了一課。

之前的工作，HR小姐姐花錢給團(tuán)隊(duì)核心做了一套貝爾賓性格測試，本來我是不太吃性格測試這一套的人，但是馬上被打臉了......這套東西真雞兒科學(xué)！他將團(tuán)隊(duì)分為9個(gè)角色：

智多星：思維天馬行空，上則能提出創(chuàng)造性目標(biāo)，下則很多鬼點(diǎn)子；但是思維跳躍可能導(dǎo)致戰(zhàn)略變來變?nèi)?，團(tuán)隊(duì)累得不行。

外交家：舌戰(zhàn)群儒，爭鋒相對，予取予求，總能在談判中獲取更多資源、新的商機(jī)；但這些同學(xué)吹牛太多可能會夸大其詞。

協(xié)調(diào)者：八卦信息中心，知人善用，信息同步收集的好手；但信息交換過程中難免出現(xiàn)紕漏被人覺得別有居心，并且容易輕信，出問題時(shí)候容易甩鍋。

鞭策者（推進(jìn)者）：電視里的為達(dá)目的不擇手段的同學(xué)，跟這種同學(xué)不能聊三觀、聊人情甚至聊道德，聊目標(biāo)就好。

審議員（監(jiān)督員）：具有批判思維的意見領(lǐng)袖，杠精的代名詞，一般來說很討人厭，審議員一般來說喜歡團(tuán)隊(duì)有更多不一樣的聲音，可以暴露更多問題，但有些時(shí)候問題得不到處理，反而會激化團(tuán)隊(duì)矛盾導(dǎo)致氛圍很差，而審議員本身會認(rèn)為這就是對的。

凝聚者：悲天憫人，共情能力極強(qiáng)，號稱中央空調(diào)，真的遇見得罪人的抉擇時(shí)候喜歡和稀泥，導(dǎo)致問題一直持續(xù)。

執(zhí)行者（實(shí)干家）：能夠?qū)⒈韭毠ぷ髯龅煤芎玫娜?，比較死板，命令執(zhí)行機(jī)器，令行禁止，在其能力與認(rèn)知范圍內(nèi)，不會多做一步，也不會少做一步。

完成者（完美主義者）：就是完美主義者......

專業(yè)師：劍癡、武癡，只關(guān)注自己領(lǐng)域的事物，專業(yè)領(lǐng)域的大宗師。

以上可以完全涵蓋我們團(tuán)隊(duì)中的角色，這里稍微分類后是：

行動類：執(zhí)行者、完成者、鞭策者；

社交類：協(xié)調(diào)者、凝聚者、外交家；

思考類：智多星、專業(yè)師、審議員；

比如，前段時(shí)間小釵的屬性包括自評和他評：

這張報(bào)告非常有意思，基本可以很好反應(yīng)在當(dāng)時(shí)半年的工作狀態(tài)：

1）小釵將社交類三個(gè)屬性占完了，說明是既不思考又不干活。

事實(shí)上當(dāng)時(shí)的情況是團(tuán)隊(duì)已經(jīng)被帶到了一個(gè)階段，一般性事物有一線leader去處理；再難一點(diǎn)的多數(shù)是跨團(tuán)隊(duì)的事務(wù)，溝通協(xié)調(diào)即可；更難一點(diǎn)的事物沒有足夠的勢能與團(tuán)隊(duì)支撐很難做，考慮這種條件除非leader有暗示（給資源/支援）。所以直接的表現(xiàn)就是在執(zhí)行者和完成者一塊的屬性非常低。

PS：這里有些leader定位不清晰就喜歡搶下面同學(xué)活干，這種只能說比較有安全感。

其實(shí)當(dāng)時(shí)也質(zhì)疑過，除了基本能力和勢能，一線leader和大leader的真實(shí)差異到底是什么，最后得出一個(gè)驚人的結(jié)論居然可能是：大leader卡位卡的好，多數(shù)好的資源被截流了，一來是再下一級沒有足夠的能力抓住機(jī)會，二來是沒有足夠的勢能支持他做好。

這里可能有個(gè)爭議性話題是：大leader該不該卡位？

出于人性來說，大leader一定會卡位，這里需要回答的根本問題是，如果你不能做得比大leader更好，那么為什么管理層提拔你去替換大leader，不考慮忠誠度，難道只是為了你做得比他差不多？

所以，初來乍到一個(gè)新團(tuán)隊(duì)，除非能完全降維打擊，否則還是先給自己畫一個(gè)圈，做好圈內(nèi)的事，逐漸試探性的把圈層擴(kuò)大。

2）小釵覺得自己是個(gè)鞭策者，但是小伙伴都不這么認(rèn)為。

這里體現(xiàn)的其實(shí)是一個(gè)管理風(fēng)格的問題，更內(nèi)聚的強(qiáng)執(zhí)行令行禁止或者相對相信一線leader，沒有絕對對錯(cuò)，只有適不適合。

3）更有意思的是審議員以及執(zhí)行者的自評和他評呈現(xiàn)很不一致，這個(gè)原因是在團(tuán)隊(duì)里面，我還是經(jīng)常提意見的，或者批評人。而之前小釵作為程序員安身立命的點(diǎn)就是執(zhí)行和專業(yè)力，但隨著轉(zhuǎn)管理后，自己還沒轉(zhuǎn)變過來，經(jīng)常喜歡跟小伙伴提專業(yè)的意見，但很無奈，大家都認(rèn)為小釵不太專業(yè)了，可悲?。。。?/p>

所以，上述是轉(zhuǎn)型期所帶來的少許認(rèn)知錯(cuò)位，一些同學(xué)由于轉(zhuǎn)型期的認(rèn)知錯(cuò)位會很嚴(yán)重，比如：

但最討人厭的是這種：

也就是團(tuán)隊(duì)中有個(gè)杠精的杠精屬性是100%?。?！千年一遇?。?！如果團(tuán)隊(duì)里面再多幾個(gè)審議員，那么大家天天扯皮就可以了。

這九種性格角色還有很多可以挖掘的點(diǎn)，比如：

1）除非性格分裂或者重大變故，鞭策者與凝聚者很難出現(xiàn)在同一個(gè)人身上，因?yàn)樗麄兒芑コ狻?/p>

2）最被人討厭的幾個(gè)角色是鞭策者、審議員，完成者本身不令人討厭，但是如果三者疊加的話會變成：我是一個(gè)完成者，我對自己要求很高，我要不停的扣細(xì)節(jié)，反復(fù)的扣細(xì)節(jié)，扣到我滿意為止；并且我是一個(gè)鞭策者，所以你也要對自己要求很高；加之我是一個(gè)審議員杠精，如果你不滿足我的預(yù)期，我就要一直批判你，到你服為止?。。?/p>

3）審議員最喜歡審議員，因?yàn)樗麄兛梢砸黄鸶苌弦惶欤⑶以秸f越興奮，多個(gè)人在一起杠的話，事后大家會惺惺相惜變得很快樂，但時(shí)間長了應(yīng)該還是有些疲憊吧？

4）在不同的環(huán)境，不同的階段，不同的位置，測評會發(fā)生動態(tài)變化，但主性格特質(zhì)很難變化，比如我的協(xié)調(diào)者屬性應(yīng)該是丟不掉了。

......

總而言之，團(tuán)隊(duì)角色的完整性很重要，大家可以嘗試使用這個(gè)方式診斷下團(tuán)隊(duì)，當(dāng)然是收費(fèi)的！為了避免大家給錢，這里找了個(gè)低配自評版本，大家試試看吧：

自評地址（注意，需要用這個(gè)自己改造）：

對照表：

新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案范文第十一篇好的機(jī)制要照顧到足夠多的人，人才運(yùn)營這類團(tuán)隊(duì)型機(jī)制更是如此：

如圖所示，至少要成為比較好的技術(shù)Owner（好的OKR執(zhí)行者），才會被管理層所關(guān)注，這里闡述了一個(gè)管理的根本原則：

這也是天人焉有兩般義？道不虛行只在人所描述的，機(jī)制和機(jī)會大體相同，總會有更”聰明“的同學(xué)能夠脫穎而出，對于這批同學(xué)來說，可能只是運(yùn)氣好，但長期來看，運(yùn)氣成分大概會被抹平。

以上也是”成長主要靠自身，那么leader應(yīng)該做些什么“的回答，leader更多的是提供機(jī)制與環(huán)境，比如：

團(tuán)隊(duì)80%都是一線員工，他們可以通過好好做項(xiàng)目，好好做OKR，脫穎而出。主動權(quán)還是在一線同學(xué)手里，在實(shí)際工作中，一線總有美好的品質(zhì)會被團(tuán)隊(duì)所捕捉，他可以是靠譜、勤奮、聰明、專業(yè)等，這些好的品質(zhì)就是脫穎而出的本錢。而僅僅是到技術(shù)Owner或一線leader，還只是游戲環(huán)境的初階難度......

在上述問題中，還有個(gè)非常尷尬的問題，可能需要解答：leader需要對剩下的80%負(fù)責(zé)嗎？

新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案范文第十二篇PS：此段文字可能會引起沖突，完全是個(gè)人認(rèn)知。

管理上有個(gè)非常難的問題，不患”優(yōu)秀“患”差不多“，在最初做管理的時(shí)候，每次oneone（一對一溝通）的時(shí)候，我總希望能幫到一線同學(xué)，而無論我說什么，他們都有一套自己的邏輯，比如：

1）我：我覺得你應(yīng)該多學(xué)習(xí)總結(jié)，比如寫點(diǎn)博客；同學(xué)們：我不知道該寫什么。

2）我：我覺得你可以加加班，多熟悉業(yè)務(wù)，做業(yè)務(wù)專家嘛；同學(xué)們：我媽叫我晚上早點(diǎn)回去吃飯。

3）我：你這周工作總結(jié)做了嗎，下周的工作計(jì)劃有沒有前置準(zhǔn)備；同學(xué)們：我今天拉稀肚子疼，我明天再寫。

......

也發(fā)現(xiàn)一些有特點(diǎn)的同學(xué)，會發(fā)生更進(jìn)一步的聊天：

1）我：這個(gè)同學(xué)技術(shù)很不錯(cuò)哦，你可以跟他多學(xué)學(xué)；同學(xué)們：他這個(gè)人脾氣差得很，管理也不行，跟著他可能學(xué)不了什么東西。

2）我：你現(xiàn)在技術(shù)已經(jīng)有一定階段了，可以請你leader吃個(gè)飯，請教下該怎么成長嘛；同學(xué)們：難道我們團(tuán)隊(duì)實(shí)踐的是酒肉文化嗎（這個(gè)我印象極其深刻）？

3）我：你技術(shù)業(yè)務(wù)俱佳，好好加油等待機(jī)會；同學(xué)們：我覺得其他leader技術(shù)差，管理差，我應(yīng)該可以吊打他們。

4）我：......；同學(xué)們：你不用說了，我家剛拆遷......

上述雖然有些藝術(shù)加工，但大體就是那個(gè)情況，這里最后得到一個(gè)感悟是：

總而言之，那80%的同學(xué)各有問題，最終表現(xiàn)出來的就是他們”差不多“，對于這批”差不多“的同學(xué)，只能等他們自己”悟“，其實(shí)做好本職工作已經(jīng)很值得認(rèn)可了。

新晉總監(jiān)培養(yǎng)方案范文第十三篇至此，大家應(yīng)該都理解了什么是”人才運(yùn)營機(jī)制“了：

1）初篩原則，基本招聘后，團(tuán)隊(duì)如何確定這個(gè)人是合格的；

2）脫穎而出，想要更進(jìn)一步的同學(xué)，至少可以通過OKR以及項(xiàng)目執(zhí)行冒頭；

3）缺陷補(bǔ)足，成為leader后更多要考慮團(tuán)隊(duì)全局最優(yōu)問題，所