績效管理全流程工作計(jì)劃第1篇績效管理全流程工作計(jì)劃第1篇績效年度工作計(jì)劃

【篇1：2012年績效管理年度工作計(jì)劃】

2012年績效管理專員年度工作計(jì)劃

為加強(qiáng)公司綜合部工作的計(jì)劃性及行政制度剛性執(zhí)行，綜合部將結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司2011年相關(guān)能收集到的資料為基礎(chǔ)，制訂出綜合部2012年工作目標(biāo)及計(jì)劃。

綜合部績效管理專員2012年度主要工作計(jì)劃和目標(biāo)：

一、建立健全人事行政管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊等

二、人力資源招聘與配置

三、建立真正以人為本的企業(yè)文化

四、完善員工福利與激勵機(jī)制

五、績效評價體系的完善與運(yùn)行

六、制度剛性執(zhí)行

一、建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊

規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度：《員工手冊》（根據(jù)人力資源六大模塊制訂，包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《考勤管理制度》等等）。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，綜合部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。

完成時限：2012年3月至2012年12月份起草各類管理制度，2012年3~4月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后正式頒布。

二、人力資源招聘與配置

人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量；二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足；三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務(wù)。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應(yīng)人才，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘，表面上看是人事部的工作職責(zé)之一，但其實(shí)，它是融合了用人部門、綜合部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一，2011年的離職率按月份請見下表：2011年每月離職率統(tǒng)計(jì)表

月份總?cè)藬?shù)（人）離職人數(shù)離職率備注

平均每月離職率**%

1、按人員配置及2011年離職情況，保證每月人員的流動性不超過10%。

2、人才儲備：為中層管理人員的補(bǔ)充做好準(zhǔn)備。1）在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求

在綜合部確定招聘人員的時候，必須明確這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔(dān)什么樣的工作，可以在何方向上進(jìn)一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。2）及時的信息溝通

用人部門和綜合部將會對新進(jìn)員工進(jìn)行初試和復(fù)試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。

3）為了保證公司招聘工作的及時有效性，綜合部將采取以下招聘方式

績效管理全流程工作計(jì)劃第2篇難點(diǎn)1:績效評估的主觀性強(qiáng)，難量化;

難點(diǎn)2:員工所提交的績效過程數(shù)據(jù)無法反映其工作成績。

以上難點(diǎn)最終導(dǎo)致績效管理體系的推行與員工的日常工作發(fā)生脫節(jié)，使得績效管理體系流于形式。經(jīng)過多年探索，筆者所在企業(yè)在企業(yè)信息化的實(shí)施項(xiàng)目中，推行了一套融績效管理與項(xiàng)目管理于一身的績效管理體系，較好地克服了以上難點(diǎn)。該體系通過科學(xué)地組合績效管理體系的要素和項(xiàng)目管理的要點(diǎn)，把績效管理理論應(yīng)用于實(shí)際的項(xiàng)目管理過程，對于企業(yè)信息化項(xiàng)目的進(jìn)度管理和項(xiàng)目目標(biāo)的達(dá)成，均取得了良好的效果。在此把我們的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)?zāi)贸鰜砼c大家分享！

項(xiàng)目績效管理框架分為四部分:績效目標(biāo)的制定、績效階段劃分及計(jì)劃制定、階段績效總結(jié)和評估的提交、項(xiàng)目總體績效目標(biāo)總結(jié)。

績效目標(biāo)制定:依據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)制定;

績效階段劃分及計(jì)劃制定:績效階段劃分是績效計(jì)劃制定的基礎(chǔ)，通常依據(jù)項(xiàng)目規(guī)模以月或以周作為績效管理的基本單位;

階段績效總結(jié)和評估:在每個績效階段結(jié)束后提交績效總結(jié);

項(xiàng)目總體績效目標(biāo)總結(jié):每個績效階段的總結(jié)累積成項(xiàng)目總體績效目標(biāo)。

下面分別介紹每個步驟的具體內(nèi)容。

第一步:

績效目標(biāo)的制定

企業(yè)信息化項(xiàng)目的實(shí)施需要首先明確項(xiàng)目目標(biāo)，而項(xiàng)目的目標(biāo)也就是該項(xiàng)目組最終的績效目標(biāo)。眾所周知，項(xiàng)目的目標(biāo)無非就是圍繞著三要素展開:即質(zhì)量（Quality）、成本（Cost）、交付時間（Delivery），對于某一個具體的項(xiàng)目而言，項(xiàng)目的QCD就是項(xiàng)目的績效目標(biāo)！

盡管從表面上看，確立績效目標(biāo)很簡單，那就是企業(yè)管理者在明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)的前提下，將需要項(xiàng)目經(jīng)理、員工做什么、改進(jìn)什么、朝哪個方向努力等要求歸納出來，歸納的結(jié)果就是工程項(xiàng)目績效管理的目標(biāo)。但是，需要注意，在歸納績效管理指標(biāo)時，應(yīng)能體現(xiàn)該項(xiàng)目對企業(yè)總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)。另外，特別需要說明的是，績效目標(biāo)一定是企業(yè)管理者、項(xiàng)目經(jīng)理和下屬員工共同制定的，人力資源部代替不了。也就是說，績效管理目標(biāo)的制定，必須多溝通，由上而下。只有這樣，完成目標(biāo)才能做到由下而上，相關(guān)責(zé)任部門、責(zé)任人才會有積極性。

第二步:

以績效階段劃分為基礎(chǔ)提交績效計(jì)劃

為了保障最終績效目標(biāo)的達(dá)成，需要結(jié)合項(xiàng)目的實(shí)施過程先把最終目標(biāo)分解成階段績效目標(biāo)，然后再把階段績效目標(biāo)分解成個人績效目標(biāo)，最后把最終績效目標(biāo)分解為固定時長的階段績效目標(biāo)。原則上我們推薦以周為一個績效考核階段，由于階段績效目標(biāo)的達(dá)成是最終項(xiàng)目目標(biāo)達(dá)成的有利保障，因此，要做好績效管理工作必須首先從階段績效目標(biāo)的確定開始。

項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)，通過召集項(xiàng)目工作會議，確定項(xiàng)目的階段目標(biāo)，以周為單位分割，則可確定項(xiàng)目組的周工作計(jì)劃。周工作計(jì)劃確定后，各項(xiàng)目組成員根據(jù)周工作計(jì)劃的安排，制定自己的績效計(jì)劃。每人需要明確自己本周的具體工作，并明確自己所需執(zhí)行的公共工作以及公共制度的執(zhí)行。這樣，一方面項(xiàng)目工作可以在每周落實(shí)到人;另一方面，公共性的工作或者制度要求也可在每周落實(shí)到人。具體來說就是，每人的績效計(jì)劃包含工作計(jì)劃和公共要求兩部分。每周個人績效計(jì)劃中體現(xiàn)個人周績效目標(biāo)，將每周項(xiàng)目組各成員的個人績效目標(biāo)的累加，就成為項(xiàng)目組每周的績效目標(biāo)。

在項(xiàng)目實(shí)施過程中，可通過對實(shí)際周階段績效總結(jié)數(shù)據(jù)與周目標(biāo)績效進(jìn)行比對來監(jiān)控項(xiàng)目的完成情況，一旦發(fā)現(xiàn)周階段績效目標(biāo)沒有達(dá)成，則需進(jìn)行原因分析并及時采取項(xiàng)目管理措施，盡早干預(yù)和調(diào)整。如通過加班、增加人手等多種辦法調(diào)整項(xiàng)目實(shí)施過程中的偏差，以期將項(xiàng)目的風(fēng)險消除在萌芽狀態(tài)。

在個人的績效計(jì)劃中，除了說明本周自己要執(zhí)行的具體工作外，還需要同時說明執(zhí)行該任務(wù)的資源需求或其他工作條件，并同時明確執(zhí)行該任務(wù)的驗(yàn)收準(zhǔn)則。例如，張三在本周要實(shí)施一個壓力測試，則工作任務(wù)是壓力測試，驗(yàn)收準(zhǔn)則是提交壓力測試報告，所需資源是具備壓力測試環(huán)境。一般而言，技術(shù)開發(fā)工作以提交代碼并通過測試為驗(yàn)收準(zhǔn)則，方案書寫工作以技術(shù)方案文件通過項(xiàng)目組評審為驗(yàn)收準(zhǔn)則，項(xiàng)目活動以該活動成功完成為驗(yàn)收準(zhǔn)則，公共制度的遵守以項(xiàng)目組沒有收到投訴為驗(yàn)收準(zhǔn)則。在個人績效計(jì)劃中，本周有多項(xiàng)工作的，需要注明每項(xiàng)工作的權(quán)重，權(quán)重代表該項(xiàng)任務(wù)的工作量。

當(dāng)項(xiàng)目組成員在每周一完成自己的績效計(jì)劃之后，提交給項(xiàng)目經(jīng)理，如項(xiàng)目組分為多個小組，則每個組員提交自己的績效計(jì)劃給組長，組長提交自己的績效計(jì)劃給項(xiàng)目經(jīng)理。收到下屬提交的績效計(jì)劃后，直接上級首先需要判斷該成員的計(jì)劃是否符合周計(jì)劃，是否有遺漏或者理解上的偏差，是否需要給下屬提供工作條件或者資源，一旦直接上級發(fā)現(xiàn)有不清晰之處，則直接上級需要找到該成員進(jìn)行工作溝通以達(dá)成共識。當(dāng)直接上級審批通過，則該成員的績效計(jì)劃開始生效，并存檔。

在每周的周一，項(xiàng)目組所有人的績效計(jì)劃自下而上提交，并經(jīng)項(xiàng)目經(jīng)理同意存檔，然后在每周的周五，進(jìn)行下面將要談及的績效總結(jié)工作。

第三步:

階段績效總結(jié)與評估

在每周的周五，按照績效計(jì)劃提交的同樣過程，下屬先對自己本周績效計(jì)劃的完成情況進(jìn)行總結(jié)。對每項(xiàng)任務(wù)都需要明確標(biāo)注是完成、部分完成、還是未完成，對于部分完成或者未完成的工作，需要說明原因和理由，并列出可能的補(bǔ)救措施和建議，如申請加班或申請直接上級列入下周的績效計(jì)劃。每個人根據(jù)績效計(jì)劃的完成情況，再根據(jù)任務(wù)權(quán)重，采用百分制給自己打分，提出自己本周的績效考核成績。

直接上司收到下屬的績效總結(jié)后，如果發(fā)現(xiàn)是未完成或者部分完成，則屬異常，就需要找該成員了解詳細(xì)原因，對于因客觀原因造成未完成的，需要確定補(bǔ)救措施;對于下屬因工作能力而未能完成的，可以考慮調(diào)整該成員的崗位，或者補(bǔ)充其他人員協(xié)助完成。對于未完成的異常，直接上司需要規(guī)劃在余后的幾周內(nèi)趕上，并在后續(xù)的績效計(jì)劃中進(jìn)行落實(shí)。當(dāng)直接上司對下屬的工作總結(jié)進(jìn)行分析之后，就可以確定該下屬的本周工作績效，根據(jù)其自評得分，給出一個直接上司確定的分?jǐn)?shù)，并與該成員達(dá)成一致。

當(dāng)全體項(xiàng)目組成員的績效總結(jié)完成后，項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)已經(jīng)確定的成員的分?jǐn)?shù)，列出本周項(xiàng)目組成員的分?jǐn)?shù)匯總清單，向項(xiàng)目組公布本周分?jǐn)?shù)排行榜，這種通過在項(xiàng)目實(shí)施過程中形成的實(shí)際分?jǐn)?shù)，實(shí)現(xiàn)對項(xiàng)目組成員的過程績效評估，具有客觀性，是一種可實(shí)現(xiàn)量化考核的有效辦法。

第四步:

績效總體總結(jié)和評估

當(dāng)項(xiàng)目進(jìn)行里程碑評審，或者項(xiàng)目完成時，項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)各個成員每周的績效分?jǐn)?shù)，進(jìn)行累加，形成該成員的績效總分。同樣，對小組成員的績效總分的匯總就形成了該小組的績效總分。這樣，項(xiàng)目經(jīng)理能夠客觀地評價多個小組、評價每個成員，實(shí)現(xiàn)了項(xiàng)目績效的總體總結(jié)和評估。

績效管理全流程工作計(jì)劃第3篇一、科室特色性工作完成情況

20xx年是績效科成立后運(yùn)行的第一年。一年來，圍繞深化財稅體制改革、建立現(xiàn)代財政制度的總體要求，遵循“統(tǒng)籌規(guī)劃、突出重點(diǎn)、穩(wěn)步推進(jìn)、講求實(shí)效”的基本原則，制定了三年工作規(guī)劃，從20xx-20xx年，分起步、鞏固、提升三個階段，有序推進(jìn)。20xx年，作為起步之年，確立了“建基礎(chǔ)、抓重點(diǎn)、點(diǎn)面結(jié)合、市鎮(zhèn)聯(lián)動”的工作思路。具體體現(xiàn)在：

（一）建基礎(chǔ)

一是機(jī)構(gòu)、制度建設(shè)。市級層面成立預(yù)算績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，出臺《市政府辦公室關(guān)于成立宜興市市級預(yù)算績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組的通知》；制定了《市政府關(guān)于全面推進(jìn)市級預(yù)算績效管理的實(shí)施意見》、《宜興市市級預(yù)算績效管理暫行辦法》文件，初步形成預(yù)算績效管理制度框架；市財政局制定了《宜興市財政局預(yù)算績效管理內(nèi)部工作制度》，明確開展績效管理工作的基本流程以及相關(guān)業(yè)務(wù)科室的職能職責(zé)，為加強(qiáng)局內(nèi)部協(xié)調(diào)與配合，提高績效管理的組織化程度提供保障。

（二）抓重點(diǎn)

一是開展后評價試點(diǎn)。對納入20xx年市又好又快政策體系的民生環(huán)保、科技成果轉(zhuǎn)化兩項(xiàng)專項(xiàng)資金實(shí)施后評價，在第三方獨(dú)立評價的基礎(chǔ)上，組織專家評審，形成了較高質(zhì)量的評價報告，面上反響積極。

二是啟動績效目標(biāo)編制審核。對擬納入20xx年預(yù)算的13個大項(xiàng)計(jì)36個子項(xiàng)目進(jìn)行績效目標(biāo)的編制和審核，并對重點(diǎn)項(xiàng)目開展專家評審。將審定的目標(biāo)與預(yù)算一并批復(fù)至預(yù)算部門，作為實(shí)施全過程預(yù)算績效管理的依據(jù)。

三是推進(jìn)基層政府預(yù)算績效管理試點(diǎn)。對萬石鎮(zhèn)衛(wèi)生院異地遷建項(xiàng)目的投資決策進(jìn)行了績效論證，委托上海聞?wù)稍児?，就?xiàng)目建設(shè)的必要性、投資規(guī)模和結(jié)構(gòu)、建成后運(yùn)行成本及服務(wù)能力等方面開展綜合績效評估，提出了壓減規(guī)模、調(diào)整結(jié)構(gòu)等方面的建議，為地方黨委政府的科學(xué)決策提供了支撐。

四是實(shí)施經(jīng)濟(jì)薄弱村扶持政策的績效評價。在省財政廳的指導(dǎo)和支持下，委托南京蘇港會計(jì)師事務(wù)所對現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)薄弱村扶持政策的實(shí)施情況進(jìn)行全方位評價，剖析現(xiàn)行政策架構(gòu)的績效，并結(jié)合中央關(guān)于扶貧脫貧、精準(zhǔn)扶貧的新要求，提出了改進(jìn)完善的建議，為新一輪政策的制訂提供重要參考。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府預(yù)算績效管理以及政策評價工作的開展在省內(nèi)都處于領(lǐng)先位置。在12月份省財政廳組織的績效管理培訓(xùn)會上，省財政廳對于績效管理工作下一步安排中，提到了要在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府推進(jìn)預(yù)算績效管理工作以及下步要試行政策評價，這兩項(xiàng)工作，20xx年我們都已經(jīng)開展，并都達(dá)到預(yù)期的效果。

二、科室工作計(jì)劃

(一)制度機(jī)制建設(shè)

一是信息化平臺建設(shè)。開發(fā)預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，逐步建立完善匯集各類項(xiàng)目績效評價指標(biāo)體系庫和按行業(yè)、專業(yè)技術(shù)類別細(xì)分的預(yù)算績效管理專家?guī)?，以信息系統(tǒng)為平臺實(shí)施全過程績效管理。

二是制度體系建設(shè)。進(jìn)一步完善績效目標(biāo)編審辦法、評價結(jié)果應(yīng)用和跟蹤管理辦法，著眼目標(biāo)編制、成果應(yīng)用等重點(diǎn)環(huán)節(jié)操作的具體化。制定預(yù)算績效管理聘任專家和委托第三方評價的相關(guān)意見，并加強(qiáng)對第三方中介機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、培訓(xùn)、監(jiān)督和考核，確保規(guī)范操作、公平公正。

（二）能力拓展提升

一是實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)管理全覆蓋。實(shí)現(xiàn)市級專項(xiàng)和部門預(yù)算項(xiàng)目績效目標(biāo)編制全覆蓋，并與預(yù)算編制、審核同步實(shí)施。對達(dá)到一定額度的重點(diǎn)項(xiàng)目引入專家論證機(jī)制，從源頭上確保項(xiàng)目績效。

二是重點(diǎn)評價質(zhì)量提升。引入高端專業(yè)技術(shù)力量，對技術(shù)特征明顯的項(xiàng)目開展技術(shù)應(yīng)用評價，以提高評價結(jié)果的公信力和權(quán)威性。

三是加強(qiáng)結(jié)果應(yīng)用。實(shí)行評價結(jié)果與預(yù)算資金安排掛鉤制度，將評價結(jié)果作為下年預(yù)算資金安排的依據(jù)；強(qiáng)化績效評價結(jié)果反饋、整改機(jī)制，及時發(fā)現(xiàn)問題并反饋給項(xiàng)目單位，對反饋情況進(jìn)行跟蹤，強(qiáng)化預(yù)算單位內(nèi)部管理；建立政府層面的定向督查機(jī)制，適時將績效評價結(jié)果在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公開，接受社會各方面的監(jiān)督，在全社會形成重績效、用績效、問績效的共同監(jiān)督和參與機(jī)制。

（三）強(qiáng)化宣傳培訓(xùn)

績效管理全流程工作計(jì)劃第4篇一、績效管理

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)

2.使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。

二、培訓(xùn)交流

人力資源部倡導(dǎo)20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位、技能、績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。

xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。

五、營造氛圍

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高層管理交流會

六、下屬培養(yǎng)

通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關(guān)系專員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。

七、管理制度

對員工手冊中的公司管理制度做進(jìn)一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見，6月份形成《員工手冊》版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。

九、提煉企業(yè)文化

形成公司文化手冊。

十、績效管理的四個理念

前面說到了績效管理誤區(qū)繁多，導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù)。這為數(shù)不多的深層原因，說到底，其實(shí)是管理者理念的錯誤。我們根據(jù)咨詢實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)以下這些理念對績效管理至關(guān)重要。這些理念雖然不復(fù)雜，但是，績效管理要成功，大多數(shù)的活動和決策，都必須以這些理念為出發(fā)點(diǎn)。否則，系統(tǒng)和流程再好，也只不過是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，無法真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。

（一）調(diào)動員工積極性，不要控制員工

員工不愿參與的績效管理體系，一定是失敗的體系。而只有當(dāng)員工把績效體系當(dāng)成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時，員工才會自覺地加入到體系中來。但是，很多企業(yè)的績效管理，卻都是一個單向的自上而下的流程。流程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績效計(jì)劃，一直到績效激勵，員工始終處于一種被動狀態(tài)，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績效管理視為“上面的事”。

我們認(rèn)為，績效管理不單是人力資源部門的工作，也不是管理者控制下屬的工具。它應(yīng)該是一個全員參與，并且自覺自愿參與的企業(yè)管理體系。如果你發(fā)覺下屬不認(rèn)同他的績效目標(biāo)，敷衍他的績效考核表格，那么十有八九，你的績效體系只是一種擺設(shè)。改正的方法？讓員工知道績效管理對他們的益處，并設(shè)法讓他們積極參與到績效管理的整個過程中，你或許能夠看到另外一幅景象。

（二）重要的是管理者的能力，而不是使用何種工具

重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現(xiàn)階段我國企業(yè)管理實(shí)踐中的一大弊端。其實(shí)，目前在企業(yè)中使用的各種績效管理工具，比如平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理、360度反饋等，都是不錯的工具。但是，要發(fā)揮工具的效用，還在于使用者能夠靈活而有效地運(yùn)用。正如《蒙娜麗莎》之所以偉大和經(jīng)典，不是因?yàn)轭伭虾凸P，而是因?yàn)檫\(yùn)用這些筆和顏料的是偉大的達(dá)芬奇一樣。

那么，績效的管理者需要具有什么素質(zhì)呢？可以試著回答這些問題：他們能夠理解工具所包含的管理思想嗎？他們認(rèn)同這些管理思想嗎？他們有足夠的溝通能力讓其他人也理解和認(rèn)同這些思想嗎？他們愿意傾聽和接受意見嗎？他們的執(zhí)行力如何？他們的應(yīng)變力又如何……

（三）注重溝通和共識

在績效管理的任何一個環(huán)節(jié)，“溝通和共識”都不可缺失，績效管理的大部分活動，或許都是一種溝通過程。在計(jì)劃階段，不溝通無法保證員工認(rèn)同和理解要達(dá)到的目標(biāo)；在輔導(dǎo)階段，上下級之間要充分討論實(shí)際結(jié)果和預(yù)期目標(biāo)之間的差距，為能力的發(fā)展指點(diǎn)迷津；在績效評估階段，不充分溝通，員工不會認(rèn)可管理者的評估結(jié)果；在激勵環(huán)節(jié)，也要通過溝通讓大家了解公司鼓勵的是哪些良好的行為和做法。

溝通可能是費(fèi)時間的事，但一旦達(dá)成共識，你會發(fā)現(xiàn)節(jié)省的時間將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你付出的時間，工作的氛圍也會因?yàn)樘拐\的溝通而變得令人愉悅起來。

（四）抱定持續(xù)改善的信念

任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績效管理體系，歸納起來大致有兩種：一種是幾個周期下來，因?yàn)闆]有達(dá)到預(yù)期結(jié)果而被徹底拋棄的體系，還有一種則是確立之后便永遠(yuǎn)不再改變，進(jìn)而成為一種形式主義的體系。

這兩種體系，其實(shí)都值得挽救。前面已經(jīng)說過，績效管理是一個不斷循環(huán)的閉環(huán)。一方面，它不是一個一次性的項(xiàng)目，企業(yè)可以遵循績效管理的幾個步驟，永不停頓地把績效推動到更高一層；另一方面，績效體系自身也應(yīng)該根據(jù)計(jì)劃、行動、檢查和糾正這四個也是循環(huán)往復(fù)的過程，不斷剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。

在實(shí)施中遇到困難時，除非萬不得已，不要全盤否定已經(jīng)辛苦建立起來的體系，應(yīng)當(dāng)先試著去改善。因?yàn)槿绻阌眯碌捏w系取而代之，很可能你還會碰到更大的困難。

績效管理全流程工作計(jì)劃第5篇員工績效改進(jìn)計(jì)劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改進(jìn)計(jì)劃、績效目標(biāo)要求和具體實(shí)施方法等內(nèi)容達(dá)成一致。員工績效改進(jìn)計(jì)劃的核心是績效提高，所以員工績效改進(jìn)計(jì)劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進(jìn)計(jì)劃仍沒有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯兩項(xiàng)工作的不同。

一、績效改進(jìn)計(jì)劃一般按照以下程序：

1.尋找績效差距

績效差距的表象是員工績效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求，其深層次的原因?yàn)?，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。

尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實(shí)際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實(shí)際績效為每月最早8日才可以上交報表。績效差距為：報表上交無法按時完成，延后時間大于2日。

2.分析原因

員工績效無法達(dá)到要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達(dá)到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗(yàn)期較長等原因。

可能引起員工績效差距的原因一般包括：

員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。

3.決定是否改進(jìn)

并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進(jìn)計(jì)劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達(dá)到績效改進(jìn)的工作才會納入到績效改進(jìn)計(jì)劃之中，也就是因?yàn)閱T工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內(nèi)容才會納入績效改進(jìn)。

4.找出可能的方法

績效改進(jìn)的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

5.制訂改進(jìn)計(jì)劃

首先要確定改進(jìn)目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進(jìn)行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進(jìn)計(jì)劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后，形成一份書面的績效改進(jìn)計(jì)劃。

6.績效改進(jìn)的實(shí)施、檢查和新的計(jì)劃

績效改進(jìn)計(jì)劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計(jì)劃的實(shí)施，員工應(yīng)該按計(jì)劃計(jì)真完成每項(xiàng)工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С郑⒍〞r檢查計(jì)劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整計(jì)劃。

二、制訂和實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃時應(yīng)關(guān)注幾點(diǎn)：

1.績效改進(jìn)計(jì)劃要有針對性，不能偏離主題。

2.績效改進(jìn)計(jì)劃要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。

3.績效改進(jìn)計(jì)劃要注明具體的時間。

4.績效改進(jìn)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。

5.績效改進(jìn)計(jì)劃需要雙方認(rèn)可，它是一個溝通過程，不是安排工作。

6.績效改進(jìn)計(jì)劃不是一項(xiàng)員工福利，計(jì)劃失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。

7.績效改進(jìn)計(jì)劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。

個人的績效改進(jìn)計(jì)劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員討論，達(dá)成一致意見的實(shí)施計(jì)劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實(shí)現(xiàn)計(jì)劃所需要的各種資源和幫助?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容。

1、有待發(fā)展的項(xiàng)目

有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項(xiàng)目可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過努力可以改進(jìn)和提高的。一般來說，在績效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)選擇一個最為迫切需要提高的項(xiàng)目，因?yàn)橐粋€人需要提高的項(xiàng)目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進(jìn)，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)和提高。

2、發(fā)展這些項(xiàng)目的原因

任何企業(yè)都不是隨便就把某些項(xiàng)目列入績效改進(jìn)計(jì)劃中去的。通常這些被選項(xiàng)目是員工能力的薄弱點(diǎn)，也是迫切需要改進(jìn)的地方。

3、目前的水平和期望達(dá)到的水平

績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)該有明確、清晰的目標(biāo)，因此，在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時，要指出需要是高的項(xiàng)目目前的表現(xiàn)水平以及期望達(dá)到的水平。

4、發(fā)展這些項(xiàng)目的方式

通常可以采取培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助等方式來改進(jìn)這些待發(fā)展的項(xiàng)目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當(dāng)然，對一個項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可，I同時采取多種方式。

5、設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限

企業(yè)制定績效改進(jìn)計(jì)劃時，還應(yīng)該設(shè)定達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的時間界限，這樣可以一步步推進(jìn)員工的發(fā)展。

三、制定個人發(fā)展計(jì)劃的程序

通常來說，制定個人發(fā)展計(jì)劃需要經(jīng)歷以下過程。

1.員工與主管人員進(jìn)行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認(rèn)識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認(rèn)識到目前存在的差距。

2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的方面。

績效管理全流程工作計(jì)劃第6篇績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用,也被越來越多的中國企業(yè)所重視?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性,強(qiáng)調(diào)組織和個人同步成長,形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想,在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理,歸根結(jié)底是為提高企業(yè)的績效水平并實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),而績效管理則很大程度上又決定著企業(yè)戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。所以,任何一個企業(yè)都會認(rèn)真考慮如何有效調(diào)動組織和個人的積極性與創(chuàng)造力,并持續(xù)地提高其績效水平。

一、何謂績效管理

績效是指組織和其子系統(tǒng)(部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個人)的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果?？冃Ч芾砭褪枪芾碚咄ㄟ^一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)(部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個人)的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致并促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。

組織內(nèi)部子系統(tǒng)(流程、部門、團(tuán)隊(duì)、員工等)的績效會影響到組織的總體績效目標(biāo),績效管理的最終目標(biāo)就是保證組織和它的所有子系統(tǒng)(流程、部門、團(tuán)隊(duì)、員工等)以一種優(yōu)化的方式在一起工作以獲得組織希望的結(jié)果,這也是進(jìn)行績效管理的意義所在。

二、績效管理的實(shí)質(zhì)

績效管理是戰(zhàn)略管理的一個非常重要的有機(jī)組成部分,企業(yè)戰(zhàn)略是關(guān)于如何完成公司或業(yè)務(wù)單位的使命和目標(biāo)的一系列決策和行動計(jì)劃。戰(zhàn)略管理即是對戰(zhàn)略的形成與實(shí)施過程的管理,包括四個組成部分(或步驟):①企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析;②戰(zhàn)略的制定;③戰(zhàn)略的實(shí)施;④測評與監(jiān)控?？冃Ч芾砑词菓?zhàn)略管理第四個部分測評與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素,是具有戰(zhàn)略性高度的管理制度體系。

具體而言,既然戰(zhàn)略管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命與目標(biāo)的一系列決策和行動計(jì)劃,任何行動從語義學(xué)的角度分析都會包含這樣幾個問題:做什么(什么行動),由誰做和為誰做(行動的主體和客體),怎么做(行動的方法),在哪里做和何時做(行動的時空范圍)。在以往的企業(yè)戰(zhàn)略策劃中,無論是國外還是國內(nèi)企業(yè)的實(shí)踐,這幾個方面基本都被予以考慮。但是卻忽視了一個很重要的問題,即行動的效果或結(jié)果是什么、也就是做得怎么樣的問題。而績效管理不但考慮傳統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略的上述幾個方面,更重要地是它特別強(qiáng)調(diào)對行動過程及所產(chǎn)生的效果的管理。實(shí)際上,是否對行動的過程及效果加以監(jiān)控和管理,已成為傳統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃(StrategicPlanning)與現(xiàn)實(shí)中更科學(xué)、更具有實(shí)際效果的戰(zhàn)略管理(StrategicManagement)的本質(zhì)區(qū)別。

三、煤炭企業(yè)實(shí)施績效管理存在的常見問題

1.績效計(jì)劃制定不規(guī)范真正的績效計(jì)劃是在雙方持續(xù)有效的溝通中形成的。許多煤炭企業(yè)都有績效計(jì)劃,但其制定過程并不規(guī)范?？冃в?jì)劃的制定只是由個別人完成,他們并不或者很少與計(jì)劃的實(shí)施者交流溝通。計(jì)劃的制定過程不規(guī)范,計(jì)劃的內(nèi)容就容易脫離實(shí)際,計(jì)劃的實(shí)施與管理也就困難重重、問題多多了。

2.把績效考核、績效評估當(dāng)作績效管理導(dǎo)致績效管理缺乏系統(tǒng)性許多煤炭企業(yè)都存在著這樣問題,即認(rèn)為績效管理就是績效評估、績效考核。實(shí)際工作中,許多企業(yè)只是對一個時間段(周、月、季度、年)工作結(jié)果進(jìn)行簡單評價,并以此作為發(fā)放績效工資或作為晉升的一個重要依據(jù)。實(shí)際上,績效評估、考核只是績效管理的一個重要環(huán)節(jié),績效管理除了績效評估外還包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施和管理、績效反饋面談,這是一個完整的管理體系。但目前,許多企業(yè)只是在年終對企業(yè)員工工作結(jié)果進(jìn)行評價。這很難反映企業(yè)及員工個人的實(shí)際績效水平,其結(jié)果對于工作的指導(dǎo)意義也不大。

績效管理是個系統(tǒng)工程,僅僅強(qiáng)調(diào)考核、評估的績效管理不是績效管理,只有建立完善的績效管理系統(tǒng)才能充分發(fā)揮績效管理的作用,也使得整個企業(yè)的戰(zhàn)略管理得以更好的實(shí)施。

四、做好績效管理的一點(diǎn)建議

1.加強(qiáng)員工素質(zhì)培訓(xùn)煤炭企業(yè)工人的文化素質(zhì)比較低,甚至有很多是文盲半文盲,這種狀況對于績效管理的實(shí)施是個很大的阻礙因素,雖然近幾年來煤炭企業(yè)也不斷招聘了很多大中專畢業(yè)生、技校生充實(shí)到采掘工作面,使得煤炭企業(yè)工人的整體文化素質(zhì)有所提高,但是還是有相當(dāng)一部分煤礦工人的文化素質(zhì)仍然不符合績效管理的要求,這就需要對這些文化程度較低的工人進(jìn)行培訓(xùn),如舉辦掃盲班、進(jìn)行再教育、進(jìn)行職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等等。員工素質(zhì)提高了,績效管理才能得以順利的推行。

2.加強(qiáng)與績效管理實(shí)施者以及員工的績效溝通績效計(jì)劃的實(shí)施者要參與績效計(jì)劃的制定,在制定績效計(jì)劃的過程中,要不斷與基層員工溝通,了解他們對績效管理的看法,并向他們灌輸績效管理的理念,逐漸轉(zhuǎn)變他們認(rèn)為績效管理就是企業(yè)管人制度的思想,真正制定出適合本企業(yè)實(shí)施的、讓員工愿意接受、樂于參與的績效計(jì)劃。

五、結(jié)束語

績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容,是人力資源管理的核心工作,在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著越來越重要的作用。正確實(shí)施績效管理將對煤炭企業(yè)的人力資源管理提供有效的幫助,促進(jìn)煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)管理。

績效管理全流程工作計(jì)劃第7篇為了進(jìn)一步完善財政預(yù)算績效管理運(yùn)行機(jī)制，提高財政部門科學(xué)化精細(xì)化管理水平，促進(jìn)財政支出責(zé)任更加明晰，財政資源配置更加優(yōu)化，財政資金使用更加有效。根據(jù)省廳《關(guān)于開展20xx年預(yù)算績效管理工作的通知》要求，結(jié)合我縣實(shí)際情況，制定我縣20xx年預(yù)算績效管理工作計(jì)劃如下：

一、統(tǒng)籌安排好20xx年績效目標(biāo)管理工作

（一）完成20xx年度項(xiàng)目績效目標(biāo)設(shè)置工作。在20xx年預(yù)算安排的項(xiàng)目中，選擇涉及民生、社會公眾普遍關(guān)心、具有較大經(jīng)濟(jì)社會影響的5個項(xiàng)目進(jìn)行績效目標(biāo)設(shè)置，為下年度的重點(diǎn)評價工作打好基礎(chǔ)。具體為：石碌敬老院和流浪款成年人求助保護(hù)中心建設(shè)配套資金、醫(yī)院綜合大樓建設(shè)、東文路道路工程、內(nèi)環(huán)路改造工程、環(huán)城西路二期工程。

（二）加快推進(jìn)預(yù)算編制績效目標(biāo)管理工作。結(jié)合強(qiáng)化財政項(xiàng)目庫管理工作，計(jì)劃從20xx年起，將績效目標(biāo)管理納入預(yù)算編制項(xiàng)目申報過程，選擇一定資金規(guī)模的項(xiàng)目實(shí)施績效目標(biāo)管理，范圍覆蓋全部預(yù)算部門。通過專項(xiàng)指標(biāo)評價體系的設(shè)立，提高財政資金使用的透明度，優(yōu)化財政資金的使用效率，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策和外部有效監(jiān)督提供重要的參考依據(jù)。

二、開展好20xx年度預(yù)算績效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控

計(jì)劃對20xx年涉及經(jīng)濟(jì)建設(shè)管理、教育、醫(yī)療衛(wèi)生和社會保障、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)管理等方面的20個項(xiàng)目的預(yù)算執(zhí)行過程開展績效運(yùn)行監(jiān)控。通過建立事中績效運(yùn)行跟蹤監(jiān)督機(jī)制，進(jìn)一步增強(qiáng)支出責(zé)任和效率意識，積極構(gòu)建貫穿預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程的預(yù)算績效管理體制，提高財政資金使用績效和科學(xué)化精細(xì)化管理水平。具體項(xiàng)目為：涉及經(jīng)濟(jì)建設(shè)管理部門的候車亭防雷防漏電裝置改造工程、節(jié)能改造綠色照明項(xiàng)目、五聯(lián)農(nóng)貿(mào)市場建設(shè)、石碌肉聯(lián)廠、老人免費(fèi)乘坐公交車實(shí)行營運(yùn)補(bǔ)貼經(jīng)費(fèi)、20xx年利用車購稅修建農(nóng)村公路工程配套資金、富安路工程項(xiàng)目、防震減災(zāi)工作經(jīng)費(fèi)等8個項(xiàng)目；涉及教育管理的與中學(xué)幫扶互助活動經(jīng)費(fèi)、全縣貧困寄宿生生活補(bǔ)助縣配套資金、全縣中小學(xué)教師培訓(xùn)、中小學(xué)校長培訓(xùn)和幼兒教師培訓(xùn)等3個項(xiàng)目；涉及醫(yī)療衛(wèi)生和社會保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助保護(hù)中心建設(shè)配套資金、陽光家園計(jì)劃居家托養(yǎng)服務(wù)配套經(jīng)費(fèi)、數(shù)字化監(jiān)控建設(shè)項(xiàng)目、婦幼保健配套項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)等4個項(xiàng)目；涉及農(nóng)業(yè)管理的叉河基地儲水池及監(jiān)控設(shè)施、“農(nóng)信通”信息服務(wù)費(fèi)、禽流感防控經(jīng)費(fèi)、能繁母豬配套資金、縣級財政配套農(nóng)機(jī)購置及作業(yè)補(bǔ)貼等5個項(xiàng)目。

三、組織實(shí)施好重點(diǎn)評價工作

（一）確定重點(diǎn)評價項(xiàng)目。從20xx年已設(shè)置績效目標(biāo)中選擇4個涉及民生、社會公眾普遍關(guān)心、具有較大經(jīng)濟(jì)社會影響的項(xiàng)目（地方政府債券項(xiàng)目除外）開展重點(diǎn)評價。

（二）科學(xué)設(shè)立績效評價指標(biāo)。組織由財政部門、項(xiàng)目單位和有關(guān)專家對重點(diǎn)評價項(xiàng)目進(jìn)行績效評價指標(biāo)設(shè)立，并制定評價實(shí)施方案。

（三）開展重點(diǎn)評價。按照績效評價工作實(shí)施步驟，采取項(xiàng)目部門自評——財政部門核查——專業(yè)中介機(jī)構(gòu)量化評價的方式開展項(xiàng)目重點(diǎn)評價。

四、組織實(shí)施好預(yù)算部門（單位）績效自評工作

（一）加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，打好全面推行預(yù)算單位績效自評的工作基礎(chǔ)。采取“走出去和引進(jìn)來”相結(jié)合的方式，在加強(qiáng)與其他先行試點(diǎn)市縣的交流，提高我局業(yè)務(wù)指導(dǎo)水平的同時，聘請省廳業(yè)務(wù)處專辦人員和院校專家學(xué)者，面向全縣預(yù)算單位舉辦兩期績效自評工作專題培訓(xùn)班，提高項(xiàng)目部門自行開展績效自評的工作能力，確保全縣績效自評工作的順利開展。

（二）制定方案計(jì)劃，逐步擴(kuò)大預(yù)算單位績效自評覆蓋面。把績效自評與績效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控工作相結(jié)合。為了提高績效評價管理業(yè)務(wù)指導(dǎo)和業(yè)務(wù)推進(jìn)的便捷性，計(jì)劃對20xx年實(shí)行績效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控的預(yù)算單位，同時開展績效自評工作，確保兩項(xiàng)工作的相互融合推進(jìn)。

五、做好縣級財政支出及部門整體支出績效評價工作

（一）抓緊完成縣級財政支出和預(yù)算管理績效自評。嚴(yán)格按照省財政廳《關(guān)于印發(fā)市縣財政支出管理績效綜合評價方案和市縣財政預(yù)算績效評價方案的通知》要求，于5月中旬完成我縣財政支出管理和財政預(yù)算績效的自評工作。

（二）有序推行部門整體支出績效評價。一是要制定好我縣開展部門整體支出績效評價實(shí)施方案，明確推行部門整體支出績效評價工作的目標(biāo)、步驟、方法和要求；二是要全面加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高各預(yù)算單位對開展部門整體支出績效評的思想認(rèn)識，了解和掌握自評操作的方式、方法，提高部門整體支出績效評價的質(zhì)量和水平。

六、其他幾點(diǎn)工作

績效管理全流程工作計(jì)劃第8篇一、績效考核實(shí)施目標(biāo)概述

公司自xxxx年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

二、績效考核具體實(shí)施計(jì)劃

1.xxxx年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。

2.自xxxx年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3.具體設(shè)想

（1）建議對現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善

結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細(xì)則》、《績效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績效考核工作的良性運(yùn)行。

（2）建議將目標(biāo)管理與績效考核分離并平行進(jìn)行

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一。

（3）建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進(jìn)行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為xxxx年1月1日到xxxx年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。

三、績效考核實(shí)施計(jì)劃注意事項(xiàng)

1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗(yàn)不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項(xiàng)溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進(jìn)行。

四、需支持與配合的事項(xiàng)和部門

1.修訂后的各項(xiàng)績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議。

2.為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計(jì)等職責(zé)

績效管理全流程工作計(jì)劃第9篇薪酬績效管理工作計(jì)劃

范文一

范文二：薪酬管理工作計(jì)劃

一、年度調(diào)薪

調(diào)薪思路：

根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低，逐步實(shí)現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。

組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價值區(qū)間，并根據(jù)評估等級進(jìn)行調(diào)整。

任職資格等級評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和績效行為標(biāo)準(zhǔn)四個維度。不準(zhǔn)備對績效行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。

建議：

根據(jù)上年績效考核結(jié)果，參照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整

重點(diǎn)調(diào)整市場開發(fā)和項(xiàng)目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。

二、年終獎

分配思路：

1.以組織獎金包的分配形式，強(qiáng)化績效導(dǎo)向;

2.各單位一把手負(fù)責(zé)年終獎分配，增強(qiáng)責(zé)權(quán)意識;

3.拉開分配差距，增強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)中高績效、高貢獻(xiàn)員工的激勵力度，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。

總體原則：

1.總額控制

在集團(tuán)下達(dá)的總額內(nèi)進(jìn)行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達(dá)成情況，嚴(yán)格落實(shí)本組織的年終獎總額分配。

2.價值貢獻(xiàn)與績效業(yè)績導(dǎo)向

在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴(yán)格依據(jù)組織和個人的年度價值貢獻(xiàn)和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價值共享、風(fēng)險共擔(dān)。

組織——績效書達(dá)成結(jié)果;個人——對組織的績效貢獻(xiàn)和價值貢獻(xiàn)

3.客觀公正、一把手負(fù)責(zé)

對員工年度績效、實(shí)際價值貢獻(xiàn)的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個人得到激勵，各單位一把手負(fù)直接責(zé)任。

三、薪酬體系優(yōu)化

1.企業(yè)背景

本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進(jìn)展，已陸續(xù)獲得國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、973項(xiàng)目、863項(xiàng)目、國家工程中心等殊榮與政策支持。

團(tuán)隊(duì)的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn)，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布

在多個技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。

2.問題的提出

本單位沿襲了集團(tuán)傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進(jìn)和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：

標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立。現(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機(jī)制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項(xiàng)目有可能陷入停滯，成果有可能流失。

現(xiàn)行績效考評與研發(fā)項(xiàng)目推進(jìn)情況掛鉤不夠緊密。員工績效管理缺乏科學(xué)的評價機(jī)制，項(xiàng)目經(jīng)理缺乏團(tuán)隊(duì)管理意識，針對員工的績效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀，這種情況如果持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導(dǎo)致績效考核的導(dǎo)向與研發(fā)目標(biāo)發(fā)生偏差;

現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結(jié)果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想。

3.此次薪酬優(yōu)化的原則

以牽引研發(fā)成果形成為導(dǎo)向。強(qiáng)調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果，而不是關(guān)注工作時間與非研發(fā)項(xiàng)目帶來的工作;

以有效激勵績優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價值貢獻(xiàn)，通過正向激勵與負(fù)向激勵充分調(diào)動員工積極性，鼓勵員工積極參與研發(fā)工作;

以研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強(qiáng)制比例掛鉤的機(jī)制，建立員工薪酬與項(xiàng)目進(jìn)展掛鉤的機(jī)制。

4.優(yōu)化思路

統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范，倡導(dǎo)使用共同的研發(fā)語言與程序，強(qiáng)化目標(biāo)管理體系。建立研發(fā)項(xiàng)目分解機(jī)制，對研發(fā)項(xiàng)目價值、時間節(jié)點(diǎn)、項(xiàng)目進(jìn)展情況、完成效果與質(zhì)量進(jìn)行全研發(fā)周期管理，完善執(zhí)行項(xiàng)目門控管理;

持續(xù)推行新績效考核辦法，淡化強(qiáng)制比例影響員工績效考核的理念，在年度績效考核中重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價值貢獻(xiàn)與項(xiàng)目推進(jìn)工作，從績效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項(xiàng)目成果為導(dǎo)向的科研思想;

建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機(jī)制并重點(diǎn)關(guān)注短期激勵的結(jié)構(gòu)與效果。

5.優(yōu)化要點(diǎn)：

☆激勵體系：

短期：年收入做為短期激勵牽引

中期：中期激勵加大福利的享受

長期：股權(quán)激勵，變員工為事業(yè)主人

☆年收入支付方式調(diào)整：

調(diào)整以往年度收入總額=月基本工資+月度獎金+年終獎金的支付方式，新支付方式如下：

員工年度總收入仍為月度收入+年終獎收入的模式，員工年標(biāo)準(zhǔn)收入達(dá)到市場薪酬水平的中高分位。

月收入=基本工資+研發(fā)津貼+月度項(xiàng)目獎

年終獎分配=年度預(yù)留工資+特別加獎+項(xiàng)目獎

☆項(xiàng)目獎計(jì)算方法為：

依據(jù)組織研發(fā)項(xiàng)目完成情況，給予研發(fā)項(xiàng)目總績效獎金包，獎金總額按一定比例劃分出月度發(fā)放比例與年終發(fā)放比例，各項(xiàng)目經(jīng)理依據(jù)規(guī)則將總獎金分配給員工。

☆月付比例調(diào)整：

年薪15萬以下員工，改變現(xiàn)有年薪8：2比例付薪模式，變更為13薪，加大月付比例，解決年輕員工住房、購車等特殊時段的需要。

績效管理全流程工作計(jì)劃第10篇一、績效管理體系整體建設(shè)

績效管理體系是一個系統(tǒng)，必須從整體上把好關(guān)才能實(shí)現(xiàn)它的整體效應(yīng)，因此，企業(yè)應(yīng)該注重績效管理體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和系統(tǒng)循環(huán)性兩方面。只有從這兩方面出發(fā)，才能從根本上改善該企業(yè)績效管理體系存在的基本問題。

（一）注重績效管理體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向性

根據(jù)績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，科學(xué)的績效管理應(yīng)該注重企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與部門和員工個人目標(biāo)的結(jié)合，在對企業(yè)戰(zhàn)略自上而下分解的基礎(chǔ)上制定績效計(jì)劃，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門和員工個人，使其明確自身目標(biāo)對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性，從而加強(qiáng)績效管理對企業(yè)戰(zhàn)略的保障作用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的聯(lián)動。

（二）注重績效管理體系的系統(tǒng)循環(huán)性

根據(jù)績效管理的系統(tǒng)循環(huán)性原則，科學(xué)的績效管理體系應(yīng)該是一個循環(huán)系統(tǒng)，它包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施與輔導(dǎo)、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個環(huán)節(jié)，缺少任一環(huán)節(jié)的績效管理都是不完整的。例如，現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)的管理者將績效考核視為績效管理，這是極不合理、不科學(xué)的，這絕不可能有效達(dá)到績效管理的最終目標(biāo)。

二、績效管理體系流程建設(shè)

在以上兩項(xiàng)全局性改進(jìn)建議的指導(dǎo)下，筆者進(jìn)而從績效計(jì)劃、績效計(jì)劃實(shí)施與輔導(dǎo)、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個方面提出績效管理思路，以幫助企業(yè)更好地改善現(xiàn)行績效管理體系。

（一）制定科學(xué)的績效計(jì)劃

績效計(jì)劃是績效管理的第一環(huán)節(jié)，它是績效管理體系科學(xué)的關(guān)鍵，主要可以從以下幾方面做起：

1.計(jì)劃應(yīng)擁有適當(dāng)?shù)膹椥?。在績效?jì)劃的實(shí)施過程中，管理者應(yīng)當(dāng)會根據(jù)情境的需要適時地、適度地調(diào)整績效計(jì)劃，而調(diào)整的難易程度及效果取決于原績效計(jì)劃的靈活性。但是并不是說靈活性越大，越容易調(diào)整，調(diào)整效果會更好，有時靈活性太大，反而更加難以調(diào)整。

2.計(jì)劃制定應(yīng)由雙方共同參與。知識經(jīng)濟(jì)時代，組織結(jié)構(gòu)逐步傾向于扁平化，學(xué)習(xí)型組織日益成熟，這逐步體現(xiàn)了“員工參與式管理”的重要性?？冃в?jì)劃的制定過程應(yīng)該是一個雙方共同參與的管理過程，只有讓員工參與到計(jì)劃的制定過程中來，才能讓全體員工全面認(rèn)識績效管理，才能讓其明確組織管理目標(biāo)和工作重點(diǎn)，從而提高工作積極性和工作滿意度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。

（二）構(gòu)建合理的績效考核體系

績效考核是績效管理最重要的一環(huán)，合理的績效考核體系是績效管理體系科學(xué)的保證，而構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系是績效考核體系的重點(diǎn)。

（1）企業(yè)應(yīng)形成清晰的企業(yè)績效指標(biāo)體系架構(gòu)。就指標(biāo)層次而言，它包括企業(yè)級績效指標(biāo)、部門級績效指標(biāo)和員工級績效指標(biāo)三個層級，它們至上而下層層分解，相互支撐，形成對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；就指標(biāo)類型而言，它一般包含工作業(yè)績指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)三類。它們?nèi)婧饬苛藛T工績效的產(chǎn)生過程，且彼此之間相互驅(qū)動，形成了全面、有效的績效評估體系。

（2）企業(yè)應(yīng)該建立明確的績效指標(biāo)分解過程。第一，由上一步驟建立《企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)庫》，并對企業(yè)級績效指標(biāo)分解，形成部門級指標(biāo)。最后，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建動態(tài)的績效指標(biāo)體系管理機(jī)制。隨著企業(yè)規(guī)模及經(jīng)營方向的改變，企業(yè)的績效指標(biāo)體系也應(yīng)適時地調(diào)整，以更好地實(shí)施績效管理。

三、構(gòu)建績效反饋機(jī)制的良好基礎(chǔ)

績效反饋機(jī)制的構(gòu)建需要良好的基礎(chǔ)，企業(yè)可以從以下兩個方面做起：

（一）提高管理人員的反饋面談技巧

企業(yè)可以對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行相關(guān)的面談技巧培訓(xùn)，例如，聘請相關(guān)專家對部門負(fù)責(zé)人集中講授面談技巧（表達(dá)技巧、傾聽技巧情景選擇技巧等）。

（二）改善組織中存在的“啞效應(yīng)”現(xiàn)象

改善組織中的“啞效應(yīng)”是構(gòu)建有效反饋機(jī)制的有效措施，而改善組織中的“啞效應(yīng)”現(xiàn)象必須從組織、管理者和員工三個層面著手。從組織層面來看，企業(yè)可以通過營造良好的反饋文化和建立有效的反饋系統(tǒng)，以此創(chuàng)造良好的反饋溝通氛圍；從領(lǐng)導(dǎo)者層面來看，企業(yè)可以通過強(qiáng)化管