薪資福利制度需進(jìn)行革新，才能有活力建立一套“對內(nèi)含有公平性，對外含有競爭力”薪資體系，是現(xiàn)在中國很多企業(yè)人事經(jīng)理和總經(jīng)理當(dāng)務(wù)之急。職員怎樣才會(huì)被激提議來，主動(dòng)為企業(yè)做好工作，其中工資是最關(guān)鍵一個(gè)手段。針對不一樣職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好，能夠最合適地反應(yīng)職位本身勞動(dòng)價(jià)值，這是工資管理理念一個(gè)最基礎(chǔ)問題。

薪資福利要求在相當(dāng)多企業(yè)里，薪資福利計(jì)劃一經(jīng)制訂，就很多年“躺”在上面睡大覺，極少有些人花心思去想想這些計(jì)劃實(shí)施起來有什么問題，是否是職員需要，哪些方面能夠改善，福利計(jì)劃激勵(lì)職員效果怎么樣。這就需要有專員負(fù)責(zé)改善已經(jīng)有薪資福利計(jì)劃，并依據(jù)需要去研究和開發(fā)新項(xiàng)目。

要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求：圍繞企業(yè)經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要和業(yè)務(wù)關(guān)鍵和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。

「案例」

娛樂費(fèi)使用，企業(yè)通?？赡苤苯影l(fā)覺金給職員，這是一個(gè)做法；另外也能夠組織大家旅游或別活動(dòng)。這怎么跟企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)及管理結(jié)合起來呢？假如是一個(gè)高科技企業(yè)，職員工作節(jié)奏很緊，怎么樣用好娛樂費(fèi)，讓大家能夠有一個(gè)比很好身體，能以良好身心投入到工作中來，這就是娛樂費(fèi)應(yīng)該花方向。比如有企業(yè)在周末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天時(shí)間去從事這些活動(dòng)，大家除了交流之外，還有一個(gè)休息恢復(fù)效果。這么安排就直接起到支持業(yè)務(wù)作用。其實(shí)全部薪資福利工作全部應(yīng)該有這么想法和做法。

績效導(dǎo)向多種類型薪資工資全部要和職員業(yè)績或績效要素相掛鉤（績效要素，如技能、工作表現(xiàn)）。福利項(xiàng)目也能夠和職員基礎(chǔ)工資掛鉤或和一些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險(xiǎn)、職員休假分別和職員個(gè)人基礎(chǔ)工資和工齡相聯(lián)絡(luò)。

市場導(dǎo)向結(jié)合十二個(gè)月一度市場薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場戰(zhàn)略定位。

戰(zhàn)略定位內(nèi)容是，工資標(biāo)準(zhǔn)在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%位置；福利工作要做最有吸引力服務(wù)，還是只提供通常水平福利。即使這是針對市場和相對于競爭對手而言，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣人才。

工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪資管理反應(yīng)到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個(gè)職位工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反應(yīng)職員付出努力。

怎樣才能達(dá)成平衡，使工資最大程度地激勵(lì)職員，同時(shí)又能保障企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益呢？工資管理標(biāo)準(zhǔn)是：在企業(yè)能承受范圍內(nèi)、在市場上有競爭力、對內(nèi)職員間公平、對職員個(gè)人有意義。

基礎(chǔ)措施是建立企業(yè)基礎(chǔ)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：對企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值確實(shí)定→職位等級和工資、對某一時(shí)期業(yè)績價(jià)值評定→業(yè)績工資、對各類型貢獻(xiàn)價(jià)值評定→獎(jiǎng)金。企業(yè)要做到職員之間工資平衡就要有一個(gè)很好工資結(jié)構(gòu)。

工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)思緒和方法是：工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)設(shè)計(jì)展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對職位制訂。對企業(yè)來說，職位體系是它基礎(chǔ)支撐體系。為全部職員提供一個(gè)公平合理工資職位體系應(yīng)含有內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求職位體系內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作步驟直接決定。職位描述和職位評定全部必需以職位要素確實(shí)定為前提。

要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)薪資體系和薪資制度，通常要經(jīng)歷以下多個(gè)步驟：職位分析：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

職位評價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位相對關(guān)鍵性，得出職位等級序列；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一職位評定標(biāo)準(zhǔn)，消除不一樣企業(yè)間因?yàn)槁毼幻Q不一樣、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不一樣所造成職位難度差異，使不一樣職位之間含有可比性，為確保工資公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。

薪資調(diào)查：薪資調(diào)查對象，最好是選擇和自己有競爭關(guān)系企業(yè)或同行業(yè)類似企業(yè)，關(guān)鍵考慮職員流失去向和招聘起源。薪資調(diào)查數(shù)據(jù)，要有上年度薪資增加情況、不一樣薪資結(jié)構(gòu)對比、不一樣職位和不一樣等級職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利情況、長久激勵(lì)方法和未來薪資走勢分析等。

薪資定位：在分析同行業(yè)薪資數(shù)據(jù)后，需要做是依據(jù)企業(yè)情況選擇不一樣薪資水平。在薪資定位上，能夠選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面原因：一是其職位等級，二是個(gè)人技能和資歷，三是個(gè)人績效。在工資結(jié)構(gòu)上和其相對應(yīng)，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有將前二者合并考慮，作為確定一個(gè)人基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評定；確定技能工資，需要對人員資歷做評定；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評定；確定企業(yè)整體薪資水平，需要對企業(yè)盈利能力、支付能力做評定。每一個(gè)評定全部需要一套程序和措施。

薪資體系實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整百分比時(shí)，要對總體薪資水平做出正確預(yù)算。為正確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因?yàn)楦鶕?jù)外企通例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比很好測算方法。

不一樣職位有不一樣職位等級，一個(gè)是職