集團(tuán)公司機(jī)關(guān)績(jī)效管理方案（討論稿）一、目的通過建立和完善集團(tuán)公司機(jī)關(guān)各部門績(jī)效管理制度，打破機(jī)關(guān)工作難以量化、難以考核的現(xiàn)狀，明確機(jī)關(guān)人員的崗位責(zé)任和工作目標(biāo)，不斷提升其工作能力，提高其工作積極性，改進(jìn)其工作業(yè)績(jī)，營(yíng)造出一個(gè)團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極向上的機(jī)關(guān)工作氛圍。本次機(jī)關(guān)各部門的績(jī)效管理工作，應(yīng)對(duì)標(biāo)基層單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)和基層單位的各項(xiàng)績(jī)效管理形成有效鏈接，力求為基層單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供有力的支持，避免就考核而考核，使機(jī)關(guān)部門的績(jī)效管理在提升集團(tuán)公司整體運(yùn)行能力上見到實(shí)效。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是公司發(fā)展戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)，各部門在確定部門職責(zé)，制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)以集團(tuán)公司的平臺(tái)化發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，制定出與平臺(tái)化發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，通過開展績(jī)效管理工作，推動(dòng)集團(tuán)公司的平臺(tái)化轉(zhuǎn)型，為集團(tuán)公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展提供有力保障。二、基本原則“三公”原則。公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競(jìng)爭(zhēng)；公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人知曉并理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確?！八膰?yán)”原則。嚴(yán)格考核制度：考核的規(guī)程和準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理；嚴(yán)格考核方法：考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?；?yán)格考核態(tài)度：考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。三、績(jī)效管理的基本環(huán)節(jié)績(jī)效管理是通過管理者與員工之間不斷進(jìn)行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過程而實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改進(jìn)，其是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過程，包括四個(gè)基本環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)。（一）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是實(shí)施績(jī)效管理的第一步?？?jī)效計(jì)劃是管理者和員工在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上，關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議?？?jī)效計(jì)劃的主要目的是讓組織中不同層次的人員對(duì)組織的目標(biāo)達(dá)成一致見解，在本階段，各部門需要落實(shí)如下工作：1、具體工作內(nèi)容本部門每一個(gè)崗位在績(jī)效周期內(nèi)的工作要項(xiàng)；衡量工作要項(xiàng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）；各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重；工作結(jié)果的預(yù)期目標(biāo)；工作結(jié)果的測(cè)量方法；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算方法；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)統(tǒng)計(jì)的計(jì)分來源；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)周期；在達(dá)成目標(biāo)過程中可能遇到的困難和障礙；各部門、各崗位在完成工作的時(shí)候擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源；組織能夠?yàn)閱T工提供的支持和幫助、適用的溝通方式；部門成員在完成工作過程中，如何去獲得有關(guān)他們的工作情況信息。2、各部門制定績(jī)效計(jì)劃的主要流程第一步：為績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行準(zhǔn)備工作。主要是明確三個(gè)方面的信息：企業(yè)層級(jí)的信息，即集團(tuán)公司的平臺(tái)化發(fā)展戰(zhàn)略；部門層級(jí)的信息，即與公司戰(zhàn)略匹配的部門的職能、任務(wù)；員工個(gè)人的信息，即崗位說明書。第二步：績(jī)效計(jì)劃溝通。通過充分的交流和溝通，使雙方就本次績(jī)效期間的工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。第三步：最終確定本部門績(jī)效計(jì)劃。3、崗位說明書崗位說明書是對(duì)工作人員必須具備的資格和能力，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)進(jìn)行的詳細(xì)說明，是工作分析的結(jié)果。通過工作分析制作崗位說明書，可以明確各崗位的崗位職責(zé)和任職條件，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，決定考評(píng)方式、周期等一系列內(nèi)容，是開展績(jī)效管理的基礎(chǔ)性工作，是必不可缺的環(huán)節(jié)。完整的崗位說明書應(yīng)包含如下內(nèi)容：工作的基本信息。工作描述。工作關(guān)系。工作的主要職責(zé)和任務(wù)。（這是崗位說明書最主要的內(nèi)容）工作特點(diǎn)。工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。工作條件。工作任職資格。在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)，各部門應(yīng)制定出本部門成員的《XXX崗位說明書》（格式由人力資源部提供）。（二）績(jī)效實(shí)施績(jī)效實(shí)施主要包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通?？?jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)是管理者為員工達(dá)到績(jī)效目標(biāo)而提供幫助的過程。在績(jī)效輔導(dǎo)過程中應(yīng)著重做好如下方面的工作：（1）了解部門成員的工作進(jìn)展情況，并對(duì)工作及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)和作出調(diào)整。（2）了解部門成員在工作中遇到的障礙和問題，進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，以提高其應(yīng)對(duì)問題的能力。（3）為部門成員完成工作提供有幫助的資源和信息，增強(qiáng)其自信心。（4）部門負(fù)責(zé)人及時(shí)將自己的想法傳達(dá)給成員，增強(qiáng)共識(shí)。2、績(jī)效溝通績(jī)效溝通是管理者與員工就績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題以及績(jī)效管理系統(tǒng)本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并共同尋求應(yīng)對(duì)之策，以改進(jìn)員工績(jī)效的一種管理行為。各部門在績(jī)效溝通過程中應(yīng)著重做好如下方面的工作：通過持續(xù)的溝通對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。環(huán)境是時(shí)刻變化的，當(dāng)既定的績(jī)效計(jì)劃隨著環(huán)境因素的變化變得不切實(shí)際或無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí)，便需要對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。為部門成員提供與績(jī)效實(shí)施相關(guān)的信息。主要包括如何解決工作中困難和工作做得怎么樣的信息。部門負(fù)責(zé)人獲得部門成員績(jī)效實(shí)施情況的信息，以便進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效考核?？?jī)效溝通在整個(gè)績(jī)效管理體系中占有重要地位。為使溝通達(dá)到應(yīng)有的效果，在績(jī)效溝通過程中應(yīng)當(dāng)做到如下幾點(diǎn)：圍繞績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)開展績(jī)效溝通?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過程，在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)各階段，都需要進(jìn)行積極有效的溝通。實(shí)現(xiàn)信息的雙向流動(dòng)，信息不應(yīng)僅由高層向低層單向流動(dòng)，還應(yīng)從員工傳遞給管理者?？?jī)效實(shí)施階段的溝通應(yīng)以建設(shè)性溝通為主，所謂建設(shè)性溝通，就是以解決問題、改進(jìn)績(jī)效、達(dá)成績(jī)效指標(biāo)為交流的根本目的。建設(shè)性溝通應(yīng)遵循如下原則：對(duì)事不對(duì)人原則。溝通時(shí)，應(yīng)將溝通的重心定位在事實(shí)上，而不是員工的個(gè)性特點(diǎn)和能力素質(zhì)，特別是要避免對(duì)員工的人身攻擊。責(zé)任向?qū)г瓌t。當(dāng)工作出了問題后，管理者要引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)到自身的責(zé)任。事實(shí)向?qū)г瓌t。管理者與下屬交流要以客觀事實(shí)、數(shù)據(jù)為依據(jù)，要注重客觀性。績(jī)效溝通結(jié)束后應(yīng)制作《績(jī)效溝通面談?dòng)涗洷怼罚ǜ袷接扇肆Y源部提供）。（三）績(jī)效考核確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是成功實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用來衡量某一職位員工工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)完成工作效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容由各部門根據(jù)本部門的工作要求具體確定。各部門在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)遵循SMART原則：S—具體的；M—可度量的；A—可實(shí)現(xiàn)的；R—現(xiàn)實(shí)的；T—有時(shí)限的。本次績(jī)效考核采取直接上級(jí)考核下級(jí)的模式，總體而言，總經(jīng)理考核各部門工作，各部門負(fù)責(zé)人考核本部門成員工作。同時(shí)建立部門扣分責(zé)任追查機(jī)制，將責(zé)任最終落實(shí)到人頭。在總經(jīng)理對(duì)各部門的考核中，如部門因某項(xiàng)工作沒完成被扣分，部門負(fù)責(zé)人必須在部門內(nèi)找到承擔(dān)此項(xiàng)工作的直接責(zé)任人，并按部門考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)該責(zé)任人進(jìn)行考核扣分?？己藘?nèi)容分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩部分。任務(wù)績(jī)效，指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果，用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本等定量數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，任務(wù)績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為60%。主要從三個(gè)方面對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)：經(jīng)常性工作、臨時(shí)性工作、創(chuàng)造性開展的工作。周邊績(jī)效，指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，用工作能力、工作態(tài)度、專業(yè)知識(shí)、個(gè)人素質(zhì)等定性描述來評(píng)價(jià)，周邊績(jī)效在員工整個(gè)績(jī)效中的權(quán)重為40%?？?jī)效考核結(jié)束后應(yīng)制作《績(jī)效考核表（年度/月度）》（格式由人力資源部提供）?？?jī)效反饋是績(jī)效考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它是通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改正。在績(jī)效反饋中，多會(huì)涉及員工的不足與缺點(diǎn)，而談及他人的不足與缺點(diǎn)多是不快的，所以各部門負(fù)責(zé)人在進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí)，在肯定成績(jī)的同時(shí)，要實(shí)事求是，明確指出被考核者在工作中的不足和缺點(diǎn)，要避免避重就輕，使績(jī)效反饋真正起到效果?？?jī)效反饋結(jié)束后應(yīng)制作《績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷怼罚ǜ袷接扇肆Y源部提供）?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，被考核者不一定對(duì)自己的考核結(jié)果100%的認(rèn)可，當(dāng)被考核者對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，可以通過績(jī)效申訴環(huán)節(jié)解決。員工可以通過《績(jī)效考核申訴表》提出申訴（格式由人力資源部提供）?？?jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)就是確定員工績(jī)效的不足與差距，查明員工績(jī)效不高的原因，通過制定和實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高員工的能力和績(jī)效，從而間接的提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。各部門可以通過如下步驟開展績(jī)效改進(jìn)工作：第一步：分析績(jī)效差距。通過目標(biāo)比較法、縱向比較法和橫向比較法三種方法確定績(jī)效差距。所謂目標(biāo)比較法就是把員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，縱向比較法就是將員工的本期績(jī)效與上一期績(jī)效進(jìn)行比較，橫向比較法就是各部門成員之間進(jìn)行比較。第二步：確定績(jī)效改進(jìn)的項(xiàng)目通常情況下，員工在工作中存在的不足不止一處，同時(shí)改進(jìn)所有不足時(shí)可能導(dǎo)致下屬無(wú)從下手或壓力過大而效果不佳，應(yīng)先針對(duì)重要的、亟待改進(jìn)的一兩個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。第三步：確定導(dǎo)致績(jī)效不高的原因?qū)е驴?jī)效低下的原因是多種多樣的，各部門在查找原因時(shí)，可以主要考慮如下三個(gè)方面：成員自身、部門負(fù)責(zé)人、環(huán)境。成員自身方面的原因主要包括專業(yè)知識(shí)不足、工作能力不足、工作態(tài)度不積極或是沒有理解上級(jí)的績(jī)效要求等方面；部門負(fù)責(zé)人方面的原因主要指管理能力不足，如畫蛇添足、過于苛刻或?qū)捜?、不善于聽取下屬建議等方面；環(huán)境方面的原因主要指工作條件、部門協(xié)作、同事關(guān)系等方面。第四步：制定績(jī)效改進(jìn)策略各部門可以考慮通過如下四個(gè)方面制定策略：預(yù)防性策略。通過培訓(xùn)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的工作步驟和方法，減少和防止員工工作的失誤和差錯(cuò)。制止性策略。通過管理人員的督導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，提高工作業(yè)績(jī)。正向激勵(lì)策略。制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及配套的激勵(lì)措施，加強(qiáng)員工的工作積極性。負(fù)向激勵(lì)策略。通過采取懲罰手段，防止和克服員工的績(jī)效低下行為。四、績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用1、作為評(píng)選先進(jìn)的依據(jù)；2、作為各部門及其成員績(jī)效獎(jiǎng)懲的依據(jù)；3、作為年度調(diào)薪的依據(jù)（績(jī)效加薪）；4、作為崗位調(diào)整的依據(jù)（轉(zhuǎn)崗、撤職、晉升等）；5、作為開展針對(duì)性培訓(xùn)的依據(jù)?？?jī)效管理參與者責(zé)任績(jī)效管理是公司經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，與每個(gè)部門和員工的切身利益休戚相關(guān)，所以每一位員工都有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績(jī)效管理工作，尤其是各部門主管，應(yīng)視績(jī)效管理為本部門最重要的管理工具和手段之一。（一）人力資源部在績(jī)效管理中的責(zé)任：1、設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度。2、負(fù)責(zé)績(jī)效管理制度的宣傳、培訓(xùn)和溝通，確保各部門的負(fù)責(zé)人和成員透徹理解績(jī)效管理的目標(biāo)和意義，掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法。3、提供績(jī)效管理所需的各種表格模板，匯總各部門的績(jī)效考核結(jié)果，收集、記錄績(jī)效管理中的各種反饋信息。4、受理各部門的績(jī)效申訴。（二）各部門主管在績(jī)效管理中的責(zé)任：各部門主管為本部門的人力資源管理者，也是本部門績(jī)效管理的第一責(zé)任人；制定和組織實(shí)施本部門的績(jī)效計(jì)劃，包括確定本部門職責(zé)，制定每位成員的崗位責(zé)任書，明確績(jī)效管理的內(nèi)容、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。負(fù)責(zé)本部門的過程管理，包括和本部門成員進(jìn)行績(jī)效溝通，對(duì)本部門成員進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，接受本部門成員的績(jī)效反饋。所