PAGEPAGE7薪酬管理第一章薪酬系統(tǒng)總論1、【名詞】薪酬：雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和，這清晰界定了薪酬的主客體之間的關(guān)系以及薪酬支付的內(nèi)容和形式，并體現(xiàn)了薪酬的基本內(nèi)涵。2、【多、單、填】根據(jù)薪酬量，可分為計(jì)時(shí)、計(jì)件和績效薪酬；根據(jù)是否采取直接的貨幣形式，可分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬；根據(jù)薪酬發(fā)生的機(jī)制，可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。3、【名詞】貨幣薪酬：也稱核心薪酬，是企業(yè)以貨幣形式支付的報(bào)酬，如基本工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等。4、【名詞】非貨幣薪酬：指企業(yè)以實(shí)物、服務(wù)以及安全保障等形式支付給員工的報(bào)酬形式，多為員工福利或額外薪酬，包括保障計(jì)劃、帶薪非工作時(shí)間和服務(wù)等。5、【名詞】外在薪酬：指企業(yè)針對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入。包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種以間接貨幣形式支付的福利等。6、【填空】外在薪酬可分為貨幣性薪酬、福利性薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬。7、【名詞】內(nèi)在薪酬：指由于自己努力工作而受到晉升、表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。8、【多選】內(nèi)在薪酬包括：①參與決策的權(quán)利②能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì)③自主且自由安排自己的工作時(shí)間④較多的職權(quán)⑤較有興趣的工作⑥個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)⑦多元化的活動(dòng)9、【名詞】基本薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工的職位價(jià)值、承擔(dān)或完成的工作以及所具備的完成工作的技能或能力、資歷、而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。10、【單選】基本薪酬一般采職位薪酬制和技能薪酬制。職位薪酬制主要是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要必性、難度或?qū)M織的價(jià)值確定員工的基本薪酬。技能薪酬制主要根據(jù)員工所擁有的完成工作的技能或能力的高低來作為確定基本薪酬的基礎(chǔ)同。11、【多選】基本薪酬的特點(diǎn)：例行性、穩(wěn)定性、基準(zhǔn)性。12、【名詞】績效薪酬：是薪酬體系中直接與績效掛鉤的，也稱浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。是根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或者公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬，是在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵(lì)性的報(bào)酬。13、【填空】績效薪酬主要有業(yè)績薪酬、激勵(lì)薪酬和特別績效薪酬。14、【名詞】間接薪酬：員工的福利和服務(wù)、是員工薪酬體系不可缺少的部分，是企業(yè)為員工提供各種工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式。15、【簡答】薪酬的意義：對(duì)企業(yè)的意義：①提升企業(yè)經(jīng)營績效②加強(qiáng)企業(yè)文化的認(rèn)同感③控制經(jīng)營成本；對(duì)員工的意義：①維持和保障作業(yè)②激勵(lì)功能。16、【單選】亞當(dāng).斯密等人提出了早期的工資決定理論。威廉.配弟等提出了最低工資的觀點(diǎn)。約翰.斯圖亞特.穆勒提出了工資基本理論。邊際生產(chǎn)力理論被認(rèn)為是現(xiàn)代工資理論的基礎(chǔ)，主要由約翰.貝茨.克拉克等提出。馬歇爾提供出了供求均衡工資理論。分享經(jīng)濟(jì)理論是由經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁.魏茨提出的。17、【單選】在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出過程中投入的勞動(dòng)要素?cái)?shù)量和工人的努力程度取決于實(shí)際工資。18、【單選】亞當(dāng).斯密是工資差別理論的創(chuàng)始人之一，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資差別理論主要有斯蒂格利茨提出的。人力資本理論的創(chuàng)始人包括美國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多.舒爾茨和貝克爾等。19、【簡答、多選】人力資本投資主要有五種形式：①醫(yī)療和保健投資②在職培訓(xùn)投資③正規(guī)教育投資④社會(huì)教育投資，主要是非企業(yè)組織為成年人舉辦的勞動(dòng)技能訓(xùn)練。⑤個(gè)人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會(huì)變更的遷移投資。20、【填空】企業(yè)工時(shí)學(xué)的薪酬管理理念來自“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。21、【單選】1938年，約瑟.斯坎倫提出了團(tuán)體激勵(lì)薪酬計(jì)劃22、【單、多】馬斯洛的需求層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。最低層次的是生理需求，最高層次的是自我實(shí)現(xiàn)需求。23、【單、多】赫茨仁格的雙因素理論：激勵(lì)因素主要有：得到上級(jí)的認(rèn)同、責(zé)任感、良好的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、從事具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作。保健因素主要有：與周圍同事相處狀況、公司的政策和管理方式、工作條件、上司的監(jiān)督等。24、【單、多】期望理論是由弗魯姆提出的，涉及的三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的變量：期望值、手段、效價(jià)。25、【單選】公平理論是由斯達(dá)西.亞當(dāng)斯提出的。26、【單選】權(quán)變理論：沒有唯一和最好的薪酬管理，只有一種最適合的方式。權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)外部環(huán)境的多變性和內(nèi)部條件的特殊性，管理企業(yè)的方式應(yīng)以變化的條件為轉(zhuǎn)移。27、【簡答】權(quán)變理論給薪酬管理帶來了哪些革命性的變化？①強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化相關(guān)聯(lián)。②薪酬系統(tǒng)是企業(yè)管理的組成部分，它不僅可以有效控制成本、激勵(lì)員工，還可以塑造、強(qiáng)化企業(yè)文化，并支持企業(yè)的變革。③引導(dǎo)管理者樹立整體和系統(tǒng)的管理理念，并依據(jù)企業(yè)的發(fā)展調(diào)整薪酬政策。28、【單選】懷廷.威謙斯最早提出工資收益理論。29、【填空】企業(yè)的薪酬系統(tǒng)一般要達(dá)到兼具有效性、公平性、合法性三大目標(biāo)。30、【名詞】寬帶薪酬：是一種新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型寬帶薪酬的一種改進(jìn)或替代。31、【簡答】與傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特點(diǎn)：①重業(yè)績、輕資歷、職位概念逐漸淡化②支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)③有利于組織內(nèi)部同級(jí)職位調(diào)動(dòng)與復(fù)合型人才的培養(yǎng)④引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高⑤能有效結(jié)合勞動(dòng)力市場的變化，控制員工薪酬成本。32、【簡答】構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式的意文：①有利于幫助企業(yè)提高員工專業(yè)知識(shí)和技能水平，促進(jìn)組織核心能力的形成②有利于提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度③有利于吸引和保留高素質(zhì)人才④具有戰(zhàn)略意義。33、【填空】勝任力定價(jià)的最基本方式：基于市場的定價(jià)、基于績效的定價(jià)。第二章薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則與戰(zhàn)略導(dǎo)向1、【論述】論述薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則與政策導(dǎo)向？原則：①公平原則②激勵(lì)原則③核心員工原則④適應(yīng)性原則⑤員工參與薪酬設(shè)計(jì)原則⑥隱形報(bào)酬原則⑦薪酬目標(biāo)設(shè)計(jì)的雙贏原則。政策導(dǎo)向：①最低工資保障制度②工資支付制度③工時(shí)法2、【單選】公平原則是制度薪酬體系首先要考慮的原則。3、【單選】非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可分為職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等。社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表揚(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成。4、【名詞】最低工資：是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。5、【簡、多】確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的原則：協(xié)調(diào)原則、基本生活保障原則、民主協(xié)商原則、分級(jí)管理原則。6、【簡答】工資支付的一般原則：貨幣支付原則、定期支付原則、直接支付原則、全額支付原則、定地支付原則、優(yōu)先和緊急支付原則。7、【名詞】工時(shí)法：是國家以法律形式，強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長限度，這是保護(hù)勞動(dòng)者身體和精神健康的具體措施，也是勞動(dòng)者基本休息權(quán)和社會(huì)文明進(jìn)步的表現(xiàn)。8、【簡答】薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要問題？①薪酬管理制度的不足②薪酬結(jié)構(gòu)的缺失③薪酬激勵(lì)機(jī)構(gòu)的缺失④薪酬體系缺乏溝通9、【簡答】實(shí)現(xiàn)薪酬管理公平原則的途徑？①通過職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)員工之間的薪酬公平；②通過薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)組織之間的薪酬公平；③通過按能力付酬和績效考核實(shí)現(xiàn)員工自身公平；④通過合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平。10、【簡答】薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)內(nèi)部影響因素？①企業(yè)發(fā)展階段和組織機(jī)構(gòu)②企業(yè)文化③企業(yè)戰(zhàn)略④企業(yè)價(jià)值觀⑤員工素質(zhì)⑥工會(huì)11、【單選】企業(yè)文化傾向與薪酬手段文化傾向強(qiáng)調(diào)個(gè)人強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)激勵(lì)增加薪酬層級(jí)和績效工資比例團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)：確定個(gè)人關(guān)系系數(shù)強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)低底薪和高績效工資增加團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)金強(qiáng)調(diào)發(fā)展增加薪酬層級(jí)和培訓(xùn)福利獎(jiǎng)金分配少，利潤留成多強(qiáng)調(diào)能力進(jìn)行崗位評(píng)估和任職資格評(píng)定團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)，個(gè)人平均化薪酬手段和企業(yè)文化的關(guān)系：薪酬手段傾向于形成的文化特征利潤分享形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神為主的企業(yè)文化突出績效獎(jiǎng)金傾向于玴在個(gè)人意識(shí)較強(qiáng)的文化設(shè)計(jì)能力工資具有能力等級(jí)意識(shí)，積累企業(yè)發(fā)展動(dòng)力長期薪酬計(jì)劃強(qiáng)調(diào)互相配合以大局為重12、【簡答】薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的外部影響因素？①宏觀經(jīng)濟(jì)政策和經(jīng)濟(jì)體系②當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平③勞動(dòng)力市場④行業(yè)行情和產(chǎn)品市場13、【單選】根據(jù)行業(yè)的發(fā)展特性和競爭特性等指標(biāo)，可將一個(gè)行業(yè)劃分為引入期、成長期、成熟期、衰退期四個(gè)基本的壽命周期。引入期：企業(yè)對(duì)員工多采取股權(quán)激勵(lì)的方式，以減少獎(jiǎng)金激勵(lì)以企業(yè)帶來的現(xiàn)金流壓力。成長期：股票期權(quán)制度有了采用的可能。成熟期：采取利潤分享的激勵(lì)機(jī)制。衰退期：管理者收購與員工持股等激勵(lì)方式開始采用。14、【單選并會(huì)區(qū)分】企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢可能呈現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展、快速發(fā)展和收縮三種不同的發(fā)展趨勢。15、【單選并會(huì)區(qū)分】企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略表現(xiàn)為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略。16、【多選】基于全面薪酬管理體系的詮釋思路，全面薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性的Y理論、需求層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理理論、雙因素理論、公平理論等基本理論構(gòu)成。17、【名詞】基本工資：是指員工完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對(duì)固定。18、【單選】間接薪酬：是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件等所提供的經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)。19、【單選】非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和等。20、【單選】內(nèi)在薪酬相對(duì)于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任感、成就感、勝任感、富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等。第三章薪酬系統(tǒng)的基本模式選擇1、【單選】目前從世界范圍看，使用最多的是基于職位的薪酬體系。2、【論述】職位薪酬體系具有的優(yōu)缺點(diǎn)？優(yōu)點(diǎn)：①實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正意義上的按勞分配體制。②有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低。③晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。缺點(diǎn)：①等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)②不利于員工職業(yè)發(fā)展③制約員工知識(shí)、技能提高。3、【填、多】職責(zé)、績效、能力是共同決定薪酬高低的三個(gè)主要和關(guān)鍵因素。4、【單選并會(huì)區(qū)分】人的職業(yè)工作能力的發(fā)展可劃分為四個(gè)階段：成長期、成熟期、鼎盛期、衰退期。5、【名詞】勝任力：就是完成工作、達(dá)到績效所具備的知識(shí)、能力和行為特征。6、【填空】勝任力可分為：門坎類勝任力、區(qū)辨類勝任力、轉(zhuǎn)化類勝任力。7、【名詞】門坎類勝任力：權(quán)權(quán)保證工作取得成功而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求，它與取得更高的績效沒有太大的相關(guān)性，傳統(tǒng)的薪酬管理和技能管理以此為基礎(chǔ)。8、【單選】“開發(fā)他人”屬于轉(zhuǎn)化類勝任力。9、【簡答】建立勝任特征模型步驟？①定義績效標(biāo)準(zhǔn)②選取分析校標(biāo)樣本③獲得效標(biāo)楢有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)④建立勝任特征模型⑤驗(yàn)證勝任特征模型。10、【論述】如何構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式？①構(gòu)建勝任力模型②勝任力定價(jià)③建立基于勝任力的薪酬結(jié)構(gòu)④評(píng)估員工勝任力，確定期報(bào)酬水平11、【填空】官僚結(jié)構(gòu)的主要特征是標(biāo)準(zhǔn)化和等級(jí)森嚴(yán)。12、【填空】根據(jù)工作特征可以將組織文化分為四種類型：職能型文化、流程型文化、時(shí)間型文化、網(wǎng)絡(luò)型文化。職能型文化以職務(wù)工資制為主；流程型文化以職能工資制為主；時(shí)間型文化以績效工資制為主；網(wǎng)絡(luò)型文化主要強(qiáng)調(diào)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。第四章薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的程序1、【論述】薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的流程①制定薪酬原則與策略②崗位設(shè)置與工作分析③工作評(píng)價(jià)④薪酬調(diào)查與薪酬定位⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)⑥工資分等與定薪⑦薪酬系統(tǒng)額實(shí)施2、【多、填】崗位是系統(tǒng)根據(jù)工作需要?jiǎng)澏ǖ木哂幸粋€(gè)人滿負(fù)荷工作量的工作單元，是職務(wù)和職責(zé)的統(tǒng)一體。它有三個(gè)基本屬性：①工作性；它是系統(tǒng)各工作的節(jié)點(diǎn)②專業(yè)性③層次性3、【單選】工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過程，它的結(jié)果是產(chǎn)生崗位工作描述和任職說明書，為整個(gè)人力資源管理提供有價(jià)值的基礎(chǔ)信息。4、【名詞】工作評(píng)價(jià)：又稱為工作崗位評(píng)價(jià)、職務(wù)評(píng)價(jià)，它是一個(gè)一般性的術(shù)語，代表一系列的程序，用于衡量組織中工作崗位的價(jià)值，以便科學(xué)地建立工資等級(jí)。5、【簡答】工作評(píng)價(jià)的作用。①在一個(gè)組織內(nèi)建立一般的工資標(biāo)準(zhǔn)，使之與鄰近組織保持同等待遇，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水準(zhǔn)；②在一個(gè)組織內(nèi)建立工作之間的正確差距及相對(duì)價(jià)值③使新增的機(jī)構(gòu)與原有的工作保持適當(dāng)?shù)南鄬?duì)性。6、【名詞】薪酬調(diào)查：是采集、分析競爭對(duì)手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過程。7、【名詞】薪酬結(jié)構(gòu)：指同一組織內(nèi)部的不同職位或者不同技能薪酬水平的排列形式。8、【單選】訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的工作分析方法。問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法。9、【單選】觀察法：是指在工作現(xiàn)場觀察員工的實(shí)際工作，用文字或圖表對(duì)結(jié)果進(jìn)行記錄，搜集工作信息的一種方法。10、【單選】工作寫實(shí)法又稱寫實(shí)工作法，就是讓員工以工作日志的方式記錄每天的工作活動(dòng)，作為工作分析的資料。11、【名詞】關(guān)鍵事件法：是分析人員、管理人員、任職者，將工作過程上的關(guān)鍵事件詳細(xì)地加以記錄，以大量收集信息后，對(duì)職位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。12、【單選】工作體驗(yàn)法是指工作分析人員親身參與體驗(yàn)所分析的工作，熟悉掌握第一手資料的一種方法。13、【簡答】編制崗位工作描述的基本原則：整體性原則、科學(xué)性原則、客觀性原則、規(guī)范性原則、公開性原則。14、【簡答】編制崗位工作描述時(shí)需要注意的問題：描述職位目標(biāo)、確定職位職責(zé)、指明關(guān)鍵要素、規(guī)定核心能力、描述用語規(guī)范準(zhǔn)確。15、【名詞】崗位價(jià)值評(píng)估：又稱職位評(píng)估或崗位測評(píng)，是一組評(píng)價(jià)人員在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位價(jià)值模型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。16、【簡答】崗位價(jià)值評(píng)估的過程中需要遵循的原則：①對(duì)崗不對(duì)人②適宜性原則③評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性④過程參與的原則⑤結(jié)果公司的原則17、【多選并會(huì)區(qū)分】企業(yè)如果要發(fā)揮好每位員工的特長，就需了解員工的職業(yè)定位，可以將員工的職業(yè)定位為：技術(shù)能力型、管理能力型、安全型、自主型、創(chuàng)造型。18、【名詞】薪酬調(diào)查：是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其它企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。19、【填空】從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查又分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查。20、【簡答】企業(yè)希望通過薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)的目的？①調(diào)整薪酬水平②構(gòu)建或調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)③估計(jì)競爭對(duì)手的勞動(dòng)力成本④了解其它企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢。21、【名詞】薪酬定位：是指在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場中相對(duì)位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動(dòng)力市場上競爭能力的強(qiáng)弱程度。22、【簡答】薪酬定位的目標(biāo)主要體現(xiàn)在①確定合理的薪酬水平②吸引、保留和激勵(lì)員工③控制勞動(dòng)力成本④塑造組織形象。23、【簡答】簡述薪酬定位的因素？①從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，是直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，其次是人力資源規(guī)劃，再次是戰(zhàn)略規(guī)劃。另外企業(yè)的支付能力、業(yè)務(wù)擴(kuò)張速度、人才培養(yǎng)速度、內(nèi)部勞動(dòng)力市場的流動(dòng)性也是需要考慮的相關(guān)因素。②從企業(yè)的外部環(huán)境來說，在進(jìn)行薪酬定位決策時(shí)，需要重點(diǎn)考慮目標(biāo)勞動(dòng)力市場內(nèi)人才競爭的激烈程度，以及產(chǎn)品市場的差異化程度等因素。24、【填空】一般情況下，薪酬定位有三種基本形式：領(lǐng)先型、追隨型、滯后型。25、【單選】領(lǐng)先型是指企業(yè)的薪酬水平高于市場平均水平，追隨型是指企業(yè)的薪酬水平與市場平均水平基本相當(dāng)，滯后型是指企業(yè)的薪酬水平落后于市場平均水平。26、【簡答】薪酬定位的基本過程？①內(nèi)部環(huán)境審視②外部環(huán)境審視③對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析④確定薪酬定位。27、【簡答】薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則：公平性原則、激勵(lì)性原則、競爭性原則、合法性原則。28、【論述】薪酬結(jié)構(gòu)建立的步驟。①運(yùn)用某種崗位評(píng)估方法，對(duì)職位進(jìn)行初步的排序以及分組②確定職位等級(jí)的數(shù)量③確定薪酬浮動(dòng)幅度④根據(jù)確定的各職位等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。第五章企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的方法1、【論述+5個(gè)名詞】論述崗位評(píng)估方法？①崗位排序法：也稱排列法，是一種傳統(tǒng)的方法。崗位排序法是根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們各自對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)來由高到低的進(jìn)行排列的一種方法。②崗位分類法：也稱分級(jí)法或等級(jí)描述法，它是事先建立崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，然后將各種崗位與這一設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將崗位確定到各種等級(jí)中去。③因素比較法：是一種比較計(jì)量性的崗位評(píng)估方法地，比較適合于崗位種類多的大型企業(yè)。它的特點(diǎn)是通過確定有代表性的工作崗位和工作因素的相對(duì)價(jià)值，推算企業(yè)的崗位等級(jí)和薪資等級(jí)。④評(píng)分法：又稱要素計(jì)點(diǎn)法，是把崗位的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種崗位報(bào)酬要素進(jìn)行估值。⑤黑點(diǎn)法：也稱海氏崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，是評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合。2、【簡答】崗位評(píng)估在等級(jí)薪酬管理中的作用？①科學(xué)的評(píng)定崗位價(jià)值、設(shè)計(jì)崗位等級(jí)，為崗位薪酬體系設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。②使薪酬分配制度化、技術(shù)化③協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系，體現(xiàn)同工同酬的原則。3、【論述】目前國際上比較流行的崗位評(píng)估指標(biāo)？①反映崗位重要性或影響力度的指標(biāo)②反映崗位的責(zé)任范圍和程度的指標(biāo)③反映崗位監(jiān)管難易程度的指標(biāo)④反映崗位的內(nèi)部和外部工作關(guān)系的指標(biāo)⑤反映任職者技能要求指標(biāo)⑥反映工作強(qiáng)度與工作壓力的指標(biāo)⑦反映工作環(huán)境或條件的指標(biāo)。4、【多選并會(huì)區(qū)分】工作強(qiáng)度和壓力因素包括工作負(fù)荷程度、工作復(fù)雜度、工作復(fù)合度、工作壓力5、【單選】崗位分類法20世紀(jì)20年代起源于美國6、【名詞】技能工資制：是按照員工的知識(shí)和技能確定工資的一種薪酬制度，與崗位工資制所不同的是，它是按照員工所具有的知識(shí)水平和技術(shù)程度來確定薪酬等級(jí)。7、【多選】任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的開發(fā)原則：基于戰(zhàn)略，源于工作，結(jié)果導(dǎo)向、牽引導(dǎo)向。8、【名詞】工資集體談判：是指在國家法律保護(hù)和約束下，通過企業(yè)與工會(huì)之間的談判來決定工人工資的一種工資決定方式。9、【多選】直到19世紀(jì)末20世紀(jì)初，研究工資集體談判的理論才多起來，比較有代表性的是英國的皮古和美國的克拉克。第六章獎(jiǎng)金管理1、【簡、多】獎(jiǎng)金制度的特點(diǎn)：靈活性、激勵(lì)性、及時(shí)性。2、【填空】根據(jù)組織形式和任務(wù)目標(biāo)，目前企業(yè)中一般有三種形式的團(tuán)隊(duì)：平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。3、【單選】基于委托─代理理論，有效的激勵(lì)機(jī)制一般應(yīng)該當(dāng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)？①使管理者和股東的利益一致起來，讓管理者能夠象股東一樣去思考問題和采取行動(dòng)。②對(duì)管理者的獎(jiǎng)勵(lì)具有足夠大的變化幅度，以激勵(lì)他們對(duì)工作傾注更大的熱情，投入更多的時(shí)間，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，敢于作出決策。③降低管理者去職風(fēng)險(xiǎn)④使股東成本保持在一個(gè)合理的水平之下。4、【單選】目前國際上大公司普遍實(shí)行對(duì)中高層管理人員發(fā)放股權(quán)的激勵(lì)計(jì)劃。5、【名詞】股權(quán)激勵(lì)：是公司將本公司發(fā)行的股票或其它股權(quán)性權(quán)益授予公司中高層管理人中，借以促進(jìn)中高層人員與公司利益的結(jié)合，進(jìn)而改善公司治理并推動(dòng)公司發(fā)展的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。6、【論、簡】股權(quán)激勵(lì)的方式：股票期權(quán)、業(yè)績股票、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票、延期支付、管理層收購、賬面價(jià)值增值權(quán)。7、【名詞】股票期權(quán)：是期權(quán)的一個(gè)“品種”，是指買賣雙方按約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。8、【單選】業(yè)績股票是指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股票。9、【單選】管理層收購：是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其它股東風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，從而改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)持股經(jīng)營。10、【多選】市場上存在銷售人員薪酬方案有：純傭金制、基本薪酬加傭金制、基本薪酬加獎(jiǎng)金制、基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制。11、【名詞】利潤分享計(jì)劃：是指根據(jù)對(duì)某種組織績效指針的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績效獎(jiǎng)金模式。12、【名詞】收益分享計(jì)劃：是企業(yè)提供的一種員工分享企業(yè)因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量搞而帶來的收益的績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。13、【單選】收益分享計(jì)劃和利潤分享計(jì)劃的區(qū)別？①收益分享計(jì)劃并不使用整個(gè)組織層次上額績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，而是對(duì)某一群或部門的績效進(jìn)行衡量，準(zhǔn)確的說，它不是要分享利潤的一個(gè)固定百分比，而常常與生產(chǎn)率、質(zhì)量改善、成本有效性等方面的即定目標(biāo)聯(lián)系在一起。②收益分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常雙利潤分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付周期更短、更為頻繁③收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)，因?yàn)樽鳛槭找娣窒碛?jì)劃基本的收益是組織過去無法賺取或者節(jié)約出來的錢。14、【名詞】成功分享計(jì)劃：又稱為目標(biāo)分享計(jì)劃，它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡記分卡方法來為某一個(gè)經(jīng)營單位指定目標(biāo)、然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果來對(duì)經(jīng)營單位提供績效獎(jiǎng)勵(lì)。15、【多、填】按考核的特別可分為綜合型、質(zhì)量基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型、效果基礎(chǔ)型。16、【單選】按考核方法的性質(zhì)可分為客觀考核法、主觀考核法。17、【單選】按照考核標(biāo)準(zhǔn)的類別可分為特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法、行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法、結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)方式。18、【單選】以員工特征為基礎(chǔ)的績效考核方法，是指以員工的決策能力、對(duì)組織的忠誠度、人際溝通技巧和工作的主動(dòng)性等個(gè)人特征為主要依據(jù)的績效考核方法。19、【單選】以員工行為為基礎(chǔ)的績效考核方法，是依據(jù)員工的行為方式建立的績效考核方法。20、【單選】以結(jié)果為基礎(chǔ)的考核方法，是指將員工的工作結(jié)果與預(yù)先設(shè)定的最低工作成績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來作為考核依據(jù)的方法。21、【填、多】排序法主要包括以下方法：直接排序法、交錯(cuò)排序法、成對(duì)比較法、代表人物比較法、強(qiáng)制正態(tài)分布法。22、【單選】關(guān)鍵事件是由美國學(xué)者費(fèi)拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立的方法。23、【單選】等級(jí)鑒定法是一種歷史最悠久的也是應(yīng)用最為廣泛的員工績效考核方法。24、【簡答】我國企業(yè)獎(jiǎng)金來源主要有四個(gè)渠道：①從獎(jiǎng)勵(lì)基金中提取，是企業(yè)獎(jiǎng)金經(jīng)費(fèi)的主要支付渠道；②從節(jié)約的獎(jiǎng)金中提取；③從企業(yè)基金中提?。虎車一蛏霞?jí)主管機(jī)關(guān)直接發(fā)給企業(yè)或企業(yè)某些職工的獎(jiǎng)金、由授獎(jiǎng)機(jī)關(guān)拔給經(jīng)費(fèi)。第七章福利管理1、【名詞】員工福利：是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強(qiáng)制法法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的，用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工次和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。2、【多選】員工福利的三個(gè)主要特點(diǎn)：補(bǔ)償性、均等性、集體性。3、【簡、多】福利的主要功能：吸引人才、節(jié)約成本、提升企業(yè)形象。4、【單選】集體福利，是員工的主要福利形式。5、【單選】社會(huì)保障概念起源于20世紀(jì)30年代。1935年美國最先建立了社會(huì)保障制度，頒布了第一部《社會(huì)保障法》。6、【名詞】社會(huì)保障：社會(huì)通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、生育、工傷、失業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入稅減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)災(zāi)難的保護(hù)、醫(yī)療保險(xiǎn)的保護(hù)以及對(duì)家庭的補(bǔ)貼。7、【單選】社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)制度的核心。8、【單選】社會(huì)救濟(jì)的對(duì)象：社會(huì)貧困者；社會(huì)保險(xiǎn)的對(duì)象工資勞動(dòng)者；社會(huì)福利的對(duì)象全體居民；社會(huì)優(yōu)撫的對(duì)象軍人及其家屬。9、【簡答】社會(huì)保險(xiǎn)的主要特點(diǎn)：強(qiáng)制性、保障性、互濟(jì)性、差別性、防范性。10、【單選】在各險(xiǎn)種中，工傷保險(xiǎn)的強(qiáng)制性特征最為明顯。11、【單選】年老喪失勞動(dòng)能力是一個(gè)企業(yè)員工面臨的風(fēng)險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)是我國目前復(fù)蓋面最寬，社會(huì)化程度最高的社會(huì)保險(xiǎn)形式。12、【名詞】養(yǎng)老保險(xiǎn)制度：是國家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員依法建立的老年收入保障制度，是當(dāng)勞動(dòng)者或社會(huì)成員達(dá)到法定退休年齡時(shí)，由社會(huì)提供養(yǎng)老金、保障其基本生活的社會(huì)保險(xiǎn)制度。13、【填空】養(yǎng)老保障制度大體可分為三種模式：普遍保障模式、收入關(guān)聯(lián)模式、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄模式。14、【填空】普遍養(yǎng)老保障計(jì)劃，是在英國、北歐國家及一些英聯(lián)邦國家普遍使用的養(yǎng)老金計(jì)劃。收入關(guān)聯(lián)養(yǎng)老金計(jì)劃，德國、法國和美國是推行這種模式的主要代表。強(qiáng)制儲(chǔ)蓄養(yǎng)老金計(jì)劃，以新加坡和智利的市場經(jīng)營的個(gè)人賬戶制為代表。15、【名詞】失業(yè)保險(xiǎn)：是國家以立法形式，集中建立失業(yè)保險(xiǎn)基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷的收入的勞動(dòng)者在一定期間提供基本生活保障的社會(huì)保險(xiǎn)制度。16、【單選】單位按照本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，職工按照本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。17、【單選】領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限，根據(jù)繳納時(shí)間長短來確定，最長為24個(gè)月。18、【單選】在現(xiàn)代工傷保險(xiǎn)制度中，普遍實(shí)行“補(bǔ)償不究過失原則”或“無責(zé)任補(bǔ)償原則”，19、【單選】1988年，國務(wù)院頒布《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》，女職工產(chǎn)假由原來的56天增加至90天。20、【單選】社會(huì)保險(xiǎn)的統(tǒng)籌方式：現(xiàn)收現(xiàn)付式、半積累式、完全積累式。21、【簡答】企業(yè)補(bǔ)充福利的原因：規(guī)避政府監(jiān)督、工會(huì)的認(rèn)同、企業(yè)利益需要、規(guī)模效益與降低成本、政府的鼓勵(lì)。22、【簡、單】員工福利計(jì)劃的內(nèi)容：員工援助計(jì)劃、員工咨詢計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、家庭生活安排計(jì)劃。23、【簡答】員工福利管理應(yīng)遵循的原則：平等性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、透明性、先進(jìn)性、動(dòng)態(tài)性。24、【簡答】員工福利的目標(biāo)：吸引優(yōu)秀人才的加盟、提升員工的士氣、降低流動(dòng)率、激勵(lì)員工、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、更好的利用獎(jiǎng)金。25、【簡答】目前比較流行的企業(yè)福利項(xiàng)目管理方式？①“一攬子”薪酬福利計(jì)劃；②“自助餐式”的福利管理方式；③“低成本、高收益”的福利項(xiàng)目；④企業(yè)和員工的“雙受惠”的福利項(xiàng)目。第八章薪酬系統(tǒng)的實(shí)施1、【論述】薪酬管理實(shí)踐中存在的偏差與啟示？偏差①錢是萬能的②工作的報(bào)酬就是工作本身。啟示：①制定全面薪酬戰(zhàn)略并保持其動(dòng)態(tài)性；②認(rèn)清個(gè)體差異③保證薪酬給付的公平性④不能忽視金錢的因素⑤薪酬體系的實(shí)施要循序漸進(jìn)。2、【多選】薪酬制度需要在以下方面保持持續(xù)的調(diào)整：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、工齡調(diào)整、效益調(diào)整。3、【名詞】薪酬滿意度：指人才在工作中所感到的滿足程度，是取決于人才在特定工作環(huán)境中實(shí)際所獲得的報(bào)酬與其所預(yù)期應(yīng)得價(jià)值的差距。4、【簡答】影響員工薪酬滿意度的主要因素？如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。①為員工提供有競爭力的薪酬；②重視內(nèi)在報(bào)酬；③把收入和技能掛鉤；④增強(qiáng)溝通交流⑤參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。5、【論述】論述