B公司降低員工離職率研究目錄TOC\o"1-2"\h\u31955B公司降低員工離職率研究 119233摘要 1630關(guān)鍵詞：人才；離職率；影響因素 114702一、引言 129325二、B公司情況概括 23660（一）公司概括 2553（二）公司管理機(jī)制 215346三、B公司員工管理中的離職影響因素 220075（一）影響一線員工離職的因素 26072（二）過高的離職率對(duì)基層管理者的影響 314613（三）離職率對(duì)于組織的影響 37905四、優(yōu)化B公司員工管理中的離職策略 42759（一）形成離職率管理的機(jī)制 415973（二）形成招聘管理的機(jī)制 44101（三）形成業(yè)績管理的機(jī)制 47782總結(jié) 520338參考文獻(xiàn) 5摘要隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的高速運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)管理的手段愈發(fā)高級(jí)，越來越多的企業(yè)重視人力資源管理工作的開展，隨之而來的也有越來越多的人才流失現(xiàn)象，使得企業(yè)失去了人才競爭的優(yōu)勢，每個(gè)企業(yè)都有自己關(guān)于人才的定義，人才的離職給企業(yè)造成深遠(yuǎn)的危害，本文就B公司為研究對(duì)象，通過調(diào)查法，文獻(xiàn)研究法，觀察法對(duì)B公司的員工進(jìn)行研究，分析器離職現(xiàn)狀，行業(yè)情況管理機(jī)制現(xiàn)狀，以及其管理中的影響因素。最后結(jié)合相關(guān)內(nèi)容分析器降低離職率的解決方案。關(guān)鍵詞：人才；離職率；影響因素引言人力資源管理在人力資源管理中存在著不同的發(fā)展階段，其實(shí)質(zhì)就是運(yùn)用人力資源管理的理論與管理方法，來處理企業(yè)在各個(gè)發(fā)展階段所面臨的與人有關(guān)的問題。在管理實(shí)踐中，許多企業(yè)都在運(yùn)用科學(xué)技術(shù)、數(shù)理等手段來解決與人力資源管理有關(guān)的問題。比如，某家公司通過定量的方法，對(duì)雇員的個(gè)人資料進(jìn)行了分析，并運(yùn)用多元回歸模型，發(fā)現(xiàn)了最大的影響因素。員工的離職情況有很多，但大部分都是含糊其辭，有一種情況是，員工不想告訴自己真正的離職原因，所以從字面上來說，管理人員的離職率并不高，而且他們分散在兩百多個(gè)城市，想要做好充分的調(diào)查是不可能的。針對(duì)以上案例，筆者決定采用定量研究的方法，尋找出影響B(tài)公司離職的真正原因。由于數(shù)據(jù)的規(guī)模足夠大，所以統(tǒng)計(jì)分析的指標(biāo)也就越高。而且，這種現(xiàn)象會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，其產(chǎn)生的結(jié)果具有重大的經(jīng)濟(jì)效益。二、B公司情況概括（一）公司概括B公司于一九九三年四月二十九日，地址為深圳市南山區(qū)西麗街道松坪山社區(qū)。研究開發(fā)無線設(shè)備，手持通信終端，呼叫中心，移動(dòng)數(shù)據(jù)服務(wù)系統(tǒng)，嵌入式操作系統(tǒng)，通信應(yīng)用軟件，無線傳輸和室內(nèi)信號(hào)覆蓋工程，電信增值業(yè)務(wù)技術(shù)，電腦系統(tǒng)集成；自主研發(fā)的產(chǎn)品；技術(shù)咨詢。手機(jī)配件的研發(fā)；自主研發(fā)的技術(shù)成果；技術(shù)咨詢。進(jìn)出口貨物和技術(shù)（不包括經(jīng)銷、產(chǎn)品、專賣、產(chǎn)品）。公司管理機(jī)制產(chǎn)品編輯部是CSC的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)單位，由營業(yè)部經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)業(yè)務(wù)拓展、客戶服務(wù)等進(jìn)行統(tǒng)一的管理。根據(jù)業(yè)務(wù)擴(kuò)展隊(duì)伍的規(guī)模，營業(yè)部可以劃分為普通和微型兩類。公司推行標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品管理模式，以六個(gè)產(chǎn)品隊(duì)伍為基準(zhǔn)，每個(gè)產(chǎn)品隊(duì)伍10個(gè)，一個(gè)經(jīng)理1個(gè)；公司現(xiàn)有客戶服務(wù)中心7人，包括6位客戶服務(wù)專員和1位客戶服務(wù)經(jīng)理。微型營業(yè)部下設(shè)三個(gè)業(yè)務(wù)發(fā)展小組，各10個(gè)客戶經(jīng)理，1個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理；本公司擁有5個(gè)客戶服務(wù)小組，包括四個(gè)客戶服務(wù)專員和一個(gè)客戶服務(wù)經(jīng)理。第一，考核客戶經(jīng)理，以績效考核為目標(biāo)，激勵(lì)員工的工作熱情，形成優(yōu)勝劣汰的考核機(jī)制。公司有權(quán)按企業(yè)的發(fā)展階段調(diào)整評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。第二，客戶經(jīng)理參與了此次考核，對(duì)象是普惠金融系統(tǒng)的客戶經(jīng)理，如果不是普惠金融系統(tǒng)的客戶經(jīng)理，則需要進(jìn)行相應(yīng)的考核。第三，針對(duì)MOB<6的客戶經(jīng)理，每月一次的績效評(píng)估，并進(jìn)行三個(gè)月的滾動(dòng)評(píng)估。對(duì)于MOB6及以上的客戶經(jīng)理，其績效評(píng)估周期為兩個(gè)月，并持續(xù)三個(gè)月。三、B公司員工管理中的離職影響因素（一）影響一線員工離職的因素小張以前在B公司工作過，但在B公司發(fā)展迅速的時(shí)候，他就離開了，到了別的公司。現(xiàn)在重返B公司，因?yàn)閷?duì)公司的感情更深，已經(jīng)做出了離開的決定，也知道了“外界”，是一個(gè)很好的采訪對(duì)象。小張是一所大學(xué)的畢業(yè)生，在二線城市的工作比較困難，而小張則是個(gè)開朗開朗的人。小張以前有個(gè)朋友是B公司的，聽朋友說B公司在業(yè)內(nèi)的名氣很大，再加上程序員的提成很高，所以很容易就能賺到錢，所以小張決定試試。這幾個(gè)月的時(shí)間，他的成績并不好，但是已經(jīng)足夠了。小張發(fā)現(xiàn)，事情已經(jīng)發(fā)生了變化，很多類似的公司都會(huì)在自己的城市里發(fā)布新的軟件，雖然規(guī)模和管理都比不上B公司，但是客戶們也不在乎，只要你產(chǎn)品覺得順手，就會(huì)和你做生意，不管你花了多少錢，在意你的產(chǎn)品是否會(huì)升級(jí)。（二）過高的離職率對(duì)基層管理者的影響小組組長是B公司的最下級(jí)主管，小王也是這個(gè)部門的一名成員。在團(tuán)隊(duì)管理人員的工作中，增加員工和指導(dǎo)員工是最主要的兩個(gè)任務(wù)。這兩種工作看起來是互補(bǔ)的。在業(yè)績緊張的情況下，軟件產(chǎn)品經(jīng)理會(huì)用最后一名員工來激發(fā)團(tuán)隊(duì)的活力。所以，有些人離開是必然的，而且，隊(duì)伍本身也是有固定的，每個(gè)人都要有自己的貢獻(xiàn)，如果一個(gè)隊(duì)員的狀態(tài)一直不佳，那么就必須要有一個(gè)人來完成這個(gè)任務(wù)，而如果一個(gè)人的表現(xiàn)再差，前面說過，為了提升工作的效率，每個(gè)職位都有一套考核機(jī)制，那就是團(tuán)隊(duì)經(jīng)理完成不了任務(wù)，就會(huì)被開除。所以，招募和培訓(xùn)新雇員是一項(xiàng)很有技巧的工作。新員工需要一個(gè)月的時(shí)間來適應(yīng)，然后再進(jìn)行績效評(píng)估，高的離職率會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)造成很大的壓力，而團(tuán)隊(duì)經(jīng)理的另一項(xiàng)考核，就是人員的素質(zhì)，前面已經(jīng)說過了。所以，對(duì)于團(tuán)隊(duì)管理者而言，離職率應(yīng)該是既愛也是恨，離開是一個(gè)很好的管理手段，但如果離職率太高，那么對(duì)于招聘、穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)、業(yè)績達(dá)標(biāo)都是一種挑戰(zhàn)。離職率對(duì)于組織的影響B(tài)公司的人力資源經(jīng)理們，離職是一種非常重要的KPI，而離職率的管理也是非常重要的一環(huán)。B公司的人力成本超過80%，高的離職率會(huì)造成如下的后果。第一，雇傭費(fèi)用太高。根據(jù)每一份履歷5元的下載，10份履歷可以實(shí)現(xiàn)高效的轉(zhuǎn)換。假定B公司公司有25000個(gè)詳細(xì)的產(chǎn)品，如果按10%的離職比例來算，每年的雇傭費(fèi)用是一百五十萬。如果離職人數(shù)增加1%，那么雇傭費(fèi)用就會(huì)增加10%。第二，訓(xùn)練費(fèi)用太高。這些都是一筆不小的開銷。并且，相關(guān)的訓(xùn)練時(shí)間也可以根據(jù)員工的工資來計(jì)算。第三是基本的費(fèi)用。如前所述，B公司對(duì)于不同MOB值的雇員有不同的需求。每個(gè)月的10%左右的員工都是MOB6的員工，他們的訂單都是70000。有可能虧損1億7千萬元。在B公司的月度業(yè)績中，它占據(jù)了5%至6%的份額，這已經(jīng)足夠令人擔(dān)心了。四、優(yōu)化B公司員工管理中的離職策略（一）形成離職率管理的機(jī)制通常表現(xiàn)較差的雇員，其能力和受重視程度都較差。在軟件業(yè)中，編輯工作并非隨意性的，而渠道一般都是固定的，而產(chǎn)品的設(shè)計(jì)也是需要技術(shù)的。很多企業(yè)管理人員表現(xiàn)不佳是由于缺乏技能，而通過培訓(xùn)可以扭轉(zhuǎn)這一趨勢。很多雇員在工作過程中自我激勵(lì)能力較弱，在壓力不足時(shí)容易出現(xiàn)松懈和僥幸心理。在經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候，留住優(yōu)秀的員工可以幫助球隊(duì)渡過困難的表現(xiàn)，但在表現(xiàn)好的時(shí)候，這些人就應(yīng)該被排除在外。接下來，就是對(duì)離開名單的面試。針對(duì)以上戰(zhàn)略，各有關(guān)部門可依據(jù)清單進(jìn)行有針對(duì)性的交流。對(duì)于那些表現(xiàn)不佳，但有潛力的員工，可以進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。對(duì)于有潛力的優(yōu)秀員工，可以協(xié)助他們制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并鼓勵(lì)他們進(jìn)行提升。從績效的角度來說，對(duì)于不斷下滑的客戶經(jīng)理來說，應(yīng)該積極地關(guān)注客戶的來源，并加強(qiáng)合規(guī)教育，以防止同行業(yè)的飛單。若其經(jīng)營狀況繼續(xù)下滑，且以每月遞增的態(tài)勢出現(xiàn)，則需要各城市主管部門進(jìn)行預(yù)警，強(qiáng)化員工的緊迫感，并作出相應(yīng)的預(yù)警。形成招聘管理的機(jī)制從管理人員的角度來說，選擇比培養(yǎng)更重要。在人才管理工作中，選拔人才是管理的起點(diǎn)。本文針對(duì)我國高校畢業(yè)生離職率預(yù)測模式存在的問題，提出了相應(yīng)的對(duì)策。在業(yè)績評(píng)估上，將團(tuán)隊(duì)經(jīng)理的月末產(chǎn)品人員滿員問題取消。該指標(biāo)僅能激勵(lì)全編制的員工狀況，而不能集中在員工素質(zhì)上。KPI作為一種引導(dǎo)功能，也會(huì)導(dǎo)致管理上的偏差，比如在月末的時(shí)候進(jìn)行沖刺式的招聘，而忽視了對(duì)客戶經(jīng)理的質(zhì)量要求。同時(shí)，對(duì)員工的要求也會(huì)有所提高，可以把業(yè)績指標(biāo)更多地放在人員素質(zhì)上，也就是三個(gè)月內(nèi)新員工的出單率。該指標(biāo)要求在確保人才指標(biāo)的完整性的前提下，確保新員工有產(chǎn)出。因此，在招募員工時(shí)，團(tuán)隊(duì)經(jīng)理要注意他們的潛力和意愿，并且要確保他們的老客戶經(jīng)理能夠注意到每個(gè)新員工的培訓(xùn)，因?yàn)檫@關(guān)系到他們月底的業(yè)績。在招募需求方面，有了更加清晰的規(guī)定。除背景簡介中的工作責(zé)任需求外，還應(yīng)注意下列方面。對(duì)于新員工來說，35歲以上的員工穩(wěn)定性要好得多。一般情況下，35歲或30歲以上的產(chǎn)品編輯從業(yè)人員，由于工作壓力大，跳槽的意愿降低，會(huì)比較容易穩(wěn)扎穩(wěn)打，容易承擔(dān)壓力，適應(yīng)變化。形成業(yè)績管理的機(jī)制所有的生產(chǎn)流程都有可能導(dǎo)致產(chǎn)品性能的改變，同樣，產(chǎn)品性能的改變也會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)流程的問題。在問題分析中，批核率降低（30000以下）是導(dǎo)致離職傾向增加的因素之一，可以根據(jù)這些因素進(jìn)行分析并給出相應(yīng)的解決辦法。批準(zhǔn)率是由有關(guān)部門批準(zhǔn)的行為決定。但歸根結(jié)底，審核的成功率，還是要看客戶的能力。最后得出的結(jié)論是，由于客戶經(jīng)理采用行業(yè)合作方式，走了一條捷徑。到了這個(gè)時(shí)候，就必須要有針對(duì)性的與客戶經(jīng)理交流，強(qiáng)化員工的合規(guī)意識(shí)，檢查員工的行為，讓他們的工作方式發(fā)生變化。另一個(gè)重要的影響因素，就是過去三個(gè)月的表現(xiàn)，如果公司的業(yè)績繼續(xù)下降，那么他們就有可能辭職。就像前面提到的面試戰(zhàn)略一樣，對(duì)于那些有潛力的員工，企業(yè)必須要進(jìn)行面試。鼓勵(lì)人力資源部門就清單中未被淘汰的或有一定潛力的項(xiàng)目，與公司的經(jīng)理進(jìn)行交流，并進(jìn)行訪談?？偨Y(jié)B公司減少員工離職的計(jì)劃是一個(gè)大膽的舉動(dòng)。首先，在項(xiàng)目開始前，大膽地設(shè)想，用定量的方法，可以找出造成離職問題的真正根源。但這是一個(gè)嶄新的挑戰(zhàn)，而且還不能肯定最后能否取得成功，達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)，以及通過改進(jìn)措施來達(dá)到所期望的管理目標(biāo)。其次，這個(gè)工程的建設(shè)，可能會(huì)耗費(fèi)很多的人力、物力、精力，而這個(gè)投資，就是要有一定的魄力。最終，數(shù)據(jù)分析會(huì)出現(xiàn)問題。盡管可以從實(shí)際的狀況中選擇可能會(huì)影響到離職的因素，但這些結(jié)果并不一定會(huì)得到數(shù)據(jù)的支持。很有可能，模型中的因素和數(shù)據(jù)之間并沒有太大的關(guān)系，也不知道是因?yàn)閿?shù)據(jù)的原因，還是因?yàn)樗麄冞x擇的因素。所以，這個(gè)計(jì)劃實(shí)際上是冒了很大的風(fēng)險(xiǎn)。參考文獻(xiàn)[1]