第二章招聘與配置第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布第一單元人員招聘的基本程序與補充來源一、人員招聘與配置的定義人員招聘是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則。從廣義上講，人員招聘包括招聘準備、招聘實施、招聘評估三個階段；狹義的招聘指的是招聘的實施階段，其中重要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個具體步驟。二、人員招聘的意義（新）1）有效的招聘能降低招聘成本，提高招聘效率；2）能為組織注入新的活力，增強組織創(chuàng)新能力；3）可以擴大組織知名度，樹立組織良好形象；4）能減少離職，增強組織內(nèi)部的凝聚力。三、企業(yè)人員補充的來源可以分為內(nèi)部補充和外部補充。（一）內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限優(yōu)點：1準確性高2適應(yīng)較快3激勵性強4費用較底不足：1、因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。2、容易造成“近親繁殖”。3、不利與冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揮。（二）外部招募的優(yōu)勢與局限優(yōu)勢：1、帶來新思想、新方法。2、有利于招到一流人才3、樹立形象的作用。缺點：1、篩選難度大，時間長。2、進入角色慢。3、招募成本大。4、決策風險大。5、影響內(nèi)部員工的積極性。四、竟聘上崗理論基礎(chǔ)：能崗匹配竟聘上崗是采用科學(xué)的選拔方法，對企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員經(jīng)過層層篩選，有專家小組集體作出評判，從應(yīng)聘者中選拔出較為合格人員的活動過程?！灸芰σ蟆恳?、人員招聘面臨的問題（新，了解）二、人員招聘的基本程序（一）準備階段。（二）實施階段。是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個步驟。（三）評估階段。三、人員招聘來源的選擇1）根據(jù)年度招聘計劃，確定招聘條件和具體要求；2）分析并掌握人才供給基本情況；3）對現(xiàn)有人員進行系統(tǒng)比較分析，確定人員的補充渠道和途徑；4）對招聘方法進行成本收益分析。四、內(nèi)外招募具體來源甄選唯一原則是：有助提高企業(yè)的競爭能力和適應(yīng)能力。（一）內(nèi)部招募來源的選擇可以細分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開招募五個來源。（二）外部招募來源的選擇P75具體來源有：1、學(xué)校招聘2、競爭對手與其他單位3、下崗失業(yè)者4、退伍軍人5、退休人員6、各級勞動力市場（新）五、竟聘上崗的程序和步驟注意：1、強調(diào)公開性2、至少有一人是企業(yè)外部專家3、不能有選定的對象4、有科學(xué)完整的工作說明書5、有合理的候選人數(shù)在組織內(nèi)部招聘與選拔時，應(yīng)該掌握以下幾點要求：1、避免上官意志的影響。2、不要求全責備。3、不能將人才固定化。4、全方位地發(fā)現(xiàn)人才。第二單元招聘信息的收集與整理知識：招聘信息的發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍是根據(jù)招聘計劃來確定的。1）信息發(fā)布的范圍決定于招募對象的范圍2）信息發(fā)布的時間盡早3）招聘對象的層次性崗位的要求和特點能力：一、招聘信息的收集（一）招聘需求信息的產(chǎn)生1、組織人力資源自然減員。2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要。3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。（二）招聘信息的收集人員招聘信息主要有：1、空缺崗位2、工作描述3、任職資格第三單元招聘信息發(fā)布與廣告設(shè)計一、招聘廣告的一般特點優(yōu)點：1、發(fā)布迅速2、成本比較底3、可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘廣告4、可以給企業(yè)留出足夠的時間、機會和空間，挑選公司所需要的各類人才5、對于招聘初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。6、可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告。`二、招聘廣告的設(shè)計原則注意——興趣——愿望——行動1、引起讀者的注意2、激發(fā)讀者的興趣3、創(chuàng)造求職的愿望4、促使求職的行動【能力要求】一、招聘信息發(fā)布渠道的選擇主要包括：報紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)上招聘、其他印刷品二、選擇報紙刊登招聘廣告的程序和方法（了解）三、招聘廣告的設(shè)計（一）招聘廣告的內(nèi)容1、單位情況說明2、崗位情況介紹3、崗位任職資格要求4、相應(yīng)的人力資源政策5、應(yīng)聘者應(yīng)該準備的工作6、應(yīng)聘的聯(lián)系方式（二）招聘廣告設(shè)計和撰寫的注意事項：1、真實2、合法3、簡潔第四單元招聘申請表的設(shè)計一、招聘申請表的特點1、節(jié)省時間2、準確了解3、提供了后續(xù)選擇的參考【能力要求】一、招聘申請表的設(shè)計應(yīng)注意的問題P94二、其他招聘申請表的設(shè)計1、加權(quán)招聘申請表的設(shè)計方法：將過去企業(yè)通過某種渠道招聘的某類員工，按照工作績效的優(yōu)秀與一般分成兩個樣本，并計算出優(yōu)秀績效組人數(shù)占樣本總?cè)藬?shù)的百分比，再將該百分比四舍五入換算成一位的加權(quán)數(shù)。2、自傳式調(diào)查表的設(shè)計3、應(yīng)聘者推薦表的設(shè)計第五單元公司簡介的編寫一、公司簡介的功能1、公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應(yīng)聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配。2、可以使應(yīng)聘者清楚知道什么是可以在這個組織中期待的，什么是不可以期待的。3、會使應(yīng)聘者感到公司是真誠的，值得信賴的。4、可以使應(yīng)聘者對未來發(fā)展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，面對困難，想方設(shè)法去解決問題。二、編寫公司簡介的原則1、感召性2、真實性3、詳細性4、全面性5、可信性6、重點性【能力要求】編寫公司簡介的步驟：（一）正確選擇公司簡介的形式。（二）收集整理公司的相關(guān)資料。（三）確定公司簡介的基本內(nèi)容。（四）公司簡介的制作。第二節(jié)企業(yè)應(yīng)聘人員的選拔第一單元人員初步選拔的步驟和方法一、應(yīng)聘人員選拔的意義1、保證組織得到高額的回報。2、降低員工的辭退率與辭職率。3、為員工提供公平競爭的機會。二、簡歷與申請表的差異性招聘申請表個人簡歷優(yōu)點直截了當結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易與評估體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性允許應(yīng)聘者強調(diào)自認為重要的東西允許應(yīng)聘者點綴自己費用較小缺點限制創(chuàng)造性設(shè)計、印刷、分發(fā)費用教貴允許應(yīng)聘者略去某些東西難以評估三、材料篩選法1、招聘申請表2、個人簡歷分析3、應(yīng)聘者的推薦材料第二單元應(yīng)聘者的背景調(diào)查與體檢一、背景調(diào)查的內(nèi)容聘者的背景調(diào)查包括四個方面：1、學(xué)歷調(diào)查2、個人資質(zhì)調(diào)查3、個人資信調(diào)查4、員工忠誠調(diào)查二、背景調(diào)查的原則1、只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的。2、重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽視應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。3、慎重選擇“第三者”。4、估計調(diào)查材料的可靠程度。5、利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會遺漏重要問題。6.調(diào)查結(jié)果只能作為錄取決策的參考，不能作為唯一評定目標；7.背景調(diào)查最好針對已經(jīng)有錄取意向的候選人8.尊重候選人的意見，征得他的同意?！灸芰σ蟆恳弧⒈尘罢{(diào)查的方法1、學(xué)校學(xué)籍管理部門。2、曾經(jīng)就職過的公司。3、檔案管理部門，二、背景調(diào)查時機（新）面試結(jié)束后上崗前的間隙二、假文憑的識別1、觀察法。2、提問法。3、核實法。4、網(wǎng)上查詢第三節(jié)校園招聘的準備與實施一、校園招聘的概念校園招聘是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生（也包括少數(shù)?？粕┲姓衅钙髽I(yè)所需的人才。它是一種兩點式招聘，即在學(xué)校與企業(yè)兩點間進行。二、選擇學(xué)校的考慮因素三、校園招聘的方式1、企業(yè)到校園招聘。2、學(xué)生提前到企業(yè)實習。3、企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)。四、校園招聘的特點1、優(yōu)點：=1\*GB3①針對性強=2\*GB3②選擇面大=3\*GB3③層次清晰=4\*GB3④戰(zhàn)略性強=5\*GB3⑤人才單純=6\*GB3⑥成功率高=7\*GB3⑦認可度高2、不足：P111五、校園招聘可能出現(xiàn)的困難和問題1、組織時應(yīng)處理的問題：（1）領(lǐng)導(dǎo)不重視。（2）招聘人員的錯誤觀念。（3）招聘人員素質(zhì)不高。2、篩選時要避免問題：（1）淘汰太多數(shù)投檔者（2）過分著重專業(yè)、分數(shù)及學(xué)歷（3）可能出現(xiàn)的某種歧視3、筆試時要解決問題：（1）簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù)。（2）筆試題目的難度把握不準。4、面試時防止的問題：（1）招聘人員無法勝任面試工作。（2）面試內(nèi)容不確定。（3）濫用壓力式面試。（4）不切實際地自跨?！灸芰σ蟆啃@招聘小組人員的組成應(yīng)包括：企業(yè)人力資源部人員、需求人才部門的主管人員、了解學(xué)校情況的人。第四節(jié)員工錄用管理第一單元新員工的錄用與培訓(xùn)人員錄用原則：（一）因事?lián)袢嗽瓌t（二）任人唯賢原則（三）用人不疑原則（四）嚴愛相濟原則【能力要求】一、一般試用期是3—6個月二、新員工的培訓(xùn)（一）上崗前的集中訓(xùn)練1、幫助員工了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認同感。2、提供有關(guān)員工常識的宣傳冊，使新員工盡快完成角色轉(zhuǎn)換。3、了解新員工的思想狀況和新員工對于企業(yè)的期望。（二）上崗后的集中訓(xùn)練1、基礎(chǔ)知識教育2、教育重點第二單元員工信息管理一、員工信息管理系統(tǒng)的構(gòu)建一般來說，一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結(jié)構(gòu)上應(yīng)分為三個層面：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層?；A(chǔ)數(shù)據(jù)層，他是整個系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。主要有兩大類：1、是員工個人屬性數(shù)據(jù)。2是單位數(shù)據(jù)。﹡員工信息管理具有的作用：1、是單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具之一。2、為單位處理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證。3、為了單位制定人力資