績效管理制度1.0目標1.1經(jīng)過本制度進行績效分析、指導和評定，不停提升職員工作效率。讓績效管理程序化、制度化。1.2明確職員工作導向，有效地實現(xiàn)組織目標。1.3為獎金發(fā)放、培訓和發(fā)展、人才培養(yǎng)和貯備、人員晉升及調(diào)配等工作提供依據(jù)2.0本制度適用范圍全部職員。3.0定義績效管理：它是一個動態(tài)管理過程，建立在職員和管理人員之間主動主動合作關(guān)系之上，幫助職員不停提升能力以實現(xiàn)最好績效，并使她們工作方向和組織目標、價值觀達成一致。同時為薪酬、培訓和發(fā)展等人事工作提供依據(jù)?？冃Э荚u：是對主管和職員就事先設(shè)定好工作目標或標準，工作行為兩方面進行客觀評定。工作目標:工作目標起源于企業(yè)及部門目標、職員工作崗位職責；工作目標是職員工作關(guān)鍵，一旦確定，即作為績效跟蹤、績效考評基礎(chǔ)。工作行為：工作行為由直接影響績效結(jié)果績效原因決定，共包含10個方面關(guān)鍵特質(zhì)： 非主管職員：工作品質(zhì)和效率、自我管理、問題處理、責任心、主動性、工作相關(guān)知識和技能、溝通、團體合作、用戶滿意度、創(chuàng)新和應(yīng)變 主管職員：工作相關(guān)知識和技能、溝通、團體合作、用戶滿意度、創(chuàng)新和應(yīng)變、計劃和組織、決議、教導和績效管理、人員發(fā)展、領(lǐng)導力4.0職責企業(yè)管理層： 領(lǐng)導績效管理工作，確定績效管理理念，對績效考評結(jié)果進行最終審批。人事行政部： 組織、設(shè)計、改善、完善、宣傳、培訓績效管理方案及步驟； 督促、檢驗、幫助各部門按計劃實施績效管理工作； 對績效考評過程及結(jié)果進行總結(jié)、分析及利用。部門經(jīng)理： 幫助人事行政部制訂本部門考評方案； 組織、協(xié)調(diào)本部門績效管理工作及對下屬進行具體考評； 對考評結(jié)果負有監(jiān)督、指導和調(diào)控責任，以確保部門內(nèi)不一樣主管考評一致性； 依據(jù)考評結(jié)果和企業(yè)人事政策，在職權(quán)范圍內(nèi)做出相關(guān)人事提議。各級主管： 各級主管為績效管理工作關(guān)鍵責任者，負責實施企業(yè)績效管理制度，利用績效管理工具，指導、幫助、激勵下屬職員，具體包含：和下屬共同制訂合理績效計劃；關(guān)注下屬計劃實施進程并給立即指導；保持必需績效溝通，除正式績效面談外，應(yīng)進行日常性績效溝通；立即發(fā)覺下屬工作中缺點和不足，幫助下屬制訂改善方法并指導實施；客觀公正地評價下屬工作業(yè)績和工作表現(xiàn)等。職員： 和主管共同制訂合理績效計劃；并溝通和反饋工作進展；對自已工作業(yè)績和工作表現(xiàn)客觀地評價等。5.0政策5.1 績效管理內(nèi)容績效管理包含績效目標制訂、績效溝通和反饋、績效考評、績效結(jié)果利用四個部分。5.2 績效管理周期和時間績效考評每十二個月年底進行一次。5.3 績效管理基礎(chǔ)標準 5.3.1職員、部門績效和企業(yè)績效相關(guān)聯(lián)。5.3.2部門經(jīng)理和主管負責評定、指導下屬績效和發(fā)展；并經(jīng)過績效反饋和教導，使職員取得足夠相關(guān)績效信息。5.3.3 職員績效關(guān)鍵表現(xiàn)在工作目標完成情況及工作行為表現(xiàn)兩個方面。5.3.4 績效考評要遵照公正公平標準。因為目標設(shè)定時無法估計環(huán)境或商業(yè)原因，在考評時合適考慮其正面或負面影響。5.3.5對不一樣職能部門和不一樣職級職員設(shè)置不一樣考評方法，以確?？荚u公正和公平性。5.4 績效管理適用范圍績效考評及績效獎金適用范圍為全部經(jīng)過試用期正式職員。對于以下幾類情況要求以下： 5.4.1新職員考評未經(jīng)過試用期職員不參與年底考評。但職員經(jīng)過試用期時，主管和職員應(yīng)設(shè)定下一階段工作目標，作為下一次考評依據(jù)。 5.4.2轉(zhuǎn)部門職員考評轉(zhuǎn)部門職員過了試用期后，由新部門進行考評，未過試用期由原部門進行評定。但負責評定部門須和職員原或新主管進行溝通，綜合考慮她們意見后對職員進行最終評定。 5.4.3離職職員考評評定時提出離職職員不參與績效考評和績效獎金分配。 5.4.4假期中職員考評全部假期內(nèi)職員均參與考評。 5.4.5關(guān)鍵項目組員項目目標設(shè)定和考評參見項目組員績效考評管理制度。5.5 申訴部門或職員對考評結(jié)果存在異議，有權(quán)在考評結(jié)束10天內(nèi)向人事行政部或總經(jīng)理提出申訴。人事行政部召集相關(guān)管理層人員進行重新評審并將結(jié)果向部門或職員反饋。6.0程序6.1績效目標制訂6.1.1 每十二個月一月部門經(jīng)理首先依據(jù)企業(yè)總體目標完成部門目標制訂，經(jīng)管理層同意后知會部門職員。6.1.2 各級主管依據(jù)部門目標、職員上十二個月度考評結(jié)果、職員崗位職責和職員溝通并達成共識后，共同確定職員工作目標，且以書面形式將全部內(nèi)容統(tǒng)計在《目標管理表》（附6.1.3 職員個人目標經(jīng)部門經(jīng)理審批簽字后，主管及職員雙方留存一復印件以備以后跟蹤及期末評定時使用。原件交人事行政部立案。6.1.4 目標設(shè)定要求符合SMARTSMART標準具體含義：S=SPECIFIC具體、并符合企業(yè)整體目標M=MEASURABLE能夠量度、最好能數(shù)據(jù)化A=ACTIONABLE可行動R=REALISTIC實際而非抽象標準T=TIMEBOUND有時間限制6.2 績效溝通和反饋6.2.16.26.26.3 績效考評 6.3.1績效考評分為三個層次：企業(yè)績效考評：對企業(yè)目標完成情況考評。部門績效考評：對部門目標完成情況考評。個人績效考評：對目標完成情況考評和個人工作行為表現(xiàn)評定。6.3.2個人績效因工作崗位具體要求不一樣，目標完成情況考評和個人工作行為評定二者權(quán)重有所不一樣，詳見下表（表4.3.1）：目標完成情況考評工作行為表現(xiàn)評定銷售專業(yè)人員占90%占10%工業(yè)運作部職員、產(chǎn)品開發(fā)部、商務(wù)部（除銷售人員除外）占60%占40%支持部門、在其它部門從事支持工作人員（秘書、文員等）占40%占60%6.3.3 考評方法 6.3.3.1考評期開始時職員首先對自己工作目標完成情況及工作行為要求達成情況兩個方面進行總結(jié)和自我評定。并填寫《目標管理表》（附7.1）和《工作表現(xiàn)評定表》（附7.2或7.3），然后交自己直接主管。 6.3.3對工作目標部分評定直接主管對職員目標完成情況進行評定。在確定職員工作目標完成情況時，假如需要具體數(shù)據(jù)，可向相關(guān)部門如財務(wù)部、市場部等搜集數(shù)據(jù)。目標完成情況評分方法以下：95-100分—發(fā)明性地、完全超乎預期地達成目標85-95分—大部分顯著超出目標70-85分—達成目標并有所超越60-70分—達成目標50-60分—靠近目標<50分—未完成目標 自我評定后各目標評定分數(shù)在９0～100分需進行說明，評分在0～５0分應(yīng)說明改善方法直接主管對工作行為表現(xiàn)情況評定每個工作行為有5個不一樣層次經(jīng)典行為說明。主管依據(jù)對職員要求和職員具體工作表現(xiàn)來確定其達成行為層次要求。各項評分總分為10分，共十項（參見2.0）。各項評分在9分及以上需進行具體說明，評分在4分及以下應(yīng)說明改善方法?？偡旨霸u級主管將自己對職員工作目標完成情況評分，工作行為部分評分乘以對應(yīng)權(quán)重（參見表4.3.1）計算總分。然后確定績效等級Ａ 杰出 95-100分 遠超出工作要求，且績效連續(xù)超出期望／展現(xiàn)出高度專業(yè)知識，常成為同事咨詢或求援對象／做事很有效率，在職責范圍內(nèi)顯示出精辟判定和創(chuàng)見／所需指導或幫助極少Ａ-優(yōu)異85-95分超出職位要求／大部分績效超出期望／所需指導或幫助較少Ｂ+/B良好70-85分超出職位要求／部分績效超出期望／所需指導或幫助較少／偶然有不足C+/C 好55-70分符合職位要求／績效達成期望／有時需要指導或幫助D可接收50-55分低于工作要求，績效未能達成期望／未顯示出對職責范圍和內(nèi)容有充足了解／個人需要較多監(jiān)督和幫助E低于可接收<50分不能完成交付工作／需要監(jiān)督其工作／不得不考慮降職或調(diào)職或解聘 6.3.3.3 各部門經(jīng)理對各主管評定經(jīng)果進行審批并署名，確保部門內(nèi)評定標準一致及公正性，并確保部門績效考評等級結(jié)果分配符合企業(yè)考評結(jié)果正態(tài)分布要求。 6.3.3.4 考評結(jié)果經(jīng)部門經(jīng)理審批后，直接主管經(jīng)過面談將評定結(jié)果正式通知職員，部門經(jīng)理和職員雙方需在《目標管理表》和《工作表現(xiàn)評定表》署名認可。職員假如對評定結(jié)果有異議，可將意見填寫在“職員意見”欄，或提出申訴（參見3.5）。 6.3.3.5 人事行政部將評定結(jié)果進行分析，包含績效系統(tǒng)運作現(xiàn)實狀況、部門及職員績效水平描述和需要改善問題總結(jié)。分析匯報遞交企業(yè)高層管理人員審批。假如考評評定結(jié)果類別實際百分比分布和企業(yè)設(shè)定百分比分布沒有很大偏差，評定結(jié)果則經(jīng)過生效。反之，則需重新調(diào)整。6.3.4 制訂績效改善和個人發(fā)展計劃績效管理目標在于總結(jié)經(jīng)驗，經(jīng)過向過去學習和為未來設(shè)定目標方法來提升績效。所以，主管和職員在完成對過去績效評定后還需就績效改善和個人發(fā)展問題進行討論。6.3.4.1依據(jù)職員現(xiàn)在績效情況及個人成長需要，由主管和職員就績效改善和個人發(fā)展計劃進行討論。討論關(guān)鍵點包含：為了績效深入提升職員需要發(fā)展哪些關(guān)鍵技能職員現(xiàn)在技能水平和期望達成水平之間差距職員個人發(fā)展需要怎樣及其怎樣和企業(yè)業(yè)務(wù)需求聯(lián)絡(luò)在一起能夠幫助職員提升績效/幫助個人發(fā)展多種可能行動或方法，包含培訓、研討會、任務(wù)及工作職責擴大等方法6.3.4.2雙方達成一致后，填寫《工作表現(xiàn)評定表》中第四部分“績效改善和個人發(fā)展計劃”部分，具體說明行動計劃內(nèi)容、由誰負責、時間表、預期效果，監(jiān)督和反饋方法等。行動計劃應(yīng)注意必需有現(xiàn)實性。6.3.4.3行動計劃制訂后，主管及職員雙方要在工作中要堅持實施，定時反饋和跟蹤。6.3.4.4考評結(jié)束后，人事行政部對職員績效改善/個人發(fā)展計劃進行總結(jié)，配合組織需要，制訂培訓計劃/人才發(fā)展計劃。6.3.5 直接職員績效考評不適用目標制訂、目標完成情況考評、績效改善和個人發(fā)展計劃部分，直接由主管對職員考評期工作表現(xiàn)進行考評?？荚u內(nèi)容包含：工作品質(zhì)和效率、工作知識和技能、紀律性、協(xié)作性、主動性、責任感，具體參見《工作表現(xiàn)評定表（適適用于W級職員）》（附7.4）。考評程序同6.3.3.2至6.3.66.5績效結(jié)果利用 6.5 每十二個月年初，企業(yè)依據(jù)董事會要求及市場情況確定企業(yè)當年銷售及利潤目標，并明確當企業(yè)完成或超額完成利潤目標時，提取年底獎金總額。年底依據(jù)企業(yè)目標完成情況確定實際獎金總額。職員個人獎金在企業(yè)年度總獎金額里進行分配。個人獎金額度取決于個人職位貢獻度和績效考評結(jié)果。 6.5.2 績效考評結(jié)果在調(diào)薪方案中利用具體在每十二個月調(diào)薪方案中表現(xiàn)。 6.5.3 通常情況下，績效評定結(jié)果為B及以上為職員晉升、職業(yè)發(fā)展必需條件。企業(yè)將為績效優(yōu)異職員、含有潛力、對企業(yè)文化認同度高職員提供愈加好職業(yè)發(fā)展道路。具體參見《晉升和調(diào)職管理制度》。 6.5.4 依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要、職員優(yōu)點或短處及職業(yè)發(fā)展愛好，確定年度培訓計劃。具體參見《培訓管理