姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、超市正在營業(yè)，突然停電了，超市內一片黑暗，人們紛紛呼喊著。擁簇著向外擠，超市陷入了混亂。這時你會（）。A.估計超市會丟失很多東西B.擔心超市會發(fā)生踩踏事故C.設想警察會立即趕到超市維持秩序D.相信超市經(jīng)理和全體員工會迅速行動起來做好工作

2、王某，家貧，妻重病，無錢醫(yī)治，危在旦夕；不得已攜兇器盜竊，被捉，判刑。對此，你的看法是（）。A.罪有應得，但值得同情B.法盲C.法律應網(wǎng)開一面，不予處罰D.難為此人

3、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。A.家庭消費B.個人消費C.政府購買D.產(chǎn)業(yè)消費

4、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟的條件下，人力資源的配置是通過（）來實現(xiàn)的。A.雇主的選擇B.國家安排C.勞動力市場D.雙向選擇

5、(2017年11月)按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在試用期內提前（）通知用人單位，可以解除勞動合同。A.3日B.6日C.30日D.60日

6、(2019年5月)我國《勞動法》規(guī)定，用人單位依法在法定休假節(jié)日時安排員工加班的，應支付不低于勞動者本人日或小時工資的（）支付勞動者工資。A.100%B.150%C.200%D.300%

7、從規(guī)劃的期限上看，()年以上屬于長期規(guī)劃。A.2年B.3年C.5年D.7年

8、(2018年5月)企業(yè)薪酬制度的設計與完善是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務，不包括（）A.工資結構設計與完善B.調整不同員工薪酬項目的構成C.薪酬等級標準設計D.薪酬支付形式設計

9、人員配置應遵循的原則不包括（）。A.崗得其人B.人得其位C.人盡其才D.適才適所

10、對于企業(yè)而言，培訓實質上是一種系統(tǒng)化的（）投資。A.技能B.智力C.專業(yè)D.產(chǎn)業(yè)

11、(2019年5月)勞動者的工種與崗位、工作地點和場所通常在勞動合同的（）中加以約束。A.法定條款B.約定條款C.專項協(xié)議D.補充協(xié)議

12、(2016年11月)（）是根據(jù)某項工作的技術復雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。A.技術等級B.工作等級C.勞動定額D.計件單價

13、(2016年5月)我國集體合同體制是以（）為主導體制。A.基層集體合同B.單位集體合同C.行業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同

14、(2018年11月)工資指導線意見，包括本年度企業(yè)貨幣工資水平增長（）、上線、下線。A.基準線B.平均線C.中位線D.綜合線

15、工資結構線愈平緩，各等級之間薪酬差距（）oA.愈大B.愈小C.不變D.不確定??

16、下列關于制度工時利用率指標的計算方法，不正確的是（）。A.制度工時利用率=作業(yè)率×出勤率B.制度工時利用率=出勤率×出勤時間利用率C.制度工時利用率=100％×實際工作工時總數(shù)／制度工作工時總數(shù)D.制度工時利用率=100％×實際工作工時總數(shù)／出勤工作工時總數(shù)

17、(2018年5月)（）指法定工作時間，反映出能利用的工作時間的最大值。A.全部實際工作時間B.制度工作時間C.制度內實際工作時間D.日歷時間

18、（）是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.內因B.外因C.歸因D.知覺

19、某企業(yè)某員工在五月份的工作時間構成如下：加班時間為t1，制度內從事勞動時間為t2，停工被利用時間為t3，缺勤時間為t4，那么該員工的加班指標I為（）。A.I=100?t1／(t1+t2+t3)B.I=100?t1／(t2+t3)C.I=100?t1／(t2+t3+t4)D.I=100?t1／(t1+t3-t4)

20、造成績效信息失真的原因不包括（）。A.績效信息監(jiān)督機制的缺失B.績效信息提供者提供虛假的數(shù)據(jù)C.組織內部績效信息傳輸渠道不暢D.考評者的信息處理分析能力低下

21、崗位寫實前的準備工作不包括()。A.進行初步崗位調查B.制定出寫實工作計劃C.確定崗位寫實的對象D.對被調查者進行培訓

22、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和（）。A.領先原則B.有效原則C.總成本最低原則D.持久原則?

23、(2016年5月)以下關于企業(yè)員工績效考評的表述，不正確的是（）。A.績效管理是績效考評活動的核心內容和重要保障B.績效考評從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標和要求C.它具有指向性，其出發(fā)點和終點是企業(yè)的整體績效D.績效考評不是孤立的，它與企業(yè)經(jīng)營管理息息相關

24、（）是以工作需要為出發(fā)點，根據(jù)崗位對在職者的資格要求選擇人員。A.因事?lián)袢薆.任人唯親C.用人不疑D.嚴愛相濟

25、合同當事人雙方可以協(xié)議約定勞動條件標準，但該標準不能（）國家標準。A.高于B.等于C.優(yōu)于D.低于

26、(2017年5月)關于勞動定額，下列說法不正確的是（）A.勞動定額是在一定條件下制定的，不能脫離具體的生產(chǎn)、技術、組織條件B.勞動定額受到各種客觀物質條件的制約，但不受各種主觀因素的影響C.在具體規(guī)定勞動定額時，應從實際出發(fā)，針對不同的工作特點，采取行之有效的科學方法D.勞動定額限定的對象是有效的勞動，不是無效的勞動

27、鄰居家周末搞活動，聲音很大，嚴重影響了你的休息，你會（）。A.通過敲打墻壁，提示鄰居B.登門說明，讓鄰居注意C.認為鄰居的活動一會兒就會結束，自己可以再忍受一會兒D.雖然自己很生氣，但也不想讓鄰居掃興

28、職業(yè)特征不具有（）特征。A.目的性B.穩(wěn)定性C.公平性D.社會性

29、我國勞動法的體系是根據(jù)勞動關系法律調整的特點和（）構成的。A.內容B.要求C.標準D.規(guī)則?

30、(2017年5月)在下列調查研究方法中，不屬于詢問法的是（）A.會議調查法B.郵寄調查法C.問卷調查法D.行為記錄法

31、社會主義職業(yè)道德確立了以（）為核心。A.辦事公道B.為人民服務C.艱苦奮斗D.誠實守信

32、PDCA循環(huán)法是將①計劃、②執(zhí)行、③檢查、④處理，四個階段循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是（）。A.①②③④B.③②①④C.③①④②D.④①③②

33、()地制定勞動定額，是企業(yè)管理對勞動定額工作提出的一項基本要求。A.快、精、準B.快、準、全C.慢、全、精D.全、準、精

34、應聘申請表的設計依據(jù)不包括()。A.崗位要求B.應聘人員的層次C.招聘計劃D.有關法律和政策

35、()是指領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標。A.關懷維度B.認可維度C.結構維度D.尊重維度

36、若將“工作熱情高”這一績效考評指標轉化為“能主動承擔其他人回避的較為困難的工作，主動加班加點，不計報酬”，就滿足了()的要求。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.精確性

37、(2019年5月)在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下，（）是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。A.企業(yè)簡介B.企業(yè)宣講C.員工手冊D.電視廣告

38、關于愛崗敬業(yè)，理解正確的是（）。A.愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質要求B.無須倡導愛崗敬業(yè)精神，干一份工作拿一份報酬就可以了C.人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談D.在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神?

39、（）是進入實質性培訓工作的第一步。A.教學設計B.選定培訓師C.課程設計D.劃定課程范圍

40、評價指標計量的基礎標準不包括()A.計分B.誤差調整C.權重D.權重調整

41、對于需要相關專業(yè)工作經(jīng)驗的崗位來說，最適合的來源是()A.退休工人B.同行業(yè)其他單位C.退伍軍人D.大學畢業(yè)生

42、()規(guī)定，計件單價不僅以產(chǎn)量定額來計算，而且把質量、原材料消耗以及產(chǎn)品成本綜合考慮。A.間接計件工資制B.綜合計件工資制C.累計計件工資制D.超額計件工資制

43、企業(yè)在()階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。A.轉崗培訓B.晉升培訓C.工作期間培訓D.員工人職培訓

44、關于職業(yè)道德與職業(yè)技能的關系，正確的說法是（）。A.職業(yè)技能高低決定了職業(yè)道德素質的高低B.職業(yè)道德對職業(yè)技能具有統(tǒng)領作用C.強調職業(yè)道德往往會約束職業(yè)技能的提高D.職業(yè)道德與職業(yè)技能無關聯(lián)性?

45、工作崗位評價的目的是明確每個崗位的（）。A.薪酬標準B.相對價值C.定員D.工作任務、職責?

46、（）是指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所形成的雇員與雇主之間的權利和義務關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.勞動關系管理D.勞動法律規(guī)范

47、()是把領導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結構下討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的程度。A.費德勒權變模型B.參與模型C.路徑…目標理論D.情境領導理論

48、()是在形式上和課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.參觀訪問

49、勞動合同的（）是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。A.變更B.解除C.終止D.無效

50、以下不屬于影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素的是（）。A.社會因素B.環(huán)境因素C.組織因素D.人際因素二、多選題

51、勞動合同管理臺賬，一般主要包括8項內容，下列不屬于勞動合同管理臺賬的項目的是()A.醫(yī)療期臺賬B.員工保險臺賬C.員工培訓臺賬D.員工登記表

52、招聘廣告并不一定是一種最有效的招聘手段，其顯著的缺陷是（）。A.費用高昂B.只能被一部分適合工作崗位的人員看到C.受眾范圍狹窄D.信息傳遞緩慢

53、崗位勞動規(guī)則不包括()A.時間規(guī)則B.行為規(guī)則C.考核規(guī)則D.協(xié)作規(guī)則

54、在人力資源管理成本核算中，分析和計算管理行為失誤或不當造成的()比較容易。A.直接成本B.間接成本C.總成本D.人工成本

55、(2016年11月)（）是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和。A.收入B.獎勵C.工資D.福利

56、能級是指組織機構中各個崗位功能的等級，也就是崗位在組織機構這個（）中所具有的能量等級。A.管理場B.決策層C.管理層D.操作層

57、在確定和調整最低工資標準時不予考慮的因素是()A.本地區(qū)平均消費水平B.社會平均工資水平C.勞動就業(yè)實際狀況D.勞動生產(chǎn)率增長率

58、（）是對績效考評數(shù)據(jù)進行處理的第一步。A.收集考評數(shù)據(jù)B.統(tǒng)計考評數(shù)據(jù)C.分析考評數(shù)據(jù)D.制定考評表格

59、一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。一般來說，從事正常日常工作，可以管轄()人。A.20～30B.15～30C.10～12D.3～5

60、企業(yè)中不同員工的能力有偏差，具體的工作分工也不同，因此員工培訓要堅持（）。A.戰(zhàn)略性原則B.長期性原則C.多樣性培訓原則D.按需培訓原則?

61、有關培訓組織管理系統(tǒng)的說法不正確的是（）。A.由人力資源管理部門負責，雖有利于企業(yè)培訓的組織管理，但不利于成本控制B.中心任務是組織協(xié)調組成培訓體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)培訓工作C.就其培訓的最終目的而言，與人力資源管理部的中一1、5職能有著密不可分的聯(lián)系D.是一個以管理為主要職能的部門或者崗位

62、員工的動態(tài)特征不包括（）。A.員工學習B.員工激勵C.員工自我保護機制D.員工的成熟和發(fā)展

63、(2019年5月)員工管理人員教程培訓是在職培訓的重要組織形式之一，受到很多企業(yè)的重視。一般按照以下（）個級別進行。A.四B.三C.二D.六

64、()-般是在績效管理初期進行。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談

65、合同當事人雙方可以協(xié)議約定勞動條件標準，但該標準不能（）國家標準。A.高于B.等于C.優(yōu)于D.低于

66、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的內容不包括()A.外部環(huán)境B.組織條件C.目標任務D.人員變動

67、企業(yè)內部勞動關系管理制度制定的主體是（）。A.國家B.企業(yè)主管部門C.企業(yè)D.企業(yè)與工會

68、(2017年5月)最適用于銷售人員的工資制度是（）A.計件工資制B.銷售提成制C.結構工資制D.薪點工資制

69、下列對勞動合同的變更表述不正確的是（）。A.可以變更合同的內容B.可以變更合同的主體C.提出變更合同的一方應提前書面通知對方D.雙方當事人平等協(xié)商一致后方能變更合同

70、PDCA循環(huán)法包括：①計劃；②檢查；③執(zhí)行；④處理四個階段。其正確順序為()A.①③②④B.③②①④C.③①④②D.①③④②

71、勞動關系以（）分離為核心。A.勞動力所有權和支配權B.勞動力所有權和使用權C.勞動力使用權和支配權D.勞動力所有權和管轄權?

72、(2018年5月)工作崗位研究應遵循的原則不包括（）A.系統(tǒng)原則B.客觀性原則C.能級原則D.最優(yōu)化原則

73、下列各項中，屬于社會保險內容的是（）。A.失業(yè)保險B.社會救濟C.財產(chǎn)保險D.社會福利??

74、(2017年5月)常用于管理培訓的現(xiàn)場培訓方法是（）A.工作指導法B.工作輪換法C.特別任務法D.個別指導法

75、在忽略個體間具體差異的前提下，勞動關系只能是()A.雇主與雇主的關系B.雇員與雇員的關系C.雇主與雇員的關系D.勞動分工協(xié)作關系

76、(2019年5月)關于背景調查應遵循的原則，下列說法錯誤的是（）。A.只調查與工作相關的情況B.要評估調查材料的可靠程度C.重視客觀內容的調查核實D.重視應聘者性格方面的主觀評價內容

77、激勵是指調動員工的工作積極性，激勵本身又取決于員工的個人特點，其中影響最大的是（）。A.價值觀B.需要層次C.個性與感知D.學習過程

78、()是一種最高層次的職業(yè)道德。A.敬業(yè)B.合作C.誠信D.奉獻

79、工資統(tǒng)計指標中，除工資總額外的另一項指標是()A.最高工資B.最低工資C.平均工資D.去掉最高、最低工資外的平均工資

80、工資指導線一般在每年（）底之前頒布。A.1月B.2月C.3月D.6月

81、有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，用人單位()與勞動者續(xù)訂勞動合同。A.不必B.應當C.視情況D.應提前30天

82、考評者對被考評者的工作作風、行為方式、實際成果有比較深入了解的績效考評方式為()A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評

83、在人員錄用原則中，()指以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員。A.因事?lián)袢嗽瓌tB.用人不疑原則C.任人唯賢原則D.嚴愛相濟原則

84、（）是人們對做人的基本要求，是衡量和評價一個人道德是否高尚的最根本的標準。A.愛國B.敬業(yè)C.奉獻D.無私?

85、(2016年11月)若將“工作熱情高”這一績效考評指標轉化為“工作認真，不閑聊，不使設備停機”，就滿足了績效管理制度（）的要求。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.有效性

86、（）是整個培訓的首要工作。A.培訓需求分析B.培訓規(guī)劃C.培訓組織實施D.培訓效果評估

87、假如你新到某家公司工作，發(fā)現(xiàn)這家公司的員工們都經(jīng)常加班，而且你進一步觀察發(fā)現(xiàn)，加班并不是公司的規(guī)定，面對這種情況，你會（）。A.不管別人如何，自己不加班B.和其他員工一樣加班C.一邊加班，一邊和其他員工商量，要求公司給予加班費D.覺得自己不適應這樣的環(huán)境，準備離開這家公司

88、關于勞動合同的續(xù)訂與變更，說法錯誤的是（）。A.提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應在合同到期之前15日書面通知對方B.勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方同樣續(xù)簽勞動合同，勞動者有權提出訂立無固定期限的勞動合同C.訂立勞動合同所依據(jù)的法規(guī)發(fā)生變化應變更相應的內容D.提出勞動合同變更的一方應書面通知對方

89、資源需求模型按照（）核算企業(yè)培訓成本。A.培訓所需資源B.有形資本消耗C.培訓作業(yè)流程D.會計成本科目

90、從規(guī)劃的期限上看，()年以上屬于長期規(guī)劃。A.2年B.3年C.5年D.7年

91、績效考評指標的功能不包括（）。A.為組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供有效支撐B.明確工作重點，突出工作要點C.引導績效行為，形成績效合力D.明確員工績效

92、“薪酬”的英文為()。A.sa1aryB.wagesC.compensationD.earnings

93、(2016年11月)在績效管理中，一般以（）的考評為主。A.上級主管B.同事C.考評者的下屬D.外部人員

94、(2015年11月)在運用五階段模型法設計企業(yè)績效管理系統(tǒng)時，其五個階段包括：①績效診斷；②績效溝通；③績效總結；④績效計劃；⑤績效考評。排序正確的是（）。A.④②⑤①③B.①④⑤③②C.④③②①⑤D.①④⑤②③

95、專題講座法的優(yōu)點不包括()A.形式比較靈活B.傳授的知識相對集中C.可隨時滿足員工某方面的培訓需求D.培訓對象易于加深理解

96、(2017年11月)（）是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。A.順序法B.對比分析法C.綜合分析法D.能級分析法

97、勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前（）天通知。A.10B.15C.30D.45

98、(2018年11月)（）是企業(yè)根據(jù)自己的具體生產(chǎn)、技術、組織條件，參照統(tǒng)一勞動定額，由企業(yè)組織制定的勞動定額，經(jīng)有關領導批準后，在本企業(yè)范圍內執(zhí)行。A.統(tǒng)一定額B.企業(yè)定額C.一次性定額D.人員定額

99、敬業(yè)的特征是（）。A.主動、務實、持久B.積極、靈活、肯干C.溫和、少言、樸實D.謙虛、服從、適應?

100、“如果我理解正確的話，你說的意思是……”，這屬于()A.開放式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.清單式提問

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：任何一項工作都需要從業(yè)人員具有職業(yè)責任感，都會有一套行之有效的應對危急問題的措施。超市作為一種公共購物場所，應該具備應對突發(fā)問題的能力，因此當突然停電時，顧客最應該的做的是：保持鎮(zhèn)定，相信超市會迅速行動起來處理好問題，悲觀、恐慌不但于事無補還會帶來不良后果。

2、答案：A本題解析：遵紀守法是每個公民的義務，觸犯法律就要受到法律的制裁。題中，王某觸犯了法律，被判刑，這是罪有應得，但是由于他是無錢醫(yī)治重病的妻子不得已而觸犯法律的，還是值得同情的。

3、答案：B本題解析：消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務的個人和家庭所構成的市場。

4、答案：C本題解析：在市場經(jīng)濟條件下，人力資源的配置是通過勞動力市場實現(xiàn)的。在勞動力市場中，企業(yè)與勞動者均為享有經(jīng)濟主權的市場主體。

5、答案：A本題解析：提前通知用人單位解除勞動合同的情形有：(1)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。(2)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

6、答案：D本題解析：用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

7、答案：C本題解析：從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為長期規(guī)劃(五年以上的計劃)和短期計劃(一年及以內的計劃)，介于兩者之間的為中期計劃。

8、答案：A本題解析：企業(yè)薪酬制度設計完善是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務，包括薪酬結構完善，即確定并調整不同員工薪酬項目的構成，以及各薪酬項目所占的比例，還包括薪酬等級標準設計，薪酬支付形式設計，即確定薪酬計算的基礎。

9、答案：C本題解析：人員配置是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標，采用科學的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效結合而進行的一系列管理活動的總稱。

10、答案：B本題解析：對于企業(yè)而言，培訓實質上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入大量的人力、物力、財力進行培訓，提高人力資源的素質，會增加企業(yè)的產(chǎn)出，從而獲得投資收益。

11、答案：A本題解析：法定條款是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同不能成立。《勞動法》規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款：①勞動合同期限；②工作內容；③勞動保護和勞動條件；④勞動報酬；⑤社會保險；⑥勞動紀律；⑦勞動合同終止的條件；⑧違反勞動合同的責任。其中工作內容是勞動者應當為用人單位提供的勞動，即承擔何種工作或職務，包括工種和崗位、工作地點和場所。關于工作的數(shù)量、質量標準，若不宜具體規(guī)定，做出原則性規(guī)定即可。

12、答案：B本題解析：工作物等級又稱工作等級，它是根據(jù)某項工作的技術復雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。

13、答案：A本題解析：集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。

14、答案：A本題解析：工資指導線意見，包括本年度企業(yè)貨幣工資水平增長基準線、上線、下線。

15、答案：B本題解析：各崗位的相對價值與實付工資對應的數(shù)值關系，通常用“工資結構線”來表示。工資結構線越陡，各等級之間工資差距越大，表示企業(yè)對于貢獻價值不同的崗位，采用的是拉大企業(yè)工資差距的薪酬策。?

16、答案：D本題解析：制度工時利用率反映在制度規(guī)定的工作時間內實際用于生產(chǎn)作業(yè)的程度。由于制度工作時間是制度規(guī)定的最大可能被利用的工作時間，實際工作時間越接近制度工作時間，說明工作時間利用得越充分。研究工作時間利用，應該以制度工作時間為標準，因而制度工作時間利用率是工作時間利用統(tǒng)計的核心指標，它反映制度工作時間實際被利×100％=出勤率×出勤時間利用率。式中，出勤時間利用率即作業(yè)率。

17、答案：B本題解析：制度工作時間是指法定工作時間，它反映出最大可能利用的工作時間，是考核企業(yè)工作時間利用程度充分與否的標準。

18、答案：C本題解析：歸因是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以分為內因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。

19、答案：B本題解析：加班強度指標是計算期加班工時與計算期制度內實際工作工時的比率。其公式為：加班強度指標=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工時×100。其中，制度內實際工作時間=制度內從事本職工作時間+停工被利用時間。因此，加班指標I=100?加班時間／制度內實際工作工時=100?t1／(t2+t3)。

20、答案：D本題解析：造成績效信息失真的原因有多個方面，既可能是由于考評者和考評主體的主觀因素所導致，也可能是因為客觀因素或條件所造成的，具體包括：①組織內部績效信息傳輸渠道不暢；②績效信息提供者提供虛假數(shù)據(jù)；③績效信息監(jiān)督機制的缺失。

21、答案：D本題解析：崗位寫實前的準備工作有五點：①確定崗位寫實的對象；②進行初步崗位調查；③制定出寫實工作計劃；④培訓寫實人員；⑤向被調查者說明寫實的意圖和要求。

22、答案：B本題解析：差異化戰(zhàn)是企業(yè)力求在本行業(yè)建立區(qū)別于其他企業(yè)的獨特品質，從而得到超過一般報酬水平的戰(zhàn)。差異化戰(zhàn)的制定原則包括效益原則、適當原則和有效原則。?

23、答案：A本題解析：企業(yè)的績效管理過程就是以員工績效為基本單元進行系統(tǒng)全面的計劃、組織、監(jiān)督、協(xié)調和控制的過程?？冃Э荚u是績效管理活動的核心內容，因此，在企業(yè)中績效考評幾乎成為績效管理的代名詞。

24、答案：A本題解析：為實現(xiàn)用人之所長、學用一致、有效利用人力資源的目的，人員錄用必須遵循以下原則：①因事?lián)袢嗽瓌t，是指以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員；②任人唯賢原則，強調用人要出于“公心”，以事業(yè)為重，而不是以自己的“小圈子”為重，以“宗派”為重；③用人不疑原則，要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重；④嚴愛相濟原則，員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標準與績效目標，對其進行必要的考核，對試用的員工在生活上應當給予更多的關懷，同時，從法律上保證員工享受應有的權利。

25、答案：D本題解析：勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年職工特殊保護制度等。勞動法所規(guī)定的勞動標準為最低勞動標準，一般屬于強行性法律規(guī)范，以絕對肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴格執(zhí)行的法律約束力，具有單方面的強制性，不能由當事人協(xié)議予以變更。勞動關系當事人協(xié)議約定的勞動條件標準可以高于國家規(guī)定的標準，但是不能低于國家規(guī)定的標準，低于國家標準的勞動條件不具有法律約束力。

26、答案：B本題解析：勞動定額不僅受到各種客觀物質條件的制約，還受到各種主觀因素的影響，如生產(chǎn)者的文化水平，生產(chǎn)專業(yè)知識和技能操作，勞動態(tài)度及主動性、積極性，管理者的專業(yè)素質和管理水平，勞動關系等。

27、答案：D本題解析：經(jīng)過一周的工作后，人們都需要在周末放松一下身心，因而鄰居家周末搞活動是可以理解的，盡量不要掃鄰居的興。

28、答案：C本題解析：職業(yè)特征：目的性、社會性、穩(wěn)定性、規(guī)范性、群體性。

29、答案：A本題解析：勞動法的體系是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。我國勞動法的體系是根據(jù)勞動關系法律調整的特點和內容而構成的。?

30、答案：D本題解析：根據(jù)調查者與被調查者接觸方式、方法的不同，詢問法可以分為當面調查法、電話調查法、會議調查法、郵寄調查法和問卷調查法等。

31、答案：B本題解析：社會主義職業(yè)道德確立了以為人民服務為核心，以集體主義為原則，以愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義為基本要求，以愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要規(guī)范和主要內容，以社會主義榮辱觀為基本行為準則。

32、答案：A本題解析：PDCA循環(huán)法，就是按照計劃(P1an)、執(zhí)行(Do)、檢查(Check)和處理(Action)四個階段的順序，循環(huán)進行計劃管理的一種工作方法。

33、答案：B本題解析：“快、準、全”地制定勞動定額，是企業(yè)管理對勞動定額工作提出的一項基本要求。

34、答案：C本題解析：應聘申請表內容的設計要根據(jù)工作說明書來確定，考慮本企業(yè)的招聘目標以及需招聘的崗位，按不同崗位要求、不同應聘人員的層次分別進行設計。每一欄目均有一定的目的，切忌煩瑣重復。設計時應注意有關法律和政策，不要將涉及國家機密的內容列入應聘申請表的調查項目。

35、答案：C本題解析：結構維度指的是領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標。

36、答案：B本題解析：績效指標的可操作性與精確性是指考評指標應盡可能量化；績效管理標準應是“有形的”、可度量的，盡量轉化為具體行為或活動。如“工作熱情高”這一較抽象的指標，再加上一條“能主動承擔其他人回避或持消極態(tài)度的較為困難的工作任務，因工作需要能主動加班加點，不計報酬”的標準，就滿足了具體性與可操作性的要求。

37、答案：C本題解析：崗前培訓中的一項重要材料就是為員工定制的員工手冊，在新員工對企業(yè)及其他員工不熟悉的情況下，員工手冊是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。

38、答案：A本題解析：愛崗敬業(yè)是指熱愛自己的工作崗位，熱愛本職工作，并用一種恭敬嚴肅的態(tài)度對待自己的工作。愛崗敬業(yè)是企業(yè)發(fā)展的需要。愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質要求。?

39、答案：A本題解析：教學設計是進入實質性培訓工作的第一步。這個階段工作的好壞將直接影響受訓人員對培訓內容的接受程度。教學設計是以培訓教師為主要執(zhí)行人所進行的工作。工作中，企業(yè)負責培訓管理的部門或負責人，主要是協(xié)助培訓教師做一些輔助準備工作。

40、答案：D本題解析：在崗位評價指標分級標準確定之后，需要從企事業(yè)單位的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。

41、答案：B本題解析：對于需要相關專業(yè)工作經(jīng)驗的崗位來說，用人單位可以考慮從同一行業(yè)或同一地區(qū)的其他企業(yè)招聘人才，有時甚至可以從競爭對手單位“挖”人。

42、答案：B本題解析：綜合計件工資制，即計件單價不僅以產(chǎn)量定額來計算，而且還把質量、原材料消耗以及產(chǎn)品成本綜合考慮進去。比如，為了確保并提高產(chǎn)品質量，實行按質量分等級計件單價等。這樣，就分別在改善產(chǎn)品質量、減少廢品和原材料消耗、降低產(chǎn)品成本等方面具有良好的效果。

43、答案：D本題解析：企業(yè)在員工入職培訓階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。員工崗前培訓的目的是消除員工新進公司產(chǎn)生的焦慮。

44、答案：B本題解析：在職業(yè)生活中，職業(yè)技能與職業(yè)道德之間的關系密不可分，并且職業(yè)道德在其中居主導地位。離開了職業(yè)技能，職業(yè)道德就沒有了載體，必然空洞乏力，但如果沒有良好的職業(yè)道德，職業(yè)技能的提高、發(fā)揮就會缺乏有效的動力和制約，甚至有可能對社會造成一定的危害。?

45、答案：B本題解析：工作崗位評價的目的在于明確每個崗位的相對價值。根據(jù)對崗位系統(tǒng)科學的評價，確定各崗位的工資等級。?

46、答案：B本題解析：所謂勞動法律關系，是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利和義務關系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所形成的雇員與雇主之間的權利和義務關系。

47、答案：B本題解析：弗羅姆和耶頓(V.Vroom＆P.Yetton)提出了“領導者參與模型”。他們把領導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結構下討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的程度。

48、答案：B本題解析：專題講座法形式上和課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。課堂教學一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，接連多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。這種培訓方法適合管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等。

49、答案：B本題解析：勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序，勞動合同解除的情形包括：①勞動合同的協(xié)議解除(約定解除)；②勞動者單方解除勞動合同；③用人單位單方解除勞動合同。

50、答案：A本題解析：影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素包括：①環(huán)境因素，即企業(yè)外部環(huán)境，如國家經(jīng)濟前景、市場需求、政治法律狀況等；②組織因素，即企業(yè)自身的目標、政策、組織結構等；③人際因素，購買參與者在企業(yè)中的地位、職權、說服力及他們之間的關系，會對購買行為產(chǎn)生影響；④個人因素，即各個購買參與者的年齡、受教育程度、個性不同，對待問題感覺、看法各異，從而影響購買行為。

51、答案：B本題解析：勞動合同管理臺賬一般包括：①員工登記表；②勞動合同臺賬；③員工統(tǒng)計表；④崗位(專項)協(xié)議臺賬；⑤醫(yī)療期臺賬；⑥員工培訓臺賬；⑦終止或解除勞動合同員工去向臺賬；⑧其他必要的臺賬。

52、答案：B本題解析：企業(yè)采用廣告形式招聘人才具有信息發(fā)布迅速、成本低等優(yōu)點，而且其受眾范圍十分廣泛。但其顯著的缺陷是，正在工作并且安于現(xiàn)狀的人不會去看，這就意味著廣告只能被一部分適合工作崗位的人員看到。

53、答案：C本題解析：崗位勞動規(guī)則即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。包括：(1)時間規(guī)則；(2)組織規(guī)則；(3)崗位規(guī)則；(4)協(xié)作規(guī)則；(5)行為規(guī)則。

54、答案：A本題解析：人力資源管理行為不當所導致的成本是指由于人力資源管理人員的行為對員工的工作行為乃至工作績效產(chǎn)生副作用而導致的人力資源浪費或管理成本支出，包括直接成本和間接成本兩個部分。分析和計算直接成本比較容易，而對間接成本的辨析及估算卻相當困難。

55、答案：A本題解析：收入是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和；B項，獎勵是員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享計劃等；C項，工資通常是指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬，如計時工資(小時、日、周工資)或計件工資；D項，福利是公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。

56、答案：A本題解析：能級是指組織機構中各個崗位功能的等級，也就是崗位在組織機構這個“管理場”中所具有的能量等級。

57、答案：D本題解析：勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素作了原則性的規(guī)定，主要是：(l)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產(chǎn)率；(4)就業(yè)狀況；(5)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

58、答案：D本題解析：考評數(shù)據(jù)的處理就是對所采集到的績效考評數(shù)據(jù)進行整理、匯總、分類、統(tǒng)計、保存的過程。無論怎樣處理采集到的考評數(shù)據(jù)，都需要預先設計績效考評使用的各種表格。因此，制定考評表格是對績效考評數(shù)據(jù)進行處理的第一步。

59、答案：B本題解析：根據(jù)管理系統(tǒng)一元化原則，一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的，一般來說，從事正常日常工作，可管轄15～30人；從事內容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄3～7人。

60、答案：C本題解析：企業(yè)中不同員工的能力有偏差，具體的工作分工也不同，因此員工培訓要堅持多樣性原則。多樣性原則包括培訓方式的多樣性，如崗前培訓、在崗培訓、脫產(chǎn)培訓等；也包括培訓方法的多樣性，如專家講授、教師示范、教學實習等。?

61、答案：A本題解析：A項，培訓的組織管理應由人力資源管理部門負責，或設立一個崗位，或設立一個下屬部門，這樣既有利于企業(yè)培訓的組織管理，又有利于成本控制。

62、答案：A本題解析：員工的動態(tài)特征主要包括：①員工激勵。激勵員工的嘗試不一定會產(chǎn)生直接的反應或達到滿意的效果；要使員工對激勵做出相應的反應，通常需要一定的時間；任何一種刺激方法都不是萬能的，沒有一種刺激方法能在各種場合和任何時間下都適用。②員工的自我保護機制。“人”的自我保護機制是一種動態(tài)表現(xiàn)；個人通過各種方式擬訂的計劃，大多數(shù)是為了滿足自身生理、心理、社會、道德等方面的個人需求，達到或提高自己意想中的目標和標準；在這種壓力下，會使不同員工和群體做出不同程度和類型的反應；管理者必須靈活地對個人的自我保護行為和產(chǎn)生的影響做出正確的決策和選擇。③員工的成熟與發(fā)展。人總是處于發(fā)展變化和逐步成熟的過程中，應當全力避免消極因素，調動積極因素，促進員工與企業(yè)的同步發(fā)展。

63、答案：A本題解析：員工管理人員教程培訓是在職培訓的重要組織形式之一，受到很多企業(yè)的重視。一般按照以下四個級別進行：①四級培訓，管理理論教程；②三級培訓，基礎管理教程；③二級培訓，高級管理教程；④一級培訓即總體管理教程。其中，一級培訓，總體管理教程的培訓目的是塑造領導能力。

64、答案：C本題解析：績效計劃面談是指在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的面談。

65、答案：D本題解析：勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年職工特殊保護制度等。勞動法所規(guī)定的勞動標準為最低勞動標準，一般屬于強行性法律規(guī)范，以絕對肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴格執(zhí)行的法律約束力，具有單方面的強制性，不能由當事人協(xié)議予以變更。勞動關系當事人協(xié)議約定的勞動條件標準可以高于國家規(guī)定的標準，但是不能低于國家規(guī)定的標準，低于國家標準的勞動條件不具有法律約束力。

66、答案：C本題解析：戰(zhàn)略層次的培訓需求分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)先權的因素，還要預測企業(yè)未來的人事變動和企業(yè)人才機構的發(fā)展趨勢，調查了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿意度，找出對培訓不利的影響因素和可能對培訓有利的輔助方法。即包括外部環(huán)境、組織條件和人員變動。本考點在新教材中已刪除。

67、答案：C本題解析：企業(yè)內部勞動規(guī)則以企業(yè)為制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本企業(yè)范圍內適用。制定內部勞動規(guī)則是用人單位的單方法律行為，制定程序雖然應當保證勞動者的參與，但是最終由單位行政決定和公布

68、答案：B本題解析：銷售提成制是根據(jù)員工所銷售產(chǎn)品的數(shù)量和事先確定的銷售單位產(chǎn)品可以得到的提成金額或提成比例計算出來的。提成金額或提成比例的高低取決于商品銷售的難易程度，難銷售的商品提成多一些，反之則少一些。銷售提成制的適用對象是銷售人員。

69、答案：B本題解析：勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經(jīng)訂立的合同條款達成修改或補充的法律行為。勞動合同的變更僅限于勞動合同內容的變化，而不是主體的變更。

70、答案：A本題解析：暫無解析

71、答案：B本題解析：勞動關系以勞動力的所有權與使用權相分離為核心，雇員在勞動關系中始終是勞動力的所有者，在勞動過程中是勞動力的支出者；雇主以其占有的生產(chǎn)資料(資本)的產(chǎn)權或經(jīng)營權為基礎，能夠為勞動力的使用提供物質條件，成為勞動力的使用者，通過勞動關系這種形式實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程。?

72、答案：B本題解析：工作崗位研究應遵循的原則有系統(tǒng)的原則、能級的原則、標準化原則和最優(yōu)化原則。

73、答案：A本題解析：我國現(xiàn)行的社會保障體系包括：①社會保險；②社會救濟；③社會福利；④社會優(yōu)撫安置；⑤國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)。其中，社會保險包括：①養(yǎng)老保險；②醫(yī)療保險；③失業(yè)保險；④工傷保險；⑤生育保險。?

74、答案：C本題解析：特別任務法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此法常用于管理培訓。

75、答案：C本題解析：暫無解析

76、答案：D本題解析：企業(yè)對應聘者進行背景調查時，應遵循以下原則：①只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的；②重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容；③慎重選擇“第三者”，要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響；④估計調查材料的可靠程度；⑤利用結構化的表格，確保不會遺漏重要問題。

77、答案：B本題解析：激勵是指調動員工的工作積極性，激勵本身又取決于員工的需要層次、個性、感知、學習過程與價值觀等個人特點。其中，需要層次影響最大，員工在謀生、安全與穩(wěn)定、友誼與溫暖、尊重與榮譽、自為與自主以及實現(xiàn)自身潛能諸層次的需要方面，各有其獨特的強度組合，需經(jīng)企業(yè)調查摸底，具體分析，對癥下藥予以激發(fā)。

78、答案：D本題解析：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業(yè)道德領域中處于最高層次。

79、答案：C本題解析：工資統(tǒng)計主要包括工資總額和平均工資兩項指標。工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部員工的勞動報酬總額。平均工資是指一定時期內(月度、季度、年度等)員工平均每人所得的工資數(shù)額。

80、答案：C本題解析：工資指導線在每年三月底以前頒布，執(zhí)行時間為一個日歷年度(1月1日至12月31日)。

81、答案：B本題解析：有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續(xù)延勞動合同。用人單位應當與勞動者續(xù)訂勞動合同。

82、答案：C本題解析：暫無解析

83、答案：A本題解析：因事?lián)袢嗽瓌t是以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員。它要求組織招聘員工應是根據(jù)工作的需要來進行，應嚴格按照人力資源規(guī)劃的供需計劃來吸納每一名員工。

84、答案：A本題解析：自古以來，愛國就是人們對做人的基本要求。人們把是否愛國作為衡量和評價一個人道德是否高尚的最根本的標準。愛國是一種對祖國的忠誠和熱愛，是一種崇高的道德情感，是每個公民高于一切的美德。

85、答案：B本題解析：績效管理制度的可操作性與精確性是指考評標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應盡可能量化；績效管理標準應是“有形的”、可度量的，盡量轉化為具體行為或活動，“工作熱情高”的標準顯然不符合上述要求。應當規(guī)定什么樣的行為表現(xiàn)才能算“工作熱情高”，若變?yōu)椤肮ぷ髡J真，不閑聊，不使設備停機或空轉”，就滿足了具體性與可操作性的要求。

86、答案：A