ResearchontheLossofSalesStaffinChenRuilanPaperMillindingnancountyAbstract：Inrecentyears,China'ssocialeconomyhascontinuedtodevelopatahighspeed,andthelossofsalespersonnelinmanysmallandmedium-sizedenterprisesisrelativelyserious,whichhasbroughtgreatadverseeffectstoenterprises.ThisarticletakesDingnanCountyChenRuilanPaperReinforcementFactoryastheresearchobject,andexplainsthecurrentsituationofthesalespersonnellossinthisfactory,andtheharmofsalespersonnellosstoDingnanCountyChenRuilanPaperReinforcementFactory.Thehazardsincludeblockingthecontinuityofwork;causinganincreaseinthecostoftheenterprise;andaffectingthestabilityofin-servicepersonnel.Duringtheanalysisofthephenomenonofsalesstaffturnover,itwasfoundthatthecausesofsalesstaffturnoverincludethefollowingaspects:(1)Unreasonablecompensationandbenefitssystem;(2)Noattentiontothepersonaldevelopmentofemployees;(3)InternalstaffrecommendationThesystemlacksrationality;(4)Ignorethepersonalfeelingsofemployees.Forthelong-termdevelopmentoftheenterprise,improvethecompetitivenessoftheenterprise,andreducetheturnoverrateofitssalesstaffasmuchaspossible,thefollowingsolutionsareproposedtoChenRuilanPaperReinforcementFactoryinDingnanCounty:(1)Improvethesalaryandwelfaresystem;(2)ImprovethecareerPlanning;(3)Improvetheinternalpersonnelrecommendationsystem;(4)Increaseemployeehappinessandsenseofbelonging.Keywords：Salesman，StaffTurnover，SalaryandBenefits

目錄TOC\o"1-3"\h\u31438第1章緒論 154881.1研究背景和意義 141401.1.1課題背景 177451.1.2研究意義 178261.2文獻綜述 2280641.2.1國內研究 2249361.2.2國外研究 2123931.3課題研究方法和內容 373641.3.1研究方法 35861.3.2研究內容 328134第2章定南縣陳瑞蘭紙筋廠的發(fā)展概況 517082第3章定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員流失問題的現(xiàn)狀及危害 6309033.1定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員流失問題的現(xiàn)狀 618003.2定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員流失問題的危害 787453.2.1阻斷工作的連續(xù)性 7147763.2.2造成企業(yè)成本的增加 7180873.2.3影響在職銷售人員的穩(wěn)定性 814771第4章定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員流失問題的原因分析 953694.1不合理的薪酬福利制度 982204.2不重視員工的個人發(fā)展 10146584.3內部人員推薦制度缺乏合理性 10188994.4忽視員工個人感受 108456第5章定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員流失問題的解決對策 12271035.1完善薪酬福利制度 12103425.2完善職業(yè)生涯規(guī)劃 13215935.3完善內部人員推薦制度 13168535.4增加員工幸福感和歸屬感 1428053第6章總結 1529997參考文獻： 1618321致謝 17PAGEPAGE17第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1課題背景隨著經濟全球化趨勢的加快，我國的商品混凝士行業(yè)經過十幾年的發(fā)展已經日趨成熟,市場的競爭也日益激烈。作為混泥土企業(yè)，銷售是企業(yè)生存和發(fā)展的落腳點和出發(fā)點。而銷售人員在現(xiàn)在這個行業(yè)內流失是比較嚴重的，銷售人員流失會導致企業(yè)正常運營造成了很大的干擾。頻繁且大量的銷售人員流失會動搖企業(yè)的營銷體系，打亂企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏,破壞企業(yè)的組織架構,并且會導致客戶資源外流,擾亂員工心智等負面影響。定南縣陳瑞蘭紙筋廠是以銷售為主的小型企業(yè)，創(chuàng)立于2010年，位于贛州市定南縣歷市鎮(zhèn)東環(huán)路廣州大道。定南縣陳瑞蘭紙筋廠目前銷售人員流失狀況非常嚴重，該企業(yè)在2019年下半年，銷售人員流失數量上百人，其中9月到12月末的離職率分別為19.4%，21.1%，21.8%,28.8%，可以看出銷售人員流失數量趨于上升的狀態(tài)。這樣的現(xiàn)狀給企業(yè)造成了工作連續(xù)性的阻斷以及影響在職人員的穩(wěn)定性等不利的影響。在這種情況下，為了提高企業(yè)的競爭力，降低企業(yè)銷售人員流失的數量，挽留住優(yōu)秀的銷售人才，對該企業(yè)銷售人員流失問題進行研究是迫在眉睫的。1.1.2研究意義銷售人員，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有著極其重要的作用，尤其是像定南縣陳瑞蘭紙筋廠這種以銷售為主導的小型企業(yè)。通過研究定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員的流失現(xiàn)象，可以進一步了解和分析銷售人員的流失原因，有助于企業(yè)完善的各項制度，推動企業(yè)的壯大發(fā)展。通過本課題的研究，可以提高定南縣陳瑞蘭紙筋廠對銷售人員培訓的注重，加強在職銷售人員的培訓與開發(fā)，提升員工的自身素質以及業(yè)務技能，達到提高業(yè)務總額的目的。本文以定南縣陳瑞蘭紙筋廠為例，對定南縣陳瑞蘭紙筋廠的發(fā)展概況和銷售人員的流失現(xiàn)狀進行了分析研究，提出其存在的主要問題、原因以及對應的改善措施。通過該課題的研究能在一定程度上降低定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員的流失率，對該企業(yè)提高核心競爭力具有一定的現(xiàn)實意義。這給同行業(yè)企業(yè)銷售人員的流失起到一定參考價值，同時希望引起定南縣陳瑞蘭紙筋廠的高層重視銷售人員的流失現(xiàn)象，提升對銷售人員的待遇。1.2文獻綜述1.2.1國內研究李宇韜（2019）研究指出，以需求層次理論和成就激勵理論基礎，經過實證研究發(fā)現(xiàn)，個人的成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富是員工是否選擇離職的重要因素。企業(yè)要重點關注員工對這些因素的需求，從而降低銷售人員的流失率。王蓉（2019）研究發(fā)現(xiàn)，員工流動性的原因是受人力資源消耗性和時效性的影響，組織的進步與發(fā)展及組織結構變化也會加劇員工的流動性變化。所以企業(yè)要做到合理的組織變化與發(fā)展，從而降低人員的流失。蔡書鵬（2019）研究指出，薪酬的公平性、激勵性和及時誠信的兌現(xiàn)薪酬，有助于增強銷售人員對公司的忠心和信心；一旦薪酬制度不合理，長期低于市場平均水平，會導致銷售人員產生“跳槽”傾向，最終導致銷售人員離職流失，甚至走向競爭對手。企業(yè)要時刻關注市場上的變化，從而更好地留住銷售人員。1.2.2國外研究拉蘇爾·阿齊·法伊茲和同馬德哈（2019）等人研究指出，員工的工作滿意度和企業(yè)內部環(huán)境的評估者這兩方面因素，會影響到銷售人員是否會流出企業(yè)。企業(yè)要關注到這些影響因素，從而去留住銷售人員。穆罕默德·阿哈馬德和戈麥斯（2019）等人研究發(fā)現(xiàn)，當銷售人員流出企業(yè)的合理性因素，會受到在職人員自我感覺的工作滿意程度、與同事之間人際關系的協(xié)調程度，以及個人對公司內外工作關系的預知把握等因素的影響。所以企業(yè)要留意到這些因素給銷售人員帶去的影響，從而降低人員的流失率。詹姆斯·韋斯特曼和馬達蘇（2020）等人研究發(fā)現(xiàn)，通過差異化的績效考核評價指標，完善培訓制度和晉升制度，減少銷售人員不良情緒，提高銷售人員的積極性，從而降低人員流失率。1.3課題研究方法和內容1.3.1研究方法本論文在撰寫過程中主要運用了以下三種研究方法：文獻研究法，主要指收集和整理文獻資料，并通過對文獻的研究，形成對本課題的科學認識。通過文獻研究法加深銷售人員流失問題的理解，從而更加全面的分析定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員流失問題帶來的影響和危害，幫助完成本課題的研究。調查法，通過實地考察，了解定南縣陳瑞蘭紙筋廠的銷售人員流失情況，包括人力資源組織結構及分布情況、銷售人員流失現(xiàn)狀及影響等。信息研究方法，通過對收集到的信息資源進行加工與整理，從而更加具體地了解和分析定南縣陳瑞蘭紙筋廠的銷售人員流失情況，為本論文的撰寫提供正確全面的信息資源。1.3.2研究內容本文以定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員流失問題為研究對象，對定南縣陳瑞蘭紙筋廠進行了深入地觀察分析，闡提出了對定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員流失問題的原因提出了合理的建議。本文有六個章節(jié)，具體內容如下：第1章：緒論。這部分簡單闡述了所選論文題目的背景和意義，以及研究此論文的文獻、研究方法和內容。為下文詳細的課題分析做了簡單鋪墊。第2章：定南縣陳瑞蘭紙筋廠的發(fā)展概況。這部分主要敘述該企業(yè)的基本情況、包括該企業(yè)的發(fā)展歷程，發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢。第3章：定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員流失問題的現(xiàn)狀及危害。這部分是結合相關資料和企業(yè)的實際情況，介紹定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員流失的現(xiàn)狀，以及銷售人員嚴重流失會給企業(yè)帶來的相關危害。第4章：定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員流失問題的原因分析。這部分是通過結合定南縣陳瑞蘭紙筋廠內外部環(huán)境因素以及相關資料，對定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員流失問題的原因進行分析。第5章：定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員流失問題的解決對策。這部分針對定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員流失的問題及原因提出相關對策。第6章：總結。這部分是根據整篇文章的結構脈絡把文章主要內容進行刪繁就簡的歸納和總結。

第2章定南縣陳瑞蘭紙筋廠的發(fā)展概況定南縣陳瑞蘭紙筋廠于2010年創(chuàng)立，位于贛州市定南縣歷市鎮(zhèn)東環(huán)路廣州大道。于2014年在石崗鎮(zhèn)羅山村成立外加劑廠；2015年在廬山南大道成立里甲站；2016年在贛州市章貢區(qū)大圩鎮(zhèn)完成了公司新建的帶一家攪拌站，三分部攪拌站；2017年在贛州市于都縣成立了第一個現(xiàn)場——峽山站；2018年，組建混凝土技術研發(fā)部門；2019年，新型建材廠粉磨站建成投產。該公司實施跨區(qū)域市場布局，已形成贛州市，吉安市、宜春市三個核心區(qū)域市場，并成功進入萍鄉(xiāng)市、新余市、撫州市等市場，混泥土業(yè)務覆蓋全省六七個市區(qū)，大半個省市。定南縣陳瑞蘭紙筋廠以銷售混凝土為主要的業(yè)務，屬于典型的銷售型企業(yè)，現(xiàn)有50名員工，其中人事部3人、財務部2人、研發(fā)部2人和銷售部43人以及下轄有1座現(xiàn)代化中型環(huán)保攪拌站，擁有專業(yè)自動化混泥土生產線2條，混泥土運輸罐車5輛，商品混泥土年設計產能80萬立方。目前，定南縣陳瑞蘭紙筋廠面臨著非常嚴峻的環(huán)境。2018年以來，混凝土行業(yè)經營生存環(huán)境處于空前未有的嚴重狀況，是多重因素層疊的結果。一方面，混凝土行業(yè)總體而言需求處于下行趨勢，各個地方價格惡性競爭的情形；另一方面，受原材料價格頻繁上調、國家又是嚴格管制裝重物的車輛超載、國家加強管制環(huán)保污染等因素的共同影響，企業(yè)運營成本大幅增長，而混凝土價格上漲較慢，且由于嚴酷競爭的存在可能導致上漲幅度有限，這會極大壓縮企業(yè)的生存空間。定南縣陳瑞蘭紙筋廠未來打算在產業(yè)結構上，打造出“研發(fā)-生產”一體化發(fā)展的完整產業(yè)鏈，建立了“資源-加工-銷售-服務”的上下游產業(yè)鏈條。以混凝土研發(fā)、生產為中心，混凝土技術研發(fā)中心、外加劑、粉磨、設備運輸、石料開采、新型建材墻體材料等業(yè)務協(xié)同發(fā)展，打造中國建筑綠色混凝土產業(yè)。面向未來，定南縣陳瑞蘭紙筋廠將秉承服務社會、造福人類、建設祖國、福利員工的企業(yè)宗旨。弘揚堅毅、可塑的企業(yè)精神，堅持綠色產業(yè)的發(fā)展方向。以最佳的服務和優(yōu)良的品質，與社會各界共同澆鑄時代的豐碑!

第3章定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員流失問題的現(xiàn)狀及危害3.1定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員流失問題的現(xiàn)狀近一年，定南縣陳瑞蘭紙筋廠在職人員50人，流失人員163人，根據流失人員的情況進行不同部門人員流失的現(xiàn)狀分析、性別結構、年齡結構、學歷結構等方面進行分析。（1）不同部門人員流失的現(xiàn)狀分析，根據著者在定南縣陳瑞蘭紙筋廠的調查發(fā)現(xiàn)，其財務部、研發(fā)部、人事部等職能部門人員相對穩(wěn)定，而銷售部門的人員流失現(xiàn)狀是非常嚴重的。在2019年9月至2019年12月月末期間，銷售人員流失數量共計62人，其中9月到12月的離職率分別為19.4%，21.1%，21.8%，28.8%，由此顯然可以看出定南縣陳瑞蘭紙筋廠的離職人數呈現(xiàn)擴張的現(xiàn)象，即人員流失數量趨于上升的狀態(tài)。而職能部門人員的流動性相對于銷售人員而言，幾乎可以忽略不計，人員的工作穩(wěn)定性也比較強。（2）流失的銷售人員性別結構分析，在定南縣陳瑞蘭紙筋廠，男女員工的性別比例行對比較平衡，但是銷售人員流失的性別比例卻有著極大的差異。由于職能部門的員工比較穩(wěn)定，著者主要從銷售人員的流失進行分析。定南縣陳瑞蘭紙筋廠在9月份至12月份銷售人員性別流動數據分別是：男性銷售人員11人，12人，12人，14人；女性銷售人員2人，3人，2人，3人。由此可知在定南縣陳瑞蘭紙筋廠，男性銷售人員的流失占據較大的數量，而女性相對較為穩(wěn)定，根據反饋得到的結果，其中一個最主要的原因是受到男女性性格因素的影響，相對于女生，男生更易于沖動，也比較果斷，當工作中受到打擊或者刺激，離職的沖動遠遠高于女性。由于女性銷售人員的穩(wěn)定性高于男性，因此女性銷售人員在職工作時間一定程度上要比男性久。據調查了解，從定南縣陳瑞蘭紙筋廠成立以來，還在職的銷售人員，一共有5位，其中女性4位，男性僅剩1位，其中這位男性還是公司目前的銷售經理。由此可見，從性別上而言，男性銷售人員的流動性高于女性銷售人員。（3）流失的銷售人員年齡結構分析，定南縣陳瑞蘭紙筋廠是一個以90后為主導的團隊，所以本文著者將定南縣陳瑞蘭紙筋廠的年齡層次劃分為三個區(qū)間：18歲，即00后；18-29歲，即90后；30歲及以上，即80后。定南縣陳瑞蘭紙筋廠在9月份至12月份銷售人員年齡流動數據分別是：00后有13人，90后有46人。80后沒有人。由此可看，00后和90后剛進入社會的初期，一人年輕人在剛進入公司是最容易出現(xiàn)波動的，所以當工作中受到打擊，離職的沖動會高于80后。（4）流失的銷售人員學歷結構分析，定南縣陳瑞蘭紙筋廠的員工以高中學歷為主，其在9月份至12月份銷售人員學歷流動數據分別是：初中4人，高中41人，大專9人，本科5人。由此可見，定南縣陳瑞蘭紙筋廠的銷售人員，學歷稍微高一些的，越是留不住，流失的也快。因為定南縣陳瑞蘭紙筋廠對員工的培養(yǎng)缺乏意識，不重視對人才的培養(yǎng)及規(guī)劃，導致學歷高一些的銷售人員對自身在企業(yè)中的發(fā)展和定位感到迷茫，看不到希望，思想就會動搖。所以當定南縣陳瑞蘭紙筋廠忽視了人才培養(yǎng)的重要性，優(yōu)秀人才感到對職業(yè)生涯的不確定性，就會導致企業(yè)優(yōu)秀銷售人才的流失。3.2定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員流失問題的危害3.2.1阻斷工作的連續(xù)性良好的合作團隊，在出現(xiàn)人員流失之后，正在執(zhí)行的工作任務會因此而發(fā)生中斷，從而阻斷工作進程，甚至影響到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施。在定南縣陳瑞蘭紙筋廠2019年10月份和2019年12月份兩個月流失人員在15人以上，而且人員“入不敷出”，招聘進度無法跟上流失的速度，一旦人員發(fā)生流失，尤其是銷售人員出現(xiàn)流失之后，該銷售人員所跟進的客戶、即將成交的項目都會因此而擱淺，讓企業(yè)蒙受極大的利益損失以及信譽損失。與此同時，因銷售人員流失導致的工作任務中斷還需要有新的銷售人員繼續(xù)接手，否則不僅會影響當前工作的連續(xù)性，還會降低公司的經營效率，影響到客戶的滿意度。而且，在定南縣陳瑞蘭紙筋廠，銷售人員流失后，一般無法立刻招聘到合適的人選對接離職人員的工作任務，那么就需要在職銷售人員對接離職人員的工作任務，這樣一來，就會影響到在職銷售人員手上原本工作任務的進程，因此影響企業(yè)整個工作項目的連續(xù)性。3.2.2

造成企業(yè)成本的增加當企業(yè)對新入職的銷售員工進行培養(yǎng)時，需要付出財力成本、時間成本以及人力資源成本等，而當銷售人員出現(xiàn)流失，就會給企業(yè)造成直接的經濟損失。第一，財力成本的增加。在定南縣陳瑞蘭紙筋廠，新銷售員工入職后，需要準備相應的資料進行入職培訓，而后新銷售員工入職還需耗費相應的企業(yè)資源，如客戶和設備等資源。而當銷售人員開始出現(xiàn)流失，就意味著其企業(yè)之前對于該銷售人員所進行的、與之相關的入職培訓、技能培訓等等都將會付之東流。而且，在銷售人員流失之后，迫使企業(yè)還需要招納新的接替者來填補這個崗位的空缺，與此同時還需要對新員工進行新一輪的培訓，而這一個過程也是需要資金的投入，這對于定南縣陳瑞蘭紙筋廠也是一項成本負擔。第二，時間成本的增加。當定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售內部老員工離職，那么離職員工當時手中的任務或者工作就會出現(xiàn)斷裂，而新的銷售人員接手時，需要一個短暫的適應期，這無疑會影響當下的工作進程，并且也會增加其企業(yè)的時間成本負擔。第三，人力資源成本的增加。在定南縣陳瑞蘭紙筋廠，每當企業(yè)納入新的銷售人員，銷售經理或培訓人員就需要放下手中的原有工作，對新銷售員工進行培訓，而該名員工有可能隨時產生流動的現(xiàn)象，而這無疑是一種人力資源的消耗。3.2.3影響在職銷售人員的穩(wěn)定性人作為一種群居生物，無時無刻都在影響著周圍一些人的行為習慣。在企業(yè)內部，一般存在著各種各樣的非正式組織，這些非正式組織可能是由某種因素而形成的，但是長時間處于這種非正式組織下，讓成員們的價值觀、情緒意識趨向一致，當某一成員出現(xiàn)工作異常時，將會影響到組織成員的情緒和行為。在以銷售為主導的定南縣陳瑞蘭紙筋廠，銷售人員是定南縣陳瑞蘭紙筋廠所有成員中基數最大、流動最為頻繁的群體，銷售團隊人員的心理和情緒在高強度的工作環(huán)境下高度緊繃，極易失控，團隊成員之間會通過互相安慰、加油鼓勵的形式減輕自己的工作壓力，同時再加上內部推薦這一用人制度的影響，導致了非正式組織在定南縣陳瑞蘭紙筋廠尤為顯著。所以當團隊中一個人出現(xiàn)離職的情況時，必將會影響到其周圍的同事、與之合作的團隊成員的情緒。而且，如果團隊的核心成員一旦流失，肯定會影響到團隊的整體士氣，更為嚴重的可能會出現(xiàn)集體離職或者是集體跳槽的現(xiàn)象，破壞企業(yè)內部在職人員的穩(wěn)定性。

第4章定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員流失問題的原因分析4.1不合理的薪酬福利制度合理的薪酬福利制度是企業(yè)員工對企業(yè)保持忠誠的基礎，需求層次理論中有提到，人的第一需要是生理需求，員工之所以參加工作就是為了獲得報酬，滿足自己的生理需求。員工薪酬主要是由基本薪酬、獎金、津貼、員工福利四個部分構成的。但是，在定南縣陳瑞蘭紙筋廠，員工的薪酬僅僅只是由基本薪酬、提成以及全勤獎構成。而且銷售人員的薪酬體系在2018年至2019年間發(fā)生了極大地變化，居然出了減薪現(xiàn)象，讓薪酬本來的不太合理變?yōu)榱藰O度不合理。2018年，銷售人員薪酬的構成方式為：3000元（基本薪酬）+100元（全勤獎勵）+業(yè)績提成，實行單雙休的休息制度。其中試用期（15天）薪資1300元，但是新員工若沒有通過公司的試用期考核，不僅只能獲得1000元的勞動報酬，而且還要被迫解除勞動關系。2019年，銷售人員薪酬的構成方式轉變?yōu)椋?400元（基本薪酬）+200（全勤獎勵）+業(yè)績提成，大小周休息制度調整成單休，并且還降低了銷售人員的業(yè)績提成獎勵。其中試用期（30天）薪資2000元，未通過試用期的，薪資800元，員工若是在15天內提出離職，公司將不發(fā)放薪資，而這種薪資制度與勞動法的約定無疑是背道而馳的，對于公司而言更是一種法律隱患。同時，在定南縣陳瑞蘭紙筋廠，不存在員工法定節(jié)假日帶薪的法定福利，即在春節(jié)、中秋節(jié)等法定節(jié)日內，員工無任何薪資，只是相對于平時多了幾天休息時間。而且員工在入職時，不購買五險一金，還存在《員工自愿放棄不購買社保協(xié)議》這種無任何法律效益的文書。如果員工想要購買社保，則必須入職滿半年以上。在定南縣陳瑞蘭紙筋廠，員工的法定福利都是缺失的，其他的企業(yè)福利更是無需談。因此，這轉變的薪酬制度對于人事招聘工作無疑是雪上加霜，而且在定南縣陳瑞蘭紙筋廠，銷售員工加班是一種常態(tài)，但是卻沒有任何的加班補助或是相關的福利待遇，完全是一種員工自愿任勞任怨的工作現(xiàn)象，這無疑是加劇了銷售人員的流失傾向。

4.2不重視員工的個人發(fā)展一般員工到企業(yè)去申請一份工作，薪資成為員工最為注重的前提。但是當工作狀態(tài)穩(wěn)定之后，員工能夠完全勝任此工作時，員工就會開始考慮自我實現(xiàn)的問題。員工希望能夠增強自己的能力，實現(xiàn)自己的人生價值。員工之所以會離開原企業(yè)，是因為在定南縣陳瑞蘭紙筋廠晉升空間小、機會少；缺乏員工內部流動渠道。而基層的銷售人員要晉升，就意味著原領導崗位的人升職，或上級領導崗位的工作人員離職、調崗，才會出現(xiàn)職位空缺的機會。當這些銷售人員看不到升職的希望，得不到自我能力的提升和未來的發(fā)展時，就會失去對該企業(yè)的信心，從而導致企業(yè)銷售人員的流失。4.3內部人員推薦制度缺乏合理性對于一個企業(yè)而言，補充新鮮的血液對公司的經營是一種良性的循環(huán)發(fā)展，一般而言，企業(yè)吸納人員的制度都是以外部招聘為主，以內部人員推薦制度為輔。但是，在定南縣陳瑞蘭紙筋廠卻是相反，企業(yè)領導者是大力支持內部推薦制度，以期望降低員工的招聘成本，因此在其內部形成了一種畸形的用人推薦制度。在定南縣陳瑞蘭紙筋廠，公司內部銷售人員推薦來的外部人員，若該外部人員工作滿7天，內部銷售人員就會獲得100元的推薦費；若工作滿15天，就可獲得200元的推薦費。因為有這樣的制度存在，所以但凡是內部銷售人員推薦來的外部人員，完全不考慮求職者是否符合銷售的這個崗位，也不考慮求職者的個人能力問題，只要能夠與人正常溝通，那么就可以被錄用了。而通過外部招聘渠道所邀約過來的應聘人員，則必須經過層層的選拔，并且最后的面試結果還要受到業(yè)務經理以及面試官主觀意向的干擾。因此這種熟人推薦的弊端被無限放大了，也呈現(xiàn)出一種“近親繁殖”的病態(tài)趨勢。而這種畸形的內部人員推薦制度最后所導致的結果，便是公司內部裙帶關系極為嚴重，部門之間黨羽林立，甚至出現(xiàn)互相傾軋的情況，工作任務的推行進度受到重重阻礙，最后收效甚微。當部門團隊中有人離職，便會帶動其親朋好友，甚至整個團隊的離職，從而導致銷售人員嚴重流失。4.4忽視員工個人感受在現(xiàn)代社會中，進入企業(yè)的主流人群以80后或者90后的群體為主，占據員工總數里的較大份額，而90后的個性以及行為習慣與60后或者70后的人員有著顯著的差異，甚至與很多企業(yè)的用人準則截然不同。在定南縣陳瑞蘭紙筋廠，領導者為人墨守成規(guī)而且獨斷專行，公司的所有發(fā)展規(guī)劃都是由他們少數幾個領導者決定的，公司員工沒有任何的知情權和建議權力，即使員工提出建議也幾乎不會被認可；而且在工作分配及組合、工作內容、資源的分配及組合方面也多由領導者單獨決定，并且要求企業(yè)員工絕對地、無條件地服從命令；只看工作的結果，完全忽視員工努力的過程。若是有獎懲的措施，也往往是對人不對事，完全不顧員工的個人感受。而80后或者90后有較強的自主個性和極強的自尊心，如果企業(yè)的管理層不能夠去考慮到員工的個人感受，不能夠對待員工持一個公平公正的態(tài)度，就可能導致員工的心里產生心理落差，最后導致員工流失的現(xiàn)象。銷售人員作為當前流動率最大的幾大群體之一，其壓力除了來自于對高薪的追求、企業(yè)工作任務的壓力，還有來自家庭的贍養(yǎng)壓力、社會上的輿論壓力等等。其情緒和心理呈現(xiàn)一種極度緊繃的狀態(tài)，在定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售內部，這種情況比比皆是，但是高層的領導卻完全沒有意識到這種現(xiàn)象，只是一味地鼓舞銷售人員去提高自己的業(yè)績，而沒有意識到銷售人員的心理感受，銷售人員可能會因此產生一定的心理落差。所以一旦受到某些刺激，銷售人員緊繃的情緒就會決堤，最后導致銷售人員主動離職，流出企業(yè)，甚至投向企業(yè)競爭對手的懷抱。

第5章定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員流失問題的解決對策5.1完善薪酬福利制度建立起合理有效、具有競爭力的薪酬制度，給優(yōu)秀的銷售人員予以合理的待遇，是企業(yè)吸引、挽留住優(yōu)秀員工的直接手段。畢竟一個銷售人員加入企業(yè)的直接目的就是為了獲取經濟報酬，滿足自己的生活需求。所以企業(yè)在完善薪酬制度方面應當從企業(yè)內部和外部兩方面出發(fā)：根據企業(yè)內部情況進調整，首先在員工的物質報酬方面，企業(yè)應該將銷售人員的薪酬和銷售崗位的職責與工作績效相關聯(lián)起來，并且與其他職能崗位的薪酬拉開合理的差距，實行差別化的薪酬制度，畢竟職能崗位和銷售崗位的工作性質存在明顯差異。提高銷售人員的收入，解決銷售人員在經濟上的后顧之憂。企業(yè)要改善銷售人員的基本薪酬和業(yè)績提成點，還要加大對員工福利的投入，比如獎金、津貼等等。當然除了從物質層面激勵員工，還需要從精神層面激勵員工，提高銷售人員的積極性和自信心，比如通過實行階段性工作任務，從簡單的工作慢慢引導向一定難度的工作，提升員工的工作成就感、勝任感、以及體會到公司的重視，從而提升銷售人員對公司的歸屬感。根據企業(yè)外部情況，定南縣陳瑞蘭紙筋廠應當通過了解同行業(yè)同崗位的薪資水平，采取相應的薪資舉措，可以采取薪酬跟隨策略，或者是薪酬領先策略。當定南縣陳瑞蘭紙筋廠采取薪酬跟隨策略時，企業(yè)的風險將會是最小的，而且企業(yè)的用人成本，即薪資資成本也會相對較低，也可以吸納足夠多的員工為其工作，滿足因為公司規(guī)模擴大，業(yè)務轉型的人員需求，但是這種策略對于吸引流動的優(yōu)秀銷售人員來說就沒有較大的優(yōu)勢了。如果定南縣陳瑞蘭紙筋廠實行薪酬領先策略，雖然說在銷售人員的薪資成本這一塊會增加，對定南縣陳瑞蘭紙筋廠這種處于發(fā)展階段的微小型企業(yè)是一種成本壓力，但是帶來的效果卻是非常明顯的，領先的薪資水平可以在挽留住企業(yè)內部優(yōu)秀銷售人員的同時，還可以吸納社會上流動的優(yōu)秀銷售人員，以提高企業(yè)的競爭力。讓銷售員工存在一種必須去努力工作以防止被用人單位解雇的危機感，從而提高銷售人員的留存率，5.2完善職業(yè)生涯規(guī)劃定南縣陳瑞蘭紙廠要加強銷售人員職業(yè)觀指導，完善職業(yè)生涯規(guī)劃。對銷售人員而言，工作的著眼點絕不應僅停留于工作本身，怎樣制訂合理的生涯規(guī)劃，是否能成功的主要因素。在銷售人員剛入職，就要根據定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員自身的需求條件、培訓成果、能力狀況等，對奮發(fā)向上、努力謀求自身發(fā)展的銷售人員來制定符合其特點的職業(yè)規(guī)劃，借此加深銷售人員對企業(yè)發(fā)展目標的認同感和對工作的積極性，讓銷售人員能幫助企業(yè)實現(xiàn)制定的目標和發(fā)展的需要，與此也能夠實現(xiàn)銷售人員對自己的目標設定，工作能力的提升，自身價值的努力實現(xiàn)，這樣企業(yè)就能留住人才。通過制定銷售人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓銷售人員能在今后的工作中更加積極進取，對定南縣陳瑞蘭紙筋廠未來的發(fā)展充滿信心。從而增加銷售人員對企業(yè)的忠心程度，降低銷售人員的流失。5.3完善內部人員推薦制度從出發(fā)點上而言，企業(yè)內部人員推薦制度，在一定程度上是對于企業(yè)目前外部招聘渠道的一種補充和完善，如果將這種內部推薦制度利用得好，可以很好地緩解招聘的壓力，完善企業(yè)的招聘渠道。但是內部人員推薦制度也有其不足之處。因此，定南縣陳瑞蘭紙筋廠可以在實行的過程中，采取以下的措施：對于內部人員推薦的銷售人員和外部渠道邀約的求職者要一視同仁，保證面試的公平和公正。第二，減少個人的主觀感受，遵循企業(yè)的用人標準，選擇合適的銷售人員。面試官在面試求職者的時候，要保證自己情緒的穩(wěn)定，盡量避免自己的刻板印象，不要因為自己對求職者當時某一主觀刻板印象，或者個人直覺感受而淘汰掉原本適合當前崗位的人選，而影響到企業(yè)的工作進程。通過完善內部人員推薦制度，使得所有留下來的員工，都是適合這個崗位的銷售人員，使得銷售人員又熟悉其崗位工作，加上在工作當中效率較高，從而降低銷售人員的流失率。5.4增加員工幸福感和歸屬感銷售人員的身心壓力其實是極重的，尤其是90后較為年輕的銷售人員，又有極強的自尊心，企業(yè)領導者在與銷售人員溝通交流的時候，不要一味地以工作任務為中心，可以多添加一些人文關懷，緩解銷售人員的工作焦慮，增強員工的工作幸福感和對企業(yè)的歸屬感，從而可以留住銷售人員。90后的年輕人是具有時代印記的，可以說不是人力所能逆轉的。所以，作為企業(yè)管理者或領導者，應該要認識到這一點，學著去嘗試了解年輕人，給予年輕人一定的理解和寬容，不能只看到年輕人的缺點，也要學會看到年輕人的長處。當管理者以包容的心態(tài)看待年輕人時，年輕人也會迸發(fā)出屬于年輕人這個群體獨特的創(chuàng)新性，從而增強年輕員工對公司的幸福感，提高銷售人員的留存率。因此，定南縣陳瑞蘭紙筋廠可以通過采取一些適當的措施，提高銷售人員的幸福感，從而提升銷售人員的留存。第一，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍。當公司處于一個良好的工作氛圍和文化氛圍時，不僅可以豐富銷售人員的精神文化生活，還可以增強員工之間的凝聚力，當員工從內心認可公司，這樣才會愿意留在公司。第二，開展各類戶外活動，推動員工身心健康發(fā)展。企業(yè)通過組織員工戶外活動，可以一定程度上有效地釋放銷售人員在工作上負擔的壓力，讓員工進一步展示自我，提升身心的愉悅度，增進員工間的友誼，創(chuàng)建溫馨、穩(wěn)定的公司氛圍，從而留住銷售人員。第三，適時開展員工交談會，及時了解員工的內心想法。銷售人員尤其是定南縣陳瑞蘭紙筋廠內部的電銷人員，管理者要根據銷售人員的一個工作特性，采取平易近人的方式，每隔一段時間對銷售人員進行一次員工慰問，了解銷售人員在工作上的進度，遇到的問題，及時幫助和化解銷售人員的困難，讓工作中充滿人情味兒，以提高銷售人員的工作積極性和工作幸福感，達到留住銷售員工、提高銷售員工忠誠度的目的。

第6章

總結本文在了解和學習了人員流失的相關理論，將定南縣陳瑞蘭紙筋廠作為研究企業(yè)，從人員流失的基本理論出發(fā)，結合定南縣陳瑞蘭紙筋廠目前的銷售人員流失狀況，并從薪酬福利制度、員工的個人發(fā)展、內部人員推薦和員工個人感受等方面，分析定南縣陳瑞蘭紙筋廠銷售人員流失的原因，得出以下結論。(1)企業(yè)要重視銷售員工的作用，并關注銷售人員的流動情況，適當地滿足銷售人員在工作中的發(fā)展訴求。(2)企業(yè)想要真正做到吸引和挽留住優(yōu)秀的銷售人才，應把企業(yè)的薪酬福利制度、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要完善好。在薪酬福利制度上,從物質層面激勵員工，提高銷售人員的收入；從精神層面激勵員工，提升銷售人員的積極性和自信心；通過制定銷售人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓銷售人員能在今后的工作中更加積極進取，對企業(yè)未來的發(fā)展充滿信心。讓員工在企業(yè)里創(chuàng)造價值的同時，也能實現(xiàn)自身的價值。(3)企業(yè)要重視銷售人員的幸福指數，采用各種手段，增加銷售人員對企業(yè)的歸屬感，從而提高銷售人員的留存率。綜上所述，銷售人員是一個企業(yè)的前列，較大的流動會對企業(yè)的發(fā)展影響很大，尤其是一些中小型企業(yè)，因自身的優(yōu)勢較少，更應該結合行業(yè)特點，進一步優(yōu)化管理方式，完善薪酬福利制度，提高銷售人員的歸屬感和幸福感，從而留住更多的銷售人才。

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致謝時間猶如白駒過隙，大學生涯即將結束，學習生活中的點點滴滴在腦海里放映。在此感謝老師給學生傳授知識和教會我們?yōu)槿颂幨赖牡牡览?，感謝同學們的鼓勵和陪伴前行。最后特別感謝我的論文指導老師——李征老師，在她耐心的指導下，不厭其煩地指正我論文中存在的問題，我才可以順利地完成這篇論文，成功拿到學位證書，完美畢業(yè)。

畢業(yè)設計（論文）開題報告怎么寫開題報告是畢業(yè)設計（論文）選題后進行文獻資料檢索、歸納與利用、可行性評估、方案制定、進度安排等工作的一個階段性考核，是中期篩選工作的重要內容之一，是對畢業(yè)設計（論文）質量進行管理和監(jiān)控的重要環(huán)節(jié)，是監(jiān)督和保證學生畢業(yè)設計（論文）質量的重要措施。下面我們就為大家介紹一下開題報告怎么寫？1、畢業(yè)設計（論文）開題報告目的與作用開題報告是畢業(yè)設計（論文）選題確定后，學生在調查研究基礎上撰寫的報請指導教師批準的任務實施計劃。開題報告的作用是學生向指導教師匯報畢業(yè)設計（論文）課題的先期準備情況，指導教師對開題報告中所陳述的研究內容、思路、方案等給予評價；在文獻和研究方法等方面。給予指導和幫助；在實施過程、實施細節(jié)等提出建議，從而達到進一步明確研究目標，理清研究思路。2、畢業(yè)設計（論文）開題報告內容與要求開題報告根據畢業(yè)設計（論文）選題，簡明扼要地說明該選題的目的、目前相關課題研究的現(xiàn)狀、課題的研究背景、研究方法、必要的數據等。由于開題報告是用文字體現(xiàn)的課題總構想，因而篇幅不宜過長，但需把課題研究的主要內容、研究方法、研究思路等主要問題說清楚。開題報告的撰寫提綱主要包含內容與要求、前言、方案比較與評價、開展預期效果及指標、實施進度安排、參考文獻等六個方面。（1）開題報告內容與要求根據畢業(yè)設計（論文）任務書的具體要求，學生在指導教師的引導下查閱資料，進行材料收集、歸納、總結、提煉和運用，完成課題開題報告。①明確內容及要求開題報告中要簡要介紹畢業(yè)設計（論文）研究的主要內容，包括主要研究對象、主要方法和最終實現(xiàn)形式等，突出研究的核心或重點，強調研究的新意或亮點。開題報告中要提出畢業(yè)設計（論文）研究的具體要求，包括課題整體要求、技術參數要求、評價指標要求、課題研究成果形式要求、撰寫格式要求、學生知識能力與素質提升要求等，突出畢業(yè)設計（論文）工作的科學性、正確性、規(guī)范性與全面性特點。②提出研究方案根據任務書要求，靈活運用檢索的文獻資料，根據選題研究現(xiàn)狀及階段性成果，充分利用現(xiàn)有實驗實訓設備及條件，提出初步方案，通過分析、對比和論證，確定課題的研究方案。③確定實施步驟根據畢業(yè)設計（論文）的要求及內容