關(guān)于新時(shí)代績(jī)效考核在高校人力資源管理中的應(yīng)用的思考與探索引言新時(shí)代的背景下，雖然目前高校人力資源管理水平不斷提升，但仍然存在許多問(wèn)題，如績(jī)效考核方法不科學(xué)、缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制等。因此需要采取相應(yīng)措施來(lái)提高我國(guó)高等教育質(zhì)量和效率以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求，通過(guò)對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理體系進(jìn)行研究并結(jié)合實(shí)際情況制定出符合本行業(yè)特點(diǎn)與發(fā)展?fàn)顩r的相關(guān)策略，運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)手段構(gòu)建一套適合高校自身特點(diǎn)且具有可行性的方案，使績(jī)效考核在人力資源管理工作中發(fā)揮更大作用。本文針對(duì)當(dāng)前我國(guó)高校人事所面臨的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并探討了產(chǎn)生這些狀況的原因、解決對(duì)策及建議。以期能夠幫助完善我國(guó)高等院?？?jī)效考核體系、促進(jìn)人力資源管理與理論知識(shí)的不斷更新，從而提高績(jī)效考核水平以及增強(qiáng)其應(yīng)用效果[1]。1.績(jī)效考核的相關(guān)概念內(nèi)容1.1績(jī)效考核的相關(guān)定義績(jī)效考核是指在組織中，為了達(dá)到特定的目的，對(duì)員工的工作能力、態(tài)度和效果等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考核主要包括三個(gè)方面：一是企業(yè)整體業(yè)績(jī)目標(biāo)是否達(dá)成；二是個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是否科學(xué)合理；三是在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)過(guò)程中有無(wú)損失或者浪費(fèi)了資源及如何進(jìn)行補(bǔ)救。人力資源管理的核心是考核，而績(jī)效考評(píng)則能有效地發(fā)揮考核的作用。“績(jī)效”作為一種考核工具被廣泛運(yùn)用。它不僅可以提高員工自身素質(zhì)和能力水平，還能幫助管理者發(fā)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)中存在的問(wèn)題并及時(shí)解決，通過(guò)評(píng)價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制能夠讓管理人員認(rèn)識(shí)到他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中遇到的各種挑戰(zhàn)及困難，對(duì)人力資源管理工作提供重要參考信息使其改進(jìn)工作方法、提升管理效能等，以實(shí)現(xiàn)促進(jìn)高校達(dá)到發(fā)展目標(biāo)的目的。高校人力資源管理主要是對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)生活、教師隊(duì)伍建設(shè)以及教職工思想政治教育等方面進(jìn)行管理，以確保教學(xué)質(zhì)量。高校人力資源管理中的績(jī)效考核體系是以促進(jìn)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教職工之間關(guān)系為目的，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教職工共同參與并建立起來(lái)的[2]。目前高校人事部門(mén)在人才培養(yǎng)和使用過(guò)程中依然存在著一些問(wèn)題。1.2績(jī)效考核的基本內(nèi)容績(jī)效考核是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和工作的完成情況，運(yùn)用特定方法對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體包括以下內(nèi)容。（1）全面考察。以企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)為對(duì)象，通過(guò)分析與評(píng)估等方式來(lái)了解其經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展趨勢(shì)以及人員結(jié)構(gòu)變化等內(nèi)容；同時(shí)還需要考慮到不同崗位之間存在的差異性問(wèn)題及產(chǎn)生原因，并制定相應(yīng)對(duì)策來(lái)解決這些潛在的或現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的各種難題和矛盾，從而使得員工在一個(gè)共同目標(biāo)下完成工作任務(wù)。（2）明確考核對(duì)象。對(duì)高校中不同部門(mén)、不同學(xué)歷的績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行分析，找出影響高校發(fā)展和提高員工工作效率的關(guān)鍵因素。（3）制定合理有效的獎(jiǎng)懲制度。在確定了考評(píng)指標(biāo)后，需要根據(jù)崗位特點(diǎn)來(lái)建立相關(guān)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系和評(píng)分細(xì)則等規(guī)章制度，并以此為依據(jù)實(shí)施相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)政策或處罰措施；同時(shí)對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題要及時(shí)分析原因、提出解決方案，以保證考核工作的順利進(jìn)行。1.3績(jī)效考核的步驟在新時(shí)代的背景下，高校人力資源管理中績(jī)效考核是十分重要和復(fù)雜的部分，高校要制定和完善內(nèi)部績(jī)效考核流程。首先要明確高校人力資源管理工作的內(nèi)容；其次是確定工作任務(wù)、目標(biāo)與方向等；然后再根據(jù)不同崗位制定相應(yīng)指標(biāo)體系，并建立相關(guān)制度；最后對(duì)各項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估分析等。1.4績(jī)效考核的作用新時(shí)代人力資源管理中常用到的是“德”與“能”兩個(gè)方面，主要強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)是一種過(guò)程性活動(dòng)，其目的在于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力，促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，高校在人才培養(yǎng)方面面臨著新時(shí)代挑戰(zhàn)，如何更好地提高人力資源管理水平是當(dāng)前教育管理者所需要解決的問(wèn)題。績(jī)效考核是高校進(jìn)行人力資源管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也對(duì)整個(gè)管理流程起到了重要作用。我國(guó)高等教育事業(yè)正在迅速發(fā)展，各行各業(yè)都開(kāi)始重視人才隊(duì)伍建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)工作。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)以及人民生活水平不斷提高，教育體制改革進(jìn)程加快推進(jìn)，人們思想觀念轉(zhuǎn)變速度加快，新時(shí)代對(duì)人力資源管理也提出了更高要求。1.5績(jī)效考核的實(shí)施方式在高校人事部門(mén)實(shí)施人力資源管理工作時(shí)，需要將其與其他職能進(jìn)行有機(jī)融合，并對(duì)不同崗位人員制定相應(yīng)的工作目標(biāo)，使之形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)這種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工個(gè)體差異性和特殊需求水平上的有效管理。另外，要提升員工個(gè)人發(fā)展以及職業(yè)規(guī)劃等方面的能力，只有這樣才能保證績(jī)效考核發(fā)揮出最大作用，并且能夠?yàn)楦咝Ｈ耸虏块T(mén)提供更多優(yōu)秀人才資源?？?jī)效考核運(yùn)用于人力資源中的具體體現(xiàn)為在一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和個(gè)人能力確定出相應(yīng)的職位。在這個(gè)過(guò)程中需要針對(duì)不同級(jí)別的職位設(shè)立不同的考核指標(biāo)。例如管理人員可以完成月度或季度指標(biāo)，基層人員則要完成每月或者每年計(jì)劃任務(wù)并按照規(guī)定時(shí)間提交考評(píng)表等相關(guān)文件，最后由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)打分后給予獎(jiǎng)勵(lì)，以發(fā)放獎(jiǎng)金、晉升職務(wù)等方式來(lái)激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造力。在傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，主要以員工工作完成量和完成人格為依據(jù)，通過(guò)個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)程度來(lái)確定其薪酬水平。而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈以及教育體制改革不斷深化，高校人才培養(yǎng)質(zhì)量明顯提高。因此，為了更好地構(gòu)建與健全人力資源管理體系，必須要建立一套符合實(shí)際情況且科學(xué)合理的績(jī)效考核模型作為參考標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)制定相應(yīng)措施，以保證績(jī)效考核能真正發(fā)揮激勵(lì)作用。2.績(jī)效考核應(yīng)用于高校人力資源管理的必要性目前，由于傳統(tǒng)觀念、體制等原因，部分高校人力資源管理水平不高，因此，開(kāi)展績(jī)效考核就顯得十分迫切與必要。開(kāi)展績(jī)效考核有利于提高員工工作積極性，激發(fā)員工活力并調(diào)動(dòng)廣大職工的主動(dòng)性。在新時(shí)代背景下實(shí)施員工績(jī)效考評(píng)對(duì)于實(shí)現(xiàn)“以人為本”理念具有重要意義。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，高校的績(jī)效考核工作涉及學(xué)校各部門(mén)、各崗位以及各環(huán)節(jié)，而每個(gè)人都有各自不同層次的需求。因此，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行全方位的考評(píng)就顯得尤為重要。新時(shí)代下高校在人事分配上也應(yīng)充分考慮其自身特點(diǎn)與定位：首先要把人才資源作為首要戰(zhàn)略目標(biāo)，其次要根據(jù)發(fā)展需要來(lái)確定合適的人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)比例，最后要結(jié)合實(shí)際情況選擇適當(dāng)?shù)目己朔绞?。?jī)效考核的目的是讓員工能夠更好地完成工作任務(wù)，并在企業(yè)內(nèi)形成一個(gè)良好、和諧的人際關(guān)系，達(dá)到以下效果：（1）提高員工對(duì)自身價(jià)值評(píng)估和認(rèn)同度；（2）促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力提升；（3）通過(guò)建立健全激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)職工積極性。因此，高校要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)制度化就必須重視新時(shí)代下績(jī)效考核的成效問(wèn)題，將其納入到人力資源管理體系中去，從而使整個(gè)過(guò)程變得更加科學(xué)、合理及有效。高校人事部門(mén)在績(jī)效考核體系上不斷改革完善的同時(shí)，也有利于完善人才的管理和培養(yǎng)體系。首先在人員招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等方面有了很大改善，其次是教職工的工作能力與素質(zhì)得到了提升，再次是崗位職責(zé)更加明確細(xì)化，最后是溝通交流更加順暢。高校人事部門(mén)在績(jī)效考核體系中加入激勵(lì)因素，使得教職工對(duì)自身的價(jià)值產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。3.績(jī)效考核在高校人力資源管理中的應(yīng)用障礙當(dāng)前，部分高校在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中主要存在著“紙上談兵”的問(wèn)題。而這種方法往往忽略了對(duì)員工實(shí)際工作情況和態(tài)度變化等方面的考察。因此導(dǎo)致部分高校在人力資源管理工作中無(wú)法隨時(shí)了解到當(dāng)下所需人才狀況以及發(fā)展需求等信息。同時(shí)也會(huì)因?yàn)榭己朔绞竭^(guò)于單一化，使一部分員工沒(méi)有機(jī)會(huì)或者缺乏積極性，這樣一來(lái)很容易在績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)各種問(wèn)題。高校將績(jī)效考核應(yīng)用于人力資源管理中的目的是實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，提高教師工作效率，使他們能夠更好地適應(yīng)崗位需求。然而現(xiàn)實(shí)情況卻不容樂(lè)觀。一方面是由于高校人事部門(mén)沒(méi)有及時(shí)有效地開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)或者指導(dǎo)力度不夠等原因?qū)е缕錈o(wú)法達(dá)到預(yù)期效果；另一方面則是因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及其他客觀因素而造成新時(shí)代人力資源管理應(yīng)用績(jī)效考核在實(shí)際中難以順利推行的現(xiàn)象，進(jìn)而影響了員工的積極性[4]。3.1新時(shí)代績(jī)效考核的“雙刃劍”問(wèn)題高校中的績(jī)效考核工作是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲，從而提高人力資源管理水平。但是在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中會(huì)受到人為條件和環(huán)境等方面影響。如果沒(méi)有建立起完善的績(jī)效考評(píng)體系、缺乏有效監(jiān)督機(jī)制，以及激勵(lì)措施不健全，則很容易引發(fā)工作人員消極懈怠情緒，同時(shí)也有可能出現(xiàn)一些問(wèn)題無(wú)法及時(shí)被發(fā)現(xiàn)并處理，從而引起其他部門(mén)人員之間的沖突，最終導(dǎo)致高校人力資源管理水平下降。績(jī)效考核可以激發(fā)和調(diào)動(dòng)全體職工工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造力。因此如何運(yùn)用好這把“雙刃劍”來(lái)提高高校人力資源管理質(zhì)量成為當(dāng)今時(shí)代關(guān)注的焦點(diǎn)之一。3.2新時(shí)代績(jī)效考核缺乏有效性由于部分高校人力資源管理部門(mén)沒(méi)有制定完善的考評(píng)制度和標(biāo)準(zhǔn)，一些員工不知道自己工作的內(nèi)容和將工作做好的標(biāo)準(zhǔn)。有部分人認(rèn)為自己已經(jīng)很好地完成了工作任務(wù)，而不去進(jìn)行其他活動(dòng)，并不會(huì)考慮考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及原因，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)不能有效地實(shí)施[3]?？?jī)效考核的有效性是指對(duì)員工工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并確定其在一定時(shí)期內(nèi)的進(jìn)步程度。目前我國(guó)部分院校采用“一刀切式”的人事管理模式對(duì)人才資源管理工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，即在不同時(shí)期采取同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。高校的績(jī)效考核主要是以教師崗位為單位進(jìn)行評(píng)估，而不是根據(jù)教師工作的實(shí)際情況來(lái)做出評(píng)價(jià)。這種傳統(tǒng)單一、僵化的管理方式使許多優(yōu)秀人才得不到應(yīng)有的重視，同時(shí)也忽視了提升教師能力和提高教師素質(zhì)等問(wèn)題，導(dǎo)致一部分教師沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)，從而跳槽，這些狀況都是高?？?jī)效考核缺乏有效性造成，而這與新時(shí)代下對(duì)于人力資源管理工作要求相違背，是不可取的。4.新時(shí)代績(jī)效考核應(yīng)用于高校人力資源管理中的對(duì)策4.1加強(qiáng)高校人力資源管理績(jī)效考核是人力資源管理活動(dòng)中的重要環(huán)節(jié)。在對(duì)高校進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要將其與其他各項(xiàng)工作有機(jī)結(jié)合，從而提高人力資源管理工作質(zhì)量。具體來(lái)說(shuō)就是要建立健全評(píng)價(jià)體系、獎(jiǎng)懲制度以及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等，同時(shí)還需加強(qiáng)績(jī)效考核過(guò)程中的監(jiān)督力度、反饋機(jī)制建設(shè)和培訓(xùn)工作。應(yīng)明確各部門(mén)間相互協(xié)調(diào)配合才能有效地發(fā)揮作用，在對(duì)高校進(jìn)行評(píng)估時(shí)必須嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)規(guī)范及要求，保證各項(xiàng)規(guī)定得到落實(shí)。在高校人力資源管理中，績(jī)效考核是衡量教職工工作實(shí)操能力和效率的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在新時(shí)代下開(kāi)展績(jī)效考評(píng)，要加強(qiáng)獎(jiǎng)懲制度建設(shè)，要建立健全薪酬體系，根據(jù)不同崗位制定出不同的薪資方案以及福利待遇標(biāo)準(zhǔn)，以提高員工積極性與滿(mǎn)意度。建立相應(yīng)的配套激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)高校人力資源管理水平提升，從而使考核結(jié)果更加真實(shí)可靠，為高校的發(fā)展提供支持和幫助。4.2完善績(jī)效考核方法完善的績(jī)效考核方法是保證人力資源管理工作有效開(kāi)展、提高管理水平和質(zhì)量、提升職工工作效率，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化的重要保障。因此在進(jìn)行高校人事部門(mén)組織設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮到以下幾點(diǎn)，首先要對(duì)各崗位員工所承擔(dān)責(zé)任與義務(wù)做出明確規(guī)定，其次根據(jù)不同崗位制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，最后建立健全相關(guān)制度體系，規(guī)范高校人事管理、人員績(jī)效考核行為以及考核方法，從而有效促進(jìn)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及人力資源管理工作質(zhì)量的提升[5]。高?？?jī)效考核的目的是提高教學(xué)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)，促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展，提升學(xué)生綜合素質(zhì)和能力。因此完善績(jī)效考評(píng)體系首先需要樹(shù)立科學(xué)合理、規(guī)范可持續(xù)、全面性強(qiáng)的原則。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)考慮到不同層次需求者，對(duì)指標(biāo)提出明確要求，并結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，要保證公平、公正、公開(kāi)、透明化，應(yīng)該建立健全績(jī)效反饋機(jī)制以及監(jiān)督制度等相關(guān)配套措施，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，提高工作效率。新時(shí)代，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越多地使用移動(dòng)終端進(jìn)行交流和溝通。而高校人力資源管理是一個(gè)比較復(fù)雜、龐大的系統(tǒng)工程，因此要促進(jìn)高校人事部門(mén)提高自身素質(zhì)水平及業(yè)務(wù)能力，以提升人才質(zhì)量為目標(biāo)，科學(xué)、合理、有效地制定薪酬激勵(lì)體系。5.結(jié)束語(yǔ)通過(guò)上述的分析可以看到，績(jī)效考核在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，但也有一些不足之處。由于缺乏科學(xué)、有效的實(shí)施方案與措施，缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度，部分員工積極性不高且工作態(tài)度不認(rèn)真，甚至出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象，造成了人才資源嚴(yán)重浪費(fèi)，阻礙社會(huì)發(fā)展，所以要對(duì)高校績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)，建立健全相關(guān)體系和管理模式，更好地發(fā)揮人力資源管理工作的作用。新時(shí)代下公務(wù)員平時(shí)績(jī)效考核機(jī)制探索以福建省D區(qū)為例一、公務(wù)員平時(shí)績(jī)效考核概述（一）新形勢(shì)下的平時(shí)考核概念界定公務(wù)員平時(shí)績(jī)效考核，是指各級(jí)機(jī)關(guān)根據(jù)干部管理權(quán)限，對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員日常工作和平時(shí)表現(xiàn)進(jìn)行了解、核實(shí)和評(píng)價(jià)［1］。2019年11月26日，中共中央組織部發(fā)布《公務(wù)員平時(shí)考核辦法（試行）》，落實(shí)A將考核放到平時(shí)的指示精神，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的管理，進(jìn)一步提高政府的行政能力［2］。平時(shí)考核更加注重在日常工作中的實(shí)績(jī)表現(xiàn)，尤其是完成常態(tài)化任務(wù)、階段性目標(biāo)，以及處理緊急事件、應(yīng)對(duì)重大挑戰(zhàn)等方面。2020年12月28日，中共中央組織部發(fā)布《公務(wù)員考核規(guī)定》，強(qiáng)調(diào)政治標(biāo)準(zhǔn)為首要原則［3］，注重評(píng)估公務(wù)員在履行職責(zé)時(shí)的工作實(shí)績(jī)，強(qiáng)調(diào)隊(duì)伍的清正廉潔，鼓勵(lì)奮勇當(dāng)先的精神。（二）平時(shí)考核與其他考核的比較一是與年度考核、專(zhuān)項(xiàng)考核的區(qū)別。三者之間存在考核結(jié)果，以及結(jié)果運(yùn)用的區(qū)別。平時(shí)考核、專(zhuān)項(xiàng)考核將結(jié)果劃為“好”“較好”“一般”“較差”四個(gè)級(jí)別；而年度考核分為“優(yōu)秀”“稱(chēng)職”“基本稱(chēng)職”“不稱(chēng)職”四種結(jié)果；其中平時(shí)考核注重常態(tài)化的一貫表現(xiàn)，采用多種不同的周期，如每日、每周等具有持續(xù)性［4］，其結(jié)果的運(yùn)用更加有針對(duì)性，形成干在平時(shí)、比在平時(shí)的氛圍；專(zhuān)項(xiàng)考核相對(duì)于平時(shí)考核，時(shí)間更靈活，是對(duì)重要專(zhuān)項(xiàng)、重大緊急突發(fā)事件的完成情況的考核，根據(jù)任務(wù)進(jìn)度開(kāi)展；而年度考核主要針對(duì)崗位職級(jí)、工資獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等方面。二是與年度考核、專(zhuān)項(xiàng)考核的聯(lián)系。三者都依據(jù)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》等法律法規(guī)，都適用于列入公務(wù)員法管理的公務(wù)員（參照管理工作人員）。同時(shí)，年度考核以平時(shí)考核、專(zhuān)項(xiàng)考核為基礎(chǔ)，在確定考核等次時(shí)，將平時(shí)考核作為定期考核的考量指標(biāo)：年度考核評(píng)為“優(yōu)秀”人員，從當(dāng)年平時(shí)考核結(jié)果“好”為一半以上且無(wú)“一般”、“較差”中選取，當(dāng)年平時(shí)考核均為“好”，年度考核可以在規(guī)定比例內(nèi)優(yōu)先確定為“優(yōu)秀”；當(dāng)年平時(shí)考核“一般”、“較差”累計(jì)次數(shù)超過(guò)半數(shù)，年度考核確定為“基本稱(chēng)職”或者“不稱(chēng)職”；當(dāng)年平時(shí)考核結(jié)果均為“較差”的，年度考核可以直接確定為“不稱(chēng)職”；對(duì)年度考核擬定“優(yōu)秀”的公務(wù)員進(jìn)行公示時(shí)，應(yīng)同時(shí)公示其當(dāng)年度平時(shí)考核結(jié)果的具體情況。二、福建省D區(qū)公務(wù)員平時(shí)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析（一）福建省D區(qū)公務(wù)員基本情況截至目前，福建省D區(qū)參與平時(shí)績(jī)效考核的對(duì)象共59人，其中公務(wù)員39人，參照事業(yè)單位管理人員8人，聘任制公務(wù)員2人，掛職干部10人。從年齡分布來(lái)看，35歲及以下的16人，占27.12%；36-45歲的24人，占40.68%；46-55歲的13人，占22.03%；56歲及以上的6人，占10.17%。從學(xué)歷層次上看，福建省D區(qū)相關(guān)人員中有碩士研究生5人，占8.47%；大學(xué)50人，占84.75%；大專(zhuān)4人，占6.78%。從職務(wù)職級(jí)上看，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)鄉(xiāng)科級(jí)副職及以上31人，占52.54%；職級(jí)公務(wù)員26人，占44.07%；一級(jí)科員2人，占3.39%。（二）福建省D區(qū)平時(shí)績(jī)效考核程序和方法福建省D區(qū)公務(wù)員平時(shí)績(jī)效考核是根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》《公務(wù)員考核規(guī)定》《公務(wù)員平時(shí)考核辦法（試行）》和《福建省公務(wù)員平時(shí)考核實(shí)施辦法（試行）》等文件規(guī)定，結(jié)合D區(qū)實(shí)際情況，按照每季度為1個(gè)考核周期，第4季度考核可與年度考核同步進(jìn)行的辦法進(jìn)行考核。確定個(gè)人目標(biāo)任務(wù)。每年1月15日前，考核對(duì)象根據(jù)年度重點(diǎn)工作目標(biāo)、機(jī)關(guān)效能建設(shè)任務(wù)、專(zhuān)項(xiàng)工作或臨時(shí)任務(wù)等，結(jié)合個(gè)人職位職責(zé)，細(xì)化個(gè)人目標(biāo)任務(wù)，填寫(xiě)《年度目標(biāo)任務(wù)表》，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后統(tǒng)一交組織部備案。1.個(gè)人工作紀(jì)實(shí)和小結(jié)?？己藢?duì)象每月根據(jù)確定的工作目標(biāo)任務(wù)，對(duì)目標(biāo)任務(wù)工作進(jìn)度、完成或未完成情況等進(jìn)行紀(jì)實(shí)，填寫(xiě)《月度工作紀(jì)實(shí)表》。每季度根據(jù)職責(zé)任務(wù)或者考核指標(biāo)，如實(shí)對(duì)本人工作表現(xiàn)情況進(jìn)行簡(jiǎn)要總結(jié)，并填寫(xiě)《平時(shí)考核季度評(píng)鑒表》，連同當(dāng)季度《月度工作紀(jì)實(shí)表》一并上交主管領(lǐng)導(dǎo)。2.審核評(píng)鑒。每季度結(jié)束后10個(gè)工作日內(nèi)，主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核對(duì)象的個(gè)人紀(jì)實(shí)和小結(jié)進(jìn)行審核評(píng)鑒，根據(jù)階段性目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成情況，提出考核等次建議，統(tǒng)一交組織部。D區(qū)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)全體考核對(duì)象季度工作實(shí)績(jī)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果作為評(píng)定考核等次的重要依據(jù)。組織部召開(kāi)部務(wù)會(huì)，綜合主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒意見(jiàn)、民主測(cè)評(píng)得票情況，評(píng)出季度考核等次，上報(bào)主要領(lǐng)導(dǎo)，并經(jīng)公示5個(gè)工作日后，確定考核等次。3.反饋考核結(jié)果。組織部匯總填制并發(fā)布《平時(shí)考核結(jié)果匯總表》。由開(kāi)發(fā)區(qū)分管領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)負(fù)責(zé)人通過(guò)個(gè)別談話(huà)等形式向被考核人員反饋評(píng)鑒意見(jiàn)和考核結(jié)果，肯定成績(jī)、指出不足，提出改進(jìn)要求，聽(tīng)取本人意見(jiàn)。三、公務(wù)員平時(shí)考核存在的問(wèn)題（一）考核過(guò)程不深入，存在“考什么”問(wèn)題目前仍有部分單位考核工作依然有精細(xì)化不足問(wèn)題，主要是由于對(duì)考核的認(rèn)識(shí)不足，并且缺乏主體責(zé)任意識(shí)。例如，采取公按資歷不按實(shí)績(jī)的考評(píng)，或者輪流坐莊式考評(píng)，基本無(wú)法實(shí)現(xiàn)考核目的。有的單位缺乏統(tǒng)籌宣傳，把考核視作負(fù)擔(dān)，草草應(yīng)付了事；有的單位甚至?xí)J(rèn)為平時(shí)績(jī)效考核會(huì)增加工作負(fù)擔(dān)，在一定程度上影響了平時(shí)績(jī)效考核執(zhí)行效果等等。（二）考核體系不高效，存在“怎么考”問(wèn)題為打破“吃大鍋飯”“人情打分”的困境，各部門(mén)單位由組織領(lǐng)導(dǎo)層面入手，構(gòu)建了“共性指標(biāo)+個(gè)性指標(biāo)+綜合評(píng)價(jià)”的考核體系。即使同一部門(mén)，由于工作崗位和性質(zhì)存在差異、工作難度和內(nèi)容也各不相同，難以模板化進(jìn)行簡(jiǎn)單對(duì)比。同時(shí)，即使將德、能、勤、績(jī)、廉五大板塊進(jìn)行定性分解，但對(duì)工作實(shí)績(jī)?nèi)鄙倬?xì)化的評(píng)判指標(biāo)，定性有余，定量不足，無(wú)法推動(dòng)考核的科學(xué)精準(zhǔn)化。（三）考核結(jié)果運(yùn)用不充分，存在“怎么用”問(wèn)題各部門(mén)單位大體上能夠一考多用、以用促考，把平時(shí)考核結(jié)果與年度考核掛鉤，并作為職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的重要依據(jù)。但因D區(qū)實(shí)際職級(jí)職數(shù)限制等影響，仍有干部存在在崗賦閑、敷衍了事，或者晉升職級(jí)后，不再擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員處于“提前退休”“吃空餉”等狀態(tài)，只采用訓(xùn)誡方式效力不足，缺乏有效的考核結(jié)果運(yùn)用，影響了公務(wù)員爭(zhēng)優(yōu)爭(zhēng)先的積極性。四、平時(shí)考核機(jī)制的優(yōu)化途徑為全面、準(zhǔn)確、客觀地考評(píng)干部政治素質(zhì)和工作業(yè)績(jī)，應(yīng)明確目標(biāo)導(dǎo)向、建立科學(xué)指標(biāo)，堅(jiān)持平時(shí)考核、專(zhuān)項(xiàng)考核與年度考核相聯(lián)系、定量考核與定性考核相結(jié)合，持續(xù)改良考核機(jī)制，不斷推動(dòng)干部考核科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。（一）明確導(dǎo)向抓考核干部考核是做好干部選育管用的首要性工作。要建立“個(gè)人自評(píng)、干部互評(píng)、分管領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)、主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒、考核小組評(píng)分”、“社會(huì)公眾評(píng)議、服務(wù)對(duì)象評(píng)議”“考核結(jié)果公示”的“五評(píng)兩議一公開(kāi)”考評(píng)程序，形成個(gè)人有小結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)有評(píng)鑒、公眾有參與、結(jié)果有反饋、改進(jìn)有目標(biāo)的全過(guò)程閉環(huán)系統(tǒng)。充分發(fā)揮實(shí)干實(shí)績(jī)實(shí)效的導(dǎo)向作用，力求形成優(yōu)秀者優(yōu)先，實(shí)干者實(shí)惠，你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)。一是重實(shí)干。明確考核對(duì)象、內(nèi)容、指標(biāo)、程序、具體實(shí)施步驟及結(jié)果運(yùn)用，避免光說(shuō)不干的假把式，促成實(shí)干爭(zhēng)實(shí)效的真把式。同時(shí)注重差異化，區(qū)分考評(píng)，整改論資排輩、輪流坐莊等現(xiàn)象，杜絕“吃大鍋飯式”的錯(cuò)誤思想，使得“躺平”“佛系”干部沒(méi)有市場(chǎng)。二是重實(shí)績(jī)。以實(shí)績(jī)論英雄，不僅要關(guān)注履職盡責(zé)情況，也要參考對(duì)中心工作與重點(diǎn)任務(wù)的表現(xiàn)情況，杜絕各種“表演式”“作秀式”行為，讓多勞者多得。三是重實(shí)效。要持續(xù)加強(qiáng)效果導(dǎo)向，發(fā)揮鼓勵(lì)作用，使公務(wù)員隊(duì)伍把心思和精力放在工作上，既一心想干事、又能干成事，并保證不出事，營(yíng)造新時(shí)代公務(wù)員隊(duì)伍為民辦實(shí)事的濃厚氛圍。（二）注重平時(shí)抓考核平時(shí)考核的功夫在平時(shí)，基礎(chǔ)在日常。應(yīng)綜合“月匯報(bào)、季考核、年匯總”成果，確保全方位、多角度、立體式掌握干部實(shí)績(jī)。計(jì)劃逐步在全區(qū)實(shí)行周志制度，要求公務(wù)員干部如實(shí)記錄一周主要目標(biāo)及工作情況，經(jīng)所在單位審核后匯編印發(fā)，做到每周“亮績(jī)”；以周志為依據(jù)，制定精準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和尺度，綜合考慮工作量和工作質(zhì)量等情況，月底對(duì)干部進(jìn)行平時(shí)考核，做到每月“評(píng)績(jī)”；以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，綜合民主測(cè)評(píng)及獎(jiǎng)懲情況，對(duì)干部年度考核進(jìn)行量化計(jì)分，按照得分高低差額提出考核優(yōu)秀人選提交審定，做到年終“考績(jī)”。為盡可能考實(shí)考準(zhǔn)，日常工作中做到“三個(gè)堅(jiān)持