組織行為學(xué)最佳詮釋

---------狼的智慧

組織行為學(xué)的核心問題：

個(gè)體行為：核心問題是激勵(lì)問題

群體行為：核心問題是領(lǐng)導(dǎo)問題

組織行為：核心問題是結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)

狼是群居動(dòng)物中最有秩序、紀(jì)律的族群

----狼使生態(tài)處于一種平衡狀態(tài)

狼，是陸地上生物最高的食物鏈終結(jié)者之一。由于有狼的存在，其他野生動(dòng)物才得以淘

汰老、弱、病、殘的不良族群；也因?yàn)橛欣堑耐{存在，其他野生動(dòng)物才被迫進(jìn)化得更優(yōu)秀,

以免被狼淘汰。

沒有狼的存在，生態(tài)上將出現(xiàn)葭莠不齊、傳染病眾生的局面，不利于生命的穩(wěn)定、健康

的平衡發(fā)展。

狼的組織行為學(xué)-----狼的十大處世哲學(xué)

?、臥薪嘗膽：

狼不會(huì)為了所謂的尊嚴(yán)在自己弱小時(shí)攻擊比自己強(qiáng)大的東西。

二、眾狼一心：

狼如果不得不面對(duì)比自己強(qiáng)大的東西，必群而攻之。

三、自知之明：

狼也很想當(dāng)獸王，但狼知道自己是狼不是老虎。

四、順?biāo)兄郏?/p>

狼知道如何用最小的代價(jià)，換取最大的回報(bào)

五、同進(jìn)同退：

狼雖然通常獨(dú)自活動(dòng)，但狼卻是最團(tuán)結(jié)的動(dòng)物，你不會(huì)發(fā)現(xiàn)有哪只狼在同伴受傷時(shí)

獨(dú)自逃走。

六、表里如一：

狼也很想當(dāng)一個(gè)善良的動(dòng)物，但狼也知道自己的胃只能消化肉，所以狼唯一能做的

只有干干凈凈的吃掉每次獵物。

七、知己知彼：

狼尊重每個(gè)對(duì)手，狼在每次攻擊前都會(huì)去了解對(duì)手，而不會(huì)輕視它，所以狼一生的

攻擊很少失誤。

八、狼亦鐘情--忠誠(chéng)度

公狼會(huì)在母狼懷孕后，一直保護(hù)母狼，直到小狼有獨(dú)立能力。

九、授狼以漁:

狼會(huì)在小狼有獨(dú)立能力的時(shí)候堅(jiān)決離開它，因?yàn)槔侵?，如果?dāng)不成狼，就只能當(dāng)

羊了。

十、自由可貴：

狼不會(huì)為了嗟來之食而不顧尊嚴(yán)的向主人搖頭晃尾。

狼之“團(tuán)隊(duì)精神”

一群狼踏著積雪尋找獵物。它們最常用的?種行進(jìn)方法是單列行進(jìn)，一匹挨一匹。領(lǐng)頭

狼的體力消耗最大作為開路先鋒，他在松軟的雪地上率先沖開一條小路，以便讓后邊的狼保

存體力。領(lǐng)頭狼累了時(shí)，便會(huì)讓到一邊，讓緊跟在身后的那匹狼接替它的位置。這樣它就可

以跟隊(duì)尾，輕松一下，養(yǎng)精蓄銳，迎接新的挑戰(zhàn)。

個(gè)體與整體

在夜里，沒有哪?種聲音比狼群異乎尋常的音樂般的嚎叫更陰森、凄楚、可怕而又動(dòng)聽

的了。狼嚎叫的原因也許是為打破一切等級(jí)界線提供時(shí)間、場(chǎng)合和機(jī)會(huì)。狼群的社會(huì)秩序非

常牢固，每個(gè)成員都明白自己的作用和地位。

我們觀察狼群進(jìn)食時(shí)，能看到類似屈膝行禮、鞠躬、哀叫和擁抱的聲音和動(dòng)作-----切

都依每個(gè)成員在狼群中的地位而定。

當(dāng)狼在?起嚎叫時(shí)，-切等級(jí)界線都消失了，它們仿佛在宣告：“我們是一個(gè)整體，但

是各個(gè)都與眾不同，所以最好不要惹我們?！?/p>

人類的組織和家庭更是如此，如果其中的每個(gè)個(gè)體的個(gè)性不是被扼殺而是被大加贊揚(yáng)，

那么它就更令人敬畏。福位成員都應(yīng)通過發(fā)揮特有的才智和力量來肩負(fù)起對(duì)團(tuán)體應(yīng)盡的義

務(wù)。通過表現(xiàn)個(gè)體的獨(dú)特性以及尊重、鼓勵(lì)其他成員表現(xiàn)自我，整個(gè)集體定會(huì)變得強(qiáng)大而令

人敬畏。

善于交流的狼

狼是最善交際的食肉動(dòng)物之一。它們并不僅僅依賴某種單一的交流方式，而是隨意使用

各種方法。它們嚎叫、用鼻尖相互挨擦、用舌頭舔、采取支配或從屬的身體姿態(tài)，使用包括

唇、眼、面部表情以及尾巴位置在內(nèi)的復(fù)雜精細(xì)的身體語言或利用氣味來傳遞信息。

如果人類像狼一樣努力培養(yǎng)并運(yùn)用有效的交流技能，我們能避免多少暴力、誤解和失

??？！

有時(shí)候沒有信任可能也有交流，然而沒有表達(dá)清楚的交流則不可能有信任。

家庭和其他組織、團(tuán)體可以通過開誠(chéng)布公的溝通和交流來解決問題，沒有溝通它們就會(huì)

出現(xiàn)機(jī)能障礙。

第一部分：緒論

組織行為學(xué)簡(jiǎn)介

組織行為學(xué)（又稱：組織行為管理學(xué)、管理心理學(xué)）是系統(tǒng)研究組織中人的行為的學(xué)科;

組織行為學(xué)倡導(dǎo)以人為中心的現(xiàn)代管理觀念，是人力資源管理的重要理論和實(shí)踐基礎(chǔ)。

組織行為學(xué)主要關(guān)心管理實(shí)踐中兩個(gè)核心命題——提高工作績(jī)效；提高人在工作中的

滿意度。

行為的特征

?行為是人說的和做的

?行為具有一種以上的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)

?行為可以被觀察、描述和記錄

?行為對(duì)外界環(huán)境產(chǎn)生影響

?行為受規(guī)律的支配

?行為可以是公開的，也可以是隱蔽的

如：瑪利坐在計(jì)算機(jī)前給父母寫信

?敲擊鍵盤：

-一種行動(dòng)過程——實(shí)際操作

-具有測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)——速度和正確性

-可以觀察的過程------系列動(dòng)作的完成

-對(duì)環(huán)境產(chǎn)生影響——計(jì)算機(jī)顯示內(nèi)容

-是有規(guī)律的——用計(jì)算機(jī)是學(xué)習(xí)的結(jié)果

-公開的和隱蔽的——顯現(xiàn)的和思維的

組織行為學(xué)的研究主要包括：

?組織中的個(gè)體行為；

?組織中的群體行為；

?組織中的領(lǐng)導(dǎo)與決策行為；

?組織中的激勵(lì)行為；

?組織中的工作行為：

?組織設(shè)計(jì)與組織發(fā)展（變革）；

?組織文化與組織建設(shè)。

第一章：組織行為學(xué)的歷史演變

第一節(jié)：管理科學(xué)的發(fā)展歷史

一、早期管理

?時(shí)間：十九世紀(jì)以前

手工業(yè)生產(chǎn)-----〉機(jī)器生產(chǎn)的轉(zhuǎn)變

生產(chǎn)力水平低、規(guī)模小、人數(shù)少

?特點(diǎn)：簡(jiǎn)單管理

工作專業(yè)化水平低勞動(dòng)效率低

二、科學(xué)管理（時(shí)間：十九世紀(jì)末——二十世紀(jì)初）

?代表人物：

1、泰勒（F.W.Taylor）美1856——1915

生平：1874年小公司學(xué)徒，

1878年在一家鋼鐵公司作工，6年內(nèi)：工人、領(lǐng)班、車間工長(zhǎng)、車間主任、總機(jī)械師、

總工程師，因此有長(zhǎng)期進(jìn)行工廠管理的經(jīng)驗(yàn)

《科學(xué)管理原理》1911

-例外管理：一般事務(wù)下屬處理，重要事務(wù)、未完成計(jì)劃由主管來管理；

-時(shí)間----動(dòng)作分析；

-計(jì)件工資制；二者的側(cè)重點(diǎn)是一致的——老板和工人實(shí)現(xiàn)最大的富裕——研究工資和發(fā)

揮最佳能力的關(guān)系

--1900年：著名的“搬鐵塊”實(shí)驗(yàn)（92磅的生鐵搬到車廂）

選出一個(gè)身體強(qiáng)壯的賓西法尼亞的荷蘭人叫施密特進(jìn)行實(shí)驗(yàn)（“計(jì)件工資”、妍）,

原來搬4.7—4.8噸,1.15美元/噸,后來搬，12.5噸，1.85美元/噸;

方法：按照一定的工作要求去做，（搬一走一放一休息一搬一走一放一休息）

-“鐵鍬實(shí)驗(yàn)”、“金屬切割”實(shí)驗(yàn)

-泰勒的4條管理原則

?給每個(gè)人工作的基本組成部分提出科學(xué)的工作方法

?科學(xué)地挑選、培訓(xùn)、教育、培養(yǎng)工人

?與工人熱忱合作，確保所做的工作符合已提出的科學(xué)原理

?在管理者和工人之間基本實(shí)現(xiàn)工作與責(zé)任的對(duì)等分工，管理者承擔(dān)那些比工人更具有適應(yīng)

性的工作

2、法約爾（H.Fayol）法1841—1925

《工業(yè)管理與一般管理》1916

-企業(yè)經(jīng)營(yíng)有六種職能活動(dòng)：

技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、資金活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)、管理活動(dòng)。

-管理只是企業(yè)活動(dòng)的一種

管理五個(gè)要素：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制

-十四項(xiàng)管理原則

1、勞動(dòng)分工、2、權(quán)力與責(zé)任、

3、勞動(dòng)紀(jì)律、4、統(tǒng)一指揮（命令統(tǒng)一）、

5、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)（即一項(xiàng)工作只能由一個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)）、

6、個(gè)人利益服從整體利益、

7、員工的報(bào)酬、8、集權(quán)（中）管理、

9、等級(jí)制度、10、良好的工作秩序、

11、公平管理、12、人員的穩(wěn)定、

13、創(chuàng)造性、14、團(tuán)隊(duì)精神

3、韋伯（M.Weber）德1864—1920《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》

-官僚模型------種理想的組織結(jié)構(gòu)：組織必須有等級(jí)，有分工，有體系，有權(quán)限，有升

遷制度，有紀(jì)律，有理性指導(dǎo)原則

-組織的特點(diǎn)：精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性、可靠性

4、厄威克（L.Urwick）英1891

-《管理的要素》、《組織的科學(xué)原理》、《管理備要》

-組織的八原則：?目標(biāo)原則職責(zé)原則

?組織階層原則控制廣度原則

?專業(yè)化原則協(xié)調(diào)原則

?明確性原則相符原則

5、克里克英

1937年與厄威克合編《管理科學(xué)論文集》

-將古典管理理論系統(tǒng)化，提出：管理七職能論（P0PC0RB）

?計(jì)劃組織

?人事指揮

?協(xié)調(diào)報(bào)告

?預(yù)算

由上可見，古典管理理論已經(jīng)形成了一整套管理思想和體系

三、現(xiàn)代管理時(shí)期（時(shí)間：二次世界大戰(zhàn)后）

?管理科學(xué)：運(yùn)籌學(xué)、數(shù)量分析、系統(tǒng)論、決策科學(xué)等在管理中的應(yīng)用

特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)科學(xué)方法、系統(tǒng)分析、建立數(shù)學(xué)模型、運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)、決策科學(xué)化、不

重視人

?與管理科學(xué)并行發(fā)展的行為科學(xué)學(xué)派

-人際管理學(xué)派----心、理學(xué)、社會(huì)學(xué)

-時(shí)間：二十世紀(jì)20年代開始于美國(guó)

?系統(tǒng)管理學(xué)派

-企業(yè)是一個(gè)開放的系統(tǒng)

-時(shí)間：二十世紀(jì)70年代

第二節(jié)：組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展

組織行為管理學(xué)是行為科學(xué)在管理中應(yīng)用的直接產(chǎn)物

-行為科學(xué)觀念的產(chǎn)生：

?古典管理不重視人的因素

?人是生理的和社會(huì)的雙重實(shí)體

?突出了人的重要性

二、霍桑實(shí)驗(yàn)：芝加哥西部電氣公司的霍索思工廠

-主持人梅奧（E.Mayo,1880-1949）,哈佛大學(xué)企業(yè)管理研究生院工業(yè)關(guān)系學(xué)研究室主任,

原籍澳大利亞

?羅特列斯伯格（F.J.Roethelisberger1898-1974）,哈佛商學(xué)院人類關(guān)系學(xué)教授

?W.B多哈姆，哈佛商學(xué)院人類關(guān)系學(xué)教授

-時(shí)間：1927-1932年，分為三個(gè)階段

1、試驗(yàn)室照明實(shí)驗(yàn)（1924-1927）

?研究目的：各種照明度對(duì)工作效率的作用

?試驗(yàn)組（照明增加）：產(chǎn)量上升

?對(duì)照組（照明如常）：產(chǎn)量也上升

?有一組照明減少產(chǎn)量也增加

?結(jié)論：認(rèn)為并非照明因素在起作用

2、繼電室裝配實(shí)驗(yàn)（1927-1932）

?目的：工作條件與工作效率的關(guān)系

?實(shí)驗(yàn)條件：不同的工作設(shè)計(jì)、工作日與工作周期、工間休息、建立個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的工資制度

?結(jié)果：產(chǎn)量上升30%,遲到缺勤率下降15.2%—3.5%

?假設(shè)影響的因素：a）擺脫了疲勞感

b）去掉了單調(diào)感

c）增加了工資的刺激

d）改變了管理方法

實(shí)驗(yàn)假設(shè)基本上都被否定

?主要原因：女工的態(tài)度有了變化，這與試驗(yàn)室的自由氣氛、管理寬松、親近有關(guān)

?最終結(jié)論：工人的自身感受、理解能力利態(tài)度發(fā)生了變化，提高了工作效率

3、采訪研究（1928-1934）?通過談話讓工人發(fā)泄不滿

?涉及人員21000名工人，尋求工人不滿意因素、需求等

?后被發(fā)展為間接法，是心理學(xué)的種很重要的研究方法

?找出了一些工人的動(dòng)機(jī)因素

4、觀察研究（1931-1932）——銀行報(bào)務(wù)觀察室研究

?十四個(gè)男性與監(jiān)督人員共同工作

?結(jié)果：任何工作團(tuán)體都可構(gòu)成一個(gè)有固定行為準(zhǔn)則的復(fù)雜社會(huì)組織，并享有正式組織的感

情需求

一一非正式組織的研究（小團(tuán)體研究）

?整個(gè)實(shí)驗(yàn)最終結(jié)論：

-工人并非“經(jīng)濟(jì)人”

-個(gè)人的態(tài)度對(duì)行為起重要作用

-管理人員的作用非常重要

-團(tuán)結(jié)奮斗對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)和滿足工人滿意度的作用

-非正式組織的問題

-?霍桑實(shí)驗(yàn)的啟示：

-社會(huì)心理因素

-士氣問題

-非正式組織問題

-建立新型領(lǐng)導(dǎo)

三、心理技術(shù)學(xué)-斯騰（L.W.Storn德國(guó)人）

?勞動(dòng)心理學(xué)的鼻祖

?職業(yè)選拔、職業(yè)培訓(xùn)、疲勞問題、勞動(dòng)合理化問題、人--機(jī)關(guān)系問題

四、群體動(dòng)力學(xué)：-其他心理學(xué)研究馬斯洛理論等

-勒溫（K.Lewin德國(guó)人）

?“場(chǎng)理論"B=f（P、E）

B：行為P：個(gè)人E：環(huán)境

?用于群體動(dòng)力的研究，

諸如：規(guī)范、溝通、領(lǐng)導(dǎo)等

五、社會(huì)測(cè)量理論-莫里諾（J.L.Moreno）

?角色扮演的心理劇

?廣泛的社會(huì)一心理調(diào)查為研究企業(yè)行為提供了工具

六、行為科學(xué)的正式提出

-控制論的創(chuàng)始人維納開創(chuàng)了運(yùn)用多學(xué)科研究人類行為

-1949年在芝加哥大學(xué)開辦了一個(gè)跨學(xué)科大會(huì)，正式命名為綜合性學(xué)科——行為科學(xué)：研

究人的行為

-1956年英國(guó)出版了第一期行為科學(xué)雜志

在上述基礎(chǔ)上，將行為科學(xué)的原理、研究應(yīng)用于管理，出現(xiàn)了管理心理學(xué)一一組織行為學(xué)

七、組織行為管理學(xué)的產(chǎn)生

?特征：研究組織中人的行為

?管理哲學(xué)觀念發(fā)生了六個(gè)大的變化：

-人性是壞的一一人性是好的

-固定看人一一發(fā)展看人

-回避對(duì)人的評(píng)價(jià)一一對(duì)人的承認(rèn)和肯定

-不承認(rèn)人與人的差異一一人際之間有差異

-叢單純職業(yè)和工作看人一一從整體看人

-只注重人際之間的競(jìng)爭(zhēng)一一人與人之間的合作

上.述觀點(diǎn)是美國(guó)行為科學(xué)家坦南鮑姆和哈維斯提出的

-行為科學(xué)的定義：《美國(guó)：管理百科全書》1982年

“行為科學(xué)是指運(yùn)用自然科學(xué)的實(shí)驗(yàn)和觀察方法，研究在自然和社會(huì)環(huán)境

中人（和低等動(dòng)物）的行為的科學(xué)。公認(rèn)的行為科學(xué)包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)人類學(xué)以及

其他科學(xué)中觀點(diǎn)與方法和這些科學(xué)相類似的學(xué)科。這些學(xué)科在過去的二十年中越來越廣泛地

應(yīng)用于研究工作環(huán)境中人的行為?！?/p>

第二章：組織行為管理學(xué)的基本范疇

第一節(jié)：組織行為管理學(xué)的科學(xué)概念

一、定義：

-組織行為管理學(xué)也叫管理心理學(xué)、組織管理學(xué)、組織心理學(xué)等

-組織行為管理學(xué)是系統(tǒng)的研究一個(gè)組織中所有組織成員，包括個(gè)人、群體、組織；以及組

織與外部環(huán)境相互關(guān)系等多種行為的科學(xué)。

-研究重點(diǎn)：組織中人的心理和行為

二、學(xué)科性質(zhì)：

-多學(xué)科性：綜合其他學(xué)科的研究成果

-多層次性：研究組織中不同層次和整體的行為

-交叉性：需要多學(xué)科的交叉研究

-帶有“學(xué)科群”的性質(zhì)，不是單一學(xué)科，而是一門綜合的學(xué)科

第二節(jié)：組織行為管理學(xué)的科學(xué)地位

一、組織行為管理學(xué)的歷史演變

由于人是研究的中心，因此使行為科學(xué)成為以人為研究對(duì)象的學(xué)科中心，特別

是表現(xiàn)在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域。

二、主要社會(huì)科學(xué)對(duì)組織行為管理學(xué)的貢獻(xiàn)

第三節(jié)：組織行為研究對(duì)象及應(yīng)用

一、研究對(duì)象：

-組織行為管理學(xué)的研究對(duì)象有兩個(gè)：

?一是工作的績(jī)效(個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)、群體、組織、決策、綜合績(jī)效)

?二是對(duì)工作的滿意度(各層次員工的滿意度，以及如何提高他們的滿意度)

?工作績(jī)效與滿意度之間的關(guān)系一一激勵(lì)問題

二、應(yīng)用領(lǐng)域：

-主要是在管理中如何預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制和改變?nèi)说墓ぷ餍袨楹蛻B(tài)度

-應(yīng)用上到組織決策，下到工人干活，涉及組織中的一切行為，發(fā)揮人的潛能和組織效能

三、組織行為診斷的應(yīng)用程序

第四節(jié)：組織行為研究準(zhǔn)則

一、研究組織行為的核心命題

-組織行為遵循人類行為的準(zhǔn)則

-組織行為是由情景決定的

-組織行為是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)

-組織行為代表一對(duì)結(jié)構(gòu)變數(shù)和過程變數(shù)之間經(jīng)常的相互作用

如：組織結(jié)構(gòu)一一組織變革的關(guān)系

二、組織行為是情景的函數(shù)：

-B=f(P.E)個(gè)人行為

-OB=f(IC,OS,TI,PGP,SLS,OC,CI)

OB：組織行為

IC：個(gè)人的特性

OS：組織結(jié)構(gòu)

TI：技術(shù)或生產(chǎn)的影響情景變量

PGP：同事之間的群體壓力制約著

SLS：上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)作用組織行為

0C：組織氣氛

IC：（組織文化、社會(huì)文化）文化影響（組織行為七組織中個(gè)人的行為）

三、組織是一個(gè)相互制約的系統(tǒng)

四、組織是靜態(tài)與動(dòng)態(tài)的結(jié)合

-組織結(jié)構(gòu)是靜態(tài)的，但組織是在運(yùn)行的。因此組織是一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部與外部不斷交流變化的

過程

-組織結(jié)構(gòu)中的政策是固定的，組織行為是可變的

?醫(yī)生與護(hù)士的關(guān)系

按照規(guī)定醫(yī)生的權(quán)力大，但是好的護(hù)士的作用比差醫(yī)生大，這就是變與不變的關(guān)系

第三章：組織行為的研究方法

第一節(jié)：研究的原則

一、客觀性原則一一各項(xiàng)研究的客觀性

二、發(fā)展性原則一一研究的現(xiàn)時(shí)性、發(fā)展性和階段性，把握行為歷史條件的依據(jù)

三、聯(lián)系性原則：O—R、S—R、R—R等制約因素以及他們之間的相互聯(lián)系

四、可控性原則一一實(shí)驗(yàn)條件控制，以便于找出單一因素的制約作用

五、系統(tǒng)性原則一一多層次、多角度的交互分析

六、可驗(yàn)性原則一一實(shí)驗(yàn)結(jié)論和研究結(jié)果可以證實(shí)、推廣

七、預(yù)測(cè)性原則一一對(duì)未來工作有指導(dǎo)意義

八、科學(xué)性原則一一避免經(jīng)驗(yàn)的過多干擾

第二節(jié)：研究程序和方法

一、研究程序：

二、研究方法：

-常用的心理學(xué)研究方法

觀察法、談話法、實(shí)驗(yàn)法（實(shí)驗(yàn)室、現(xiàn)場(chǎng)）、模擬法、問卷法、測(cè)驗(yàn)法（能力）、

個(gè)案法、角色扮演法、綜合評(píng)價(jià)法、作品分析法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

-數(shù)據(jù)分析

-方法分類：具體應(yīng)用應(yīng)視條件不同采取綜合的方法

思考題：

1、從管理科學(xué)的發(fā)展看管理觀念的轉(zhuǎn)變

2、對(duì)泰勒制與中國(guó)企業(yè)管理的思考

3、如何通過對(duì)人的行為分析來考慮組織行為

4、對(duì)組織行為學(xué)的研究就是管理的最好實(shí)踐（從研究方法來考慮）

第二部分：組織管理中的個(gè)體行為

第四章：知覺、社會(huì)知覺與認(rèn)知判斷

第一節(jié)：知覺與社會(huì)知覺

一、知覺的特性

-知覺是人對(duì)客體整體屬性的反映，知覺具有整體性、理解性和恒常性

-知覺決定了認(rèn)知過程中的選擇、組合和解釋的作用

-知覺是認(rèn)知的開始

-知覺對(duì)象的特點(diǎn)：

?形狀大?。簩?duì)身材、高矮的判斷

?強(qiáng)度的變化：衣著、膚色、能力的強(qiáng)度大小等

?對(duì)比的變化：強(qiáng)度是對(duì)比的結(jié)果

?動(dòng)與靜的變化：活躍性

?重復(fù)性：習(xí)慣性行為

?新異性：獨(dú)特的品質(zhì)

-主體的特點(diǎn)：

?興趣、需要和動(dòng)機(jī)

?個(gè)性、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)

-知覺的環(huán)境

二、社會(huì)知覺和社會(huì)認(rèn)知

-當(dāng)把知覺用于社會(huì)判斷時(shí)即為社會(huì)知覺

-社會(huì)認(rèn)知包括社會(huì)知覺、社會(huì)印象和社會(huì)判斷，其特點(diǎn)有四個(gè)方面：

?認(rèn)知是社會(huì)、文化、個(gè)人知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等一系列社會(huì)心理因素的復(fù)合體

?認(rèn)知是一種綜合的解釋，這種解釋既具有客體的屬性，同時(shí)也有主觀的意念

?認(rèn)知是一個(gè)反饋的過程，具有反饋調(diào)節(jié)作用，不是單純地接受刺激

?認(rèn)知客體和主體的心理交換（過程），人通過認(rèn)知認(rèn)識(shí)客體

-社會(huì)知覺的類型及其制約因素

?類型：對(duì)他人的知覺、對(duì)自我的知覺（包括：自我表象一一暫時(shí)的，自我概念）、對(duì)人際關(guān)

系的知覺、對(duì)角色知覺、對(duì)因果關(guān)系的知覺

?制約因素:

被知覺主體的特性：

①外部特征：他人（儀表、風(fēng)度、舉止等）

②對(duì)象的構(gòu)成：人群中人的不同組合

認(rèn)知主體的觀點(diǎn)、態(tài)度：如人際關(guān)系，你認(rèn)為自己和誰不能交朋友，就拒絕與其

接近，但這也許是由于誤會(huì)造成的

A：1、年齡、性別、種族、體重、身高、衣著

2、語言的準(zhǔn)確性、語調(diào)、語氣——表明生氣、喜厭

3、身體各部位語言

4、前面三種特性在初次知覺中被重視

B：1、社會(huì)滿意度：

a、在友好的氣氛中接觸時(shí)，傾向于把被知覺者以他自己相類似地知覺——少競(jìng)爭(zhēng)、

多信任

b、群體是同類的——準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)

2、組織目標(biāo)：?jiǎn)T工在組織中的位置影響知覺例：不同部門的員工分析同一公司所

面臨的問題，結(jié)果每個(gè)部門的員工都把自己部門所面臨的問題看做是本公司最大的問題

C：1、自我接受性：

2、認(rèn)知結(jié)構(gòu):

3、知覺者的特殊性：

4、經(jīng)驗(yàn)：

第二節(jié)：組織中的認(rèn)知判斷

一、印象的形成與認(rèn)知判斷

在社會(huì)知覺的基礎(chǔ)上，逐步形成印象，最后做出認(rèn)識(shí)結(jié)果上的判斷，這是社會(huì)

認(rèn)識(shí)的全部過程。

二、認(rèn)知對(duì)行為的影響

-對(duì)自我的認(rèn)知可以提高對(duì)別人認(rèn)知的準(zhǔn)確性

-接受自我的人可以更好地適應(yīng)人際關(guān)系

-能有效地控制和改變自己的行為

-認(rèn)知既是正確行為的開始，同時(shí)也是錯(cuò)誤行為的開始

三、社會(huì)認(rèn)知過程中的偏見判斷

-知覺的錯(cuò)誤

-社會(huì)知覺與認(rèn)知偏見

?第一印象：觀看同一張照片，使用不同的指示語（罪犯或?qū)W者），對(duì)照片有不同的評(píng)價(jià)

?暈輪效應(yīng)：個(gè)別代替整體

評(píng)價(jià)一個(gè)人：聰明、靈巧、勤奮、熱情（冷淡）

?優(yōu)先和近因：管理者如何運(yùn)用信息

實(shí)驗(yàn)：給一個(gè)被試者講述一個(gè)人的特征

-外向

-內(nèi)向

-先說此人外貌的特點(diǎn)，后說其內(nèi)向表現(xiàn)；結(jié)果與上述一致，表現(xiàn)為優(yōu)先效應(yīng)

-反之，但如果在先外一一后內(nèi)中插一段別的談話，結(jié)果卻表現(xiàn)為近因效應(yīng)

-定式--成見

-選擇認(rèn)知：只選擇對(duì)自己有利的認(rèn)知或自己樂意的認(rèn)知

-極端品質(zhì)加強(qiáng)判斷

-信息整合作用

-社會(huì)刻板效應(yīng)

選擇性：選擇了知覺對(duì)象的某一特點(diǎn)同時(shí)就有夸大的傾向：

成見（固定的常套性）：構(gòu)成認(rèn)知和實(shí)際情況之間的差距；

社會(huì)刻板現(xiàn)象：以社會(huì)的價(jià)值規(guī)范為準(zhǔn)則

偏見：以點(diǎn)代全（外貌不好，人也不好）

?角色決定了別人對(duì)他的判斷（如白人和黑人）

?對(duì)自我的認(rèn)知是一個(gè)人的社會(huì)化問題

?三個(gè)過程：①角色期待：我想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)

②角色認(rèn)知：我認(rèn)為我能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)

③角色實(shí)現(xiàn)：實(shí)現(xiàn)愿望

?當(dāng)角色的愿望不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，個(gè)人沖突、挫折就會(huì)產(chǎn)生

三、改變的方法：

-改變認(rèn)知者的特點(diǎn)

如：工人不滿，可以改變或者轉(zhuǎn)移他們的偏見認(rèn)知；換一個(gè)角度看人等

-改變知覺對(duì)象一一重組對(duì)象

激勵(lì)作用：一個(gè)辦事員，對(duì)外說他為業(yè)務(wù)經(jīng)理，職務(wù)工作未變，但知覺的內(nèi)容改變了

-以新的知識(shí)和認(rèn)識(shí)改變?cè)械恼J(rèn)知

工作中人干著沒意思，三個(gè)原因：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不高，提升無指望，人際關(guān)系不好；如果

此時(shí)改變一下他的工作或進(jìn)行帶薪學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，可以改變?cè)瓉淼墓ぷ鞯恼J(rèn)知

-改變已有的偏見認(rèn)知

原來的認(rèn)知是一個(gè)系統(tǒng)：復(fù)雜、一致與交互影響：如果其中的某些主要認(rèn)知因素改變

了，會(huì)帶動(dòng)所有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)的改變

-改變個(gè)人的人格因素

人格的改變是認(rèn)知改變的根本，一個(gè)人能力提高了，站在一個(gè)高層次上，因此認(rèn)知就改

變了

第五章：態(tài)度及其行為的改變

第一節(jié)：態(tài)度的特性與機(jī)能

一、什么是態(tài)度：

-態(tài)度是個(gè)體對(duì)人或事所持有的種具有持久而又一?致的心理或行為的傾向。態(tài)度的形成和

改變決定著一個(gè)人的工作和生活方式，以及行為的表現(xiàn)。

態(tài)度—》動(dòng)作—》行為

態(tài)度》語言》意見表述

態(tài)度的構(gòu)成因素：認(rèn)知因素、情感因素、行為因素

二、態(tài)度的特性：

-社會(huì)性：不是天生的，而是習(xí)得的，與人交往中產(chǎn)生的，與本能有區(qū)別（本能是先天的）

-針對(duì)性：有一定的對(duì)象

-協(xié)調(diào)性（一致性）：三個(gè)因素之間互相協(xié)調(diào)

認(rèn)為好一一》有好感一一》行為趨向

-持續(xù)性：有一定的時(shí)間歷程，是一種內(nèi)在的心理過程。

-穩(wěn)定性：一經(jīng)形成則相對(duì)穩(wěn)定

-間接性（不一致性）：態(tài)度是一種心理或行為傾向，它與行為之間有一致表現(xiàn)，也有不一

致的表現(xiàn)，態(tài)度與行為之間是有距離的

-中心集合性：人有態(tài)度群，但有一個(gè)中心，其他態(tài)度以此為基礎(chǔ)，即價(jià)值觀

三、態(tài)度對(duì)認(rèn)知、行為的影響

-態(tài)度與社會(huì)判斷

實(shí)驗(yàn)：英裔與法裔大學(xué)生對(duì)（五人十次）對(duì)講英語和法語的人的評(píng)價(jià)

結(jié)論：1、同一個(gè)人用英語時(shí)收到較好的評(píng)價(jià).

2、法裔學(xué)生更易高估英語對(duì)象

原因：英裔的社會(huì)地位高于法裔

-態(tài)度對(duì)學(xué)習(xí)和接受事物的影響

已經(jīng)形成的態(tài)度是學(xué)習(xí)和接受事物的動(dòng)力要是和比較框架

-態(tài)度與工作績(jī)效

1）與人并進(jìn)并退現(xiàn)象

雖然不滿意，但為了不落后，提高生產(chǎn)效率

2）有人對(duì)工作消極，但為了達(dá)到其它目標(biāo)，也提高效率了，因此，態(tài)度和效率之間

不是簡(jiǎn)單的相關(guān)

-態(tài)度對(duì)個(gè)人性格的影響

態(tài)度作為個(gè)性中觀念性的心理特征，對(duì)個(gè)性的發(fā)展起到影響。

第二節(jié)：態(tài)度與價(jià)值觀

一、概念

價(jià)值觀是態(tài)度的核心部分

1、價(jià)值觀是人對(duì)周圍事物是非、善惡、好壞、重要性的評(píng)價(jià)、看法或傾向性

2、中心價(jià)值（長(zhǎng)期）——社會(huì)規(guī)范

附加價(jià)值（短期）——根據(jù)一時(shí)需要、動(dòng)機(jī)等

二者構(gòu)成了人的價(jià)值體系

二、價(jià)值的類型

1、人的價(jià)值分類

行為科學(xué)家格雷夫斯對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查，按價(jià)值觀和生活作為為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分

析，最后從表現(xiàn)形式上概括為七個(gè)等級(jí)；價(jià)值觀的等級(jí)越高，個(gè)性越成熟

1974年對(duì)此進(jìn)行實(shí)驗(yàn)對(duì)照，發(fā)現(xiàn)：

職工價(jià)值觀介于二——七級(jí)之間

管理者價(jià)值觀介于六——匕級(jí)之間

斯普蘭格——人格的類型學(xué)說

經(jīng)濟(jì)型、理論型、

審美型、宗教型、

權(quán)力型、社會(huì)型

2、企業(yè)或組織的價(jià)值分類（經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀）

1）最大利潤(rùn)價(jià)值觀一一追求最大利潤(rùn)

古老的價(jià)值觀是企業(yè)永恒的價(jià)值

現(xiàn)代管理與傳統(tǒng)管理的區(qū)別在于追求利潤(rùn)方法的不同：

傳統(tǒng)一一干活

現(xiàn)代一一發(fā)現(xiàn)人的潛能

兩者的目的一樣——利潤(rùn)

2）委托學(xué)說價(jià)值觀（二十世紀(jì)二十年代，行為科學(xué)產(chǎn)生之前）

管理階層的出現(xiàn)使管理權(quán)和所有權(quán)分開，前者要滿足不同的社會(huì)要求（所有者的利潤(rùn)要

求、工作者的生活工作要求、消費(fèi)者的要求）

3）生活一一質(zhì)量?jī)r(jià)值觀

更多地考慮到社會(huì)利益和工作與生活質(zhì)量

第三節(jié)：態(tài)度的形成與改變

一、形成

1、與個(gè)人欲望、需求及目標(biāo)的達(dá)成有關(guān)

滿足一一肯定的態(tài)度

阻礙一一否定的態(tài)度

2、與個(gè)人的認(rèn)知和信息來源、結(jié)果有關(guān)

態(tài)度是認(rèn)知的變量

原來反對(duì)的事一一》人事變動(dòng)，企業(yè)調(diào)整

通過學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)到這種改革的必要性一一》肯定

3、個(gè)性的心理特性：動(dòng)機(jī)、需求、興趣等等

人格決定態(tài)度，態(tài)度是個(gè)體差異的集中表現(xiàn)

實(shí)驗(yàn)：個(gè)體態(tài)度的影響，對(duì)猶太人的反對(duì)，則發(fā)現(xiàn)這些人不僅反對(duì)猶太人，對(duì)其工

作同事也多不友善；非反猶者則比較友善

4、社會(huì)因素

影響的作用：社會(huì)壓力（規(guī)范、價(jià)值觀等）：

當(dāng)與社會(huì)都違背時(shí)，個(gè)人的心理受到損傷；

此外，態(tài)度有可能是一次創(chuàng)傷或經(jīng)驗(yàn)造成的。

二、改變

改變是與原來的態(tài)度有關(guān)的：

-強(qiáng)度的改變（一致性改變）——容易

-性質(zhì)（方向）的改變----困難

1、從態(tài)度的特性來看：

1）態(tài)度形成得越早，越難改變一一時(shí)間性

2）態(tài)度越極端（強(qiáng)），越難改變一一極端性

3）一貫態(tài)度難改變-----貫性

4）態(tài)度的構(gòu)成越復(fù)雜（世界觀層次高），越難改變一一復(fù)雜性

5）三種因素越一致，越難改變-----致性

6）滿足性一一越高越不易改

7）價(jià)值性一一與個(gè)人價(jià)值關(guān)系密切的態(tài)度，不易改

2、從個(gè)體心理因素來看：

1）智力水平高，態(tài)度的主動(dòng)性高

2）暗示接受強(qiáng)度高，易改變

3）女性較男性易改變

4）年輕人較老年人易改變

態(tài)度對(duì)改革的效應(yīng)：現(xiàn)代人是改革的支持者，支持改的態(tài)度不變；時(shí)間的推移,

歷史的要求改變，由于年齡的增大，態(tài)度難改，漸漸內(nèi)化成為阻力

5）防衛(wèi)機(jī)制

6）能力發(fā)展水平一一主動(dòng)性改變

3、從個(gè)體和團(tuán)體的關(guān)系看

?認(rèn)同感問題：當(dāng)行為認(rèn)同、態(tài)度認(rèn)同、觀點(diǎn)認(rèn)同時(shí)，改變態(tài)度難

?改變與認(rèn)同團(tuán)體不一致的態(tài)度

第三節(jié)：態(tài)度的理論研究

關(guān)于態(tài)度的理論研究主要是圍繞著有關(guān)認(rèn)知因素在態(tài)度的形成和改變中的影響

1、平衡理論：

弗利茲?海德（1958）認(rèn)為：人們的認(rèn)知系統(tǒng)中存在著使某些情感和評(píng)價(jià)趨向一致的

表現(xiàn)

對(duì)象有的是沒有關(guān)系，有的是互相聯(lián)系的一一兩種態(tài)度或以上

態(tài)度的對(duì)象應(yīng)該是最少兩個(gè)（構(gòu)成一個(gè)單元），否則態(tài)度無所謂好壞

兩對(duì)象相互關(guān)系一一單元關(guān)系（類似、接近、相屬）

人對(duì)同一單元中的兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度是同一方向的，如：A討厭B,那么對(duì)B的朋友

也有討厭的趨向（B和B的朋友為同一單元的兩個(gè)對(duì)象）

領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系的評(píng)價(jià)

2、認(rèn)知失調(diào)論

?弗斯汀格（1957）

認(rèn)知因素必須一致，否則消極態(tài)度出現(xiàn)

認(rèn)知因素包括：環(huán)境、個(gè)人及個(gè)人行為、認(rèn)識(shí)、意見、信念等

如：1、我喜歡抽煙認(rèn)知因素A；

2、抽煙---癌認(rèn)知因素B

二者是不一致的

改變：1）改變A或B；

2）增加新的因素C：抽煙也有長(zhǎng)壽的；

3）強(qiáng)調(diào)A或B的重要性

特點(diǎn)：認(rèn)為改變態(tài)度是自我認(rèn)知的調(diào)節(jié)過程

1959年實(shí)驗(yàn)：

?干枯燥的工作，誘使被試說這些工作有意思令人十分愉快

?A的報(bào)酬是20美元，B的報(bào)酬是1美元

?結(jié)果：在被問及他們?cè)诙嗌俪潭壬舷矚g這些工作時(shí)，認(rèn)為最喜歡的是得到1美元的被試

?原因：不協(xié)調(diào)

?得到20美元的人增加了一種認(rèn)識(shí)，因?yàn)槿鲋e得到了20美元，而1美元顯然不能成為撒謊

的報(bào)酬，因此要強(qiáng)調(diào)原來的認(rèn)知因素一一工作有意思

3、認(rèn)知一致性理論奧斯古德和坦南鮑姆

?改變態(tài)度是為了取得一致性，減少心理的壓力。主要是指某人的態(tài)度對(duì)另外一些人態(tài)度的

影響，這種影響的程度視某人的社會(huì)地位價(jià)值而定。

?下屬一一對(duì)事件A均傾向于否定

?領(lǐng)導(dǎo)--肯定A

?下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)肯定

?結(jié)果：1、下屬一一對(duì)A否定的程度下降

2、下屬一一對(duì)領(lǐng)導(dǎo)肯定程度也下降

3、二者折衷

設(shè)計(jì)一個(gè)七分量表，將態(tài)度分為：

+3,+2,+1,0,-1,-2）—3

上述例子：下屬：否定A為一3

領(lǐng)導(dǎo)：肯定A為+3

原來下屬肯定領(lǐng)導(dǎo)為+2

最后的態(tài)度：領(lǐng)導(dǎo)威信下降，肯定領(lǐng)導(dǎo)為1,而下屬反對(duì)A的程度，否定為

-2,也較以前小些

說明：領(lǐng)導(dǎo)的威信有時(shí)受到損害就是不注意態(tài)度的這種改變。

4,效應(yīng)原理：

別人對(duì)某人的看法可能會(huì)改變后者的行為和態(tài)度，特別是前者有一定的功用價(jià)值。

領(lǐng)導(dǎo)（對(duì)A、B）,兩人原來的各方面條件都一樣。由于領(lǐng)導(dǎo)的偏見，認(rèn)為A比

B好，而B又知道了領(lǐng)導(dǎo)的這種態(tài)度。

結(jié)果：B的態(tài)度受到挫折，越來越壞，反而驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)的最初看法。

5,參與改變理論

?勒溫提出改變態(tài)度不能離開群體的規(guī)范和價(jià)值

?內(nèi)臟實(shí)驗(yàn)：主動(dòng)型一一共同討論作法、營(yíng)養(yǎng)價(jià)值等：

被動(dòng)型一一講演、示范、不參與

?結(jié)果：前者32%接受吃內(nèi)臟，后者為3%。

四、改變態(tài)度的其它方法

1、強(qiáng)迫接觸法：在實(shí)施一項(xiàng)改革時(shí)，由于開始不理解，只有采取此法，讓一些人在實(shí)際中

漸漸改變態(tài)度。

2、角色扮演：

3、示范：

第五節(jié)：態(tài)度與大眾傳播（宣傳）

一、大眾傳播可以改變態(tài)度

布朗認(rèn)為：傳播的四種功能：

1、監(jiān)督環(huán)境，提供新聞；

2、以宣傳的形式對(duì)新聞進(jìn)行評(píng)論；

3,傳遞社會(huì)遺產(chǎn)，即進(jìn)行教育；

4、娛樂。

-廣告就是有效地運(yùn)用了上述原則

-通常，大眾傳播的信息傳遞者是知名度高的人，否則對(duì)人的態(tài)度的影響就會(huì)下降

二、宣傳的效果

1、同化判斷與異化判斷

假設(shè)：A、B、C三個(gè)人（-5-1015）

（?般稍微反對(duì)反對(duì)反對(duì)反對(duì)）

宣傳者：推行某一項(xiàng)建議5

原來：A：~3；B：0；C：2

后來：A：—4；B：2；C：5

即原來反對(duì)的更加反對(duì)，起到相反的作用

2、各種觀點(diǎn)對(duì)宣傳的效應(yīng)

通常，中立觀點(diǎn)容易受影響，極端的態(tài)度則很難改變。

三、人際關(guān)系對(duì)態(tài)度改變的影響

1、名片效應(yīng)一一選擇出自一的觀點(diǎn)，特別是你預(yù)料會(huì)受到反對(duì)時(shí)，主要目的是爭(zhēng)取多數(shù)

2、威信效應(yīng)——德語教師冒充著名化學(xué)家，講他發(fā)現(xiàn)新物質(zhì)，使學(xué)生把水一一嗅成有味

的液體。

3,“自己人”效應(yīng)一一

4、“好感”效應(yīng)：要使人接受你的觀點(diǎn)，首先必須使他們喜歡你這個(gè)人

第六節(jié)：態(tài)度的測(cè)量

一、功能：

-態(tài)度的方向：肯定--否定

-態(tài)度的深度：肯定到什么程度，否定到什么程度；通常人們忽視了后者

二、方法：

-1、量表法

?A、五點(diǎn)法（里克特量表）

-2-1012

最反對(duì)反對(duì)無所謂贊成最贊成

B、七點(diǎn)法

C、瑟斯理量表（十一點(diǎn)）

-每題都有一定的分?jǐn)?shù)，認(rèn)為1（正）6（中性）11（負(fù)）

-大量的題，每一題只能做肯定或否定的回答，并且相應(yīng)的每一小題只代表了對(duì)該事物的不

同態(tài)度等級(jí)（肯定或否定）

-如55道題，每題代表0.5等級(jí)，混合編排。某人選擇3題，分別為2.3..；5.6；7.6,

則（2.5+5.5+7）/3=5

-2、自由反應(yīng)法（開放性的）

第六章：動(dòng)機(jī)與需求的管理

第一節(jié)：動(dòng)機(jī)與需求的模式

一、一般概念：

-需求是個(gè)體缺乏某種東西時(shí)的?種主觀狀態(tài)（體驗(yàn)），它是客觀需求的反應(yīng)。

-動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某項(xiàng)活動(dòng)并指引活動(dòng)去滿足需要的意圖、愿望、信念等等。動(dòng)機(jī)是行為

的直接原因。

-起源：自然性要求一一物

社會(huì)性要求一一精神

需求的分類：

-自然需求和社會(huì)需求

-物質(zhì)需求和精神需求

-生理需求和心理需求

動(dòng)機(jī)在需求的基礎(chǔ)上也可分為：

-自然性動(dòng)機(jī)和社會(huì)性動(dòng)機(jī)

-原始動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)

-內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)

-長(zhǎng)遠(yuǎn)動(dòng)機(jī)和短時(shí)動(dòng)機(jī)

二、基本模式

-二者的不同：

?需要是原始動(dòng)力

?需要相同（保持精力），動(dòng)機(jī)不一定（娛樂、更好地工作）

?動(dòng)機(jī)一樣（提高管理水平），需要不一樣（我要經(jīng)驗(yàn)，你們要知識(shí)）

三、性質(zhì)和功能

-需要具有四個(gè)特性：先天性、相關(guān)性、重復(fù)性、競(jìng)爭(zhēng)性（優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)），并直接反映在動(dòng)機(jī)

上

-動(dòng)機(jī)具有三要素：欲望、誘因（目標(biāo)）、動(dòng)因（需要），它們是動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的先決條件

-功能：1、喚起作為的始發(fā)功能；

2、行為指向的選擇功能；

3、維持行為的持續(xù)功能；

4、強(qiáng)行功能；

5、行為的調(diào)整功能

第二節(jié)：需要理論

一、馬斯洛的需要理論

二、奧德基《ERG理論》（1967）

-認(rèn)為人有三種需求：

生存（E）一—交往（R）一—成長(zhǎng)（G）

-區(qū)別：

1、挫折一一回歸假設(shè)

人按層次滿足需要時(shí)，如未滿足會(huì)產(chǎn)生回歸現(xiàn)象，如高級(jí)一一生存等；

2、馬斯洛認(rèn)為一個(gè)人不按照正常的需要程序是不正常的。

奧德基：人的需要的徘徊。

3、馬斯洛：優(yōu)勢(shì)需要，視個(gè)人而定；

奧德基：優(yōu)勢(shì)需要存在，但同時(shí)還存在多種需要，視環(huán)境而定。

4、馬斯洛：天生的；

奧德基：有先天的，也有后天的。

三、麥克雷蘭（Meclelland）的“成就需要論”

一定義：就是一個(gè)完成自己所設(shè)置目標(biāo)的需要

-基本層次上有三種：

?友誼需要——說明展示能力和成熟性

?成就需要——?dú)w屬、愛、相互關(guān)系

?權(quán)力需要——控制自己的工作和控制別人

-不同的人需要的比例不同

-成就需要=F（直接環(huán)境+個(gè)性）

-研究表明：國(guó)民的成就需要的高低與國(guó)民總產(chǎn)值有相當(dāng)?shù)穆?lián)系（見下圖），這主要是從國(guó)

家和民族的兒童文學(xué)創(chuàng)作中來分析。中國(guó)的兒童作家是講倫理道德的，這是不是一個(gè)國(guó)家落

后的原因呢？

-美國(guó)故事：能干的引擎“我能辦到”。從小激勵(lì)兒童長(zhǎng)大后就有高的成就需要，認(rèn)為：通

過教育來提高人的成就需要。

-高成就追求人的特點(diǎn)：

1'責(zé)任感

2、希望得到工作效果的反饋

3,制定合理的目標(biāo)，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，但是決不愿意承擔(dān)非常困難的風(fēng)險(xiǎn)（冒險(xiǎn)）

4、不在乎物質(zhì)利益。

?測(cè)驗(yàn)麥理論：

1、你是否喜歡自己發(fā)現(xiàn)問題并加以解決的情景。

2、你是傾向于設(shè)置一個(gè)適度的目標(biāo)并達(dá)到它嗎？

3、你向要一個(gè)特殊的背景使你很好地工作嗎？

4、你花時(shí)間去考慮諸如如何設(shè)計(jì)你的職業(yè)，怎樣做好工作，怎樣去完成一些重要工作嗎？

-假如你yes1-4,你有較高的獲得性需要。

5、你需要尋求有社會(huì)交往機(jī)會(huì)多的工作或環(huán)境嗎？

6、你經(jīng)常思考你所處的人際關(guān)系嗎？

7、你認(rèn)為對(duì)人的感知是非常重要的嗎？

8、你試圖去修補(bǔ)已被破壞掉的人際關(guān)系嗎？

-假如你yes5-8,你有較高的歸屬需要

9、你試圖去影響和控制別人嗎？

10、載群體中你力求領(lǐng)導(dǎo)地位嗎？

11、你喜歡說服他人嗎？

12、你的意見、力量、要求被別人接受嗎？

-假如你yes9-12,你有較高的權(quán)力要求

第三節(jié)：需求、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系

一、需求、動(dòng)機(jī)與目標(biāo)行為的同一性

任何需求和動(dòng)機(jī)都會(huì)導(dǎo)致一定的目標(biāo)行為，需求、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)、行為是同一系列的

二、相互關(guān)系

-同一行為具有不同的動(dòng)機(jī)和目標(biāo)

-不同行為具有同樣的動(dòng)機(jī)和目標(biāo)

-不同動(dòng)機(jī)在同一行為中的作用不同，有主導(dǎo)動(dòng)機(jī)與次要?jiǎng)訖C(jī)之分

-動(dòng)機(jī)與目標(biāo)的效果決定于行為的實(shí)際表現(xiàn)和有效性，可達(dá)成的目標(biāo)分為：預(yù)期目標(biāo)、未預(yù)

期目標(biāo)、相反目標(biāo)

三、動(dòng)機(jī)和需求與工作效率

-動(dòng)機(jī)和需求與工作效率的關(guān)系取決于個(gè)人對(duì)行為的期望水平

-一般而言，動(dòng)機(jī)和需求的強(qiáng)度越高，工作效率具有提高的可能性和傾向性，但超強(qiáng)的動(dòng)機(jī)

和需求對(duì)工作效率會(huì)起到不利影響。

-此外，動(dòng)機(jī)和需求與工作效率的關(guān)系還取決于工作的難易程度，越容易的工作，越易達(dá)到

較高的工作績(jī)效，但相應(yīng)的其行為的驅(qū)力也差，特別是對(duì)高層次需求的人更是如此。

第四節(jié)：需求和動(dòng)機(jī)的測(cè)量

-、問卷測(cè)量法

-心理問卷社會(huì)調(diào)查問卷

*

二、行為觀察法

-實(shí)際情境觀察法實(shí)驗(yàn)情境觀察法

*

三、心理投射法

-主體統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（TAT）羅夏克的墨跡測(cè)驗(yàn)

第七章：個(gè)性的管理分析

第一節(jié)：概述

一、?般概念

一個(gè)性是表現(xiàn)在一個(gè)人身上穩(wěn)定的心理特征的總和。

-性質(zhì)：

1、穩(wěn)定性：一時(shí)的行為表現(xiàn)不是個(gè)性；

2、組合性：多種行為及心理表現(xiàn)的總和性格描述是多種的，如內(nèi)向有多種表現(xiàn)；

3,中心性：以某一性格為中心，如內(nèi)向；

4、整體性：個(gè)性特征作為整體對(duì)外界反應(yīng)，個(gè)性與社會(huì)環(huán)境的交互作用；

5、獨(dú)特性：區(qū)別人的個(gè)體差異；

6、傾向性：與人的動(dòng)機(jī)、要求、信念、態(tài)度等有關(guān)，有的決定著一個(gè)人的行為取向。

二、個(gè)性的心理構(gòu)成：

-個(gè)體差異：一個(gè)人區(qū)別于他人的主要心理差異（人格）氣質(zhì)、能力、性格

-心理傾向性：需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理念、態(tài)度

第二節(jié)：個(gè)性心理特征

一、氣質(zhì)

-氣質(zhì)是指一個(gè)人心理活動(dòng)的動(dòng)力特征，通常稱為性格或脾氣,主要表現(xiàn)在心理活動(dòng)的速度、

強(qiáng)度、穩(wěn)定性上，氣質(zhì)更多的是先天的、神經(jīng)系統(tǒng)的表現(xiàn)特性。

-氣質(zhì)的分類

?多血質(zhì)——活潑型

?膽汁質(zhì)——興奮型

?粘液質(zhì)——安靜型

?抑郁質(zhì)——抑制型

氣質(zhì)與管理的有效性

-根據(jù)人的氣質(zhì)類型進(jìn)行合理的工作安排和分配

-個(gè)人可以根據(jù)自己的氣質(zhì)進(jìn)行職業(yè)選擇，組織可以進(jìn)行人員的職業(yè)鑒別

-在人員的配備匕要考慮氣質(zhì)類型的相輔和互補(bǔ)

-在處理人際關(guān)系時(shí).，要注意氣質(zhì)行為表現(xiàn)的差異性對(duì)人際關(guān)系的影響

二、能力

-能力是個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征

-分類：

1、一般與特殊

2、再造與創(chuàng)造

3、認(rèn)識(shí)與操作實(shí)踐

能力與管理有效性

-使人的能力與工作的有效結(jié)合原則

-個(gè)人的工作體驗(yàn)與能力的發(fā)揮原則

-人員之間能力的搭配和協(xié)調(diào)原則

一個(gè)人能力發(fā)揮的極限原則

-潛能發(fā)揮和激勵(lì)原則

-提供能力發(fā)揮與發(fā)展的機(jī)會(huì)原則

-對(duì)能力認(rèn)識(shí)的全面原則

-提高能力的培訓(xùn)原則

-運(yùn)用能力的評(píng)價(jià)原則

-對(duì)自身能力的認(rèn)識(shí)是提高管理者素質(zhì)的基礎(chǔ)原則

三、性格：

-性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式

-性格管理：

-奧爾波特提出17593三個(gè)描述性格的品質(zhì)詞匯，因此在管理中要把握住人性格的基本特

性

-性格的發(fā)展理論（艾里克森）：按不同的發(fā)展階段來管理

?相應(yīng)的引導(dǎo)人物是：母親、父親、家庭、鄰居、學(xué)校的師生/伙伴和小團(tuán)體、友人/異性/

合作或競(jìng)爭(zhēng)的同伴、一起工作或分擔(dān)家務(wù)的人們、人類每一階段的成敗可能會(huì)成為今后性格

發(fā)展的導(dǎo)向：如第一階段成功則是以后社會(huì)信任的基礎(chǔ)，如失敗則可能造成今后的不信任心

理

-阿吉里斯不成熟一成熟理論：評(píng)價(jià)個(gè)性的標(biāo)準(zhǔn)

不成熟成熟

1、被動(dòng)狀態(tài)主動(dòng)狀態(tài)

2、依賴性獨(dú)立性

3、少量的行為復(fù)雜的行為

4、興趣淺薄、低興趣深刻、高

5、目光短淺遠(yuǎn)見卓識(shí)

6、從屬的地位、服從平等與優(yōu)越的地位

7、缺乏自我意識(shí)具有自我意識(shí)

8、無自知之明自我控制

作為管理者，不但要掌握下屬的性格，同時(shí)，更重要的是創(chuàng)造條件，使其性格健康、成

熟地發(fā)展

?思考題：

-1、如何理解“管理者是以人為中心”這樣一個(gè)基本觀念（從個(gè)體行為是管理的對(duì)象來考

慮——個(gè)人和領(lǐng)導(dǎo)）

-2、如何避免對(duì)人進(jìn)行判斷的偏誤

-3、對(duì)行為改變本質(zhì)問題的思考（態(tài)度）

-4、如何運(yùn)用“個(gè)性的管理”

第三部分：組織中的群體行為

第八章：群體的一般概念

第一節(jié)：概念

一、什么是群體

群體的概念必須包含以下幾個(gè)方面：

1、群體是不同的工作個(gè)體組成的

2、群體成員之間必須存在一定的社會(huì)-工作關(guān)系

3、群體成員應(yīng)具有相關(guān)的活動(dòng)意識(shí)

4、屬于同一群體的成員彼此有思想、感情和情緒上的交流

?歇因（E.H.Schein）：組織中的群體具有以下三個(gè)特征：

-行為上互相影響

-心理上彼此意識(shí)到對(duì)方的存在

-成員都具有集體意識(shí)和歸屬感

*

?群體規(guī)模：

二、群體的類型

1、共同作用群體、協(xié)作群體、協(xié)調(diào)群體——按群體成員彼此的依靠程度分

2、大群體與小群體——按規(guī)模分

3、工作群體與社會(huì)群體——按群體作用性質(zhì)分

4、正式群體與非正式群體——按結(jié)構(gòu)和功能分

-非正式群體包括：

①橫向群體：組織層級(jí)相同、工作性質(zhì)不同

②縱向群體：同一組織內(nèi)部不同層級(jí)的人組成

③混合群體：由組織內(nèi)部各類人組成

-非正式群體的特點(diǎn)：

①自發(fā)性：友誼、幫助、滿足社交需求

②不穩(wěn)定性

③中心人物作用大

④心理認(rèn)同感、歸屬感和內(nèi)聚力較強(qiáng)

⑤信息溝通快

⑥成員的重疊性（一個(gè)人可以是幾個(gè)非正式群體的成員）

-非正式群體的成因：

①心理或行為上的相互依賴或互補(bǔ)

②互相認(rèn)同（尤其是社會(huì)價(jià)值得不到承認(rèn)時(shí)）

③性格、價(jià)值觀、興趣、個(gè)人經(jīng)歷、自我認(rèn)識(shí)等相似

④工作與生活方式相似

⑤親朋關(guān)系

-非正式群體的作用：

①歸屬行為：使所有人都有歸屬感

②加強(qiáng)溝通

③進(jìn)行個(gè)人或團(tuán)體決策；有困難總是尋求非正式群體的幫助

④獲得心理上和社會(huì)價(jià)值的滿足

-非正式群體的管理原則：

①尋求非正式群體與正式群體目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致

②利用非正式群體加強(qiáng)溝通，提高滿意度

③利用其溝通特點(diǎn)，進(jìn)行決策

④提高對(duì)群體成員價(jià)值的承認(rèn)，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展

⑤對(duì)輿論的擴(kuò)散和疏導(dǎo)作用

⑥通過非正式群體的中心人物，糾正其成員的行為

5、參照群體（模范群體）：

一種理想化或理論上的標(biāo)準(zhǔn)群體

功能：①為群體成員提供可比較的行為體系

②規(guī)范社會(huì)行為和工作行為

三、群體的發(fā)展階段——從形成到成熟

1、定向性----〉定向目標(biāo)

2、沖突和挑戰(zhàn)——〉解決問題必有沖突

3、內(nèi)聚性——〉上升

4、迷惑——〉人與人之間的沖突發(fā)生

5、醒悟——〉解決人的沖突

6、承認(rèn)——〉成熟

-如：新成立的組織，開始成員之間沒有矛盾，共同致力于組織的創(chuàng)立和發(fā)展；組織發(fā)展到

一定程度以后，問題就會(huì)出現(xiàn)

四、群體的功能：

-滿足人們的歸屬、安全和自尊的需要

-確認(rèn)社會(huì)角色和社會(huì)地位

-滿足興趣和需要

-群體是解決問題的工具

-群體控制和改變?nèi)说男袨?/p>

-群體決策的有利性

-群體可以改善工作中人的社會(huì)關(guān)系

-幫助個(gè)人完成職業(yè)設(shè)計(jì)和發(fā)展

-群體是組織正常的機(jī)制

-組織的發(fā)展就是群體的發(fā)展

第二節(jié)：群體的發(fā)展與研究

一、個(gè)人在群體發(fā)展中面對(duì)的問題

-需要和目標(biāo)的調(diào)整

-產(chǎn)生必要的歸屬感和認(rèn)同感

-了解和明確群體中權(quán)力和影響力的構(gòu)成和分配

-建立良好的人際關(guān)系

二、群體的發(fā)展

群體的發(fā)展有四個(gè)階段：

-工作導(dǎo)向階段（形成）

-重新明確階段（儲(chǔ)存）

-合作階段（正規(guī)化）

一定型階段（績(jī)效）

群體的發(fā)展圍繞兩個(gè)核心問題的解決：

-工作問題

-人際關(guān)系問題

三、群體行為的模式

四、社會(huì)學(xué)的研究方法一何曼（G.C.HOman）

-問題：

①一個(gè)人是好的、個(gè)性正常，為什么群體拒絕他

②怎樣讓我們喜歡一個(gè)人

-分析要素：

①活動(dòng)——人的群體業(yè)務(wù)活動(dòng)

②情操——情感態(tài)度

③相互作用——實(shí)際往來形式

④規(guī)范——標(biāo)準(zhǔn)

-這種研究發(fā)展成為“社會(huì)交流”：人們的相互作用是一種物質(zhì)的和非物質(zhì)的交換，可以改

變?nèi)后w成員的行為

-例：管理集團(tuán)——增加一個(gè)外人（黑人）

①外界歧視黑人（情操）

②黑人的工作（活動(dòng)）

③黑人與白人管理上的交流（相互作用）活動(dòng)影響了相互作用情操（改變）對(duì)黑人的態(tài)

度，因?yàn)楹谌说墓ぷ鞔_實(shí)有效

結(jié)論：①相互作用越頻繁，情操會(huì)向好的方向轉(zhuǎn)變

②相互作用的人彼此間的活動(dòng)是同樣的

③高級(jí)別的群體成員更易于創(chuàng)造和接受更多的相互作用

第九章：群體內(nèi)部互動(dòng)行為

第一節(jié)：群體動(dòng)力學(xué)特征

一、分析方法

-B=f（P.E）

B：個(gè)人行為方向、強(qiáng)度

P：人性

E：環(huán)境

格式塔名言：整體大于部分之和

二、實(shí)驗(yàn)研究

1、勒溫、懷特的實(shí)驗(yàn)

?對(duì)象：兩組11歲男孩（專制組和民主組），每一組均由一個(gè)成人領(lǐng)導(dǎo)

2、組織氣氛研究：

研究組織氣氛（合作或競(jìng)爭(zhēng)）對(duì)個(gè)人的影響

?采用給予不同獎(jiǎng)勵(lì)的方式

一個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)

-集體獎(jiǎng)勵(lì)

?結(jié)果：后者比前者

-方法多、質(zhì)量高

-意見溝通、友好

-工作有成效

?過分強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)心理健康有害

第二節(jié)：群體行為

一、群體的壓力與規(guī)范

1、群體壓力與行為改變

群體成員的行為在受群體壓力的影響下，會(huì)出現(xiàn)行為的趨同性改變，即產(chǎn)生從眾行為

-從眾的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)

①線條比較實(shí)驗(yàn)

②光點(diǎn)實(shí)驗(yàn)

-從眾行為可以產(chǎn)生的結(jié)果：

-積極（正作用）的一致性

-消極（負(fù)作用）的一致性

-無異議的一致性：其行為無所謂積極或消極

-影響因素：

?情境、群體的性質(zhì)、特點(diǎn)、組織氣氛、行為的一致性程度、內(nèi)聚力等

?個(gè)人：智力、情緒的穩(wěn)定性、自我概念、人際關(guān)系、價(jià)值觀、個(gè)人的受暗示性、服從

性、態(tài)度等

-從眾行為的心理分析:

?視多數(shù)人的錯(cuò)誤為正確

?對(duì)自己的判斷缺乏自信

?權(quán)宜的從眾：知道自一正確，但是不愿違背多數(shù)人意愿

?情景不明確，又不愿意冒險(xiǎn)時(shí)的從眾

?必須從眾：用同樣的規(guī)范強(qiáng)迫所有人

?習(xí)慣性模仿和服從

從眾現(xiàn)象的二維分析：

2、群體規(guī)范：

?規(guī)范是對(duì)人的行為的某種制約

?群體規(guī)范是約束群體成員的行為準(zhǔn)則

?類型：

-正式規(guī)范和非正式規(guī)范

-一般的社會(huì)規(guī)范和反社會(huì)規(guī)范

-參考規(guī)范

?功能

-群體的維系功能

-群體行為的評(píng)價(jià)、標(biāo)準(zhǔn)功能

-群體行為的動(dòng)力功能

-群體行為的導(dǎo)向功能

?群體規(guī)范與管理的有效性

形成和制定群體規(guī)范是指導(dǎo)和控制群體行為的有力手段

?皮爾尼克(S.Pilnick)的規(guī)范分析方法對(duì)管理實(shí)踐的建設(shè)性思考

-明確規(guī)范內(nèi)容

-制定規(guī)范刨面圖

-進(jìn)行改革(從上到下、按規(guī)范做、制定方針)

?群體規(guī)范的功能

-維系群體

-評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

-群體動(dòng)力

-行為導(dǎo)向

*

二、群體內(nèi)聚力

群體內(nèi)聚力是指維持群體行為有效性的一種合力，內(nèi)聚力的高低決定著群體行

為的效率和發(fā)揮。

-影響因素：

-效果：

1、提高群體的生產(chǎn)率

2、提高群體成員的滿意度

3、加強(qiáng)管理者對(duì)群體行為的指導(dǎo)和控制

4、求得群體和個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展

-內(nèi)聚力、群體目標(biāo)與生產(chǎn)率的關(guān)系

-群體內(nèi)聚力的測(cè)量

1、數(shù)量計(jì)算法

群體內(nèi)聚力=群體成員相互選擇的實(shí)際數(shù)目/群體成員相互選擇的總數(shù)

2、問卷調(diào)查法

設(shè)計(jì)問卷進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)結(jié)果進(jìn)行分析，主要涉及的內(nèi)容包括：群體成員的心

理滿意度、對(duì)群體工作績(jī)效的評(píng)價(jià)、對(duì)群體的信任和依賴程度、群體成員的職業(yè)流動(dòng)性、對(duì)

群體的期望等

三、工作群體中的士氣研究

-高士氣的特征

?團(tuán)結(jié)來自于內(nèi)聚力而非外部壓力

?沒有非正式群體的存在和傾向

?適應(yīng)能力強(qiáng)

?認(rèn)同感和歸屬感強(qiáng)

?群體目標(biāo)明確

?對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的支持和認(rèn)同

?承認(rèn)群體的價(jià)值

?合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

?工作滿意度高

?良好的溝通

?人際關(guān)系和諧

?創(chuàng)造良好的身心環(huán)境

第三節(jié)：群體中的角色問題

一、角色的建立

-是指確立在群體中的位置（每個(gè)角色在群體中都可能被接受或排斥）

-角色建立需要受到各個(gè)層次的接受，包括：上級(jí)、同事、下級(jí)

二、角色模糊

角色建立不明確，就會(huì)產(chǎn)生角色模糊，即不知道自己是什么和做些什么，或只知其一。

-來源：

?角色建立障礙

?溝通和角色信息不明確

?期望與行為不一致

?不具備勝任角色行為的基本條件

三、角色沖突

角色規(guī)范、角色行為與個(gè)人的愿望、行為、需要不相符時(shí)，會(huì)導(dǎo)致角色沖突，也叫個(gè)

人沖突

-Roherf?Kahr研究角色沖突來源

?角色傳送者造成的內(nèi)心沖突

例：公司總裁要求人力資源部經(jīng)理給他侄子安排工作

接受?回避（滿足上司愿望與公平提升規(guī)范之間的沖突