銀行員工績效考核問題研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u30908銀行員工績效考核問題研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 13707（一）國外研究現(xiàn)狀 13348（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀 228087（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀評述 4（一）國外研究現(xiàn)狀關(guān)于績效及績效考核管理特征。Borman,Brush（1993）認(rèn)為，績效是崗位責(zé)任密切相關(guān)的，在制定具體績效考核指標(biāo)時，必須要從可計量的指標(biāo)入手，盡可能地減少抽象指標(biāo)，這樣才能更好地體現(xiàn)出績效考核的科學(xué)性與規(guī)范性。同時，績效考核要重在獎勵，而不是以懲罰為出發(fā)點(diǎn)，并且企業(yè)要通過績效考核來發(fā)現(xiàn)問題并及時修正。在企業(yè)績效考核管理實(shí)踐中，盡管不可忽視基層員工的參與和自主性，但企業(yè)高層的重視和持續(xù)推動，將是企業(yè)績效考核管理的重要內(nèi)容，并且企業(yè)要通過績效考核的方式，有機(jī)地將企業(yè)高層管理者的管理理念和發(fā)展目標(biāo)融入其中，并且結(jié)合員工、客戶的訴求，實(shí)現(xiàn)績效考核管理下的多方主體價值的共同化、最大化與最優(yōu)化Borman,Brush.Moreprogresstowardataxono-myofmanagerialperformancerequirements[J].HumanPerfrmance,1993(6):1-21.。RogersBredrup（2004）從組織的角度，來考慮績效考核管理所要制定的目標(biāo)和改進(jìn)以及計劃考查ROGERS.Anexploratorystudyofperformancemeasurementsysternsandrelationshipswithperformanceresults[J].JournalofOptionsManagement,2004,22:219-232.。Erasmus（2012）重點(diǎn)從績效考核體系建設(shè)的內(nèi)容管控出發(fā)，提出了相對科學(xué)和完整的績效評價過程Erasmus.TheeffectofperformancemanagementinretailbankbranchesandhowthisaffectstheservicedeliveryinGauteng[J].North-WestUniversity,2012.Borman,Brush.Moreprogresstowardataxono-myofmanagerialperformancerequirements[J].HumanPerfrmance,1993(6):1-21.ROGERS.Anexploratorystudyofperformancemeasurementsysternsandrelationshipswithperformanceresults[J].JournalofOptionsManagement,2004,22:219-232.Erasmus.TheeffectofperformancemanagementinretailbankbranchesandhowthisaffectstheservicedeliveryinGauteng[J].North-WestUniversity,2012.KEEPINGLM,LEVYPE.Performanceappraisalreactions:Measurement,modeling,andmethodbias[J].JournalofAppliedPsychology,2004,(85):708-723.關(guān)于績效考核指標(biāo)選擇問題。Rezaei（2008）對組織績效考核指標(biāo)進(jìn)行了比較全面的羅列，提出了在考核過程中很多指標(biāo)并不能去定量分析，需要使用關(guān)鍵績效考核指標(biāo)和目標(biāo)管理設(shè)定的相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，在相關(guān)的組成標(biāo)準(zhǔn)上更加傾向于把工作業(yè)績指標(biāo)，工作能力和員工的態(tài)度以及控制四大因素來形成共同的績效指標(biāo)體系Rezaeietal.AmultiplecriteriaevaluationofsustainableagriculturaldevelopmentmodelsusingAHP[J].EnvironDevSustain,2008(10):407-426.。JeffreyR.Spence,LisaKeeping（2011）提出，在具體的績效考核的過程中，需要分析指出績效考核過程的問題和困難，并且去解決這些問題，在這個基礎(chǔ)上可以把這個分成兩大部分，第一個是關(guān)注個人，其次是關(guān)注過程。美國的羅伯特·巴克提出了在績效考核管理的過程中應(yīng)該注重人與人之間的相互間的溝通，而不僅僅是一張張考核表格，需要更加注重未來的發(fā)展而不是已近形成的考核的結(jié)果Rezaeietal.AmultiplecriteriaevaluationofsustainableagriculturaldevelopmentmodelsusingAHP[J].EnvironDevSustain,2008(10):407-426.JeffreyR.Spence,LisaKeeping.Consciousratingdistortioninperformanceappraisal:Areview,commentaryandproposedframeworkforresearch[J].HumanResourceManagementReview,2011.關(guān)于績效考核方法。Rezaei,AuthorVitae,T（2011）認(rèn)為，360度績效考核的方法對員工的正向發(fā)展有著積極的推進(jìn)作用，并且也有良好的激勵效果。目前國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于績效考核的方法也提出了很多設(shè)想，一些在實(shí)踐中得到了應(yīng)用，效果良好，但由于各個企業(yè)的具體情況有所差異，如果從中選擇最適合自己的績效考核方法，仍需要結(jié)合實(shí)際進(jìn)行探索Rezaei,AuthorVitae,T.?elikAuthorVitae,Y.BaaloushaAuthorVitae.Performancemeasurementinaqualitymanagementsystem[J].ScientiaIranica,2011,18(3):742-752.Rezaei,AuthorVitae,T.?elikAuthorVitae,Y.BaaloushaAuthorVitae.Performancemeasurementinaqualitymanagementsystem[J].ScientiaIranica,2011,18(3):742-752.關(guān)于績效考核作用及評價。Pamenter（2000）指出了傳統(tǒng)的績效考評中存在受主觀干擾的影響，特別是一些具體工作人員在推進(jìn)績效考核時，憑經(jīng)驗(yàn)辦事，從而造成了績效考核果的不科學(xué)，相應(yīng)的績效評價不規(guī)范PAMENTER.MovingfromappraisaltoemployeeNancement[J].CanadianManager,2000,25(1):13.。AebiV,SabatoG,SchmidM（2012）將非財務(wù)因素引入商業(yè)銀行業(yè)績考核，這些因素也可為企業(yè)帶來利潤。MasumA,AzadM,BehLS（2015）綜合概括出商業(yè)銀行的評價目標(biāo)，大體分為四類：綜合效益評價指標(biāo)、能力指標(biāo)評價、資產(chǎn)質(zhì)量評價指標(biāo)和發(fā)展?jié)摿υu價指標(biāo)AebiV,SabatoG,SchmidM.Riskmanagement,corporategovernance,andbankperformanceinthefinancialcrisis[J].JournalofBanking&Finance,2012,36(12):3213-3226.。MasumAKM,AzadMAK,BehLS（2015）提出了在進(jìn)行績效考核的時候存在更多的主觀控制，使得最終的績效考核結(jié)果與客觀事實(shí)有一定的差異PAMENTER.MovingfromappraisaltoemployeeNancement[J].CanadianManager,2000,25(1):13.AebiV,SabatoG,SchmidM.Riskmanagement,corporategovernance,andbankperformanceinthefinancialcrisis[J].JournalofBanking&Finance,2012,36(12):3213-3226.MasumAKM,AzadMAK,BehLS.Theroleofhumanresourcemanagementpracticesinbankperformance[J].TotalQualityManagement&BusinessExcellence,2015,27(3-4):382-397.（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀相對來說，我國企業(yè)在推進(jìn)績效考核時，大都是引進(jìn)并拓展國外的一些先進(jìn)的績效考核理論和具體工作方法，注重以企業(yè)良好的管理基礎(chǔ)、清晰的工作流程為基礎(chǔ)，努力趕上國外一流企業(yè)的科學(xué)管理水平。關(guān)于企業(yè)績效考核管理研究，目前我國專家學(xué)者主要探討企業(yè)在績效考核及管理工作中面臨的問題及其對策。孫航（2009）在研究過程中細(xì)致深入地剖析了國內(nèi)公司績效考核管理失效的根源，認(rèn)為績效考核管理工作不是為了懲罰員工，而是應(yīng)當(dāng)由內(nèi)而外，績效考核管理工作并非單純屬于公司人力資源管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)等孫航.中小企業(yè)績效管理為何失效[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2009(17):32-33.。高利軍、柏波（2015）在研究過程中剖析了國內(nèi)一些公司無法妥善處理組織績效考核管理問題的具體根源：首先，并未貫徹執(zhí)行好相關(guān)管理制度；其次，績效考核管理與落實(shí)并未實(shí)現(xiàn)無縫銜接高利軍,柏波.淺析商業(yè)銀行績效管理中存在的問題及對策建議[J].經(jīng)營者,2015(8).。傅志明（2014）認(rèn)為，績效考核作為一個整體體系，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，并且要以緊緊圍繞員工的實(shí)際來推進(jìn)傅志明孫航.中小企業(yè)績效管理為何失效[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2009(17):32-33.高利軍,柏波.淺析商業(yè)銀行績效管理中存在的問題及對策建議[J].經(jīng)營者,2015(8).傅志明.論組織績效管理[J].生產(chǎn)力研究,2014(6):221-223.高彥峰.員工績效考核體系優(yōu)化設(shè)計實(shí)證研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2015,18:82-83.徐紀(jì)良.現(xiàn)代人力資源論[M].上海人民出版社,2016.徐杰.農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核評價現(xiàn)狀及改進(jìn)對策研究[J].財會學(xué)習(xí),2017(24):213.關(guān)于銀行員工績效考核方面。陳非（2010）認(rèn)為，由于缺少企業(yè)級管理信息系統(tǒng)的支持，考核所需的信息或數(shù)據(jù)大都依靠手工統(tǒng)計，極大地增加了管理成本和考核難度陳非.銀行網(wǎng)點(diǎn)員工績效考核系統(tǒng)的設(shè)計與實(shí)現(xiàn)[D].山東大學(xué),2010.。李堯（2013）認(rèn)為，如何合理地規(guī)劃設(shè)計網(wǎng)點(diǎn)員工績效考核指標(biāo)體系，利用計算機(jī)技術(shù)建立與之相適應(yīng)的管理信息系統(tǒng)，已成為各商業(yè)銀行經(jīng)營管理、IT實(shí)施的熱點(diǎn)和難點(diǎn)李堯.商業(yè)銀行員工績效考核滿意度影響因素研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)陳非.銀行網(wǎng)點(diǎn)員工績效考核系統(tǒng)的設(shè)計與實(shí)現(xiàn)[D].山東大學(xué),2010.李堯.商業(yè)銀行員工績效考核滿意度影響因素研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2013(12):54-57.黃楓.A銀行柜臺人員績效考核研究[D].廣西師范大學(xué),2017.陳暉,許學(xué)軍.商業(yè)銀行柜員績效考核分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2009(06):177-178.（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀評述總體來說，國外學(xué)者在市場經(jīng)濟(jì)模式下，對于企業(yè)績效及績效考核管理進(jìn)行了諸多系統(tǒng)性、科學(xué)性、前瞻性的研究，也取得了良好效果。在上個世紀(jì)60年代前期，學(xué)者們對于績效考核管理的評價還只是在定量分析的表面上，主要是上層對下屬員工在其工作上的成果進(jìn)行績效評定，即便操作上很簡易，但是與公司組織分開，在當(dāng)時使用的績效考核的方法主要是關(guān)鍵技術(shù)考核的方式。隨著市場環(huán)境在不斷的調(diào)整和變化，上個世紀(jì)八十年代，原先績效考核體系中主要采用的是財務(wù)指標(biāo)為主的考核方式并不能與現(xiàn)在已現(xiàn)金模式的生產(chǎn)現(xiàn)狀相適應(yīng)，波特提出以戰(zhàn)略為主的績效考核方式，競爭的發(fā)展優(yōu)勢在本質(zhì)上就是為相關(guān)的客戶創(chuàng)造出超過原先成本的相關(guān)的價值，并且公司的盈利水準(zhǔn)也是由其所在的公司的行業(yè)所決定的。目前國外學(xué)者們大都認(rèn)為，績效考核要創(chuàng)新思路、集思廣益，結(jié)合商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略，堅持績效反饋，立足崗位職責(zé)，用業(yè)績說話，個人、團(tuán)隊(duì)及行為能力三者并重，嚴(yán)格按照績效結(jié)果核發(fā)績效工作，并將績效考評等次作為員工職業(yè)發(fā)展和晉升的重要因素來進(jìn)行推進(jìn)。這對國內(nèi)企業(yè)績效考核管理具有