人力資源招聘流程優(yōu)化作業(yè)指導書TOC\o"1-2"\h\u13474第1章招聘流程概述 3248051.1招聘流程的重要性 3221981.2招聘流程現(xiàn)狀分析 452841.3招聘流程優(yōu)化目標 43877第2章招聘需求的制定 429312.1部門招聘需求的收集 4309832.1.1部門負責人根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，預測本部門人員需求，并向人力資源部門提交《招聘需求申請表》。 4222742.1.2《招聘需求申請表》應包括以下內容：招聘崗位、招聘人數(shù)、崗位職責、任職資格、期望到崗時間等。 477722.1.3人力資源部門在收到部門招聘需求后，應及時與部門負責人溝通，了解招聘需求的詳細情況，保證需求的準確性。 5256282.2招聘需求的審核與批準 5164892.2.1人力資源部門對收到的招聘需求進行初步審核，保證需求符合公司人力資源規(guī)劃及政策。 5245842.2.2人力資源部門將審核通過的招聘需求提交給公司領導進行審批。 5276532.2.3公司領導對招聘需求進行審批，并在《招聘需求申請表》上簽署意見。 5118262.2.4審批通過后的招聘需求，由人力資源部門負責具體實施。 53072.3招聘需求的調整與更新 560842.3.1在招聘過程中，如遇到特殊情況，部門負責人可向人力資源部門提出調整招聘需求的申請。 5206782.3.2調整招聘需求時，需遵循以下原則： 5279872.3.3人力資源部門在接到調整招聘需求的申請后，應及時進行審核，并根據(jù)實際情況進行更新。 5183962.3.4招聘需求的調整與更新，需按照本指導書2.2節(jié)所述流程進行審批。 5212142.3.5審批通過后的招聘需求調整，由人力資源部門負責通知相關部門及人員，并同步更新招聘信息。 58306第3章招聘渠道的選擇與拓展 5288283.1招聘渠道的分類與特點 518893.2招聘渠道的選擇策略 6223883.3招聘渠道的拓展與維護 627528第4章招聘信息的發(fā)布與傳播 677064.1招聘信息的撰寫與審核 617674.1.1撰寫原則 792494.1.2信息內容 7312284.1.3審核流程 747374.2招聘信息的發(fā)布渠道 7211544.2.1線上渠道 7116154.2.2線下渠道 7254024.3招聘信息的傳播效果評估 7269134.3.1數(shù)據(jù)收集 7133014.3.2效果分析 812964.3.3持續(xù)優(yōu)化 826473第5章簡歷篩選與初步面試 8164055.1簡歷篩選的標準與方法 8299155.1.1簡歷篩選標準 882795.1.2簡歷篩選方法 8281405.2初步面試的組織與實施 8196465.2.1面試組織 8293175.2.2面試實施 9122045.3面試評價表的制定與使用 9197595.3.1制定面試評價表 952325.3.2使用面試評價表 917221第6章專業(yè)技能評估與測試 9156646.1專業(yè)技能評估方法 9162886.1.1定量評估法 975306.1.2定性評估法 9296106.1.3第三方評估法 1013416.2測試題目的設計與管理 10107476.2.1測試題目設計原則 10112766.2.2測試題目類型 1079176.2.3測試題目管理 10156826.3評估與測試結果的統(tǒng)計分析 1058356.3.1評估結果分析 10246446.3.2測試結果統(tǒng)計 10262516.3.3結果反饋 10155666.3.4持續(xù)改進 102862第7章復試與終試安排 10182507.1復試與終試的組織流程 1033807.1.1復試與終試的目的 10155947.1.2復試與終試的安排 1163607.1.3復試與終試的流程 11137097.2面試官的選拔與培訓 11145647.2.1面試官的選拔 1186207.2.2面試官的培訓 11208267.3面試結果的記錄與反饋 11319817.3.1面試結果的記錄 1182727.3.2面試結果的反饋 12521第8章錄用通知與背景調查 12324208.1錄用通知的發(fā)放與確認 12212908.1.1錄用通知發(fā)放 12101158.1.2錄用通知確認 12250678.2背景調查的內容與方法 12176098.2.1背景調查內容 13319008.2.2背景調查方法 13122338.3錄用決策的制定與審批 13211238.3.1錄用決策制定 1343558.3.2錄用決策審批 137884第9章員工入職與培訓 13278739.1入職手續(xù)的辦理與指導 13312239.1.1新員工報到 13249339.1.2人力資源部門指導 14248299.2新員工培訓計劃的制定與實施 14232349.2.1培訓計劃制定 14300109.2.2培訓計劃實施 14312769.3新員工試用期評估與轉正 14274459.3.1試用期評估 14250019.3.2轉正 151555第10章招聘流程的持續(xù)優(yōu)化 15517310.1招聘流程優(yōu)化效果的評估 153266810.1.1評估指標體系構建 15926510.1.2數(shù)據(jù)收集與分析 151881910.1.3優(yōu)化效果評價 15257710.2招聘流程問題的分析與改進 151479510.2.1問題識別 15348910.2.2原因分析 1589810.2.3改進措施 151596910.2.4改進實施與跟蹤 16977310.3招聘流程優(yōu)化經(jīng)驗總結與分享 16710510.3.1優(yōu)化經(jīng)驗總結 16449210.3.2優(yōu)化經(jīng)驗分享 162157610.3.3持續(xù)優(yōu)化建議 16第1章招聘流程概述1.1招聘流程的重要性人力資源招聘作為企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的關鍵環(huán)節(jié)，其流程的科學與否直接影響到企業(yè)的人才質量和競爭力。招聘流程的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1）保障企業(yè)人才需求：合理的招聘流程有助于企業(yè)快速、精準地識別和吸引符合崗位需求的優(yōu)秀人才，保證企業(yè)正常運營和持續(xù)發(fā)展。2）提高招聘效率：優(yōu)化招聘流程可以提高招聘工作的效率，降低招聘成本，使企業(yè)在激烈的市場競爭中搶占先機。3）塑造企業(yè)形象：招聘流程的規(guī)范性和專業(yè)性有助于展現(xiàn)企業(yè)良好的形象，吸引更多優(yōu)秀人才加盟。4）促進員工滿意度：招聘流程的優(yōu)化有助于提高新員工入職后的滿意度和留存率，降低員工流失率。1.2招聘流程現(xiàn)狀分析當前，企業(yè)在招聘流程中普遍存在以下問題：1）招聘渠道單一：企業(yè)過度依賴某一種招聘渠道，導致招聘效果受限。2）簡歷篩選效率低：簡歷數(shù)量龐大，篩選工作繁重，且難以快速識別符合崗位需求的候選人。3）面試流程不規(guī)范：面試官的面試技巧和評價標準參差不齊，影響面試效果。4）招聘周期長：從發(fā)布招聘信息到候選人入職的周期較長，影響企業(yè)運營。5）招聘效果評估缺失：缺乏對招聘流程的持續(xù)優(yōu)化和改進，招聘效果難以保證。1.3招聘流程優(yōu)化目標針對以上現(xiàn)狀，招聘流程優(yōu)化目標如下：1）拓寬招聘渠道：整合多種招聘渠道，提高招聘信息的覆蓋范圍和吸引力。2）提高簡歷篩選效率：采用先進的信息技術手段，提高簡歷篩選的準確性和效率。3）規(guī)范面試流程：統(tǒng)一面試官的評價標準，提高面試質量。4）縮短招聘周期：優(yōu)化招聘流程，減少不必要的環(huán)節(jié)，提高招聘效率。5）建立招聘效果評估機制：定期對招聘流程進行評估和改進，保證招聘效果。6）提高招聘質量：通過優(yōu)化招聘流程，提高招聘到崗員工的綜合素質和崗位匹配度。第2章招聘需求的制定2.1部門招聘需求的收集2.1.1部門負責人根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，預測本部門人員需求，并向人力資源部門提交《招聘需求申請表》。2.1.2《招聘需求申請表》應包括以下內容：招聘崗位、招聘人數(shù)、崗位職責、任職資格、期望到崗時間等。2.1.3人力資源部門在收到部門招聘需求后，應及時與部門負責人溝通，了解招聘需求的詳細情況，保證需求的準確性。2.2招聘需求的審核與批準2.2.1人力資源部門對收到的招聘需求進行初步審核，保證需求符合公司人力資源規(guī)劃及政策。2.2.2人力資源部門將審核通過的招聘需求提交給公司領導進行審批。2.2.3公司領導對招聘需求進行審批，并在《招聘需求申請表》上簽署意見。2.2.4審批通過后的招聘需求，由人力資源部門負責具體實施。2.3招聘需求的調整與更新2.3.1在招聘過程中，如遇到特殊情況，部門負責人可向人力資源部門提出調整招聘需求的申請。2.3.2調整招聘需求時，需遵循以下原則：（1）保證公司業(yè)務發(fā)展需求得到滿足；（2）充分考慮現(xiàn)有人員的工作能力和潛力；（3）避免頻繁調整招聘需求，保證招聘工作的穩(wěn)定性。2.3.3人力資源部門在接到調整招聘需求的申請后，應及時進行審核，并根據(jù)實際情況進行更新。2.3.4招聘需求的調整與更新，需按照本指導書2.2節(jié)所述流程進行審批。2.3.5審批通過后的招聘需求調整，由人力資源部門負責通知相關部門及人員，并同步更新招聘信息。第3章招聘渠道的選擇與拓展3.1招聘渠道的分類與特點招聘渠道是企業(yè)獲取人才的關鍵途徑，其分類與特點如下：（1）線上招聘渠道：包括綜合性招聘網(wǎng)站、行業(yè)招聘網(wǎng)站、社交媒體招聘等。特點是覆蓋面廣，信息傳播速度快，篩選效率高，但競爭激烈，求職者簡歷真實性需要進一步核實。（2）線下招聘渠道：包括招聘會、報紙廣告、戶外廣告等。特點是面對面的溝通，更容易了解求職者實際情況，但受地域限制，成本較高。（3）內部招聘渠道：包括內部晉升、內部調崗等。特點是員工熟悉公司文化，適應速度快，激勵員工積極性，但可能存在人才儲備不足的問題。（4）外部招聘渠道：包括獵頭服務、人才推薦等。特點是針對性強，人才質量較高，但成本較高，且獵頭公司服務質量參差不齊。3.2招聘渠道的選擇策略企業(yè)在選擇招聘渠道時，應考慮以下策略：（1）明確招聘需求：根據(jù)崗位特點、人才層次等因素，明確招聘渠道的類型。（2）成本效益分析：對比不同招聘渠道的成本和效果，選擇性價比最高的渠道。（3）目標群體定位：針對不同崗位和人才層次，選擇適合的招聘渠道，提高招聘效果。（4）渠道組合策略：結合多種招聘渠道，發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成互補，提高招聘成功率。3.3招聘渠道的拓展與維護招聘渠道的拓展與維護是提高招聘效率的關鍵環(huán)節(jié)，具體措施如下：（1）拓展招聘渠道：積極開發(fā)新的招聘渠道，如新興社交媒體、行業(yè)論壇等，擴大人才來源。（2）維護現(xiàn)有渠道：與招聘渠道保持良好合作關系，定期更新招聘信息，提高企業(yè)曝光度。（3）優(yōu)化招聘信息：招聘信息應真實、準確、具有吸引力，以提高求職者的關注度。（4）建立人才庫：對招聘過程中積累的優(yōu)質人才資源進行分類管理，便于后續(xù)快速篩選。（5）定期評估渠道效果：對招聘渠道的效果進行定期評估，及時調整策略，提高招聘效率。第4章招聘信息的發(fā)布與傳播4.1招聘信息的撰寫與審核4.1.1撰寫原則招聘信息應遵循真實性、完整性、明確性和吸引力的原則。保證內容準確、全面，明確崗位職責、任職要求和薪資福利，同時展示企業(yè)文化和優(yōu)勢，以吸引合適人才。4.1.2信息內容招聘信息應包括以下內容：企業(yè)簡介、招聘崗位、崗位職責、任職資格、薪資福利、工作地點、工作時間、應聘方式等。4.1.3審核流程招聘信息撰寫完成后，需經(jīng)過以下審核流程：（1）人力資源部門內部審核：保證信息內容無誤，符合法律法規(guī)和企業(yè)政策；（2）相關部門審核：由招聘崗位所在部門負責人審核，保證崗位職責和任職要求的準確性；（3）高層領導審批：對招聘信息進行最終審批，保證信息的準確性和有效性。4.2招聘信息的發(fā)布渠道4.2.1線上渠道（1）企業(yè)官方網(wǎng)站：發(fā)布招聘信息，展示企業(yè)形象，吸引求職者關注；（2）招聘網(wǎng)站：如智聯(lián)招聘、前程無憂等，覆蓋廣泛，提高招聘效果；（3）社交媒體：利用微博、公眾號等平臺，擴大招聘信息傳播范圍；（4）校園招聘：通過學校就業(yè)網(wǎng)站、公眾號等渠道，定向吸引優(yōu)秀畢業(yè)生。4.2.2線下渠道（1）報紙、雜志：在相關行業(yè)報紙、雜志上發(fā)布招聘信息，提高知名度；（2）招聘會：參加各類招聘會，直接與求職者面對面交流，提高招聘效果；（3）內部推薦：鼓勵員工內部推薦，發(fā)揮員工人脈資源，提高招聘質量。4.3招聘信息的傳播效果評估4.3.1數(shù)據(jù)收集收集以下數(shù)據(jù)以評估招聘信息傳播效果：（1）招聘信息發(fā)布渠道的瀏覽量、量、轉發(fā)量等；（2）收到的簡歷數(shù)量、面試邀請數(shù)量、實際面試人數(shù)等；（3）各崗位應聘者的來源渠道、學歷、工作經(jīng)驗等。4.3.2效果分析根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)，分析以下方面：（1）招聘信息傳播的覆蓋范圍和影響力；（2）各發(fā)布渠道的招聘效果，篩選出效果較好的渠道；（3）評估招聘信息內容的吸引力，優(yōu)化招聘文案；（4）分析應聘者質量，調整招聘策略。4.3.3持續(xù)優(yōu)化根據(jù)效果評估結果，對招聘信息發(fā)布與傳播策略進行持續(xù)優(yōu)化，以提高招聘效率和質量。第5章簡歷篩選與初步面試5.1簡歷篩選的標準與方法5.1.1簡歷篩選標準（1）基本條件：根據(jù)招聘職位要求，對候選人的年齡、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等基本條件進行篩選。（2）技能要求：針對職位特點，關注候選人在專業(yè)技能、證書、項目經(jīng)驗等方面的符合程度。（3）工作經(jīng)歷：優(yōu)先考慮具有相關行業(yè)、相關職位工作經(jīng)驗的候選人。（4）個人能力：評估候選人的溝通能力、團隊協(xié)作能力、解決問題能力等。5.1.2簡歷篩選方法（1）初篩：通過招聘網(wǎng)站、郵箱等渠道收集簡歷，對不符合招聘要求的簡歷進行初步篩選。（2）復篩：對初篩合格的簡歷進行詳細閱讀，評估候選人的綜合能力，確定面試人選。（3）背景調查：對關鍵崗位的候選人進行背景調查，了解其工作經(jīng)歷、業(yè)績、口碑等。5.2初步面試的組織與實施5.2.1面試組織（1）確定面試時間、地點，通知候選人。（2）根據(jù)職位特點，組建面試團隊，明確各成員職責。（3）準備面試資料，包括候選人簡歷、面試評價表、面試題目等。5.2.2面試實施（1）面試開場：向候選人介紹公司、部門及職位情況，消除候選人的緊張情緒。（2）提問與回答：針對簡歷、職位要求等方面進行提問，了解候選人的能力、經(jīng)驗、職業(yè)規(guī)劃等。（3）溝通與互動：鼓勵候選人提問，了解其對公司的關注點，評估其溝通能力。（4）結束面試：告知候選人面試結果反饋時間，表示感謝。5.3面試評價表的制定與使用5.3.1制定面試評價表（1）根據(jù)職位要求，確定評價維度，如專業(yè)知識、溝通能力、團隊協(xié)作等。（2）設計評價標準，分為優(yōu)秀、良好、一般、較差等不同等級。（3）制定評價表格式，包括候選人基本信息、評價項目、評價等級、評價人簽名等。5.3.2使用面試評價表（1）面試過程中，面試官根據(jù)評價表對候選人進行打分。（2）面試結束后，匯總評價結果，作為選拔錄用的依據(jù)。（3）對評價結果進行分析，為招聘流程優(yōu)化提供數(shù)據(jù)支持。第6章專業(yè)技能評估與測試6.1專業(yè)技能評估方法6.1.1定量評估法采用定量評估法對求職者的專業(yè)技能進行評估，主要包括對其教育背景、工作經(jīng)歷、專業(yè)證書及培訓等方面的量化評分。6.1.2定性評估法通過面試、案例分析、項目實操等形式，對求職者的專業(yè)技能進行定性評估，以了解其在實際工作中的表現(xiàn)和潛在能力。6.1.3第三方評估法委托具有權威性和專業(yè)性的第三方機構或專家，對求職者的專業(yè)技能進行評估，以保證評估的客觀性和準確性。6.2測試題目的設計與管理6.2.1測試題目設計原則測試題目應遵循針對性、實用性、科學性和公平性原則，保證能夠全面、準確地考察求職者的專業(yè)技能。6.2.2測試題目類型根據(jù)不同崗位的需求，設計包括選擇題、填空題、計算題、案例分析題、論述題等多樣化的測試題目。6.2.3測試題目管理建立測試題目庫，定期更新和優(yōu)化題目內容，保證測試題目與實際工作需求相符。同時加強題目的保密性管理，防止泄露。6.3評估與測試結果的統(tǒng)計分析6.3.1評估結果分析對評估結果進行分類整理，分析求職者在各專業(yè)技能方面的優(yōu)勢和不足，為招聘決策提供依據(jù)。6.3.2測試結果統(tǒng)計對測試成績進行統(tǒng)計分析，計算平均分、最高分、最低分等統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以便了解求職者的整體水平。6.3.3結果反饋將評估與測試結果及時反饋給求職者，使其了解自己的表現(xiàn)，同時為招聘單位提供與求職者溝通和談判的依據(jù)。6.3.4持續(xù)改進根據(jù)評估與測試結果，不斷完善評估方法和測試題目，優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率。第7章復試與終試安排7.1復試與終試的組織流程7.1.1復試與終試的目的復試與終試是招聘流程中的關鍵環(huán)節(jié)，旨在進一步評估應聘者的專業(yè)技能、綜合素質及崗位匹配度。通過此環(huán)節(jié)，篩選出最符合崗位需求的人才。7.1.2復試與終試的安排（1）時間安排：復試與終試應在初試結束后的一周內完成，以保證招聘流程的順利進行。（2）地點安排：選擇安靜、舒適的面試場地，保證面試過程不受干擾。（3）面試官安排：保證復試與終試的面試官具備相關專業(yè)背景和經(jīng)驗，以便對應聘者進行全面的評估。7.1.3復試與終試的流程（1）面試前準備：面試官提前熟悉應聘者的簡歷和初試評價，準備好面試題目。（2）面試過程：面試官按照預定流程進行面試，關注應聘者的專業(yè)技能、溝通能力、團隊協(xié)作能力等方面。（3）面試結束后，面試官進行綜合評價，填寫面試評價表。7.2面試官的選拔與培訓7.2.1面試官的選拔（1）資格要求：面試官應具備以下條件：a.具有相關崗位的專業(yè)背景和豐富的工作經(jīng)驗；b.具備良好的溝通和表達能力；c.公正、公平、客觀，能夠對應聘者進行客觀評價。（2）選拔流程：由人力資源部門篩選符合條件的面試官，并報請領導審批。7.2.2面試官的培訓（1）培訓內容：包括面試技巧、評估方法、公司文化及崗位要求等方面。（2）培訓方式：可采用集中授課、經(jīng)驗分享、模擬面試等形式。（3）培訓時間：每年至少開展一次面試官培訓，保證面試官具備相應的能力。7.3面試結果的記錄與反饋7.3.1面試結果的記錄（1）面試結束后，面試官應及時填寫面試評價表，詳細記錄應聘者的表現(xiàn)。（2）人力資源部門整理面試評價表，匯總面試結果。7.3.2面試結果的反饋（1）人力資源部門在收到面試結果后，及時向應聘者反饋面試情況。（2）對于未通過復試或終試的應聘者，應給予適當?shù)脑蚪忉?，以維護公司形象。（3）對于擬錄用人員，人力資源部門按照公司規(guī)定進行背景調查，確認無誤后，發(fā)出錄用通知書。注意：面試過程中，應嚴格遵守國家法律法規(guī)，保證招聘過程公平、公正、公開。同時保護應聘者的隱私和權益。第8章錄用通知與背景調查8.1錄用通知的發(fā)放與確認本節(jié)主要闡述錄用通知的發(fā)放流程及確認環(huán)節(jié)，保證候選人明確了解錄用條件及入職程序。8.1.1錄用通知發(fā)放（1）招聘負責人在確定候選人符合錄用條件后，應及時向候選人發(fā)放錄用通知。（2）錄用通知應以書面形式（郵件、紙質文件等）發(fā)送，保證信息準確無誤。（3）錄用通知應包括以下內容：公司名稱、職位、入職時間、薪資待遇、福利、試用期限、工作地點等。8.1.2錄用通知確認（1）候選人在收到錄用通知后，應在規(guī)定時間內確認是否接受錄用。（2）候選人確認接受錄用后，需簽訂勞動合同，并按約定時間辦理入職手續(xù)。（3）如候選人拒絕錄用，招聘負責人應了解原因，并做好相關記錄，以便后續(xù)招聘工作改進。8.2背景調查的內容與方法本節(jié)主要介紹背景調查的內容、方法及注意事項，以保證招聘過程的安全性及有效性。8.2.1背景調查內容（1）教育背景：核實候選人的學歷、專業(yè)、畢業(yè)時間等信息。（2）工作經(jīng)歷：了解候選人在之前公司的職位、工作內容、離職原因等。（3）業(yè)績成果：調查候選人以往工作中的業(yè)績、獎勵、處罰等。（4）個人信用：查詢候選人的信用記錄，如是否存在不良貸款、逾期還款等。（5）法律糾紛：了解候選人是否有涉及法律糾紛的案件。8.2.2背景調查方法（1）電話調查：與候選人的前雇主、同事、朋友等聯(lián)系，了解相關信息。（2）網(wǎng)絡查詢：通過搜索引擎、社交媒體等途徑，搜集候選人的相關信息。（3）第三方調查：委托專業(yè)背景調查公司進行深入調查。（4）證件核實：檢查候選人的身份證、學歷證、職業(yè)資格證書等證件的真實性。8.3錄用決策的制定與審批本節(jié)主要闡述錄用決策的制定流程及審批程序，保證招聘工作的合規(guī)性和有效性。8.3.1錄用決策制定（1）招聘負責人根據(jù)候選人的面試表現(xiàn)、背景調查結果等因素，制定錄用決策。（2）錄用決策應遵循公平、公正、公開的原則。（3）錄用決策應包括候選人的錄用崗位、薪資待遇、入職時間等內容。8.3.2錄用決策審批（1）招聘負責人將錄用決策提交給相關部門負責人審批。（2）審批流程應遵循公司內部規(guī)定，保證合規(guī)性。（3）審批通過后，招聘負責人可正式向候選人發(fā)放錄用通知。第9章員工入職與培訓9.1入職手續(xù)的辦理與指導9.1.1新員工報到新員工應在約定報到日攜帶相關證件及材料到人力資源部門報到，并完成以下手續(xù)：（1）提交身份證明、學歷證明、資格證書等相關證件的原件及復印件；（2）填寫《員工入職登記表》；（3）簽訂勞動合同及相關保密協(xié)議；（4）辦理員工入職相關保險手續(xù)；（5）領取員工手冊及公司相關規(guī)定文件。9.1.2人力資源部門指導人力資源部門對新員工進行以下指導：（1）介紹公司文化、組織架構及業(yè)務范圍；（2）說明員工福利、薪資發(fā)放及績效考核等相關政策；（3）解答新員工關于工作、生活等方面的疑問；（4）引導新員工了解并熟悉工作環(huán)境；（5）指導新員工完成入職培訓的相關安排。9.2新員工培訓計劃的制定與實施9.2.1培訓計劃制定根據(jù)新員工所在部門及崗位要求，制定針對性的培訓計劃，內容包括：（1）崗位職責、工作流程及操作規(guī)范；（2）公司產(chǎn)品、技術及市場情況；（3）團隊建設與溝通協(xié)作能力培養(yǎng)；（4）職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)規(guī)劃指導；（5）安全生產(chǎn)知識