A有限公司人力資源管理工作總結(jié)摘要：人力資源管理工作是企業(yè)的重中之重，其涉及到企業(yè)的正常運(yùn)行，影響到企業(yè)的人才貯備、戰(zhàn)略發(fā)展等。筆者作為A公司的人力行政經(jīng)理，一直負(fù)責(zé)公司的人力資源和行政管理工作?，F(xiàn)結(jié)合自身的工作情況，針對(duì)A有限公司的人力資源管理進(jìn)行深入分析，詳細(xì)論述了企業(yè)招聘工作和薪酬福利制度等問(wèn)題，并陳述了自身的在企業(yè)人力資源上進(jìn)行的改革措施等。個(gè)人工作崗位及內(nèi)容介紹（一）工作內(nèi)容本人自20XX年入職以來(lái)，一直擔(dān)任A公司的人力行政經(jīng)理崗位?，F(xiàn)結(jié)合自身的職場(chǎng)工作情況，簡(jiǎn)單概述工作以來(lái)的人資源行政管理情況。我目前擔(dān)任A公司的人力行政經(jīng)理一職，主要負(fù)責(zé)整個(gè)公司52名職工的管理工作。此外，還涉及到人員的人事招聘、職工培訓(xùn)、績(jī)效考核、福利薪酬、勞務(wù)關(guān)系管理等。在職工福利方面，自己要負(fù)責(zé)公司職工養(yǎng)老保險(xiǎn)的正常繳納、提取和轉(zhuǎn)移、醫(yī)療保險(xiǎn)的正常繳納、報(bào)銷和轉(zhuǎn)移、工傷保險(xiǎn)的正常繳納、申報(bào)和賠付、生育保險(xiǎn)的正常繳納、申報(bào)和賠付、失業(yè)保險(xiǎn)的正常繳納、申報(bào)和領(lǐng)取等工作。在人事招聘方面，自己要負(fù)責(zé)收集求職者信息，為公司尋找符合相應(yīng)崗位要求的求職者，協(xié)助不同部門(mén)主管進(jìn)行人事應(yīng)聘篩選。在公司需要大批量招聘員工時(shí)，則負(fù)責(zé)制定詳細(xì)的招聘方案，為公司篩選出最符合公司要求的職工。在績(jī)效考核方面，自己負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)公司職工的出勤情況，核實(shí)職工的請(qǐng)假、休息情況，并根據(jù)公司的要求，合理制定考勤制度。在職工培訓(xùn)方面，自己負(fù)責(zé)安排相關(guān)人員對(duì)新入職的職工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，幫助新入職應(yīng)聘者了解公司的企業(yè)文化、產(chǎn)品服務(wù)、薪酬制度、福利待遇、工作休息等問(wèn)題。（二）專業(yè)特長(zhǎng)在這里人力資源工作崗位，通過(guò)工作磨練，我掌握了很多專業(yè)特長(zhǎng)。如：溝通能力、表達(dá)能力、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力、檔案管理能力等。人力行政管理崗位每天都要同公司的同事打交道，必然涉及到同他人溝通交流，良好地溝通交流才能使得行政管理工作更加順利。而且在人事招聘過(guò)程中，面對(duì)初來(lái)公司的求職者，人力資源工作者必須要有優(yōu)秀的表達(dá)能力，惟有具備良好的表達(dá)能力，才能更好地向求職者傳達(dá)公司的信息。檔案管理能力也是人力行政管理工作中必須掌握的重要能力，行政管理工作涉及公司眾多職工的信息管理，如果沒(méi)有強(qiáng)大的檔案管理能力，很難做好行政管理工作。經(jīng)過(guò)多年的工作鍛煉，我也熟練地掌握了人事招聘、人事培訓(xùn)的相關(guān)流程，并且能根據(jù)公司的實(shí)際情況，制定合理的薪酬制度、規(guī)章制度等，對(duì)ERP、5W2H等系統(tǒng)非常熟練。A公司人力行政管理的難題（一）缺乏良好的薪酬績(jī)效機(jī)制目前，公司的激勵(lì)形式主要還是依靠單一的薪酬激勵(lì)，關(guān)于優(yōu)秀員工其他更高、更深層次的激勵(lì)還比較缺乏，這種單一的激勵(lì)形式主要產(chǎn)生了以下幾方面的問(wèn)題：首先，公司對(duì)于高素質(zhì)的優(yōu)秀員工有著巨大的需求。雖然人才的爭(zhēng)奪已經(jīng)越來(lái)越激烈，但僅依靠提高新職工待遇并不能非常有效的解決問(wèn)題，反而可能會(huì)在公司內(nèi)部造成不公平的現(xiàn)象，不僅不能夠起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，其他員工還會(huì)因?yàn)檫@種“不公平”的感受而造成負(fù)面影響。其次，從公司角度來(lái)講，維系高薪酬的激勵(lì)方式會(huì)極大地增加企業(yè)的人力成本壓力，從而降低企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)講，公司當(dāng)前僅靠薪酬激勵(lì)這種單一的方式是不能夠有效激勵(lì)優(yōu)秀員工的，反而可能會(huì)引發(fā)提高企業(yè)成本、降低企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部公平等一系列問(wèn)題。（二）職工招聘方面存在不足公司招聘方面存在人崗不匹配的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在應(yīng)聘者不能勝任所招聘的崗位或者無(wú)法適應(yīng)企業(yè)的文化和價(jià)值觀等情況。這些情況更多地發(fā)生在一些需要專業(yè)技能和管理技能的崗位上。這主要是因?yàn)楣菊衅搁T(mén)檻相對(duì)較低，因而招聘流程相對(duì)簡(jiǎn)單、招聘手段較為落后。公司的員工目前趨于年輕化，自身的經(jīng)驗(yàn)很難滿足企業(yè)的招聘需求。公司在招聘過(guò)程中崗位職責(zé)定位混亂，目前公司在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息和同行業(yè)的基本一模一樣，并沒(méi)有針對(duì)工作崗位的具體內(nèi)容做詳細(xì)地說(shuō)明，容易導(dǎo)致不符合要求的求職者大量投遞簡(jiǎn)歷。這點(diǎn)無(wú)論是對(duì)于企業(yè)還是應(yīng)聘者而言，都會(huì)造成雙方面試成本的增加，無(wú)法在短時(shí)間找到相符合的崗位和人員。同時(shí)，目前公司主要是通過(guò)58同城、智聯(lián)招聘和內(nèi)部推薦等渠道來(lái)進(jìn)行招聘工作。公司應(yīng)結(jié)合招聘需求和招聘渠道本身優(yōu)劣勢(shì)進(jìn)行選擇使用何種招聘。每種招聘渠道都具有不同的廣泛性和適用性，不同的渠道所達(dá)到的效果也截然不同。A公司人力行政管理問(wèn)題的改善措施（一）制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度針對(duì)公司薪酬激勵(lì)制度問(wèn)題，積極推進(jìn)新的績(jī)效工資分級(jí)制，構(gòu)建起一套以崗位設(shè)置作為依據(jù)，以工作業(yè)績(jī)和科研成果為核心，以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬體系，薪酬要向高層次人才、關(guān)鍵崗位、有突出貢獻(xiàn)的科研人員傾斜，將績(jī)效考核的權(quán)利下放至各部門(mén)。一是堅(jiān)持績(jī)效為先，公平為基。明確崗位職責(zé)，堅(jiān)持優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、多勞多得的原則，客觀、公正的評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，向奮斗在科研一線的技術(shù)人員傾斜，兼顧科研崗位、支持崗位以及管理崗位的平衡，將績(jī)效工資差距控制在合理的范圍內(nèi)。二是控制總量，分級(jí)管理。在制定新的薪酬體系時(shí)，需要制定年度績(jī)效工資總量限額，結(jié)合當(dāng)年業(yè)績(jī)表現(xiàn)，實(shí)施結(jié)果導(dǎo)向管理。根據(jù)各部門(mén)的工作業(yè)績(jī)及績(jī)效考核結(jié)果，將績(jī)效工資分配至各部門(mén)，由各部門(mén)按照績(jī)效考核結(jié)果分配到個(gè)人。三是分類考核，強(qiáng)化激勵(lì)作用。根據(jù)不同部門(mén)、不同崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，各部門(mén)需要制定本部門(mén)內(nèi)各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)與評(píng)價(jià)細(xì)則，將績(jī)效考核的結(jié)果作為薪酬分配的主要依據(jù)。除此之外，在制定薪酬激勵(lì)時(shí)，我還充分考慮了外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，做到對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平。（二）明確招聘目標(biāo)，拓展招聘渠道“崗得其人、人適其崗”。只有充分運(yùn)用人崗匹配理論，將合適的人安排在合適的崗位上，這才是企業(yè)成功招聘的關(guān)鍵所在。為此，本人做了以下方面的變動(dòng)：第一，落實(shí)了人崗匹配的準(zhǔn)備工作。人崗匹配的基礎(chǔ)在于崗位分析，通過(guò)崗位分析，明確崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作環(huán)境等，以及該崗位對(duì)任職者在知識(shí)技能、綜合素質(zhì)等方面的要求。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷改變，崗位對(duì)人的要求也隨之發(fā)生改變。因此，要始終實(shí)現(xiàn)人員與崗位的匹配，崗位分析就不能一成不變，而是要跟隨環(huán)境和形勢(shì)的變化而變化。第二，從兩個(gè)方面實(shí)施人崗匹配。一方面是集合職工的特長(zhǎng)和技能，合理的分配其工作崗位，保證能夠最大程度地發(fā)揮職工的特長(zhǎng)。另一方面是進(jìn)行報(bào)酬滿意度調(diào)查，主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利等報(bào)酬的調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，對(duì)薪資方案進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。第三，招聘后做到適時(shí)培訓(xùn)與不斷激勵(lì)。隨著個(gè)別職工可能在能力和其他方面難以滿足工作需求。針對(duì)這一情況，本人采取了對(duì)員工進(jìn)行再培訓(xùn)的方式，舍棄了淘汰的方法，不僅有利于鼓勵(lì)員工，而且有助于提升員工的忠誠(chéng)度。除此之外，還采用了晉升、輪崗、加薪等激勵(lì)措施來(lái)滿足員工的新需要。在拓展公司招聘渠道方面，進(jìn)行中高端人才招聘時(shí)，多是選擇第三方中介機(jī)構(gòu)，譬如獵頭企業(yè)、專業(yè)咨詢企業(yè)等。雖然成本較高，但專業(yè)的招聘渠道可以確保招聘的質(zhì)量和效果。此外，還積極落實(shí)校園招聘。校園招聘是各種儲(chǔ)備人才的生產(chǎn)基地，作為最大的就業(yè)群體，性價(jià)比相當(dāng)高。校園招聘是打造企業(yè)知名度的一個(gè)非常好的渠道和途徑，除春招、秋招外，還通過(guò)校企合作的形式長(zhǎng)期與部分學(xué)校合作，由學(xué)校向公司定向性的輸送實(shí)習(xí)生。公司還積極運(yùn)用視頻招聘，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)最大程度的縮短公司和求職者的距離和時(shí)間。視頻招聘契合了疫情時(shí)期禁止人員聚集、人員流動(dòng)受限的現(xiàn)實(shí)情境。視頻招聘還展現(xiàn)了無(wú)接觸、低成本、效率高以及覆蓋范圍廣等優(yōu)點(diǎn)。A公司人力資源管理的創(chuàng)新舉動(dòng)為了推進(jìn)公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型，我立足于人事行政工作，積極推進(jìn)人力資源信息化平臺(tái)，通過(guò)人力資源信息的統(tǒng)計(jì)分析、信息共享，以及日常工資核算等人事事務(wù)的自動(dòng)化處理，釋放人力資源工作者的精力，提升人力資源管理的效率，提升人力資源工作效率、準(zhǔn)確性和系統(tǒng)性。通過(guò)員工全職業(yè)生涯周期的培訓(xùn)、考核、業(yè)績(jī)等大數(shù)據(jù)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)全部員工的人力資源動(dòng)態(tài)服務(wù)和流程網(wǎng)絡(luò)化，滿足公司各層員工的信息獲取、業(yè)務(wù)參與需求，提升公司人力資源運(yùn)營(yíng)管理的規(guī)范性。我還針對(duì)公司招聘工作進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)分析，以公司戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，結(jié)合公司年度目標(biāo)和領(lǐng)先戰(zhàn)略，結(jié)合家居建材市場(chǎng)的實(shí)際情況。采用自上而下和自下而上相結(jié)合的方式，上從公司管理人員訪談，在公司各部門(mén)需求預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，下結(jié)合員工崗位工作分析調(diào)查，分層級(jí)、分類對(duì)崗位人員進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，以此來(lái)制定公司人員資源需求規(guī)劃。詳細(xì)分析了各部門(mén)的人員需求情況，以及潛在的人員需求空間?！究偨Y(jié)】目前隨著企業(yè)的發(fā)展，市場(chǎng)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多的時(shí)候是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理作為企業(yè)重要的部門(mén)之一，肩負(fù)著企業(yè)人才引入和人才貯備的戰(zhàn)略目標(biāo)。只有及早發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理上的問(wèn)題，并及時(shí)解決相關(guān)問(wèn)題，才能保證企業(yè)的人才穩(wěn)定，才能為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)固的人才基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)：[1]陳凌芹.基于企業(yè)戰(zhàn)略的科技型中小企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(信息版).2020:208-209.[2]戴姆斯·W·沃克，人力資源戰(zhàn)略[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.[3]馮根福,鄭明波,溫軍,張存炳.究