企業(yè)薪酬管理問題及其對策分析案例—以星巴克為例摘要隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，行業(yè)之間的競爭越來越激烈，人力資源之間的競爭是各個企業(yè)所面臨的一個重要環(huán)節(jié)，同時，薪酬管理也是人力資源管理的重要組成部分。薪酬管理作為人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是人力資源管理中存在的問題難點之一，也是現(xiàn)代管理理論研究的重點部分?，F(xiàn)如今，隨著時代的發(fā)展，薪酬管理的觀念越來越受到企業(yè)的重視。科學(xué)完善的薪酬管理系統(tǒng)會激發(fā)員工的工作極性，并對人力資源管理的有效性和企業(yè)的績效有著長期深遠的影響。本文以星巴克為調(diào)查對象，介紹了薪酬管理的一些定義和內(nèi)容，然后介紹了星巴克的基本情況和員工概況，分析星巴克員工薪酬管理所出現(xiàn)的問題，最后提出星巴克員工薪酬管理的優(yōu)化措施。希望能以此提高星巴克的薪酬管理水平和員工的積極主動性，可以使公司更好的成長。關(guān)鍵詞：星巴克；薪酬管理；薪酬體系

目錄8405一、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ) 69138（一）相關(guān)概念 681541.薪酬管理 634142.薪酬滿意度 73699（二）理論基礎(chǔ) 782191.公平理論 759142.需求層次理論 711626二、星巴克薪酬管理體系的現(xiàn)狀 815105（一）星巴克概況 86488（二）薪酬背景 816109（三）薪酬制度 919088（四）薪酬的發(fā)放方法 914319（五）薪酬結(jié)構(gòu) 928331三、星巴克薪酬管理體系存在的問題 1032480（一）薪酬的整體水平較差 1024116（二）薪酬管理過程中缺乏的溝通 1018639（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理 101515（四）薪酬水平缺乏公平性 1121437（五）薪酬管理缺乏外部競爭性 119990（六）薪酬福利模式過于單一 1121084四、完善星巴克薪酬管理的對策 123705（一）建立完善的薪酬體系 1222192（二）建立良好的溝通機制 129109（三）設(shè)立合理的薪酬結(jié)構(gòu) 1215036（四）構(gòu)建公平的薪酬分配方式 1328790（五）增強薪酬的外部競爭性 1316296（六）制定多元化的薪酬福利方式 136943五、結(jié)論 147938參考文獻 15引言人才是企業(yè)之間最重要的競爭因素，隨著當(dāng)今市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資本已為大部分公司已經(jīng)接受和認可人力資本。員工是公司的重要群體，它的一部分是企業(yè)利益的贏利者。員工的成功也離不開公司的正確引導(dǎo)。依據(jù)比較激烈的競爭現(xiàn)狀，企業(yè)必須培養(yǎng)現(xiàn)代型的多元化人才，所以更加需要增強薪酬管理，促進企業(yè)長遠的發(fā)展。本文的研究對象是星巴克，作為餐飲服務(wù)行業(yè)，星巴克對員工技能、抗壓能力和熱情等一些需求較高。最近幾年隨著餐飲行業(yè)的迅猛發(fā)展，很多的餐飲公司已經(jīng)建立，該公司與同行業(yè)之間的競爭也在加劇。企業(yè)員工薪酬等問題嚴重影響該司的正常運轉(zhuǎn)。所以，迫切需要優(yōu)化薪酬管理制度。一、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念1.薪酬管理薪酬管理實際上是指根據(jù)組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，制定相應(yīng)的薪酬支付規(guī)則和方案，在對職工進行薪酬支付的過程當(dāng)中，也需要依據(jù)實際情況進行相應(yīng)的調(diào)整，確保所構(gòu)建的薪酬支付結(jié)構(gòu)的合理性與科學(xué)性，薪酬管理是提高人才工作積極性的重要武器，同時也是為企業(yè)吸引外部人才的一個重要因素，薪酬管理與職工的利益直接相關(guān)，同時，也會對企業(yè)的經(jīng)濟效益產(chǎn)生決定性的影響作用。薪酬管理主要包括以下兩個部分，即日常管理和薪酬體系設(shè)計。如果企業(yè)能夠構(gòu)建出一個相對科學(xué)合理的薪酬管理制度，那么就能夠有效的提升企業(yè)在市場當(dāng)中的競爭力和影響力，為企業(yè)吸引更多的高素質(zhì)專業(yè)化人才，進一步擴大企業(yè)的市場占有率。企業(yè)在設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)的過程當(dāng)中，要明確職工所處的崗位和工作情況，為不同的職工設(shè)置與其相對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，所以，不同職工的薪酬結(jié)構(gòu)存在著一定的差距，而職工所獲得的薪酬的滿意度也會受到薪酬結(jié)構(gòu)的影響，此時，此職工對于薪酬結(jié)構(gòu)的認可度，會對其今后的工作效果產(chǎn)生影響。如果企業(yè)所設(shè)置的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，使員工認為自身所付出的勞動和獲得的薪酬不對等時，員工就會降低工作積極性和主動性，從而產(chǎn)生適得其反的效果。2.薪酬滿意度薪酬滿意度是指員工在獲得公司所提供的經(jīng)濟或非經(jīng)濟報酬之后所產(chǎn)生的與其自身期望值相比較的心理感受。從不同的角度對薪酬滿意度進行分析，可以得出不同的理解，即從廣義上來看，薪酬實際上就是指員工在為組織奉獻勞動之后獲取的報酬，因此，薪酬滿意度則代表員工對于自身的勞動付出量和薪酬獲得量權(quán)衡后產(chǎn)生的感受；從市場來看，薪酬代表了企業(yè)為員工所設(shè)置的人力資源價格，這也是市場勞動力價格的表現(xiàn)，此時薪酬滿意度則為員工對于人力資源價格和自身心理預(yù)期的感受；從分配方面來看，薪酬是企業(yè)對于員工所付出的勞動力的一種回報，而在此，薪酬滿意度則是員工所得的回報與自身心理預(yù)期的感受。對于員工來說，會對自身的勞動付出量與薪酬產(chǎn)生一個心理預(yù)期，如果員工實際所獲得的薪酬高于自身的期望值，那么此時員工的薪酬滿意度會增加；但是如果員工實際所獲得的薪酬低于自身的期望值，那么此時員工的薪酬滿意度會降低。從根本上來看，員工的薪酬滿意度是一種特殊的情感認知，是在綜合對比自身獲得的薪酬和期望薪酬后所產(chǎn)生的。（二）理論基礎(chǔ)1.公平理論亞當(dāng)對薪資分配的合理性和公平性等各方面展開了深入的分析和探討，并且在此基礎(chǔ)之上正式提出了公平理論，在該理論提出之后，獲得了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注和討論[49]。在公平理論當(dāng)中明確指出，員工的薪酬滿意度和員工的工作積極性之間存在著密切的相關(guān)關(guān)系，這兩者主要表現(xiàn)為正相關(guān)關(guān)系，如果員工對其所獲得的薪酬的滿意度較高，那么，此時就能夠有效的提升員工的工作積極性，激勵員工在工作過程當(dāng)中保持良好的工作狀態(tài)和工作效率，以此來為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益，而在為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時，也能夠提升員工自身的業(yè)績，從而使員工獲得更高的績效薪酬。2.需求層次理論馬斯洛正式提出了需求層次理論，他指出，人在某種需求的刺激之下會產(chǎn)生行為沖動，這就是人的行為動機產(chǎn)生的主要原因。而不同的人的需求又存在著較大的差別，并且各種需求之間也存在著一定的遞進關(guān)系，將需求分為五個不同的層次，分別為生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求，雖然馬斯洛的需求層次理論當(dāng)中的五項需求存在著顯著的遞進關(guān)系，但是企業(yè)內(nèi)部員工在不同階段當(dāng)中所產(chǎn)生的需求卻不一定是循序漸進的，也可能會在環(huán)境或其他因素的影響之下發(fā)生一定的變化，所以管理者需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況對員工的需求進行深入的分析和了解，明確員工的實際需求，這樣才能夠有助于采取有效的激勵對策和措施。二、星巴克薪酬管理體系的現(xiàn)狀（一）星巴克概況星巴克（Starbucks）總部坐落于美國西雅圖市，是國際知名咖啡企業(yè)。星巴克主營業(yè)務(wù)是咖啡，蛋糕以及各種創(chuàng)意甜品，不僅如此，有些人慕名去星巴克，僅僅只為了拿到星巴克最新款的紀念杯，像星巴克這樣的能把容器做成藝術(shù)的企業(yè)不多，也是因為星巴克把文化和藝術(shù)融進商品，才使得出售各種商品成為星巴克的第二經(jīng)濟之源。1971年，星巴克成立，1992年6月，星巴克成功上市。每個區(qū)域設(shè)區(qū)域經(jīng)理，門店內(nèi)配有餐飲店長、領(lǐng)班、咖啡師、儲備干部、收銀、實習(xí)生。圖1星巴克門店員工組織架構(gòu)圖（二）薪酬背景星巴克員工每天的工作時間控制在8個小時以內(nèi)，并且每個月的工作時長必須要在168個小時左右，超過的時間需要按照日常工資時間的1.5倍發(fā)放，國家法定假日加班工資按平時小時工資的3倍計算，用餐補貼和出行補貼并沒有具體規(guī)定。內(nèi)部員工在餐廳用餐可以享受8折優(yōu)惠，并且部門經(jīng)理根據(jù)計劃安排合理的進行工作時間的分析和落實，員工上下班需要采取打卡設(shè)置值班經(jīng)理對于每天員工的工作時間和工資進行登記和記錄，然后以月為單位進行統(tǒng)一的結(jié)算，每個月的8號定時的將工資達到相應(yīng)的賬戶上。每個門店都有不同的規(guī)章制度，但基本上都是按照這些規(guī)章制度來管理的。（三）薪酬制度星巴克全體職員目前的薪酬機制都是月薪制，對于勞動人員的質(zhì)量和成果有著嚴格的要求和標(biāo)準(zhǔn)，所以說與其他連鎖類型的餐飲企業(yè)相比，較星巴克的競爭優(yōu)勢還是比較顯著的。星巴克的員工福利也比較齊全，全職員工可以享受五險一金、生日福利、管理人員還可以享受商業(yè)保險。星巴克兼職的員工通過時薪制的原則來實施，而在這一過程中這種競爭形式也具有市場的競爭優(yōu)勢，可以通過相關(guān)人員的掠奪來在繁忙期間為顧客的服務(wù)提供更加優(yōu)質(zhì)的保障，保證星巴克的正常運作，但是，因為時薪制只能反映員工的工作時間，并不能反映同一崗位的員工在同一時間內(nèi)的工作成果，在一定程度上會導(dǎo)致部分員工存在企業(yè)不公平的想法，而且會導(dǎo)致有些員工會很懈怠，所以，星巴克在實行時薪制的過程中，應(yīng)該要實行激勵制度，對做得好的員工加以獎勵，對做得不好的員工進行提醒，星巴克在實行時薪制的過程中有實行激勵制度，餐廳會每個月都會召開一次員工大會，由店長來對上個月的工作情況進行一次總結(jié)，并對優(yōu)秀的員工進行獎勵。（四）薪酬的發(fā)放方法星巴克是會可以對員工的排班表進行具體的核對，然后根據(jù)打卡機的比對情況進行具體的判斷，如果一致，然后根據(jù)所得的數(shù)據(jù)進行員工薪資報酬的核算和發(fā)放，，并打印出薪資表讓員工進行核對，在每月8號把每個員工的工資存到他們的個人賬戶上。（五）薪酬結(jié)構(gòu)星巴克薪酬結(jié)構(gòu)如表1所示：表1星巴克薪酬結(jié)構(gòu)表工資基本工資獎金業(yè)績提成、績效獎金福利五險一金、商業(yè)醫(yī)療保險（管理人員）、生日福利三、星巴克薪酬管理體系存在的問題（一）薪酬的整體水平較差星巴克的薪酬體系不能充分反映不同崗位員工的差異性，存在很大的問題。因為員工薪資按當(dāng)月完成工作的質(zhì)量高低部分進行排名發(fā)放，同區(qū)段的員工薪資一樣，區(qū)段降低其薪資也會隨之降低，與此，對在同區(qū)段的員工來看，他們的工作達標(biāo)以及完成度與其薪資成反比，因此，出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，也反映出了公司這種薪酬分配的方式已經(jīng)遠遠落后于經(jīng)濟發(fā)展的要求，導(dǎo)致很多員工工作缺乏主觀能動性，不利于公司更好的發(fā)展。（二）薪酬管理過程中缺乏的溝通大多數(shù)企業(yè)管理人員很少與員工進行直接的溝通和交流，結(jié)合實際的訪談我們不難發(fā)現(xiàn)許多員工存在一定程度的心理疑惑:為什么自己每個月的工資都不一樣?為什么明明自己上的班比較多，但是工資卻比別人的低?這就是因為星巴克的管理人員沒有和員工好好的溝通關(guān)于薪酬的組成，當(dāng)員工的心中存在這些疑惑時，員工之間就會互相猜疑，甚至發(fā)生矛盾，因此達不到激勵員工的作用。因此，在薪酬管理中，不斷的強化與員工之間的溝通和管理，通過這種透明機制的落實改善目前的管理現(xiàn)狀和水平。（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)是公司對不同技能和職位的重要性的看法。該星巴克從事服務(wù)項目，例如第三方餐飲及銷售。公司的薪資結(jié)構(gòu)是一種典型的基于績效的薪酬體系，即更多的工作，更多的獎金和銷售傭金是員工收入的最大途徑。盡管績效補償可以為公司節(jié)省人工成本，但星巴克該公司處于發(fā)展的早期階段。在這個階段，企業(yè)發(fā)展過程較慢，在絕對的績效補償制度下無法滿足員工的物質(zhì)需求。正因如此，該公司導(dǎo)致了員工積極主動性的下降。當(dāng)公司遇到危機時，將在很大程度上對員工的績效行為產(chǎn)生負面影響。第二個原因是公司核心員工之間的工資差距不清晰，而且兩者采用相同的薪酬制度，這意味著主管人員的管理狀況無法得到體現(xiàn)。經(jīng)理只關(guān)心自己的個人利益，對團隊的了解不深。因此，星巴克迫切需要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，并在確保員工正常物質(zhì)生活的基礎(chǔ)上提供激勵措施。（四）薪酬水平缺乏公平性對于一個公司而言，在制定薪資水平時，應(yīng)根據(jù)員工職位的現(xiàn)狀綜合考慮，包括工作職責(zé)，工作強度等。并不是單一的以員工的崗位來定薪。星巴克在對員工的薪資考核時，未顧及到業(yè)績高的員工其對應(yīng)的薪資獎勵報酬。也正是如此，導(dǎo)致公司員工原本的薪資與其業(yè)績并沒有互動關(guān)系。員工績效好并沒有獎勵，反之同理；致使為公司獲得更大利益的員工與其一般員工薪資相同，員工會覺得沒有發(fā)展空間并且自身沒有受到應(yīng)有的尊重，其中很大一部分原因在于員工工作付出與實際薪酬所得成反比，員工的付出與回報不對等，容易造成內(nèi)部矛盾。（五）薪酬管理缺乏外部競爭性從員工角度來看，公司薪酬制度直接和自己的切身利益以及工作前景直接關(guān)聯(lián)，假設(shè)一家公司對薪酬制度的管理并不完善，就會造成對員工的管理特別雜亂，只要有員工對公司薪酬制度不滿，會導(dǎo)致員工對待工作沒有干勁，會給企業(yè)帶來一些不好的影響，比如：人才流失、員工與公司的情感等方面。星巴克員工的薪資偏低，缺少外部競爭力，和同行業(yè)比較，薪資較低，這會造成員工對公司實力水平的錯誤判斷。和內(nèi)部比較，員工的薪酬水平和其付出的勞動報酬成反比狀態(tài)，薪酬趨于平均主義，不能提高員工的工作積極性，導(dǎo)致薪酬管理效果不佳。（六）薪酬福利模式過于單一大部分企業(yè)會覺得餐飲給員工的底薪以及福利保障是特別不錯的激勵，不僅如此，還會認為較高的員工薪資福利會加大企業(yè)運轉(zhuǎn)成本，正是如此，很多企業(yè)會很少或直接沒有福利。雖然星巴克也有一些福利措施，但在福利這一方面，不夠靈活和完善，針對公司全部員工都一視同仁，主動權(quán)被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者攬權(quán)，員工只能選擇接受。對大多數(shù)員工來說，有些福利不能滿足他們的現(xiàn)狀，相同的福利措施將對不同員工的內(nèi)心產(chǎn)生不同的影響，他們甚至可能會感到?jīng)]用，并與同事產(chǎn)生失衡感。例如，公司為員工提供福利措施以補償燃油費用，這對沒有汽車的員工來說是無用的。在當(dāng)前的薪資總額中，與有車的員工之間存在差距，這將導(dǎo)致差距和不公平感。四、完善星巴克薪酬管理的對策（一）建立完善的薪酬體系一是在相同產(chǎn)業(yè)發(fā)展中要引入多樣化的基本薪酬模式，既要考慮員工的崗位等級，還要兼顧員工的技能水平、工作效率與質(zhì)量。二是公司在制定基本薪酬時要考慮員工技能的特點，根據(jù)各個員工的技能水平來確定員工的基本薪酬。三是崗位工齡工資要在公司大力推行，讓員工真正感受到在一個公司長期工作帶來的歸屬感，起到激勵員工的作用。四是公司要根據(jù)市場情況和同行業(yè)的水平,對基本薪酬水平每年進行適度調(diào)整。表2星巴克基礎(chǔ)薪資調(diào)整表崗位原基礎(chǔ)薪資調(diào)整后的基礎(chǔ)薪資店長5000-6000元5500-6500元領(lǐng)班4000-5000元4500-5500元咖啡師3000-4000元3500-4500元收銀2000-3000元2500-3500元實習(xí)生1000-2000元1500-2500元（二）建立良好的溝通機制每個企業(yè)都應(yīng)該通過與員工溝通來了解員工的需求和對企業(yè)的期望，但是目前許多企業(yè)都是采取保密的薪酬機制，員工不能夠充分的了解到自己對企業(yè)所做出的貢獻和價值，針對目前的薪酬體制滿意程度也會帶來一定程度的干擾和影響。如果星巴克實現(xiàn)員工薪酬機制的公開透明化處理，這種情況就可以得到極大的規(guī)避和消除，充分的凸顯出目前薪酬管理體制的公平公正性原則，還能夠強化對于員工的信任程度，極大的獲得員工的反饋和評價，更好更準(zhǔn)確的解決在薪酬管理的過程中存在的問題。對于企業(yè)來說，為了極力的保障管理體制的公平合理性原則，可以采取過程公開的形式強化與員工之間的交流，避免競爭和猜忌的現(xiàn)象產(chǎn)生，調(diào)節(jié)好企業(yè)和員工之間的關(guān)系，共同推進良好的發(fā)展和進步。（三）設(shè)立合理的薪酬結(jié)構(gòu)在薪資調(diào)整同時，也穩(wěn)定了一部分的人員流動，因此這些留下來的員工會選擇晉升，那么公司就要提供相應(yīng)的激勵機制，比如帶薪培訓(xùn)，完善員工的技能培訓(xùn)；或者采用彈性福利制度，這對員工具有很大的激勵作用，對于提升員工的滿足感有很大促進作用。還可以采用雙線晉升機制，員工在晉升到高一層崗位的同時伴隨著薪資提升，但很多晉升也意味著員工從底層崗位走向管理崗位，很可能會因為該員工從來沒有過管理經(jīng)驗，能力與崗位不匹配，這些會挫傷員工的積極性與自信心，導(dǎo)致員工的失落與彷徨。針對這類專業(yè)技能過硬，也符合晉升條件，但是不具備高層級崗位的管理能力的員工，企業(yè)可以考慮實施雙線晉升機制，區(qū)別管理人員與技術(shù)人員，讓員工待在適合的崗位上，同時通過薪酬的上漲提升員工的幸福感。這種單純調(diào)整薪資而職位沒有變化的情況，不能算作嚴格意義上的員工晉升，但可以創(chuàng)造企業(yè)與員工雙贏的局面。（四）構(gòu)建公平的薪酬分配方式建立公平、有效的分配制度是公司人力資源管理的重中之重。堅持以工作實際為原則，打破以往相同區(qū)間的績效工資，建立以崗定薪為主要方式的薪資制度，使其更具人性化，實行這種薪酬制度，其工資也隨著崗位的變化而上下變動。一般來說，企業(yè)的薪酬是公開的，能夠讓員工計算自己的勞動收入，表現(xiàn)了企業(yè)在用工上的公平公正的。但星巴克在發(fā)薪時采用了秘密餐飲的形式，對員工激勵不明顯。公開透明的薪酬可以使員工清楚地了解與其他同事的距離，意識到自己對待工作付出的努力和報酬所得，在其精神和文化方面進行雙重激勵，與此同時，經(jīng)過公開透明的薪酬方法，通過公開透明的薪酬方式，體現(xiàn)了督促作用，也避免了公司私自變動員工薪酬制度的可能，維持薪酬制度的公平性以及嚴謹性。（五）增強薪酬的外部競爭性星巴克的薪酬波動幅度較小，對于懶惰、不假思索的員工來說，他可能得到的薪酬更令人滿意。但對于企業(yè)有著一個優(yōu)秀業(yè)績的員工工作而言，明顯低于勞動力市場的薪酬管理水平。星巴克應(yīng)提高這些具有相關(guān)技能和突出業(yè)績的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，增強薪酬水平的外部競爭力，鼓勵員工不斷提高自己。增加企業(yè)員工的活性福利，靈活調(diào)配，在業(yè)績不突出的情況下，多多鼓勵員工，一是要根據(jù)實時市場情況靈活調(diào)配業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及薪酬水平，二是對員工的有效工作加大獎金制度，除此之外，更要加大市場調(diào)研研究外部競爭優(yōu)勢，取其精華，去其糟粕。（六）制定多元化的薪酬福利方式星巴克仍然對福利不重視。他們認為給員工提供最基本的薪資已經(jīng)是仁至義盡。因此，除了餐飲必要的社保外，其他福利根本沒有。但公司并不知道員工其實想要有更高的薪水之外，還想要一些其他的福利待遇，雖然這些待遇可以增加員工的薪水，但也可以給員工提供更好的服務(wù)，使其感受公司的保護與溫暖，在精神上得到一定的滿足，讓其有歸屬感，更好的服務(wù)以及福利待遇其實是為了留住人才的必要方法，特別能顯示出公司的人文關(guān)懷及格局。與此同時，公司要根據(jù)自身發(fā)展需要制定屬于本司的特色福利，可以讓員工自行選擇適合自身需要的福利內(nèi)容。讓員工得到自己預(yù)期的福利，因此讓員工對待工作的態(tài)度有更好的轉(zhuǎn)變，也會使他們?yōu)楣精@取更大的盈利。五、結(jié)論本文主要對星巴克的薪酬管理現(xiàn)狀以及對策進行了具體的研究，首先我們闡明了研究的意義和研究方法，通過分析國內(nèi)外薪酬管理的動態(tài)來幫助我們進行更具體的研究。其次我們具體了解了薪酬管