（圖片大小可自由調(diào)整）2024年大學(xué)試題(管理類)-薪酬管理考試近5年真題集錦（頻考類試題）帶答案第I卷一.參考題庫(共100題)1.網(wǎng)絡(luò)型文化的特點(diǎn)是什么？2.薪酬戰(zhàn)略的作用有哪些？3.（）反映的是員工的實(shí)際薪酬與薪酬區(qū)間的關(guān)系。A、薪酬變動(dòng)范圍B、薪酬區(qū)間滲透度C、薪酬變動(dòng)比率D、薪酬區(qū)間比較比率4.利潤分享制的意義是什么？5.問題分析常用于工作要素與流程分析，其操作不住有哪些？（）A、目的分析B、地點(diǎn)分析C、順序分析D、人員分析E、方法分析6.對(duì)企業(yè)薪酬制度診斷的基本內(nèi)容是什么？7.什么是報(bào)酬要素？如何選取報(bào)酬要素？如何確定各報(bào)酬要素的權(quán)重及等級(jí)定義？8.職務(wù)等級(jí)制的內(nèi)容包括（）A、職務(wù)名稱序列表B、技術(shù)等級(jí)表C、業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)D、職務(wù)等級(jí)表E、工作等級(jí)表9.薪酬制度的實(shí)施主要包括哪些方面的內(nèi)容。10.工資獎(jiǎng)金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？11.彈性福利計(jì)劃的形式有（）。A、自助式福利B、自動(dòng)式福利C、標(biāo)準(zhǔn)組件式福利D、核心外加是福利E、彈性支用賬戶式福利12.職位薪酬體系的最大特點(diǎn)是員工的基本薪酬與其能力相匹配。13.計(jì)件薪酬制優(yōu)缺點(diǎn)是什么？14.（）所產(chǎn)生的基本薪酬增加會(huì)在員工以后的職業(yè)生涯——在同一個(gè)企業(yè)中連續(xù)服務(wù)的年限——中得到累積。A、績效加薪B、月/季浮動(dòng)薪酬C、一次性獎(jiǎng)金D、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃15.計(jì)時(shí)工資的形式：（）、（）、（）、（）。16.較之于傳統(tǒng)薪酬管理，現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)涵和形式都發(fā)生了很大變化，比如，員工在同一級(jí)別內(nèi)部，其級(jí)別可能沒有提升，但是，薪酬水平卻有足夠的提升空間，這確保了對(duì)員工的有效激勵(lì)，以上提現(xiàn)了系現(xiàn)在薪酬發(fā)展趨勢中的（）A、薪酬內(nèi)容全面化B、薪酬結(jié)構(gòu)寬帶化C、薪酬制度透明化D、薪酬目標(biāo)長期化17.要素比較法的優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種精確、系統(tǒng)的（）評(píng)價(jià)方法。A、定量B、定性C、職位D、崗位18.為什么要對(duì)企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診斷？19.針對(duì)員工個(gè)人的工作績效對(duì)員工個(gè)體提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種薪酬計(jì)劃是（）。A、年資薪酬B、個(gè)人激勵(lì)薪酬計(jì)劃C、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬計(jì)劃D、個(gè)人技能加薪20.專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該注意哪些問題？21.崗位等級(jí)制是指（）A、按職務(wù)高低確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)B、按年功序列確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)C、按照職工在生產(chǎn)中的工作崗位確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)D、按照職工所處的技術(shù)等級(jí)確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)22.技能通?？梢詣澐譃椋ǎ、深度技能B、廣度技能C、可見技能D、垂直技能E、潛在技能23.“以近代遠(yuǎn)”的績效考評(píng)偏差屬于（）A、優(yōu)先效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、后繼效應(yīng)D、近期效應(yīng)24.《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》（國發(fā)[1998]44號(hào)）提出，基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工共同繳納。25.某一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)同最底等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比關(guān)系是（）A、工資級(jí)差B、工資級(jí)差比C、工資級(jí)線D、工資等級(jí)系數(shù)26.某企業(yè)是一個(gè)生產(chǎn)氮肥的小型企業(yè)。為了更好地將崗位進(jìn)行優(yōu)化，人力資源部對(duì)企業(yè)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。了排列法進(jìn)行員工崗位評(píng)價(jià)。試述排列法有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？27.薪酬對(duì)雇員的功能有哪些？28.薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)該在（）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A、工作性質(zhì)B、崗位職責(zé)C、薪酬水平D、任職資格E、工作念想29.基本薪酬的確定的四種基本方式：（）、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬和基于市場價(jià)值的薪酬。30.某公司設(shè)有9個(gè)職能部門和8個(gè)分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)有200多種崗位，為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，公司欲對(duì)所有崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)，重新調(diào)整勞動(dòng)分工與寫作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理。公司的組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示： 請結(jié)合本案例，回答下列問題： 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，如何對(duì)全公司的崗位進(jìn)行橫向分類？31.薪酬管理的職能不包括（）A、減少薪酬B、吸引人才C、價(jià)值牽引D、資源配置32.國家通過強(qiáng)制手段規(guī)定用人單位支付給勞動(dòng)者的工資下限，以滿足勞動(dòng)者自身及其家庭成員基本生活需求的法律制度（）A、最低工資B、標(biāo)準(zhǔn)工資C、平均工資D、社平工資33.崗位薪點(diǎn)工資制度特征有哪些？34.ERG的理論具有哪三個(gè)主要的前提？35.為什么要從企業(yè)戰(zhàn)略角度考慮薪酬管理？36.通常是指雇主為已經(jīng)完成的工作而向雇員支付的貨幣薪酬（）A、績效薪酬B、基本薪酬C、福利薪酬D、獎(jiǎng)金薪酬37.人力資源管理軟件的應(yīng)用主要存在什么問題？38.下列哪位管理學(xué)者提出了雙因素理論（）。A、馬斯洛B、赫茨伯格C、弗洛姆D、明茨伯格39.員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)特別的突出、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或做出了重大貢獻(xiàn)的情況下，企業(yè)給予員工（）獎(jiǎng)勵(lì)。A、特殊績效認(rèn)可計(jì)劃B、收益分享計(jì)劃C、利潤分享計(jì)劃D、風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃40.寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)是什么？41.（）將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。A、崗位評(píng)價(jià)B、崗位調(diào)查C、崗位分級(jí)D、崗位分析42.試述計(jì)時(shí)薪酬制的特點(diǎn)？43.良好的員工福利體現(xiàn)了組織高層管理者以人為本的經(jīng)營理念。44.計(jì)劃的核心在于建議以計(jì)劃和生產(chǎn)委員會(huì)為主體尋求節(jié)省勞動(dòng)力成本的方法和手段，不對(duì)提出建議的個(gè)人給付報(bào)酬，整個(gè)計(jì)劃的首要原則是以團(tuán)體為目標(biāo)。A、斯坎倫計(jì)劃B、泰羅計(jì)劃C、利潤計(jì)劃D、甘特計(jì)劃45.排列法的步驟：（）、（）、（）、（）。46.事先確定銷售部門銷售員工工資收入總額，然后按個(gè)人完成的銷售額占銷售部門總銷售額的比例來確定其個(gè)人工資收入的模式是（）A、純薪金模式B、純傭金模式C、薪金傭金模式D、總額分解模式47.彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式：（）、（）、（）、（）。48.關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)的性質(zhì)和特點(diǎn)，可以從哪三個(gè)方面進(jìn)行考察。49.薪酬區(qū)間中值以及薪酬比較比率的作用是什么？50.可以采用工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額，這可稱為是（）。A、工資總額的管理B、工資總額的構(gòu)成C、工資總額計(jì)算方法D、計(jì)算合理的工資總額51.企業(yè)福利包括的三個(gè)層面是（）。A、社會(huì)福利B、企業(yè)福利C、員工個(gè)人福利D、社保福利E、教育福利52.某一種商品賣出去的難度較大，但是成為該商品銷售人員的難度較小，對(duì)其銷售人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是（）A、固定薪水＋變動(dòng)薪水，且比例為20：80B、固定薪水＋變動(dòng)薪水，且比例為80：20C、固定薪水＋變動(dòng)薪水，且比例為50：50D、全部是變動(dòng)薪水53.競爭性的工資差別，在實(shí)際生活中它表現(xiàn)為不同質(zhì)的勞動(dòng)者在勞動(dòng)技能上的差異。54.確定最低工資綜合考慮的因素是哪些？55.為確保公司支付給員工的薪酬有外部競爭力，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要進(jìn)行（）。56.影響薪酬預(yù)算的宏觀環(huán)境因素有（）。A、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率B、勞動(dòng)力市場的供求和競爭狀況C、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)D、政府宏觀調(diào)控E、生活成本變動(dòng)57.一般來說，最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)高，工資等級(jí)表的幅度應(yīng)（）A、大一些B、小一些C、無關(guān)D、不變58.穩(wěn)定性強(qiáng)，簡單易行的薪酬體系是（）.A、職位薪酬體系B、能力薪酬體系C、技能薪酬體系D、職能薪酬體系59.員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入稱之為（）A、報(bào)酬B、薪酬C、內(nèi)在薪酬D、福利60.在企業(yè)的經(jīng)營過程當(dāng)中，一般對(duì)勞動(dòng)力成本的控制就是制薪酬控制，因此，薪酬控制的主要著眼點(diǎn)為（）A、企業(yè)的雇傭量、員工基本薪酬、可變薪酬和福利與服務(wù)B、企業(yè)的雇傭量、員工基本薪酬、薪酬技術(shù)C、企業(yè)的雇傭量、員工基本薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)D、企業(yè)的雇傭量、員工基本薪酬水平、薪酬等級(jí)61.在薪酬制定過程中，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的是？（）A、確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線B、確定工資范圍及數(shù)值C、設(shè)計(jì)工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整方案D、確定付酬因素，選擇評(píng)價(jià)方法62.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的實(shí)質(zhì)是：確定銷售所得在資本和（）之間分配的比率。63.（）是對(duì)于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于預(yù)定的績效目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)。64.試述獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的組合？65.事假每一季度在兩個(gè)工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)；超過天數(shù)不發(fā)工資。66.試述基本薪酬變動(dòng)的依據(jù)是什么？67.對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是（）。A、以人為核心B、視人為中心C、依事為中心D、是人為物E、視人為成本68.薪酬差別存在，將不會(huì)使（）A、新增勞動(dòng)力涌入興盛部門B、勞動(dòng)者從不景氣的部門向興盛部門流動(dòng)C、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)達(dá)成新的協(xié)調(diào)D、各部門的薪酬結(jié)構(gòu)保持不變69.對(duì)于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？70.企業(yè)薪酬管理的原則將主要以員工的（）決定其薪酬。A、工作態(tài)度B、品質(zhì)C、績效D、生產(chǎn)業(yè)績71.全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征有？72.工資決定理論，是指對(duì)在長期和短期情況下工資水平高低如何決定的解釋。73.（）不應(yīng)包括在福利預(yù)算中A、班車B、帶薪培訓(xùn)C、分紅D、企業(yè)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)74.最古老的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是（）。75.員工集體生活福利設(shè)施主要有（）A、員工食堂B、托幼設(shè)施C、衛(wèi)生設(shè)施D、文娛體育設(shè)施E、辦公設(shè)施76.關(guān)于因素比較法的缺點(diǎn)以下表述正確的是（）A、對(duì)要素的判斷常常帶有主觀性B、使評(píng)價(jià)的結(jié)果難以判定C、使評(píng)價(jià)的結(jié)果受到影響D、需要經(jīng)常作薪酬調(diào)查E、成本相對(duì)較高77.圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能建立起來的能力模型是（）A、核心能力模型B、職位能力模型C、角色能力模型D、職能能力模型78.下列哪項(xiàng)不屬于薪酬對(duì)雇主的功能（）。A、增值功能B、競爭功能C、導(dǎo)向功能D、社會(huì)信號(hào)功能79.抑制人工成本一般可采取的方法有（）A、直接降薪B、薪酬凍結(jié)C、延緩提薪D、延長工作時(shí)間E、控制其他費(fèi)用80.泰勒認(rèn)為管理者應(yīng)該通過（），來協(xié)助工人獲得最高的工作效率，進(jìn)而取得最大的物質(zhì)酬勞。81.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本步驟是哪些？82.法定社會(huì)保險(xiǎn)中，（）是我國目前覆蓋面最寬、社會(huì)化程度最高的社會(huì)保險(xiǎn)形式。A、養(yǎng)老保險(xiǎn)B、失業(yè)保險(xiǎn)C、工傷保險(xiǎn)D、醫(yī)療保險(xiǎn)83.應(yīng)用最為廣泛的工作分析方法是（）A、訪談法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、關(guān)鍵事件法84.（）是將職位進(jìn)行分類，先分大類，再分小類。將所有的職位歸類化等。A、排序法B、歸類法C、點(diǎn)數(shù)法D、要素比較法85.薪酬問題分類有哪些？86.先對(duì)單個(gè)員工下一年度的薪酬水平進(jìn)行預(yù)測，然后進(jìn)行匯總并得出企業(yè)整體的薪酬預(yù)算，稱為（）A、勞動(dòng)分配率法B、薪酬費(fèi)用比率法C、盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法D、微觀接近法87.試述現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的特征？88.試述人工成本的概念構(gòu)成和影響情況。89.試述高層管理人員的薪酬戰(zhàn)略？90.法定福利的支付受到企業(yè)所有制形式、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。91.現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢是怎樣的？92.實(shí)施寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有哪些要點(diǎn)？93.簡述職業(yè)的非貨幣特征。94.薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括（）。A、組織實(shí)施情況分析B、政策分析C、最低工資變動(dòng)分析D、趨勢分析E、寬帶工資實(shí)施情況95.職工股份所有制計(jì)劃96.如果把員工對(duì)工資的要求水平同馬斯洛的需求層次論對(duì)應(yīng)，可表現(xiàn)為哪幾個(gè)層次？97.以勞動(dòng)者所處的群體和地區(qū)為依據(jù)劃分的薪酬差別，主要有（）（）等。98.不同薪酬等級(jí)的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占（）。A、較小比重B、較大比重C、平均水平D、不能確定99.經(jīng)濟(jì)性福利不包含（）。A、住房性福利B、交通性福利C、縮短工作時(shí)間D、教育培訓(xùn)性福利100.簡述薪酬調(diào)查的程序。第I卷參考答案一.參考題庫1.參考答案： 第一，以合伙人方式分配權(quán)力； 第二，強(qiáng)調(diào)對(duì)公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)； 第三，以“合同”方式在主要合伙人間形成網(wǎng)絡(luò)。2.參考答案： （1）有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力 （2）可以幫助企業(yè)很好地控制勞動(dòng)成本，保持成本優(yōu)勢 （3）有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項(xiàng)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配 （4）幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能3.參考答案：B4.參考答案： 利潤分享制，是指企業(yè)每年年終時(shí)，從所獲得的利潤中按預(yù)定的比例提取分紅基金，按照員工的勞動(dòng)成果等條件，以紅利形式分配給個(gè)人報(bào)酬的一種薪酬制度。 1.利潤分享是員工參與企業(yè)利潤的一種重要和有效的形式。 2.利潤分享是對(duì)日常薪酬形式的一種有效的補(bǔ)充分配形式。5.參考答案：A,B,C,D,E6.參考答案： （1）對(duì)企業(yè)薪酬體系整體的診斷 （2）對(duì)企業(yè)獎(jiǎng)金制度的診斷 （3）對(duì)企業(yè)福利制度的診斷7.參考答案：報(bào)酬要素——是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值、有貢獻(xiàn)的工作的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。因而，報(bào)酬要素實(shí)際上是在多種不同的職位中都存在的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。報(bào)酬要素是能夠?yàn)楦鞣N職位的相對(duì)價(jià)值的比較提供客觀依據(jù)的職位特性。 報(bào)酬要素必須滿足以下條件： （1）以工作本身為基礎(chǔ)； （2）以組織的戰(zhàn)略和組織的價(jià)值觀為基礎(chǔ)的； （3）利益相關(guān)者能夠接受。 選取報(bào)酬要素的標(biāo)準(zhǔn)： （1）報(bào)酬要素應(yīng)與總體上的職位價(jià)值有某種關(guān)系。 （2）報(bào)酬要素能夠界定和量化。 （3）報(bào)酬要素對(duì)所有職位具有共同性。 （4）報(bào)酬要素必須涵蓋組織愿意為之支付報(bào)酬的與職位要求有關(guān)的所有內(nèi)容。 （5）報(bào)酬要素必須與被評(píng)價(jià)職位有相關(guān)關(guān)系。 （6）報(bào)酬要素之間不能出現(xiàn)交叉和重疊現(xiàn)象。 （7）報(bào)酬要素的數(shù)量便于管理。 確定各報(bào)酬要素的等級(jí)定義的方法：選擇了報(bào)酬要素之后，就應(yīng)該對(duì)每一個(gè)報(bào)酬要素的各種不同等級(jí)水平進(jìn)行界定。 每個(gè)等級(jí)可根據(jù)基準(zhǔn)職位中有代表性的技能、任務(wù)和行為來確定。 每一種報(bào)酬要素的等級(jí)數(shù)量取決于組織內(nèi)部所有被評(píng)價(jià)職位在該報(bào)酬要素上的差異程度。差異程度越高，則報(bào)酬要素的等級(jí)數(shù)量就需要越多，反之，則會(huì)相對(duì)較少一些。 在劃分要素等級(jí)時(shí)，需要注意： ●各個(gè)等級(jí)之間差別程度應(yīng)盡可能相等。例如，等級(jí)1與等級(jí)2之間的差別應(yīng)接近于等級(jí)4與等級(jí)5之間的差別，因?yàn)辄c(diǎn)數(shù)差別是一致的。 ●不宜劃分太多的等級(jí)。使用過多的等級(jí)，往往會(huì)使評(píng)價(jià)者很難準(zhǔn)確地選出恰當(dāng)?shù)牡燃?jí)。這又會(huì)降低評(píng)價(jià)體系的可接受性。 ●在描述等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，盡可能地運(yùn)用容易理解的術(shù)語，讓人們非常清楚如何將這些等級(jí)運(yùn)用于各類職位。 確定各報(bào)酬要素的權(quán)重的方法： 報(bào)酬要素在總體報(bào)酬要素體系中所占的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它代表了不同的報(bào)酬要素對(duì)于總體職位評(píng)價(jià)結(jié)果的貢獻(xiàn)程度或者是所扮演角色的重要性程度。 確定不同的報(bào)酬要素在總體職位評(píng)價(jià)體系中所占有的權(quán)重的方法通常有經(jīng)驗(yàn)法和統(tǒng)計(jì)法兩種。經(jīng)驗(yàn)法是運(yùn)用管理人員的經(jīng)驗(yàn)或一致性共識(shí)來進(jìn)行決策，要求評(píng)價(jià)人員通過討論共同確定不同報(bào)酬要素的比重。統(tǒng)計(jì)法是要求每一個(gè)基準(zhǔn)職位都確定一個(gè)總價(jià)值公式，然后可運(yùn)用多元回歸等統(tǒng)計(jì)技術(shù)來確定每一種報(bào)酬要素在所有這些職位中所應(yīng)該占的權(quán)重。8.參考答案：A,C,D9.參考答案： （1）薪酬制度實(shí)施的組織和人員落實(shí) （2）物質(zhì)統(tǒng)籌。任何一項(xiàng)制度的推行實(shí)施，無論規(guī)模大小，內(nèi)容多少，時(shí)間長短都必須有一定的經(jīng)費(fèi)和物質(zhì)做保證 （3）思想宣傳 （4）實(shí)施過程的監(jiān)控10.參考答案： （1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級(jí)； （2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金； （3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過14渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定； （4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案； （5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。11.參考答案：A,C,D,E12.參考答案：錯(cuò)誤13.參考答案： 1）優(yōu)點(diǎn)：①能夠更好地體現(xiàn)按勞分配原則②促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營管理水平不斷提高③有很強(qiáng)的物質(zhì)激勵(lì)作用④有利于提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率⑤有利于計(jì)算單位產(chǎn)品直接人工成本，并可減少管理人員及其薪酬支出 2）缺點(diǎn)：①容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量而忽視產(chǎn)品產(chǎn)量、消耗定額、安全和不注意愛護(hù)機(jī)器設(shè)備的偏向②因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí)，提高定額會(huì)遇到困難③因追求收入會(huì)使工人工作過渡緊張，有礙健康④在企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)時(shí)，容易導(dǎo)致對(duì)計(jì)件制的濫用，使計(jì)件薪酬成了延長勞動(dòng)時(shí)間和降低薪酬的手段。14.參考答案：A15.參考答案：小時(shí)工資制；日工資制；月工資制；年薪制16.參考答案：B17.參考答案：C18.參考答案：在企業(yè)的日常實(shí)踐中之所以需要對(duì)薪酬制度進(jìn)行診斷，有以下三方面的原因。1.任何一個(gè)已經(jīng)存在的企業(yè)，一般就都有自己的一套薪酬制度在支撐著企業(yè)日常的運(yùn)作。當(dāng)企業(yè)面對(duì)多種多樣先進(jìn)的薪酬理念時(shí)，必定會(huì)考慮企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度是否是切實(shí)有效的？是否要對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行改革？是否需要建立一套新的薪酬制度？2.當(dāng)企業(yè)遇到員工工作積極性不高，不能全心全意地投入工作而只是在應(yīng)付差事的問題時(shí)，企業(yè)也必然會(huì)考慮是否是對(duì)員工的激勵(lì)程度不夠？是否是企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng)、薪酬制度出了問題？那么，對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行診斷也就提到了議事日程上來。3.企業(yè)的薪酬制度一旦制定就應(yīng)該在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)，穩(wěn)定地、切實(shí)有效地加以執(zhí)行。但這并不意味著企業(yè)的薪酬制度是一成不變的。隨著時(shí)間的推移、外部環(huán)境的變化、企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境包括企業(yè)自身都有可能發(fā)生巨大的變化，原有的薪酬制度在新的形勢下可能就變得不合時(shí)宜。那么企業(yè)的薪酬制度到底是否需要進(jìn)行相應(yīng)的變革和調(diào)整呢？這也就提出了薪酬制度的診斷問題。19.參考答案：B20.參考答案： 第一，專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定。 第二，雙重職業(yè)發(fā)展通道。 第三，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平。 第四，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)。21.參考答案：C22.參考答案：A,B,D23.參考答案：D24.參考答案：正確25.參考答案：D26.參考答案： 優(yōu)點(diǎn)：方法簡單方便，易理解操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的員工滿意度。 缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間的價(jià)值差距。27.參考答案： ①經(jīng)濟(jì)保障功能（交換是薪酬的主要功能；）； ②滿足安全需求； ③心理激勵(lì)功能； ④社會(huì)信號(hào)功能；28.參考答案：A,B,D29.參考答案：基于職位的薪酬30.參考答案： 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)公司的崗位進(jìn)行橫向劃分，可按如下步驟： ①將公司全部崗位分為生產(chǎn)崗位和管理崗位兩大類； ②按照勞動(dòng)分工的特點(diǎn)，將這兩大類劃分為若干中類或小類?？梢詫⒐芾韻徫环譃橐韵聨讉€(gè)小類：生產(chǎn)管理類、市場營銷類、財(cái)務(wù)審計(jì)類、技術(shù)管理類、人事管理類、質(zhì)量管理、綜合管理類及其他；可以將生產(chǎn)崗位劃分為以下3個(gè)小類：基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)生活服務(wù)等。31.參考答案：A32.參考答案：A33.參考答案： 1、通過薪點(diǎn)數(shù)的確定，充分體現(xiàn)崗位價(jià)值，突出關(guān)鍵崗位和重要崗位的作用。 2、調(diào)整和確定薪點(diǎn)值，有助于提高企業(yè)的應(yīng)變能力，根據(jù)宏觀環(huán)境的變化對(duì)全體員工的固定工資及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整，同時(shí)也有助于企業(yè)統(tǒng)一工資。 3、效益薪點(diǎn)值的確定，有助于使員工的利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合起來，有效地激勵(lì)了員工的工作積極性。 4、通過結(jié)算工資總額的確定，使企業(yè)有效地預(yù)測和控制人工成本的支出 5、進(jìn)一步完善企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作，改善企業(yè)的內(nèi)部管理流程，以便更好地支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。34.參考答案： （1）每一層次的需求，愈少滿足，則愈希望能滿足。 （2）愈低層次的需求，愈被滿足，則愈希望能滿足較高層次的需求。 （3）較高層次的需求，滿足愈小，則對(duì)較低層次的需求的滿足愈迫切。35.參考答案：這是因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理和薪酬戰(zhàn)略影響巨大。 主要表現(xiàn)在： （1）企業(yè)戰(zhàn)略決定員工的類型、規(guī)模、數(shù)量結(jié)構(gòu)，從而確定薪酬規(guī)模和支付對(duì)象。 （2）企業(yè)戰(zhàn)略決定薪酬水平和市場工資水平的關(guān)系，即企業(yè)要依據(jù)戰(zhàn)略對(duì)薪酬支付水平定位。 （3）員工所承擔(dān)戰(zhàn)略責(zé)任不同，薪酬水平也有差異。 （4）戰(zhàn)略會(huì)影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。 （5）企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力，從而確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)的重點(diǎn)。 （6）企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵(lì)的方向。36.參考答案：B37.參考答案： 目前HR軟件市場的推廣與普及產(chǎn)生了極大地阻礙作用。標(biāo)準(zhǔn)的欠缺還導(dǎo)致HR系統(tǒng)與企業(yè)中其他管理系統(tǒng)的銜接和整合不太順暢。當(dāng)政府和其他機(jī)構(gòu)都更加數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化時(shí)、HR軟件會(huì)與稅務(wù)、人事、勞動(dòng)等部門有千絲萬縷的聯(lián)系。這時(shí)，HR軟件需要一個(gè)集成框架。這個(gè)完整的集成框架該如何得出，是今后業(yè)界應(yīng)該探索的。38.參考答案：B39.參考答案：A40.參考答案： 支持團(tuán)隊(duì)工作方式，鼓勵(lì)技能開發(fā)，強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展，支持組織扁平化，淡化組織等級(jí)意識(shí)，支持新的企業(yè)文化，創(chuàng)造組織靈活性。41.參考答案：C42.參考答案： （一）優(yōu)點(diǎn) 1.計(jì)算薪酬的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量勞動(dòng)的直接有效時(shí)間支付薪酬，薪酬數(shù)額的多少取決于職工的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動(dòng)時(shí)間的長短。這一特點(diǎn)決定了計(jì)時(shí)薪酬制在其實(shí)行中表現(xiàn)出兩點(diǎn)激勵(lì)作用：一是能夠促進(jìn)勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己業(yè)務(wù)技術(shù)水平的提高；二是能夠激勵(lì)職工提高出勤率。 2.計(jì)時(shí)薪酬制直接以工作時(shí)間計(jì)算報(bào)酬，內(nèi)容和形式簡便易掌握，便于計(jì)算。 3.計(jì)時(shí)薪酬制以既定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間來計(jì)量與支付勞動(dòng)報(bào)酬，職工可以得到較為穩(wěn)定的收入。而且職工不致追求產(chǎn)量而過于工作緊張，有益于身心健康。 4.計(jì)時(shí)薪酬制不鼓勵(lì)職工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品數(shù)量上，它更注意產(chǎn)品的質(zhì)量，原材料的節(jié)約和機(jī)器設(shè)備的保養(yǎng)與維護(hù)。 （二）缺點(diǎn) 1.難以準(zhǔn)確反映勞動(dòng)強(qiáng)度的差別。 2.不能準(zhǔn)確反映同樣工作和同一等級(jí)勞動(dòng)者之間個(gè)體勞動(dòng)貢獻(xiàn)的差別。 3.職工的薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定，在較長時(shí)期內(nèi)不會(huì)隨時(shí)變更。43.參考答案：正確44.參考答案：A45.參考答案：崗位分析；選擇并確定標(biāo)桿崗位；圍繞標(biāo)桿崗位將所有崗位按重要性排列起來；給排列起來的崗位確定等級(jí)46.參考答案：D47.參考答案：附加福利計(jì)劃；核心福利項(xiàng)目計(jì)劃；混合匹配福利計(jì)劃；標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃48.參考答案： 1.失業(yè)保險(xiǎn)屬于社會(huì)保險(xiǎn)范疇，不同于社會(huì)保障的其他部分。 2.失業(yè)保險(xiǎn)屬于社會(huì)保險(xiǎn)范疇，不同于商業(yè)保險(xiǎn)，具有社會(huì)保險(xiǎn)的基本屬性，如強(qiáng)制性、互濟(jì)性、社會(huì)性和福利性的特點(diǎn)，不以盈利為目的。 3.失業(yè)保險(xiǎn)作為社會(huì)保險(xiǎn)的子系統(tǒng)，不同于工傷、養(yǎng)老、疾病、生育、死亡等其他保險(xiǎn)項(xiàng)目。失業(yè)保險(xiǎn)制度的建立可以促進(jìn)勞動(dòng)力流動(dòng)，為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整創(chuàng)造條件。49.參考答案： 薪酬區(qū)間中值是通過外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)以回歸的方式確定下來的，它通常代表了薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場上的平均薪酬水平，而薪酬比較比率是指員工實(shí)際獲得基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系，它既可以應(yīng)用于員工個(gè)人，員工群體，也可以應(yīng)用于整個(gè)組織。薪酬比較比率是一種很好的薪酬成本管理工具。50.參考答案：D51.參考答案：A,B,C52.參考答案：A53.參考答案：正確54.參考答案： 1、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用； 2、社會(huì)平均工資； 3、勞動(dòng)生產(chǎn)率； 4、就業(yè)狀況； 5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。55.參考答案：薪酬調(diào)查56.參考答案：A,B,C,D57.參考答案：B58.參考答案：A59.參考答案：B60.參考答案：A61.參考答案：A62.參考答案：人力資源63.參考答案：獎(jiǎng)金64.參考答案： （1）單項(xiàng)計(jì)獎(jiǎng)指標(biāo)體系。 （2）綜合計(jì)獎(jiǎng)指標(biāo)體系。 特點(diǎn)是突出重點(diǎn)、分別考核、全面評(píng)價(jià)、統(tǒng)一計(jì)算并支付報(bào)酬。特點(diǎn)就是各單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的設(shè)定依生產(chǎn)、工作主要矛盾而定，各項(xiàng)目之間沒有直接依存關(guān)系，取舍自由，體系結(jié)構(gòu)經(jīng)常變化，獎(jiǎng)酬計(jì)算與支付亦單獨(dú)進(jìn)行而互不影響。65.參考答案：正確66.參考答案： （1）總體生活費(fèi)用的變化或者通貨膨脹的程度； （2）市場上同質(zhì)勞動(dòng)力的基本薪酬； （3）員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化及由此導(dǎo)致的績效變化。此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及產(chǎn)品的占有率等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平產(chǎn)生影響。67.參考答案：A,B68.參考答案：