薪酬設計的3-5-2原則和2-3-4陷阱_第1頁
薪酬設計的3-5-2原則和2-3-4陷阱_第2頁
薪酬設計的3-5-2原則和2-3-4陷阱_第3頁
薪酬設計的3-5-2原則和2-3-4陷阱_第4頁
薪酬設計的3-5-2原則和2-3-4陷阱_第5頁
已閱讀5頁，還剩8頁未讀， 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權說明：本文檔由用戶提供并上傳，收益歸屬內容提供方，若內容存在侵權，請進行舉報或認領

文檔簡介

薪酬結構與設計

薪酬管理一．薪酬設計的原理與方法二．薪酬設計的“3-5-2”原則三．注意“2-3-4”薪酬陷阱四．案例一：某研發(fā)技術公司薪酬設計五．案例二：某銷售公司薪酬設計

薪酬管理薪酬設計的原理：用人費用的一種分配方式。核心關鍵：如何分配可以實現(xiàn)投入產(chǎn)出最大？薪酬設計三原則：1、投入產(chǎn)出高的崗位多分配2、公司發(fā)展必需崗位多分配3、外部薪酬公平更重要薪酬的設計方法1

）不要盲目學習企業(yè)，尤其是大企業(yè)！2

）關注員工的心理賬戶問題3

）“

3-5-

2”原則的使用不盲目學習大企業(yè)1.

大企業(yè)自身影響力可以產(chǎn)生薪酬優(yōu)勢2.

大企業(yè)的薪酬以及發(fā)展可以彌補3.

大企業(yè)可以做到集中薪酬整體調撥，實現(xiàn)部分崗位集中優(yōu)勢關注員工心理賬戶問題心理賬戶：收入

/

付出

＞

1心理賬戶

≥

1

員工留下

.

＜

1

員工離職風險高心理賬戶來自與感知，收入不僅僅等于工資收入為什么員工愿意來上班？3-5-2原則業(yè)務

/

業(yè)績驅動的前

30%業(yè)務

/

業(yè)績達成的

50%

維護正常10-20%

的底薪區(qū)間用于引導員工自然流動薪酬結構組成員工的收入應視為綜合收入綜合收入

=

固定部分

+

浮動部分固定與浮動邊界并無明確，應結合自身確定薪酬管理注意“2-3-4”薪酬陷阱2個人3份工資4個人的工作1、工作究竟是4人份還是2人份？2、4人份，2個人如何完成？3、2-3-4的薪酬陷阱最終容易導致人員的增加與

用人成本的增加薪酬管理某研發(fā)技術公司的薪酬設計背景：某研發(fā)技術公司已經(jīng)運營了5年，公司一

直處于盈虧平衡，員工希望加薪但是因為

公司并未大規(guī)模盈利，所以加薪容易出現(xiàn)

虧損，在這種情況下，該公司應該如何進

行薪酬設計？薪酬管理某研發(fā)技術公司的薪酬設計解決思路：1、不增加用人成本2、確保核心關鍵人員不理智解決步驟：1、崗位價值評估，結合公司戰(zhàn)略2、崗位重新排列：研發(fā)>商務>市場3、運用結合績效評估結果，運用3-5-2原則，進

行人員調整薪酬管理某銷售公司的薪酬設計背景：某銷售公司屬于渠道商，為零售門店提供商品。

公司的銷售人員出現(xiàn)新員工因為薪酬偏低流失率

過高的情況。解決步驟：1、分析業(yè)務模式，業(yè)務核心：客戶開拓后才有銷售2、將銷售薪酬進行結構，分階段調整薪酬3、入職3個月內，3-9個月，9個月以上（底薪不變，提

成逐

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明，都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等，如果需要附件，請聯(lián)系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙，網(wǎng)頁內容里面會有圖紙預覽，若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間，僅對用戶上傳內容的表現(xiàn)方式做保護處理，對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯，并不能對任何下載內容負責。
  • 6. 下載文件中如有侵權或不適當內容，請與我們聯(lián)系，我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論