開題報告文獻綜述范例畢業(yè)論文（設(shè)計）題目S公司銷售崗員工招聘問題與對策研究（研究型）專業(yè)導(dǎo)師姓名學(xué)號1立題依據(jù)1.1研究背景及意義1.1.1研究背景現(xiàn)階段，由于經(jīng)濟全球化腳步的不斷加快，企業(yè)面臨的市場競爭也越來越激烈，但企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才之間的競爭，所以企業(yè)的人力資源建設(shè)工作越來越受到重視。我國實行改革開放政策以來，社會經(jīng)濟發(fā)展的步伐越來越快，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，就需要從以下三個方面入手：一是擴大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模；二是提高產(chǎn)品質(zhì)量；三是增強市場競爭力。也就是說，人才是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。站在企業(yè)的角度來說，其需要大量的優(yōu)秀人才，為自己創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值。尤其在步入21世紀(jì)后，企業(yè)對人才的缺口日益增加，因此，企業(yè)的在人力資源建設(shè)方面投入了更高的成本。S公司就是這類國外企業(yè)于2016年大舉投資中國，擴大中國業(yè)務(wù)。公司為云計算公司主營財務(wù)管理軟件，在海外成立20年有余，當(dāng)海外公司紛紛步入中國發(fā)展之際，S公司也決定進入中國市場，抓住發(fā)展的機遇。盡管在海外有數(shù)千多名員工，但對于中國市場將從零開始，招聘工作是S公司在中國新分支工作之處的重點內(nèi)容。銷售人員主要從事市場開發(fā)，調(diào)查，開拓和產(chǎn)品銷售，企業(yè)產(chǎn)品依靠銷售實現(xiàn)價值，從而使得利潤最大化，銷售人員是及其重要的實施者。在中國市場“營銷是龍頭”這個鮮明觀點起過十分極地的作用。能否將產(chǎn)品順利的打入中國市場，除了產(chǎn)品本身的條件，營銷計劃及完善的市場廣告活動外，最終達成銷售目標(biāo)的還是銷售人員。招聘到合適的銷售人員是企業(yè)能在本土順利扎根的關(guān)鍵因素。但招聘到合適的銷售人員并不容易，如何吸引優(yōu)秀的銷售人員候選人，合理利用各類招聘渠道，提高面試效率，提升公司形象為企業(yè)人才積累夯實基礎(chǔ)都是十分關(guān)鍵的話題。因此對于銷售人員招聘的研究對于企業(yè)相當(dāng)重要。1.1.2研究意義S公司能否能順利發(fā)展很大程度上受其銷售團隊的影響，所以銷售人才的招聘作為積累存儲銷售人才的主要途徑很大程度影響了S公司在中國的發(fā)展。在招聘工作中哪怕有一個環(huán)節(jié)發(fā)生失誤都會給企業(yè)日后造成損失和影響。所以有效的招聘不僅僅對于后續(xù)員工管理，人力資源工作的推進有著重要意義，更對于S公司發(fā)展有著重要意義。1.2文獻綜述1.2.1國內(nèi)文獻綜述我國學(xué)者譚玲麗、王弘(2006)認為有效招聘是通過招聘找到合適的人才并且可以長期穩(wěn)定的服務(wù)于企業(yè)。陳若陽和婉容(2014)認為，有效招聘是指企業(yè)通過一系列有效的操作，實現(xiàn)招聘資源的合理配置和利用，最大限度的完成招聘任務(wù)。張玉坤(2015)指出有效招聘是通過快速有效的招聘渠道以及合理的成本滿足企業(yè)的人才需求。萬華、桂停(2011)指出有效招聘的評價主要是基于招聘渠道的評價，有效招聘的具體指標(biāo)由招聘結(jié)果、招聘成本、新員工質(zhì)量、招聘渠道、招聘方法、求職者抽樣調(diào)查結(jié)果五個部分組成。劉建平(2011)提出影響有效招聘的評估維度分別為時間、成本和結(jié)果，并且羅列出了此三項維度相應(yīng)的評價指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵影響因素，最后指出可采用簡單加權(quán)評估法和函數(shù)分布法對有效招聘展開評估。彭移風(fēng)、宋學(xué)峰(2008)認為可以通過招聘結(jié)果、招聘成本、招聘媒介、招聘員工和求職者來評估有效招聘。1920年戴明博士提出了PDCA理論，該理論目前被廣泛運用到人力資源的各個模塊（王虎邦，甘甜甜，2013）。PDCA理論具體是指：1）P(Plan)指的是計劃階段，在人力資源招聘工作計劃階段，它包括了制定招聘計劃，明確招聘需求以及目標(biāo)等內(nèi)容。2）D(Do)指的是執(zhí)行階段，執(zhí)行招聘計劃，根據(jù)需求和目標(biāo)為基礎(chǔ)來展開招聘工作，實現(xiàn)招聘計劃所制定的內(nèi)容。3）C(Check)是指檢查階段，在這一階段，將根據(jù)預(yù)期目標(biāo)對結(jié)果進行評價，并研究其效果。主要是發(fā)現(xiàn)不足之處為改進提供參考方向。4）A（Action）指的是再優(yōu)化的階段，對評估結(jié)果進行處理，對于好的方面我們要鞏固，并且將它進行標(biāo)準(zhǔn)化繼續(xù)使用。對于不足的方面，我們要盡可能分析找出原因，如果沒辦法解決，那么就轉(zhuǎn)入下一個PDCA循環(huán)中去。1.2.2國外文獻綜述國外學(xué)者GeorgeT.Milkovich（1994）認為有效招聘是招聘過程中所涉及的每個環(huán)節(jié)的功能都要發(fā)揮到最優(yōu)。EdwardLazear(2003)指出有效招聘是組織首先要建立每個職位的采用標(biāo)準(zhǔn)，然后通過一系列的實踐，盡可能用最低的成本招募到多的人，錄用對工作感興趣且有能力勝任的人。企業(yè)在眾多的求職者中，根據(jù)自身的實際需求為出發(fā)點，對候選人進行篩選，最終錄用最符合企業(yè)發(fā)展和要求的求職者。企業(yè)通過有效招聘來提高組織的競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲得優(yōu)勢，如何能長期、穩(wěn)定的實現(xiàn)有效招聘對企業(yè)來說很重要，那么我們就應(yīng)該制定一套符合公司實際情況的有效招聘的評估標(biāo)準(zhǔn)。王虎邦、甘甜甜認為有效招聘的評價構(gòu)建需要從內(nèi)部招聘流程、財務(wù)、用人部門和學(xué)習(xí)與改進出發(fā)。Husdid(1994)認為評估有效招聘的重要指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略。Breaugh(2008)指出一個組織招聘員工的方式會影響其招聘的員工類型、他們的表現(xiàn)以及他們的留任率。JamesA(2013)等通過實證研究表明員工推薦是最有效的招聘途徑，經(jīng)員工推薦錄用的員工不僅表現(xiàn)最好，而且忠誠度也最高。Zottoli和Wanous(2000)指出現(xiàn)任員工的推薦、內(nèi)部職位發(fā)布以及前雇員的重新雇用是最有效的來源。不請自來的人的效率稍低，效率最低的來源是報紙廣告、學(xué)校安置服務(wù)機構(gòu)和職業(yè)介紹所。招聘的方法的效率直接影響了招聘過程的各個環(huán)節(jié)，高效的方法和程序不但可以節(jié)約招聘成本，而且可以縮短招聘周期，快速完成招聘目標(biāo)。2研究的主要內(nèi)容及預(yù)期目標(biāo)2.1主要內(nèi)容本文圍繞S公司對于銷售人員招聘工作實際案例展開，參考相關(guān)的研究理論，對S公司的銷售人員招聘基本現(xiàn)狀進行研究分析，發(fā)現(xiàn)存在的問題并給與解決方案。通過對于S公司現(xiàn)有38名銷售部門員工其中包括銷售總監(jiān)等管理人員以及普通銷售人員進行匿名問卷調(diào)查，獲得36份有效問卷。在問卷反饋數(shù)據(jù)加以整理基礎(chǔ)上結(jié)合人力資源工作者工作中所遇到的實際招聘問題，內(nèi)部資料數(shù)據(jù)，對S公司銷售人員招聘所遇到的問題提出改進策略。2.2論文框架一、緒論 （一）研究背景 （二）研究意義 （三）研究方法 二、招聘相關(guān)概念 （一）招聘的含義 （二）招聘的流程 （三）人崗匹配理論 三、S公司銷售崗員工招聘現(xiàn)狀 （一）公司背景 （二）S公司銷售崗員工招聘概況 1.問卷設(shè)計和開發(fā) 2.問卷調(diào)查結(jié)果分析 四、S公司銷售崗員工招聘存在的問題 （二）銷售人員中長期的人力資源規(guī)劃缺失 （二）銷售人員招聘崗位分析和職位說明書不完善 （三）銷售人員招聘渠道管理薄弱 五、解決措施 （一）編制銷售人員中長期人力資源規(guī)劃 （二）完善銷售人員崗位分析和職位說明書 1.對銷售人員招聘崗位進行職務(wù)分析 2.完善銷售人員崗位說明書 （三）拓展銷售人員招聘渠道并加強渠道管理 1.銷售人員內(nèi)部招聘 2.銷售人員外部招聘總結(jié)2.3預(yù)期目標(biāo)1.了解招聘的含義2.了解S公司銷售崗員工招聘現(xiàn)狀3.發(fā)現(xiàn)S公司銷售崗員工招聘存在的問題4.提出解決S公司銷售崗員工招聘的措施3研究方法與技術(shù)路線3.1研究方法（1）文獻研究法。本文將通過查閱參考互聯(lián)網(wǎng)資料庫如中國知網(wǎng)及翻閱圖書館資料搜集國內(nèi)外相關(guān)出版文獻對于企業(yè)招聘策略給與理論支持，針對S公司目前的實際招聘現(xiàn)狀結(jié)合理論以及多維度的探討與分析。（2）案列分析法。以S公司銷售崗位為例，優(yōu)化招聘流程,完善不足之處。（3）問卷調(diào)查法。本文通過對于S公司現(xiàn)有38名銷售部門員工其中包括銷售總監(jiān)等管理人員以及普通銷售人員進行匿名問卷調(diào)查，獲得36份有效問卷。在問卷反饋數(shù)據(jù)加以整理基礎(chǔ)上結(jié)合人力資源工作者工作中所遇到的實際招聘問題，內(nèi)部資料數(shù)據(jù)，對S公司銷售人員招聘所遇到的問題提出改進策略3.2技術(shù)路線圖用簡潔的圖形、表格、文字等形式描述研究開展的步驟或關(guān)鍵技術(shù)相關(guān)環(huán)節(jié)之間的邏輯關(guān)系，包括最終成果和實施過程。（注意技術(shù)路線圖要注明圖題，圖題置于圖的下方。）4研究進度安排表SEQ表\*ARABIC1研究進度安排表起訖時間研究內(nèi)容和要求備注2018年2月至4月收集文獻、前期考察，完成開題2018年4月至6月修改開題，完善論文框架2018年6月至7月深入調(diào)研，完成論文第一章……5參考文獻[1]王洪波.銷售管理工作中對銷售人員的有效激勵措施分析[J].2021(2015-10):36-38.[2]張延昭.A企業(yè)銷售人員招聘存在的問題及對策分析[J].人力資源管理,2018(4):1.[3]王永麗.企業(yè)銷售人員招聘存在的問題與對策[J].人力資源管理,2018(7).[4]李萌.淺談員工招聘存在問題與解決對策研究[J].營銷界,2020(34):181-182.[5]凡院連.淺談中小型企業(yè)招聘水平低的主要問題及應(yīng)對措施[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2017,12:99-99.[6]馬櫻子.淺談如何做好企業(yè)招聘管理工作問題[J].新商務(wù)周刊,2018,000(024):44.[7]張顥瀚,李娟.論人員招聘對企業(yè)的重要性及問題與對策[J].