A展會策劃公司員工流失的現(xiàn)狀、原因及完善對策研究【內(nèi)容摘要】中小企業(yè)人在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位，但中小企業(yè)普遍存在人才不足的問題，人才流失問題較為嚴重，中小企業(yè)也不例外，A公司就面臨著人才流失嚴重的問題，為了控制人才流失率，需要對其人才流失的原因進行分析。本文將采用文獻資料法、案例分析法以及調(diào)查法等對A公司人才流失的原因進行分析，并結(jié)合公司的實際，提出了幾點針對性的人才流失的對策，包括樹立正確的人才觀念、建立完善的培訓(xùn)體系、建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、建立良性的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力等，希望可以為公司降低人才流失率?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人才流失；原因目錄一、引言 5（1）研究背景及意義 5（2）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 5（3）研究內(nèi)容與方法 7二、A公司員工流失的現(xiàn)狀分析 7（1）A公司簡介 7（2）A公司人力資源管理現(xiàn)狀 7（3）A公司員工流失數(shù)量的總體水平 8（4）A公司員工流失的結(jié)構(gòu)狀況 9三、A公司員工流失的原因分析 10（1）人才管理方式不夠合理 10（2）人員培訓(xùn)體系不健全 10（3）人才發(fā)展戰(zhàn)略不科學(xué) 11（4）企業(yè)文化不夠人性化 11（5）薪酬激勵機制不夠健全 12三、A公司員工流失的解決對策 12（1）改善人才管理方式 12（2）建立完善的培訓(xùn)體系 12（3）建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略 13（4）建立人性化的企業(yè)文化 13（5）優(yōu)化薪酬福利體系 13結(jié)論 14參考文獻 15正文一、引言（1）研究背景及意義在21世紀的知識經(jīng)濟時代里，人才逐步成為企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)達的關(guān)鍵，成為企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢地位的關(guān)鍵。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才，對民營科技企業(yè)來說也不例外，人才是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的源泉。近年來，我國民營科技企業(yè)迅速崛起，一大批具有較強國際競爭力的民營科技企業(yè)悄然涌現(xiàn)，這也進一步加劇了民營企業(yè)的競爭激烈程度，在競爭如此激烈的市場競爭中，民營科技企業(yè)的人才流動較為頻繁，雖然這有利于企業(yè)遇到高素質(zhì)的人才，但也容易造成人才流失的問題，人才的流入可以幫助企業(yè)增強創(chuàng)新性和市場適應(yīng)能力，但人才的流出則會增加企業(yè)的人力資源，并降低企業(yè)的工作績效、無形資產(chǎn)以及員工的士氣等，人才流失率過高，要想不影響到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人才的流動必須合理，企業(yè)也應(yīng)盡可能降低人才流失率。鑒于當(dāng)前在我國的實際情況是，國有大型企業(yè)和國際大企業(yè)對人才具有巨大的吸引力，而一些中小科技企業(yè)人由于自身的種種不足，出現(xiàn)了越來越嚴重的人才流失問題，進一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，本文將以A公司為例，分析其人才流失的原因，并結(jié)合該企業(yè)的實際，提出幾點針對性的控制人才流失的對策。鑒于目前學(xué)術(shù)界關(guān)于人才流失原因的研究較多，但大部分研究多是對其他企業(yè)的研究，鮮少有對中小科技企業(yè)的研究，本文以A公司為例進行研究，有利于豐富我國學(xué)術(shù)界有關(guān)這方面的理論研究體系，具有一定的理論意義。同時，本文的研究可以為A公司降低人才流失率提供一定的參考指導(dǎo)對策，從而幫助其穩(wěn)住員工的士氣，留住優(yōu)秀人才，因而還有一定的現(xiàn)實意義。（2）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀當(dāng)前，國內(nèi)外學(xué)者加強了對人才流失方面的研究，國外關(guān)于人才流動問題的研究起步較早，研究主要集中于理論方面和實證方面的，主要的研究成果如下：一是關(guān)于實證分析方面，馬奇和西蒙通過建立馬奇和西蒙模型，在考慮勞動力市場和個體行為的情況下分析了雇員流失的原因，發(fā)現(xiàn)心理或性格機制是連接雇員流失行為和經(jīng)濟、企業(yè)及人口變量關(guān)系的紐帶。普萊斯建立了普萊斯模型，試圖企業(yè)變量和個人變量結(jié)合起來探討雇員流失的問題，研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和變換工作的機會是雇員流失和其他決定因素之間的中介變量，工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流和企業(yè)的集權(quán)化等是導(dǎo)致雇員流失的主要因素。莫布雷建立了莫布雷模型，通過在工作滿足和流失之間的關(guān)系中加入一些可能的中介變量，較為全面地反映了影響雇員流失的各類復(fù)雜因素，這些因素包括工作滿足、員工對企業(yè)內(nèi)工作角色改變的收益預(yù)期、員工對企業(yè)外工作角色改變的收益預(yù)期、非工作價值觀及偶然因素。二是關(guān)于工作滿意度與流失的關(guān)系研究方面，Muchinsy&Tuttle（1979）研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與員工流失率呈顯著的負相關(guān)關(guān)系，兩者的相關(guān)系數(shù)約為-0.40，說明員工越不喜歡他們的工作時，員工流失率越高。Gharia&Greenhaus（1992）流失傾向決定模型，指出工作滿意感與生涯滿足感對組織的投入與流失傾向有直接關(guān)系。三是關(guān)于人才流失的因素方面，貝文（Bevan）認為，相比公司外部吸引力來說，公司內(nèi)部因素對人才流失的影響更大，員工離職是基于離開的愿望和流動的容易程度。迪瑞(MargaretA.Deery)研究發(fā)現(xiàn)：除了報酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流及員工流動文化等也會導(dǎo)致員工的流失。國內(nèi)關(guān)于員工流失問題的研究起步較晚，但在國外研究的基礎(chǔ)上，取得了顯著的研究成果，主要的研究成果如下：趙曙明認為，我國的人才流失現(xiàn)象較為嚴峻，不是體現(xiàn)在流失數(shù)量的多少，而在于企業(yè)形成了人才流失的“管理機制”，這種管理模式中，勞動制度、用人制度、分配制度等都不盡合理。王丁全（2017）指出，高新技術(shù)企業(yè)的知識型人才的顯著特點就是流動性強，而其最主要的影響因素可分為薪酬福利、他人認可、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、績效公平、團隊合作六個方面。趙竟淳（2014）認為，知識型企業(yè)具有知識密集型的特點，其員工的工作包括產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和經(jīng)營等，技術(shù)人才是企業(yè)的核心員工，企業(yè)需要預(yù)防這些人才流失。胡佳君（2017）對企業(yè)人才流失的問題進行了例證分析，通過從具體企業(yè)人才流失的角度進行比對，最終從企業(yè)、員工與社會三個角度進行了原因分析。郝素青（2018）認為企業(yè)人才的去留受多方面因素的影響，但是要對企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理理念、員工自身因素、待遇福利等因素加以綜合考慮，形成系統(tǒng)化的參考模型來解決員工流失的問題?？偟膩碚f，國內(nèi)外關(guān)于人才流失問題的研究較多，國外的研究主要集中于理論方面，國內(nèi)的研究主要集中于實踐方面，但是關(guān)于中小民營科技企業(yè)的案例研究還不是很多，研究有待進一步豐富和完善。（3）研究內(nèi)容與方法本文的研究內(nèi)容如下：第一部分是引言，主要闡述本文的研究背景、意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及研究內(nèi)容和方法等，第二部分是A公司人才流失現(xiàn)狀分析，先對公司進行簡介，然后對其人才流失的現(xiàn)狀進行介紹，第三部分是A公司人才流失的原因分析，主要從人才管理方式不夠合理、人員培訓(xùn)體系不健全、人才發(fā)展戰(zhàn)略不科學(xué)、企業(yè)文化不夠人性化、薪酬激勵機制不夠健全等進行分析；第四部分是A公司人才流失的對策分析，針對原因提出相應(yīng)的對策，包括改善人才管理方式、建立完善的培訓(xùn)體系、建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、建立人性化的企業(yè)文化、優(yōu)化薪酬福利體系等。最后一部分是結(jié)論，主要對本文的觀點進行總結(jié)性概述。本文的研究方法如下：（1）文獻資料法：通過上網(wǎng)和在圖書館閱讀等方式，大量搜集國內(nèi)外有關(guān)人才流失方面的文獻資料，并對資料進行整理、分析和總結(jié)，找出人才流失的概念及分類等。（2）案例分析法：本文以A公司為例，對其人才流失的現(xiàn)狀進行介紹，然后指出其人才流失的原因，接著提出幾點針對性的人才流失的對策。二、A公司員工流失的現(xiàn)狀分析（1）A公司簡介A公司成立于2000年09月04日，注冊地位于上海市青浦區(qū)香花橋街道郟一村，是一家從事覽、展示會務(wù)布置策劃、企業(yè)形象策劃等業(yè)務(wù)的會展服務(wù)企業(yè)。公司目前有103人，在不斷發(fā)展中，公司的人才數(shù)量也處于波動態(tài)勢。公司正在加快會展全產(chǎn)業(yè)鏈的拓展與升級，持續(xù)發(fā)力品牌經(jīng)營擴張、會展主承辦、會展信息化、會展研發(fā)四大創(chuàng)新業(yè)務(wù)，在上海市成功打造了品牌知名度，成了上海十大會展服務(wù)企業(yè)之一。（2）A公司人力資源管理現(xiàn)狀A(yù)公司人力資源管理職能不夠完善，企業(yè)雖然制定了人力資源管理制度，但是制度的內(nèi)容不夠完善，沒有明確人才的管理職能分配，并且制度指定的目的是技術(shù)創(chuàng)新，而不是人才管理，導(dǎo)致部分人員覺得公司不注重自身的人權(quán)，員工的發(fā)展不受企業(yè)的重視，自然就滋生了離職的想法。此外，人力資源方面的投入太少，會展服務(wù)企業(yè)本身就與科技的發(fā)展密切相關(guān)，需要時刻關(guān)注科技最新動態(tài)，并進行技術(shù)革新和改造，但由于A公司在發(fā)展過程中過于看重眼前的利益，忽視了員工發(fā)展帶來的長期利益，從而為了降低人員培訓(xùn)的投入，減少了人員培訓(xùn)的支出等，導(dǎo)致人員的素質(zhì)得不到有效提升。公司的人力資源結(jié)構(gòu)如下：表1A公司人才資源結(jié)構(gòu)營銷人員策劃人員管理人員行政人員人數(shù)(人)746392比例49.3385.7%12.33%1.97%從表中數(shù)據(jù)可知，三類人才比例分別為：策劃人才占85.7%，管理類人才占12.33%，行政人才占1.97%，三項數(shù)據(jù)的比例基本反映了A公司“重技術(shù)、輕管理”的固有特點，經(jīng)營管理和服務(wù)類人才共占企業(yè)人才總量的14.3%。（3）A公司員工流失數(shù)量的總體水平2021年8月底，A公司在冊員工總數(shù)為103人，但2021年這八個月來，公司人員流失率高達36.15%。表3.2表明了從2017年到2021年，A公司的人員總數(shù)變動情況。可以看出，總體上看，公司的人員數(shù)量隨著公司業(yè)務(wù)量的增長還出現(xiàn)了明顯的下降，從2017年末的137人降低到2021年8月底的103人。但除2019年情況相對緩和之外，其余四年公司的員工離職數(shù)都超過了總?cè)藬?shù)的四分之一，員工離職率一直保持在較高水平，新員工補充率保持在25-30%左右，公司換血頻繁。表2A公司近五年人員總數(shù)變動情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進年末在崗離職率2017140333013723.57%2018137393813528.47%2019135211913315.56%2020133282513021.05%2021年130472010336.15%五年平均135342612825.19%（4）A公司員工流失的結(jié)構(gòu)狀況2021年8月底，A公司在冊員工總數(shù)為103人，其中，研究生學(xué)歷、大學(xué)本科學(xué)歷、大學(xué)?？茖W(xué)歷、中專及以下學(xué)歷的人員數(shù)量分別為5人、28人、45人、31人?？傮w來說，該公司的人力資源學(xué)歷水不是很高。公司離職人員同樣以低學(xué)歷人才為主，而離職人員中的本科學(xué)歷的人員占比高于公司全部本科學(xué)歷人才的占比。這表明公司的本科員工有較強的流動性。表3A公司五年來離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上201819122013155020192413201716502020119101092020211611101186320211620110261272表3表示五年來公司離職人員的年齡及為公司工作年限的情況。其中年齡標準劃分方面，22-26歲的年齡段代表大學(xué)本科和研究生學(xué)歷的員工；26-30歲的年齡段代表在公司服務(wù)2年以上的骨干員工；30-35歲的年齡段代表公司的中層管理人員和資深員工；35歲以上的年齡段代表為長期為公司服務(wù)的管理人員和員工，35歲是一般企業(yè)招聘新員工的年齡上限。通過以上的分析發(fā)現(xiàn)，公司的技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員流動較為頻繁。作為一家會展服務(wù)公司，會展策劃人員是公司的核心人員，而營銷人員承擔(dān)著開拓市場的任務(wù)，會展策劃人員與營銷人員共同構(gòu)成了公司的主要員工群體，但實際上，公司的這部分人員流失尤為嚴重。表4A公司五年來離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員201733161214201839241518201921146102020282310132021471113914表5A公司近三年來員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)項目2019年2020年2021年員工總數(shù)126121103研究生121315大學(xué)本科333128大學(xué)?？?65441中專及以下252319從表5中可知，A公司這幾年來，人才流失較為嚴重，2018年到2021年，人才流失為148人，其中的2010年人才流失最為嚴重，數(shù)量達到39人，雖然研究生學(xué)歷和大學(xué)本科學(xué)歷的人數(shù)有所提高，但整體來說，人員的學(xué)歷水平較低，人才流失的問題較為嚴重。三、A公司員工流失的原因分析（1）人才管理方式不夠合理首先，A公司管理者缺乏戰(zhàn)略性人才管理觀念，在選人、用人、育人、留人等各個環(huán)節(jié)上沒有與當(dāng)前的企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，導(dǎo)致企業(yè)的人才戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào)，進一步妨礙了人才的戰(zhàn)略開發(fā)；其次，公司人才的管理開發(fā)都還停留在表面上，沒有認識到人才對企業(yè)核心競爭力的重要性，從而沒有將人才管理上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度；再次，工資也沒有樹立人才危機意識，當(dāng)公司的員工離職后，公司的管理者沒有對員工流失的原因進行調(diào)查分析，并及時作出防止人才流失的對策，從而導(dǎo)致公司的人才流失情況日益嚴重。公司也沒有從長遠的發(fā)展角度建立企業(yè)人才儲備庫，在缺少人才時，現(xiàn)用現(xiàn)找；最后整個企業(yè)呈現(xiàn)出重銷售而輕管理的氛圍，因而人力資源部門的管理人員技能和專業(yè)化水平得不到提高。（2）人員培訓(xùn)體系不健全A公司屬于中小型會展企業(yè)，公司缺乏多種人才類型，比如會展營銷人才、會展策劃人才、會展服務(wù)人員等，但雖然公司的優(yōu)秀人才較為奇缺，但公司不僅沒有加強對人才的招聘引進，還缺乏相應(yīng)的人才培訓(xùn)體系。人才培訓(xùn)機制不健全主要體現(xiàn)在如下幾方面中：一是人才培訓(xùn)觀念不夠科學(xué)。公司領(lǐng)導(dǎo)還沒有樹立正確的培訓(xùn)理念，對員工的培訓(xùn)工作重視不夠，導(dǎo)致公司大部分員工沒有都認為自己可以做好自己跌工作，不需要額外學(xué)習(xí)新的技能，對學(xué)習(xí)不感興趣，也不屑于參與公司開展的培訓(xùn)。二是培訓(xùn)人員素質(zhì)有待提升。公司沒有聘用專業(yè)的培訓(xùn)講師安排人員培訓(xùn)，而是讓優(yōu)秀人員來分享自身的工作經(jīng)驗，或者讓領(lǐng)導(dǎo)對下屬人員進行培訓(xùn)，大部分負責(zé)培訓(xùn)的人員不會使用科學(xué)的培訓(xùn)方法，導(dǎo)致培訓(xùn)效果得不到有效提升。三是培訓(xùn)無法滿足員工的學(xué)習(xí)需求。A公司沒有在培訓(xùn)活動開展之前對員工的培訓(xùn)需求進行調(diào)查分析，獲得的需求信息無法為員工培訓(xùn)內(nèi)容的制定提供參考指導(dǎo)作用，使得員工的學(xué)習(xí)需求得不到滿足，員工的工作技能等也得不到有效的提升。四是缺少培訓(xùn)參與的激勵機制。A公司大部分員工參與培訓(xùn)的積極性不足，主要在于公司缺乏健全的培訓(xùn)培訓(xùn)激勵機制，公司沒有將員工的薪酬與員工培訓(xùn)的結(jié)果相掛鉤，培訓(xùn)效果不理想，員工的薪酬不會受到影響，這樣，員工參與培訓(xùn)的積極性也不會很強。此外，公司還缺乏科學(xué)的培訓(xùn)評估體系，沒有培訓(xùn)評估，公司也無法發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，更別說對培訓(xùn)活動進行完善了。（3）人才發(fā)展戰(zhàn)略不科學(xué)正因為A公司沒有制定明確的長期發(fā)展目標，從而導(dǎo)致公司沒有制定長遠的人力資源規(guī)劃，從而進一步使得企業(yè)的人力招聘工作、培訓(xùn)活動、人才薪酬管理、人員晉升和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計等方面顯得較為凌亂，而缺乏基本的秩序，從而不利于人力資源管理工作的有序開展。在公司的人員招聘、人員面試和人員錄用等環(huán)節(jié)，均存在很大的盲目性，這極易導(dǎo)致人員錄用不符合企業(yè)崗位需求的情況發(fā)生。隨著公司會展服務(wù)規(guī)模的不斷拓展以及客戶對會展服務(wù)的需求在不斷提升，公司應(yīng)加強人才管理，使得人才的潛能可以得到有效的發(fā)揮。但公司因為沒有制定科學(xué)合理的人才發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致人才的發(fā)展目標不明確不說，而且沒有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，這對員工和公司的共同發(fā)展是不利的。（4）企業(yè)文化不夠人性化企業(yè)文化有激勵、約束和引導(dǎo)等作用，企業(yè)的員工在認同公司企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，可以更好地為公司服務(wù)，并忠于企業(yè)，從工作中獲得足夠的歸屬感等。但對A公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司不僅不重視企業(yè)文化建設(shè)，而且沒有建立人性化的企業(yè)文化，公司的規(guī)章制度還不夠健全，而且沒有從員工的實際出來制定，使得員工不愿意服從公司的管理。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，56%的人員對公司的軟環(huán)境不太滿意，但認為滿足的員工只占到8%。這說明大部分員工認為公司缺乏人為關(guān)懷，管理制度上過于明細和嚴謹，在實施過程中顯得有些苛刻，導(dǎo)致員工不同的程度反感和不理解。通過對公司現(xiàn)有的規(guī)章制度進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司的獎懲制度不夠合理，存在懲多獎少的問題，員工做得好，得到的獎勵不足，但一旦表現(xiàn)不好，就會面臨罰款或者被辭退的風(fēng)險，這就導(dǎo)致員工長期處于一種壓力和緊張狀態(tài)，久而久之，就會導(dǎo)致工作的積極性受到影響，無益于安全感的建立以及工作樂趣的享受。（5）薪酬激勵機制不夠健全薪酬作為滿足廣大員工生理需要的一種方式，也代表了身份與地位，更是一種社會價值信號，能夠滿足廣大員工受尊重的需求。薪酬的特殊性質(zhì)決定了它能夠長期有效的激勵員工。人們習(xí)慣與把自身的付出與他人相比較，以此來考慮自己薪酬的公平性，從而使得薪酬常常出現(xiàn)不公平感。與此同時，A公司的薪酬水平，并沒有隨著整個企業(yè)的發(fā)展壯大水平而上漲，其薪酬水平要遠遠低于A公司的發(fā)展速度，因而相對于其他企業(yè)來說，整個企業(yè)的薪酬水平并沒有太大的競爭力，這種外部不公平，使得員工心理失衡，往往會選擇跳槽到薪酬水平較高的企業(yè)。四、A公司員工流失的解決對策（1）改善人才管理方式A公司人才管理理念落后，“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”等問題，使得企業(yè)的發(fā)展陷入了困境。因此，公司應(yīng)當(dāng)徹底糾正這種狹隘的人才管理觀念，建立全面的人才觀，全面分析人力資源所面臨的問題與機遇，建立起完整的人才管理體系。公司還應(yīng)當(dāng)避免“親者不任”的極端情況出現(xiàn)。在真正的全面人才觀上，任人唯賢，在不論親疏的情況下，通過內(nèi)部和外部聯(lián)合選拔人才，進一步強化用人途徑。依據(jù)當(dāng)前公司的需要，有針對性地招攬實用的適用人才，特別是那些個人價值觀與企業(yè)理念較為一致的、能夠處理各種人際關(guān)系、幫助企業(yè)發(fā)展的人才。（2）建立完善的培訓(xùn)體系培訓(xùn)雖然會短期內(nèi)增加企業(yè)的成本，但卻可以從長遠來促進企業(yè)的發(fā)展，因為培訓(xùn)可以促進員工工作技能和工作效率等的提升，幫助企業(yè)產(chǎn)生更大的經(jīng)濟效益。在完善會展人才培訓(xùn)體系方面，A公司應(yīng)盡量做到全面，滿足更多人的培訓(xùn)需求，使得員工學(xué)習(xí)和成長的需求得到盡可能的滿足。為了制定有效的培訓(xùn)內(nèi)容，公司還可以將員工的個人能力與崗位說明書中此崗位所應(yīng)具備的能力進行對比，從而發(fā)現(xiàn)員工的差距所在，針對差距開展針對性的培訓(xùn)，從而縮小這一差距，使得員工更加符合崗位的要求。公司應(yīng)建立科學(xué)的員工培訓(xùn)制度，在培訓(xùn)制度中，需要明確培訓(xùn)的計劃、內(nèi)容、方法、培訓(xùn)的流程以及培訓(xùn)的效果評估等，在制定員工培訓(xùn)計劃時，企業(yè)需要對員工的培訓(xùn)需求、人員的素質(zhì)情況、現(xiàn)有崗位的要求等情況進行調(diào)查，從而制定切實可行的員工培訓(xùn)計劃。同時，公司還應(yīng)增加員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，暢通員工的職業(yè)晉升通道，滿足人才的發(fā)展需求。為了進一步加強員工對培訓(xùn)的重要性認識，可以將培訓(xùn)效果考核與其薪酬掛鉤，提高其培訓(xùn)的積極性。（3）建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略為減少對A公司人才開發(fā)和管理的盲目性、隨意性，A公司應(yīng)建立人才發(fā)展戰(zhàn)略。在具體的人才發(fā)展方面，A公司應(yīng)將職業(yè)生涯規(guī)劃納入員工發(fā)展計劃中，先對員工的需求進行調(diào)查，充分關(guān)注員工的成長情況，并制定滿足員工成長和發(fā)展的規(guī)章制度，對員工的工作崗位進行合理規(guī)劃，其在企業(yè)的戰(zhàn)略目標下幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使得員工可以和企業(yè)保持共同進步，在這種情況下，員工就可以更好的明確自身的定位，并且在崗位上充分發(fā)揮自身的才能和主觀能動。在制定人才發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)需要對員工的興趣、能力和價值觀進行調(diào)查，從而制定符合其實際的人才發(fā)展規(guī)劃。（4）建立人性化的企業(yè)文化企業(yè)文化具有激勵、引導(dǎo)和約束員工等的作用，好的企業(yè)文化可以引導(dǎo)員工更好地工作，為公司的戰(zhàn)略目標努力，并且可以讓員工樹立與企業(yè)相似的價值觀，從而促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展。A公司應(yīng)在增強員工歸屬感的同時，減少員工的人才流失率，此外，還可以吸引更多優(yōu)秀的人才加入到企業(yè)中。因此，A公司應(yīng)建立符合實際的企業(yè)文化，增加人性化理念，充分增強員工的凝聚力和約束力，使得企業(yè)的各個部門都可以在在企業(yè)文化的熏陶下發(fā)揮自身的主觀能動性，更好地為企業(yè)的發(fā)展努力。（5）優(yōu)化薪酬福利體系馬斯洛的需要層次理論指出，人們在滿足了衣、食、住、行等生理需要后，就會注重精神和發(fā)展需求等的滿足，高水平的薪酬有利于滿足了員工基本的物質(zhì)需求。因此，需要對現(xiàn)有的薪酬體系進行優(yōu)化。在制定薪酬制度方面，企業(yè)需要詳細了解本行業(yè)以及市場平均薪酬水平，確保本企業(yè)薪酬具備一定的競爭力，。否則將不利于吸引優(yōu)秀人才的加入，還會加重企業(yè)的人才流失問題。但考慮到A公司是一家中小企業(yè)，規(guī)模不大，很難制定與大型企業(yè)集團相競爭的薪酬水平，對