華為灰度管理法分享人：：人才管理核心灰度文化個(gè)人感悟01.華為的人才管理到底有什么法寶？02.為什么它可以推動(dòng)千億級(jí)營(yíng)收？03.華為人力資源的成功到底能不能學(xué)華為銷售收入實(shí)現(xiàn)突破的各個(gè)階華為的銷售收入所花時(shí)間從0到突破1億元4年（1987-1991）突破10億元3年（1992-1994）突破100億元4年（1995-1998）突破1000億元9年（1999-2008）突破2000億元4年（2008-2012）突破3000億元3年（2013-2015）突破5000億元1年（2016）突破6000億元1年（2017）突破7000億元1年（2018）第一個(gè)階段：0~1億元產(chǎn)品紅利階段第二個(gè)階段：10~100億元管理紅利階段第三個(gè)階段：100~1000億元人才紅利階段第四個(gè)階段：突破1000億元以后戰(zhàn)略紅利階段代理香港小型交換機(jī)開發(fā)大型數(shù)字程控交換機(jī)產(chǎn)品C&CO81~1億;成功原因:復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)者農(nóng)村包圍城市市場(chǎng)與研發(fā)之爭(zhēng)?人治法治(IPD)以客戶為中心培養(yǎng)17c個(gè)總經(jīng)理2011年推出u云管端"戰(zhàn)略云:系統(tǒng)軟件,云儲(chǔ)存管:運(yùn)營(yíng)商通信設(shè)備領(lǐng)域(5G無線網(wǎng)絡(luò))端:終端消費(fèi)電子(以客戶為中心)第一，選對(duì)優(yōu)秀的人第二，給優(yōu)秀的人制定正確的標(biāo)準(zhǔn)，也就是要設(shè)立科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)，引導(dǎo)人才以正確的方式做正確的事。第三，擺好隊(duì)形，構(gòu)建好組織。第四，選好干部。第五，分好錢。人性是復(fù)雜的，絕對(duì)不是簡(jiǎn)單的黑與白。以灰度來看，人才是一種資源，管理者與管理的使命就在于激發(fā)人的正能量，抑制人的負(fù)能量。不要嫉惡如仇，黑白分明干部有些想法或存在一些問題很正常，沒有人沒有問題如果戴有色眼鏡看人，世界上就沒有好人。要反復(fù)學(xué)習(xí)“開放、妥協(xié)、灰度”，很多企業(yè)經(jīng)常遇到這種情況，有的干部能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好，就是有些小毛病，比如脾氣暴躁，說話不注意等。用人的時(shí)候我們要從大局出發(fā)，不用求全責(zé)備，看主流，看績(jī)效，這就是灰度。高績(jī)效企業(yè)文化華為倡導(dǎo)以客戶為中心、以?shī)^斗者為本和高績(jī)效的企業(yè)文化。高績(jī)效企業(yè)文化導(dǎo)向沖鋒導(dǎo)向沖鋒高績(jī)效企業(yè)文化：關(guān)鍵和落腳點(diǎn)——』』高績(jī)效企業(yè)文化持續(xù)促進(jìn)干部員工隊(duì)伍艱苦奮斗，傳承公司核心價(jià)值觀。高績(jī)效企業(yè)文化導(dǎo)向沖鋒導(dǎo)向沖鋒保證業(yè)務(wù)成功人才管理的出發(fā)點(diǎn)都是導(dǎo)向沖鋒-----------持續(xù)艱苦奮斗和企業(yè)價(jià)值觀的傳承高績(jī)效企業(yè)文化奮斗者是企業(yè)的財(cái)富，華為堅(jiān)持以?shī)^斗者為本，讓奮斗者得到合理高績(jī)效企業(yè)文化導(dǎo)向沖鋒導(dǎo)向沖鋒奮斗者核心人才應(yīng)具備的氣概合理的回報(bào)以?shī)^斗者為本的合理回報(bào)灰度用人之法灰度的評(píng)價(jià)灰度高效組織體系灰度選拔灰度分錢華為識(shí)人的五項(xiàng)素質(zhì)（2006）擁在艱苦條件下能克擁在艱苦條件下能克服自身困難，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；面對(duì)他人的敵意，能保持冷靜進(jìn)成就導(dǎo)向影響力擁有完成某項(xiàng)任務(wù)，或在工作中追求卓越影響力概念思維概念思維在工作當(dāng)中不惜投入更多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，提前預(yù)測(cè)事情發(fā)生的可能性，采取行動(dòng)，從而提高工作績(jī)效，避免問題發(fā)生112323領(lǐng)軍人才5454識(shí)人五項(xiàng)素質(zhì)基本素質(zhì)主動(dòng)性概念思維影響力成就導(dǎo)向人才分類人才分類執(zhí)行型人才守成型人才完成，都能輸出滿意的結(jié)果。（適合從事成熟業(yè)務(wù)的日常管理運(yùn)營(yíng)工作））開創(chuàng)型人才用五項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行人才評(píng)估訪談對(duì)象：某高端制造業(yè)企業(yè)銷售總監(jiān)您的年度銷售計(jì)劃,制定的依據(jù)是什么3.下一步工作計(jì)劃是什么?竟?fàn)帉?duì)手這幾年都在懶什么4.跟去年的業(yè)績(jī)目標(biāo)相比,實(shí)際您只完成了不到80%,請(qǐng)分析全力以赴的華為用人的全力以赴的華為用人的客戶為先的攜手并進(jìn)的客戶為先的至誠(chéng)守信的優(yōu)秀品格積極進(jìn)取的至誠(chéng)守信的優(yōu)秀品格灰度的評(píng)價(jià)科學(xué)的績(jī)效管理三個(gè)原則科學(xué)的目標(biāo)公正的過程剛性的應(yīng)用績(jī)效管理的績(jī)效管理的PDCA循環(huán)D（Do）績(jī)效過程管理 P（plan）績(jī)效目標(biāo)30%的時(shí)間制定目標(biāo)回歸管理：關(guān)注兩端幫助（績(jī)效改進(jìn)培訓(xùn)）危機(jī)感（降職、轉(zhuǎn)崗、辭退）A（Act）結(jié)果反饋C（check）績(jī)效考核10%的時(shí)間評(píng)估三層閉環(huán)管理原則流程主管行使建議否決權(quán)02隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)第一，控制比例分布第二，審視績(jī)效特別高和特別低的特殊人群01員工本人及其直接主管03再上一級(jí)行政管理部門審視整個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效來給出評(píng)分。優(yōu)秀/差的團(tuán)隊(duì)得A的比例更大范圍保障不同團(tuán)隊(duì)的績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)的公正。灰度高效組織體系鐵三角組織模型：離客戶最近的人指揮戰(zhàn)斗AR：客戶經(jīng)理（銷售力）SR：解決方案經(jīng)理（產(chǎn)品力）FR：指令性調(diào)配：不同崗位之間發(fā)的人才輸送交付經(jīng)理（交付力）灰度選拔看主流表現(xiàn)，而不是聽話、細(xì)節(jié)的完美品德價(jià)值是底線品德價(jià)值是底線負(fù)責(zé)人的態(tài)度和行為，嚴(yán)格遵守社會(huì)公德，正績(jī)效是必要條件和分水嶺能力是關(guān)鍵成功要素核心價(jià)值觀是基礎(chǔ)1.不以主管為中心開展工作，而是以客戶為中心，以為客戶創(chuàng)造價(jià)值為評(píng)價(jià)3.堅(jiān)持自我批判，善于