PAGEPAGE4社會(huì)調(diào)查報(bào)告S腐蝕控制有限公司人力資源管理存在的問題的調(diào)研分析報(bào)告通過畢業(yè)調(diào)研，能夠?qū)⑽覀兯鶎W(xué)的知識(shí)運(yùn)用到時(shí)間當(dāng)中來，這樣可以更好的鞏固課堂上所學(xué)到的理論，這樣可以更好的幫助我們?nèi)ダ斫鈫栴}，去解決問題。通過在寧波S腐蝕控制有限公司調(diào)查，我大致了解整個(gè)公司運(yùn)作流程，并且去對(duì)一些崗位的了解進(jìn)行更深層次的剖析，使自己對(duì)這些崗位的了解不只是浮于表面，而且要學(xué)會(huì)溝通，運(yùn)用身邊的資源來解決各類問題，從而提高自己的做事經(jīng)驗(yàn)，也讓自己的心態(tài)有一定程度的提高，這樣可以為自己今后踏入社會(huì)做足準(zhǔn)備。一、調(diào)查方法與對(duì)象本次調(diào)研采用了問卷方式，以寧波科信防腐有限公司的員工為調(diào)研對(duì)象，共發(fā)放調(diào)查問卷156份，回收156份，回收率100%。所調(diào)查總?cè)藬?shù)有156人，其中男性員工所占比例達(dá)到了56%，女性員工所占比例達(dá)到了34%。二、調(diào)查結(jié)果與分析（一）人員結(jié)構(gòu)分析通過對(duì)寧波S腐蝕控制有限公司人員進(jìn)行分析，了解到其年齡分布結(jié)果如下表所示齡分布中基本上其年齡分布區(qū)域是在25歲－35歲之間，有74人，所占比例為47.82%，25歲及以上有47人，所占比例為30.34%?？傮w上其年齡分布較為年輕化。圖1員工年齡分析圖學(xué)歷上，基本上是以大專及以下為主，有109人，所占比例為69.56%；職位分布上?？傮w上其學(xué)歷程度并不高，這也與企業(yè)內(nèi)部管理有關(guān)。圖2員工學(xué)歷分析圖基層員工有101人，所占比例為65.22%，中層管理人員有26人，所占比例為17.39%，高層管理人員及其他人員有2人，所占比例為14%。圖3員工職位分析圖（二）人員招聘分析對(duì)公司員工認(rèn)為公司招聘整體好進(jìn)行調(diào)查，其中認(rèn)為同意以及很同意的所占比例不過是近17%，余下的都是一般和不同意，由此可見員工認(rèn)為公司招聘是存在著一定的問題。圖4員工對(duì)招聘效果評(píng)價(jià)而針對(duì)公司招聘能崗匹配進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)其存在著一定程度的不足，基本上不同意以及很不同意的所占比例過半。圖5員工對(duì)招聘能崗匹配程度評(píng)價(jià)（三）人員培訓(xùn)分析根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果制定出培訓(xùn)內(nèi)容滿意度調(diào)查情況如圖3-5以及培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用情況如圖3-6，從這兩個(gè)圖和表3-1的課程計(jì)劃表中看出培訓(xùn)項(xiàng)目主要是關(guān)于崗位所需的專業(yè)知識(shí)和技能，針對(duì)課程表缺乏結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行的培訓(xùn)；受訓(xùn)人員對(duì)于公司培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度偏于中下，特別是培訓(xùn)形式；對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用，只有小部分員工反映應(yīng)用了很多，大部分反映應(yīng)用極少。這都表明了公司課程設(shè)計(jì)不合理，使得培訓(xùn)的效果不佳，沒有使受訓(xùn)人員很好地將理論應(yīng)用于實(shí)踐中，提升自我。圖6培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用結(jié)果圖三、存在的問題（一）員工設(shè)置與崗位分配不明確企業(yè)在員工的崗位職責(zé)上有一定的差距，沒有將合適的人才放在合理的位置上，使得人崗之間差距明顯或者存在權(quán)責(zé)不統(tǒng)一的情況。企業(yè)在職位說明書上的制定過程不科學(xué)，制定結(jié)果不能完整的表現(xiàn)出企業(yè)現(xiàn)有的崗位實(shí)際情況。致使員工執(zhí)行力差、責(zé)任心不強(qiáng)，進(jìn)一步影響到部門整體工作效率低下，員工之間的協(xié)作配合效率也相對(duì)較低。對(duì)于不同崗位的職責(zé)和任務(wù)的設(shè)置存在著重合性和模糊性，不具備明確性。這樣讓員工在做事情的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)某種程度的遺漏，從而導(dǎo)致事情無法完成。（二）招聘人員中的不足1.招聘流程不規(guī)范，主觀隨意性大招聘流程，首先是用人部門提出用人需求，而交由人事部負(fù)責(zé)招聘的員工直接招聘。這中間缺少一個(gè)環(huán)節(jié)，就是對(duì)用人需求的評(píng)估。整個(gè)的招聘的計(jì)劃是否符合公司的一個(gè)發(fā)展要求，又或者是否真的需要招聘。其次就是，對(duì)招聘過程中，全權(quán)由人力資源負(fù)責(zé)，用人部門當(dāng)甩手掌柜。這樣也是行不通的。這樣極其容易導(dǎo)致公司人才的流失。2．缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)，招聘渠道單一化公司一般都是發(fā)布招聘信息在網(wǎng)站上，等應(yīng)聘者上門應(yīng)聘。每當(dāng)公司出現(xiàn)用人有缺口的時(shí)候，招聘負(fù)責(zé)人就會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者網(wǎng)上投的應(yīng)聘資料，發(fā)信息給應(yīng)聘者通知他們隔天8點(diǎn)帶齊證件到公司門口集中面試。但往往事與愿違，很多收到短信的應(yīng)聘者都不會(huì)準(zhǔn)時(shí)地出現(xiàn)，由于這種招聘方式對(duì)公司來說就比較被動(dòng)的。優(yōu)秀的人才通常是有很多的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手去爭(zhēng)奪，應(yīng)該改變其策略，不要將所有的希望放在等待應(yīng)聘者上面上。而要學(xué)會(huì)主動(dòng)去發(fā)現(xiàn)，在網(wǎng)上搜索關(guān)鍵詞尋找合適的人員作以備注，然后根據(jù)簡(jiǎn)歷上的信息主動(dòng)聯(lián)系，打電話，叫別人前來面試。渠道單一，不具備科學(xué)性和全面性。（三）員工培訓(xùn)與開發(fā)缺乏系統(tǒng)性 1．員工培訓(xùn)需求調(diào)查分析不足。鑒于人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的工作人員的水平差異以及能力差異，會(huì)存在各種情況的影響，對(duì)培訓(xùn)需求的調(diào)查或是忽視或是沒有重視導(dǎo)致分析的數(shù)據(jù)不夠全面精準(zhǔn)。如此一來，后期的培訓(xùn)自然也是存在著不具備針對(duì)性的緣故。培訓(xùn)的內(nèi)容和員工內(nèi)心所想所需要的有所差異，就會(huì)影響到員工的積極性，出現(xiàn)消極聽課，抱怨等行為，使得整個(gè)培訓(xùn)的結(jié)果沒有效果，甚至達(dá)到適得其反的效果。2．培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與培訓(xùn)需求脫節(jié)。公司培訓(xùn)人員通常為了完成培訓(xùn)任務(wù)及受訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)，很大程度上忽略了對(duì)培訓(xùn)課程的科學(xué)設(shè)計(jì)及培訓(xùn)效果的預(yù)估，沒有為不同層次，不同崗位的員工制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。也會(huì)出現(xiàn)不同員工理論基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力、接受程度等因素參差不齊的影響，沒有照顧到理論基礎(chǔ)薄弱員工的接受能力，同時(shí)也忽略高水平員工“吃不飽”的問題。盡管公司曾經(jīng)聘請(qǐng)外聘教師，但是由于時(shí)間緊、對(duì)公司了解不深等客觀因素影響，不能將培訓(xùn)內(nèi)容讓每位參訓(xùn)員工都清楚明白度。四、解決問題的幾點(diǎn)建議（一）完善人力資源人員設(shè)置與明確崗位職責(zé)現(xiàn)今存在崗位職責(zé)不清的情況，可以依據(jù)實(shí)情改正。在充分了解崗位的基本要求和條件之后，對(duì)每個(gè)崗位的職責(zé)和要求定好，勿要一崗多用，或者屬性不清。清楚知道公司人力資源戰(zhàn)略定位，按照人力資源部所制定的戰(zhàn)略定位，進(jìn)一步清楚落實(shí)各部門內(nèi)各崗位的工作職責(zé)，將職責(zé)細(xì)化到每一位員工上，形成了各崗位的崗位職責(zé)說明書。同時(shí)在各部門與各崗位的分工中，要明確責(zé)任人，強(qiáng)化各員工的責(zé)任意識(shí)，建立健全責(zé)任追究機(jī)制，以確保各項(xiàng)工作職責(zé)的順利履行，做到有章可循。（二）關(guān)于人員招聘中改進(jìn)規(guī)范及優(yōu)化招聘流程，以保障招聘工作正常有序進(jìn)行及時(shí)有效為公司選拔到合適的人力資源。招聘渠道應(yīng)往多元化發(fā)展。（1）內(nèi)部推薦。內(nèi)部推薦較之外部推薦成本較低，掌握員工的信息程度好，既能讓公司員工有工作積極性，又能為公司節(jié)約部分成本，一舉兩得。但是要注意公司內(nèi)部推薦計(jì)劃能否有效地激勵(lì)員工的的參與。（2）加入專業(yè)招聘協(xié)會(huì)。這些組織可以幫助你接觸到業(yè)內(nèi)更專業(yè)，更全面的人才，更準(zhǔn)確找到適合公司的人。（3）網(wǎng)絡(luò)招聘，如果考慮成本過高，可以開通短期的網(wǎng)招（緊急招聘等）。（4）參加各類專業(yè)技術(shù)人員的大型人才招聘會(huì)。（5）校園招聘。做好前期學(xué)校招聘的準(zhǔn)備工作，調(diào)查各部門分別需要什么專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，做好計(jì)劃后，在將公司宣傳片制作好、與學(xué)校聯(lián)系好做一場(chǎng)專場(chǎng)的校園招聘會(huì)。（三）改進(jìn)培訓(xùn)與開發(fā)的方向1．站在人力資源的角度上協(xié)助員工規(guī)劃人生，已培養(yǎng)員工自主學(xué)習(xí)的意識(shí)。公司應(yīng)該幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，對(duì)部分十分優(yōu)秀的員工，給一定的任務(wù)，讓其有沖勁和發(fā)展的信息。適當(dāng)?shù)奶岚?，?dān)任公司重要的崗位。在內(nèi)部晉升等可能下，依據(jù)他們的表現(xiàn)評(píng)判出合適的近身者，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工之間形成一種熱愛培訓(xùn)的風(fēng)氣，進(jìn)而使得培訓(xùn)的目的和過程更好地實(shí)現(xiàn)。2.不定期開展課程培訓(xùn)，開闊員工視野。由于員工層次和性質(zhì)存在著差異，所以會(huì)導(dǎo)致有些人很聰明而有些人一竅不通的局面，一般出現(xiàn)這樣的局面是會(huì)影響員工的心態(tài)和正常的工作。所以，為避免這樣的情況發(fā)展，還是每周或者定期開展相關(guān)課程培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)人人都會(huì)，不存在彼此之間差異太明顯而導(dǎo)致不同人群的心理不平衡的局面。積極舉辦專題講座，實(shí)現(xiàn)員工快速“充電”。五、調(diào)研體會(huì)一個(gè)企業(yè)想發(fā)展壯大，靠的就是源源不斷的人才，人力資源部招的人要符合公司的發(fā)展及企業(yè)文化，更多的是要為公司創(chuàng)造利益。招聘的人如果不能達(dá)到這些要求會(huì)使對(duì)企業(yè)財(cái)力及資源的浪費(fèi)。一個(gè)企業(yè)，沒有招攬到人才，就如同一幅空架子，沒有內(nèi)在填充，就如同無源之水無本之木，無法長(zhǎng)久的發(fā)展。招聘管理作為人力資源管理一個(gè)基礎(chǔ)性的一步，不僅會(huì)影響企業(yè)的整個(gè)管理活動(dòng)中，也會(huì)影響企業(yè)日后工作正常運(yùn)行。如果這一步，扎根不穩(wěn)，那么不僅會(huì)增加企業(yè)由于錄用人員不當(dāng)而帶來的損失，更會(huì)影響到企業(yè)正常運(yùn)行甚至往后的發(fā)展?，F(xiàn)如今，隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的現(xiàn)代企業(yè)開始重視人力資源中