公司績效考核方案5篇

公司績效考核方案篇1

第一章總則

第一條適用范圍

本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司（以下簡稱財富）

各分公司銷售崗位，包括團隊長（不含）以下各級別銷售人員。

第二條目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合

理支付和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二）使薪

酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；

（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效

結(jié)合起來。

第三條原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公

平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力

為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，激發(fā)員工

工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能

力匹配。第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)

是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當前及未

來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

第二章薪酬及考核

第五條薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金

（一）基本工資、職級工資標準見下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1,工資系數(shù)由各分公司自己確定，系

數(shù)范圍0.6—1.1,以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；

2、任務(wù)額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù)；

3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本

工資按照80%發(fā)放；

4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。

（二）、福利：五險一金

（三）、補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月10。元，從20—年11月11日

起算（總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼）；

住房補貼：調(diào)任至異地當負責(zé)人的員工，將享受總部提供的為

期半年的住房補貼，每月20__元。

（四）業(yè)績提成：銷售額的0.1%（五）獎勵基金：銷售額的0.03%

（六）大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元（含）以上定義為大單，提成

比例為0.01%,不提取獎勵基金。

第六條考核

（一）、各崗位業(yè)績考核要求：

（二）、職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、

30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

1、銷售業(yè)績的考核部分二職級工資_40%_KK二員工當月業(yè)績/

本級別月度業(yè)績要求，KW12、客戶量考核部分二職級工資_30%_M

M二月度合格潛在客戶數(shù)/20,MW1.2合格潛在客戶需同時滿足以下

條件：1）客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng)；

2）該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和

所屬公司為恒天財富；3）該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司

產(chǎn)品。

3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資_30%_NN二分公司總

經(jīng)理考核得分，NW1

分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按

月打分。

（三）、獎勵基金考核：

獎勵基金實發(fā)數(shù)額二年度個人銷售額—0.03%__考核分數(shù)

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于:

業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守

等，具體考核指標另行規(guī)定。

（四）、試用期考核：

1、試用期：6個月

2、轉(zhuǎn)正要求：

1）、試用期間累計業(yè)績達到400萬元；

2）、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)

務(wù)。

3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。

（五）、轉(zhuǎn)正后考核：

1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月2、考核要求：

（1）合格標準：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績達到200萬元，或完成

月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的；

（2）如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績

承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭

退。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。

第三章級別確定與變動

第七條試用期定級、轉(zhuǎn)正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用

期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級

別確定當月級別及薪資；

2、轉(zhuǎn)正定級：

1）轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別，

如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正

級別；

2）轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資

按轉(zhuǎn)正后級別核算；15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工

資按試用期級別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算；

3）、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核

定級。第八條級別升降

1、每季度（指自然季度）初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本

季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

（一）原則上在公司工作半年以上；

（二）月均業(yè)績300萬元（含）以上；

（三）認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯；

（四）分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建

團隊。

第四章工資特區(qū)

第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的

優(yōu)秀人才。第十一條工資特區(qū)的適用

（一）適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；

（二）比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%；

（三）級別確定：由分公司提出薪資定級申請；

（四）錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責(zé)人面試,，并經(jīng)總

部人力資源部審核通過方可入職（經(jīng)公司特別授權(quán)的除外）。

（五）考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時間要求、質(zhì)量

標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

第十二條工資特區(qū)退出機制

要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三

個月未達到承諾的業(yè)績標準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放

第十三條薪資發(fā)放日期

（一）公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前；

（二）基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放；

（三）業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)

放；

（四）獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員

工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準后，獎金可在工資表

中制作，從分公司費用中列支。

第六章附則

（一）、本制度從20—年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績

效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。

（二）、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司

所有。

公司績效考核方案篇2

為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，

對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)

和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以

調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確

衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放

標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，

對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價

指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25

日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上

報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情

況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標達成

(5)責(zé)任感

(6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署,

委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與

量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出

真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求，闡述本

考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的

分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然

后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、

打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)

要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一

定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計

算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)二（一月份考核分數(shù)+二月份考核分

數(shù)）_20%+本季度考核分數(shù)_60%

第二季度考核結(jié)果分數(shù)二（四月份考核分數(shù)十五月份考核分

數(shù)）_20%+本季度考核分數(shù)_60%

第三季度考核結(jié)果分數(shù)二（七月份考核分數(shù)十八月份考核分

數(shù)）_20%+本季度考核分數(shù)_60%

年度考核結(jié)果分數(shù)二（第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果

分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù)）_5%+（十月份考核分數(shù)+十一月份考核

分數(shù)）_5%+年度考核分數(shù)_75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計

算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人

對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)

協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降

等問題進行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超

出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距

比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保

證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考

核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報

人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出

決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望布關(guān)部門努力做好各項工作，

扎扎實實的將績效考核工作開展好。

公司績效考核方案篇3

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和

工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和

重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,

同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的,

不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并

允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行

考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條

例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其

發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核

后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填

寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類

等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三

檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況

欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40

分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，

意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門

評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30球30%.

40%o（個人評分突破90分者，個人評分無效,按直接上級評分減

10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別

由財務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一

份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行

通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》

由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互

評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30玳30%.

40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核

得分的60乳綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最

終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一

般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料

季度績效工資二績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格

的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員

工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累

計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%；

2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類

推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資

3%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期

一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,

每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評

為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、

記大功一次加績效工資6%；

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、

記大過一次減績效工資6%o

公司績效考核方案篇4

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度

凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理

機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯

定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工

的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信

息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構(gòu)成一個員工與公

司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實

際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上

經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參

照總部形式自行考核）。另布下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬

就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及

員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效

目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，

年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員

的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對

員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴

調(diào)杳等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總

裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政

策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副

總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再

由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是

對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是（員工）

分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大

小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部

專門設(shè)計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員

工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方

面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績考核約占70%50%40%

潛力考核約占15%30%30%

態(tài)度考核約占15%20%30%

員工考核總得分二業(yè)績分+潛力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類

研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部

與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制

定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考

評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅

自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決

策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)

秀”、“中等”、“奉待提高”、“急需提高”五等級，并作如下

界定：

等級：特優(yōu)秀、優(yōu)秀、中等、有待提高、急需提高。

考核總分：95分以上、85—95分、70-84分、50-69分、50分

以下。

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化

等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，

各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時帶給具體的事實

依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當?shù)目己肆勘?/p>

進行自我評估

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，

并最后認定。

補充推薦：

當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級

時:

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管能夠進行復(fù)評，

并向該員工的間接主管說明狀況

3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦主

管就應(yīng)與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充

材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到

公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向

部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異

議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查

協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時務(wù)必帶給具體的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績

對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下:

①特優(yōu)員工：原貝I上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務(wù)晉

升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若

等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作

晉升處理。

③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評

為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該

員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津

貼相應(yīng)下調(diào)一級

③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員

工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司

與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)

聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為20_年1月10日。

公司績效考核方案篇5

摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進行分析,

主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)

規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面，并基于廣告

公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效

考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：需要特征廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案績效考核

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快,

然而當前快速發(fā)展的長代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高

的要求。知識經(jīng)濟時代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性

因素，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核

方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)

展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值,

基于廣告公司的實際發(fā)展需求進行管理方式設(shè)計，以期能夠不斷提

升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進廣告公司的全面發(fā)展。

一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題

廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全,

績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動

較為匱乏等問題。

1.薪酬激勵體系不夠健全

當前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工

工作積極性較差、責(zé)任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告

公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，

有助于提升廣告公司人力管理的效果。

有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的

工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基

礎(chǔ)。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題。

全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題?；?/p>

于大量的實踐調(diào)查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠

健全這一項問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影

響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方

面。

(1)薪酬管理不夠公平。大量的實踐調(diào)查研究中顯示，當前很多

員工認為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，

這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

(2)薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實際管

理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸

引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對

外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣

告公司薪酬管理的實際價值。

⑶薪酬制度模式不夠科學(xué)?；诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出,

廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當

前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不

夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相

互聯(lián)系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度

等等。

(4)薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升

員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司

薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現(xiàn)工作

效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員

工工作的積極性。

2.績效考核模式不夠全面

績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績效

考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全

面發(fā)展。但是當前廣告公司在^際管理的過程中，雖然很多公司已

經(jīng)認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。

產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣

告公司的實際需求進行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的

實際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公

司的全面發(fā)展。

3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展,

但是當前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能

開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，

但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表

現(xiàn)在兩個方面。

(1)優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，

但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問

題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,

這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

(2)公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告

公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與

人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透

明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以

往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。

4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏

知識經(jīng)濟時代下，每一個企業(yè)都需要認識到培訓(xùn)的重要價值，

通過積極的培訓(xùn)活動，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告

公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實際管理的過程

中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績

效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)

活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭

配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策

知識經(jīng)濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，

設(shè)計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提

升管理質(zhì)量，不斷促好公司發(fā)展，滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。

1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式

薪酬管理制度的設(shè)計，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未

來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體

系設(shè)計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬

管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的

密切聯(lián)系，使員工保掛良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公

司內(nèi)部管理的公平性。

在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作

要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關(guān)管理要求。比

如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，

則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工

作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將

員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年

限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以

底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題

為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計，還需要適當增加員

工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工,

每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公

司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等，使員工能夠?qū)颈３忠?/p>

定的歸屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中,

可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工,

則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪

資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定

良好的基礎(chǔ)。

在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。

比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利

待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司

的發(fā)展。

2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量

公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因

素，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的

問題，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核模式，

全面提升績效考核管理的質(zhì)量。

(1)構(gòu)建完善的績效考核管理指標?；谛枰卣鞯膹V告公司績

效考核管理目標，需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點，明

確各項管理要求，從實際出發(fā)，從細節(jié)人手，將廣告公司實際管理

中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標，全面展現(xiàn)

員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合

作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。

比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后，員工個人設(shè)計的總體時間、

客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。

(2)及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情

況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實

際價值。在當前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效

考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性

分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈

的市場競爭環(huán)境下保掛良好的發(fā)展態(tài)勢。

(3)制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效