1 2 2(二)研究目的及意義 2 3 3(三)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 3 3 4(四)研究內(nèi)容 5 5(一)相關(guān)概念 5 5 5 5(二)柯氏四級評估理論 6 6 6(二)樣本信息 6 71、認(rèn)知層面 8 (二)培訓(xùn)方式不恰當(dāng) (三)培訓(xùn)缺乏針對性 2 旨在以制造行業(yè)為例，借助于A企業(yè)的實(shí)際案例，采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，(一)選題背景(二)研究目的及意義3盡所能地挖掘每個(gè)員工最大的潛能，從而最終保證并有效地推動企業(yè)快速地發(fā)(三)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀最早的外國文獻(xiàn)只在20世紀(jì)初討論了培訓(xùn)。1911年，美國古典經(jīng)理人、科案各方面。20世紀(jì)30年代至20世紀(jì)80年代國外有關(guān)研究比較全面和多元化。的調(diào)查。研究內(nèi)容既涵蓋了各基本環(huán)節(jié)又十分綜合和專業(yè)。如美國學(xué)者DanielStufflebeam指出的C該公司開始大力倡導(dǎo)“一邊工作一邊培訓(xùn)”,可以Dayat等研究者在2016年覺得，當(dāng)?shù)毓镜呐嘤?xùn)是經(jīng)過合理的計(jì)劃、了解學(xué)會增多。4了探討。國內(nèi)對培訓(xùn)起步于20世紀(jì)90年代后期，其探索內(nèi)容關(guān)鍵在于這兩方面：首5國內(nèi)許多研究都存在調(diào)查研究不充分的問題，再加上調(diào)查結(jié)果系統(tǒng)性、科學(xué)性更有待增強(qiáng)，上述內(nèi)容正是中國有關(guān)探索中存在的最大缺陷。造成這種現(xiàn)狀的原因有：考察的方式不規(guī)范，二是企業(yè)培訓(xùn)缺乏合適的評估體系。這些因素最終還造成了研究內(nèi)容的零亂零散，資料缺乏可比性。很多研究分析樣本面狹窄，研究結(jié)果參考價(jià)值較低。此外還存在著研究只陳述了問題表面現(xiàn)象而對更生層次問題掌握不準(zhǔn)確的情況，也造成了沒有辦法對企業(yè)進(jìn)行科學(xué)、合理地決策。所以現(xiàn)在探索還要更深入一些。本論文將在以下幾部分展開關(guān)于松下電器(中國)有限公司上海分公司員工培訓(xùn)的探討。第一章緒論。其中涉及了探索的背景、探索目標(biāo)、探索價(jià)值、國內(nèi)外探索的現(xiàn)實(shí)狀況、探索內(nèi)容、探索手段。第二章涉及定義和重要理論。第三章是松下電器(中國)有限公司上海分公司職員培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)狀況。經(jīng)過對該公司職員培訓(xùn)問題研究中采集的信息展開分析，掌握該公司職員在培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題。第四章本文以上海松下微波有限公司員工培訓(xùn)為定量研究，通過對其員工培訓(xùn)的深入剖析，綜合發(fā)現(xiàn)了上海松下微波有限公司目前員工培訓(xùn)中存在不足及其形成原因。第五章是松下電器(中國)有限公司上海分公司員工培訓(xùn)的應(yīng)對方法。遵循該公司職員培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，指出了恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對方案。第六章結(jié)論。二、相關(guān)概念及理論依據(jù)(一)相關(guān)概念所謂培訓(xùn)，是指企業(yè)利用合理高效方法積極督促員工獲得完成當(dāng)前或未來工作所需的專業(yè)知識技能，改變他們的工作態(tài)度，從而全方位提高他們當(dāng)前或未來工作精神，最終推動企業(yè)取得經(jīng)營結(jié)果。2、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是指通過采用不同系統(tǒng)理論，有計(jì)劃安排確定領(lǐng)導(dǎo)組織及其成員的培訓(xùn)對象，知識與技能的專業(yè)化分析，隨后規(guī)劃與設(shè)計(jì)所有的培訓(xùn)活動，來明確培訓(xùn)的需求與內(nèi)容的經(jīng)過。3、培訓(xùn)效果評估6(二)柯氏四級評估理論三、松下電器(中國)有限公司上海分公司培訓(xùn)現(xiàn)狀(一)公司概況1994年8月，松下電器(中國)有限公司上海分公司在上海組織成立。由松下 (中國)有限公司和上海楊紫茫投資發(fā)展有限公司聯(lián)合組建建設(shè)運(yùn)代表意義的中外合作企業(yè)。公司注冊資本金達(dá)16億日元，占地總面積35000平方米。規(guī)劃總建筑面積19000平方米?，F(xiàn)有職工1500余人，具有年生產(chǎn)量400本。公司連續(xù)多年榮獲“上海市文明單位”、“國家雙優(yōu)秀外商投資企業(yè)等”等獎項(xiàng)。在公司創(chuàng)新方面，公司每年研發(fā)投產(chǎn)近200款新產(chǎn)品，使企業(yè)的設(shè)計(jì)和新生產(chǎn)基地。公司現(xiàn)有員工約589人，其中，高級管理人員65人，普通職工524人。公司基層員工總數(shù)占員工總數(shù)的88.96%。(二)樣本信息了解員工培訓(xùn)情況。本次調(diào)查共向參加培訓(xùn)的員工發(fā)放了156份問卷，回收了143份。其中，有效123份，回收率91.67%,問卷有效率86.01%。有效樣品的7特征如下(表3-1):結(jié)構(gòu)類別結(jié)構(gòu)頻率頻率百分比性別男女大專及以上學(xué)歷高中初中25歲以下25-35歲35歲以及以上4工齡一年以下一年至二年二年以上部門生產(chǎn)制造部門人事及行政部門IT及運(yùn)營部門職稱生產(chǎn)一線員工一線管理人員中高層管理人員6總體而言，女性人數(shù)較多，占調(diào)查人數(shù)的一半以上。教育水平一般為初中，年齡結(jié)構(gòu)多為20-30歲，說明松下電器(中國)有限公司上海分公司的職工主要分布于這一年齡段。調(diào)查部門以制造部門為重點(diǎn)。制造部門內(nèi)部培訓(xùn)通常都是基層員工參加，生產(chǎn)和其他外圍部門(例如業(yè)務(wù)，人事，行政，財(cái)務(wù)和采購)一線的管理人員再舉辦外部培訓(xùn)，邀請外部講師或總部高管進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，中高級管理人員則直接參加總行內(nèi)部培訓(xùn)。(三)松下電器(中國)有限公司上海分公司培訓(xùn)現(xiàn)狀現(xiàn)在，企業(yè)在員工培訓(xùn)上做了些工作。一方面企業(yè)對培訓(xùn)這方面投入與同行業(yè)公司相比資金投入不斷增加，對公司培訓(xùn)越來越關(guān)注，另一方面企業(yè)員工培訓(xùn)積極性均得到了大幅提升，但存在諸多問題。8分析全部培訓(xùn)內(nèi)容就會發(fā)現(xiàn)，松下電器(中國)有限公司上海分公司的培訓(xùn)內(nèi)容主要針對員工工作技能與管理角色。由問卷調(diào)查結(jié)果可發(fā)現(xiàn)，78.8%滿員代表先前曾于A企業(yè)進(jìn)行技能培訓(xùn)，顯示該企業(yè)對專業(yè)技能此項(xiàng)工程十分重視。但是也有的訓(xùn)練內(nèi)容不注重訓(xùn)練的。因此我們培訓(xùn)工作相對簡單乏味，對于我們培80.00%—70.00%—60.00%—50.00%—對于培訓(xùn)的內(nèi)容滿意度來說，一半的職員覺得他們是非常滿意或有些滿意，可1/3的職員覺得培訓(xùn)內(nèi)容比較簡單。根據(jù)問卷的滿意度調(diào)查可以看出，職員覺得培訓(xùn)效果關(guān)鍵是表現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)如今的工作需求、培訓(xùn)目標(biāo)和加強(qiáng)個(gè)人技能。然而，培訓(xùn)的內(nèi)容在個(gè)人興趣和創(chuàng)新上就有待提升。(圖3-2)松下電器(中國)有限公司上海分公司培訓(xùn)方式以講座為主，視頻教學(xué)、案例分析和課堂討論為輔，而松下電器(中國)有限公司上海分公司的主要參與方式是9講座(78.20%)、電化教學(xué)(6.80%)和課堂討論(12.60%),與其他培訓(xùn)方式相比較，參與度不高(圖3-3)。r啦1戰(zhàn)白圖3-3公司員工培訓(xùn)方式在松下電器(中國)有限公司上海分公司，51%的職工對培訓(xùn)手段特別滿意或相對滿意，26%的職員不滿意培訓(xùn)的模式。問卷分析顯示，職工對于培訓(xùn)方法是否有生命力、多媒體運(yùn)用情況等總體上比較滿意或者很滿意，而對于參與情況等則不敢茍同(圖3-4)。圖3-4公司培訓(xùn)方式滿意度從問卷結(jié)果信息中不難發(fā)現(xiàn)，職工對培訓(xùn)方所涉及到的不滿主要有以下幾個(gè)方面：培訓(xùn)方式多采用講座方式，常常會形成講師上說，職工聽不進(jìn)去的局面，形成了非?？菰锓ξ兜囊画h(huán)，造成了我們培訓(xùn)效果的大打折扣。而且演講的形式與效果通常是由主講教師決定的，有時(shí)主講教師的個(gè)人能力是有限的，閱歷不是很豐富，因此我們培訓(xùn)的內(nèi)容就受到了一定的限制，因此職工在學(xué)習(xí)技能或精神層面上物質(zhì)上就受到了一定限制。很多戶外拓展以及員工間的相互溝通能夠在很大程度上提高他們學(xué)習(xí)的積極性，如此一來，他們的學(xué)習(xí)能力就會大大增強(qiáng)，因此對于我們培訓(xùn)工作來說具有非常重要的作用。(3)培訓(xùn)學(xué)習(xí)價(jià)值認(rèn)知參加培習(xí)的主要目的在松下電器(中國)有限公司上海分公司，大多數(shù)人關(guān)心自己的工作技能是否可以提高，但五分之一的人認(rèn)為這是一種豐富知識的方式，不到五分之一認(rèn)為這是他們的愛好(圖3-5)。圖3-5公司員工學(xué)習(xí)目的調(diào)查圖(4)培訓(xùn)學(xué)習(xí)后工作績效經(jīng)過松下電器(中國)有限公司上海分公司的訓(xùn)練，發(fā)現(xiàn)有一半多的人進(jìn)步明顯，而且少數(shù)職工不不時(shí)變動，得到較大提高的員工只占不到五分之一(圖3-6)。圖3-6公司員工培訓(xùn)工作績效情況圖(5)對公司培訓(xùn)學(xué)習(xí)的價(jià)值認(rèn)知在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，仍有半數(shù)的員工認(rèn)為培訓(xùn)整體效果較好，大約有1/3的員工覺得很有價(jià)值，10%以下的員工認(rèn)為這很一般，半數(shù)員工認(rèn)為不值得(圖3-7)。圖3-7公司員工培訓(xùn)價(jià)值學(xué)習(xí)認(rèn)知圖2、培訓(xùn)需求分析繼續(xù)需求率公司情況簡介人力資源基本制度企業(yè)文化與企業(yè)宣傳安全生產(chǎn)與現(xiàn)場文明工作職業(yè)素養(yǎng)工作技能相關(guān)從表3-2的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，松下電器(中國)有限公司上海分公司基層員工對掌握必要技能課程的認(rèn)知度較低，僅為6.6%,員工對生產(chǎn)技能培訓(xùn)有迫切需求，61.5%的員工認(rèn)為有必要繼續(xù)加強(qiáng)培訓(xùn)。此外，員工對企業(yè)文化的培訓(xùn)效果認(rèn)可度最高，培訓(xùn)認(rèn)可率為74.6%,但持續(xù)培訓(xùn)需求不高。工作人員對于安全生產(chǎn)以及合法合同的需求率也是48.6%以及49.6%。顯然，職工技術(shù)實(shí)踐培訓(xùn)亟待強(qiáng)化。從另一個(gè)側(cè)面看，企業(yè)對職工培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)。如普通員工工作技能認(rèn)同度最低，但是培訓(xùn)需求最旺盛。3.培訓(xùn)效果評估分析績效促進(jìn)感知通過小組討論等方式通過訓(xùn)練搜集普通員工及部門經(jīng)理對于其工作績效的看法。在此基礎(chǔ)上，依舊使用問卷調(diào)查的手段收集和整理信息。并且探索重點(diǎn)以幾個(gè)有象征性的職員團(tuán)隊(duì)與功能部門實(shí)現(xiàn)現(xiàn)下的工作或季度任務(wù)，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對提高組織績效的影響。所有團(tuán)隊(duì)選取20%的基層員工和公司審核的團(tuán)選“A很有幫助”的得4分；選“B有一部分幫助”的得3分；選“C沒有改變/沒有影響”的得2分；選“D有消極影響”的得1分。訓(xùn)部門普通職員對績效的影響值(簡稱M)。由于本企業(yè)實(shí)施TL績效考核時(shí)，企業(yè)的評價(jià)構(gòu)成部門整體績效中的一定部分，所以當(dāng)培訓(xùn)對于績效影響的研究，TL的觀點(diǎn)是有代表性，需要得到在意以及關(guān)注。此次探索按照“二八原則”,假設(shè)普通職員視角的評價(jià)得分M為80%,部門經(jīng)理的評價(jià)得分(簡稱N)為20%,部門MP)ABCD制造部門03運(yùn)營部門4人事部門03IT部門3行政部門4部門、運(yùn)營部門、人事部門所訓(xùn)練之P值均高于3,顯示我們主要職能部門訓(xùn)練位員工對訓(xùn)練之滿意度也大幅提昇；與其他IT部門、行政比例改變工作理念加強(qiáng)了理論知識的學(xué)習(xí)增加了工作技能改變了知識結(jié)構(gòu)從表3-4的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，松下電器(中國)有限公司上海分公司88%的不同崗位員工認(rèn)為培訓(xùn)改變了他們的工作思路，82.6%認(rèn)為培訓(xùn)強(qiáng)化了他們的理四、松下電器(中國)有限公司上海分公司員工培訓(xùn)分析本論文沿著松下電器(中國)有限公司上海分公司職員培訓(xùn)這一現(xiàn)實(shí)狀況展(一)培訓(xùn)內(nèi)容單一根據(jù)圖3-1和圖3-2可以看出，78.80%的員工表示在松下電器(中國)有限公上海分公司比較重視技能培訓(xùn)，但從精神層面(如員工素質(zhì))來看，培訓(xùn)效果并(二)培訓(xùn)方式不恰當(dāng)從圖3-3可以看出，松下電器(中國)有限公司上海分公司主要涉及78.20%的講座、6.80%的視頻教學(xué)和12.60%的課堂討論，而公司其他培訓(xùn)方法涉及較少。從圖3-4可以看出，松下電器(中國)有限公司上海分公司員工對參與程度不(三)培訓(xùn)缺乏針對性松下電器(中國)有限公司上海分公司年度培訓(xùn)方案由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其有哪些?既不結(jié)合松下電器(中國)有限公司上海分公司實(shí)際情況，又不針對員工性、存在一定不確定性、盲目性大”,所以松下電器(中國)有限公司上海分公司(四)培訓(xùn)效果評估不完善從表3到表4統(tǒng)計(jì)，松下電器(中國)有限公司上海分公司88%處于不同職位五、松下電器(中國)有限公司上海分公司員工培訓(xùn)對策(一)豐富培訓(xùn)內(nèi)容(二)選取恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式間，設(shè)置一個(gè)師生學(xué)習(xí)的檔案，并進(jìn)行過程跟蹤。導(dǎo)師-見習(xí)協(xié)議期滿后，組織有計(jì)劃地輪崗培養(yǎng)業(yè)績突出、有潛力的優(yōu)秀人才。輪訓(xùn)至少1年或1個(gè)項(xiàng)目周期年線上教育培訓(xùn)和學(xué)習(xí)任務(wù)的擬定線上教育培訓(xùn)所采用的模式為選修課加必修(三)進(jìn)行針對性培訓(xùn)(四)建立完善的培訓(xùn)評估體系(中國)有限公司上海分公司為背景，在DonaldKirkpatrick四級評價(jià)體系(表5-2)表5-2公司培訓(xùn)效果評估評估層次評估重點(diǎn)評估方法評估主體評估時(shí)間反應(yīng)評估學(xué)習(xí)評估的綜合感受談法部培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)結(jié)束后三個(gè)月后六個(gè)月清楚職員真正理解講授筆試法、模擬的知識、技能練習(xí)與演示清楚職員培訓(xùn)后行為習(xí)績效考核觀察、訪談、清楚職員培訓(xùn)后行為習(xí)績效考核效改進(jìn)狀況，改進(jìn)與培與組織績效訓(xùn)的相關(guān)性指標(biāo)等人力資源部人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人部六、結(jié)論實(shí)現(xiàn)建筑行業(yè)寒冬逆風(fēng)而上，松下電器(中國)有限公司上海分公司必須對公司員工進(jìn)行良好培訓(xùn)，這樣才可以讓員工績效和職員整體素質(zhì)都得到提高，繼而讓企業(yè)有綿延不絕的人才支持。但是使得現(xiàn)在國內(nèi)制造業(yè)企業(yè)中現(xiàn)有的員工培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)結(jié)果不容樂觀，更加無法適應(yīng)企業(yè)對人才的發(fā)展需求。所以我國企業(yè)急需尋找適合自己的員工方法與機(jī)制。員工培訓(xùn)，素質(zhì)提升等等系列問題，引起了各領(lǐng)