學(xué)生姓名：專業(yè)：指導(dǎo)教師：1、選題背景與意義在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，市場(chǎng)機(jī)制等方面呈現(xiàn)出不斷成熟的進(jìn)步，但是企業(yè)面臨的各種競(jìng)爭(zhēng)也日漸激烈，尤其是對(duì)高新技術(shù)公司而言，人才和科技水平的競(jìng)爭(zhēng)，直接關(guān)乎企業(yè)能否謀求一席發(fā)展之地，這也是制約企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。技術(shù)水平的提升能夠顯著促進(jìn)生產(chǎn)效率提升，為企業(yè)謀求更加低廉的成本及顯著的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，對(duì)于超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手起著無法取代的作用；除此之外，人才效能的發(fā)揮也是無法忽視的關(guān)鍵，畢竟員工業(yè)績(jī)水平將影響著企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)推進(jìn)，尤其是核心員工更為關(guān)鍵，只有企業(yè)不斷地增強(qiáng)員工效能，其經(jīng)營(yíng)水平才能夠不斷提升。顯自身價(jià)值，另一方面就是獲取應(yīng)有的報(bào)酬以維持生辛勤汗水的時(shí)候，企業(yè)理應(yīng)給予員工相應(yīng)的報(bào)酬，這就是對(duì)員工勞動(dòng)的一種補(bǔ)償。本文以薪酬體系優(yōu)化為研究視角，探究如何通過合管理，最大限度調(diào)動(dòng)員工效能發(fā)揮，以期為企業(yè)管理提供有益參考。通過本研究，對(duì)企業(yè)來說，能夠?qū)⒖?jī)效考核和薪酬管理的薪酬體系激發(fā)員工的工作動(dòng)能，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的員工的工作積極性和潛力起到激勵(lì)作用，更能夠通過薪酬管理發(fā)現(xiàn)員工存在的不足及問題；其次，本研究關(guān)于高新技術(shù)企業(yè)的薪酬體系的研究能夠更進(jìn)一步地認(rèn)識(shí)到我國高新技術(shù)企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)情況，并能夠從薪酬管理的方式認(rèn)識(shí)到其中存在的問后留住人才并合理地發(fā)揮人才效能提供思路。(1)國外文獻(xiàn)綜述(2)國內(nèi)文獻(xiàn)綜述羅方超(2021)立足于深圳地區(qū)部分科技型員工，探究其薪酬激勵(lì)情況，通過研究得知，科技型核心員工不僅在乎薪酬激勵(lì)，同時(shí)對(duì)于章制度等方面較為注重，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了薪酬激勵(lì)模型，對(duì)相關(guān)影響因素進(jìn)行加權(quán)分析。張?jiān)?，丁文?2020)從量化分析的角度探究了薪酬激勵(lì)的效應(yīng)水平，同時(shí)立足于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過分析得知，薪酬激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮主要在于四個(gè)方面的影響：第一就是員工實(shí)際收入水平，這直接關(guān)乎員工生活質(zhì)量；第二，收入與付出之間是否存在一定的均衡，也就是說付出與回報(bào)的公平性；第三，內(nèi)外部薪酬差異，這是與同業(yè)之間的薪酬對(duì)比；第四，收入水平能否與企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)均衡；這些國內(nèi)對(duì)于薪酬的研究起步階段在于對(duì)國外薪酬理論的引進(jìn)及學(xué)習(xí)改進(jìn)，之后不斷進(jìn)行國內(nèi)企業(yè)的薪酬調(diào)查，并重點(diǎn)探討如何優(yōu)化薪酬體系，通過薪酬激勵(lì)的途徑提升員工業(yè)績(jī)水平，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升。文主要著力于分析中小企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)。3、研究的主要內(nèi)容與方法研究的主要內(nèi)容：1.以xx公司為例，對(duì)該公司的薪酬體系的現(xiàn)狀進(jìn)行研究2.對(duì)公司的薪酬體系管理中存在的問題進(jìn)行研究，包括對(duì)該公司的薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重、薪酬激勵(lì)應(yīng)用等方面進(jìn)行相關(guān)了解并歸納3.對(duì)上述問題進(jìn)行分析，提出解決上述問題的相關(guān)對(duì)策研究方法：(1)文獻(xiàn)分析法：首先對(duì)薪酬管理的相關(guān)資料進(jìn)行細(xì)致梳理，這樣能夠?yàn)楸疚难芯康於ㄎ墨I(xiàn)支撐。同時(shí)探討了薪酬體系的特點(diǎn)、相關(guān)理論與應(yīng)用等方面，以增強(qiáng)相應(yīng)的理論支撐。(2)問卷調(diào)查法本文結(jié)合對(duì)公司員工的問卷調(diào)查開展薪酬管理研究，在現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上識(shí)別企業(yè)在薪酬體系運(yùn)用過程中存在的問題。此外，本研究過程中充分利用問卷調(diào)查法對(duì)管理人員及優(yōu)秀員工進(jìn)行薪酬管理調(diào)研，對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的薪(一)相關(guān)理論(二)相關(guān)概念(一)薪酬結(jié)構(gòu)不合理(四)薪酬制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)力(一)優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)5、參考文獻(xiàn)asedManagement[J].JournalofAppliedCorporateFinance,2019,31(3):95-102.SalarySysteminSlovenia[J].NISPAce2018(1):1251-1260.System[J].2019,001(001):41-48.[6]何全.國企高管政治晉升激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值影響及機(jī)制研究[D].中國地質(zhì)大2021(36