護理崗位設置及崗位說明書編制2目錄崗位說明書結構及撰寫崗位管理的認識和理解醫(yī)院護理崗位設置原則301崗位管理的認識與理解4國家關于崗位管理的意見5國家關于護士崗位管理的意見6全國護理事業(yè)“十四五”發(fā)展規(guī)劃要求7等級醫(yī)院評審對崗位管理的要求8崗位基本認識崗位：組織中實施崗位管理的最小組成單位。崗位承接了組織分解的目標，有目標、有職責，以結果為導向。愿景戰(zhàn)略流程組織職責崗位崗位產生的邏輯愿景就像樹的根基，戰(zhàn)略就像樹的主干，組織就像樹的枝干，崗位就像樹的果實。一個健康的單位應當像樹一樣茁壯成長、枝繁葉茂崗位存在的根本原因是為了承接與實現組織的愿景和戰(zhàn)略目標9管理學基本知識管理學大師彼得.德魯克說：“使企業(yè)遭受挫折的唯一最重要的原因，恐怕就是人們很少充分地思考企業(yè)的使命是什么？”杰克.韋爾奇也說過：“有效的使命需要在可能的目標與不可能的目標之間建立一種平衡。它既要給大家一個清晰的方向，也要讓人們充滿壯志雄心，感覺到自己是偉大事業(yè)的一部分。”愿景：是以“我”為中心的，一種內心的愿望，是腦子里的一幅圖畫，是一種驅動力，是愿意實踐、追求的某一種成就。如：我想成為什么樣的企業(yè)？我想成為什么樣的人？使命：是以“他人”為中心的。如：為他人做什么？為社會做什么？為其他企業(yè)做什么？是一種利他，以他人為中心的表現。戰(zhàn)略：是一種規(guī)劃，它明確表達了企業(yè)組織的愿景、使命和目標，并為達到這些目標而制定的一系列方案、方針、政策等，以及為保證戰(zhàn)略實施而制定的保障措施等在內的完整的規(guī)劃。10管理學基本知識戰(zhàn)略規(guī)劃方向和目標約束和政策計劃和指標戰(zhàn)略和目標的實質和關系：“目標”是你想要的東西“戰(zhàn)略”是你怎樣得到這個東西。用一個例子簡單說：戰(zhàn)略是在樹下用彈弓打蘋果；目標是蘋果。戰(zhàn)略包括定位和目標，定位是個方向問題，而目標是最終要達成的結果。戰(zhàn)略更像是一種方法，一種不斷實現目標的策略和過程。戰(zhàn)略說白了就是三件事：第一明白自己想要達到什么位置；第二明白自己當前的位置；第三就是怎么從現在的位置到自己想要的位置。

戰(zhàn)略、規(guī)劃、計劃都是對未來的籌劃，通稱計劃。按時間分為短期計劃(1年以下)、中期計劃(3—5年)和長期計劃(5年以上)。戰(zhàn)略是規(guī)劃和計劃的靈魂，規(guī)劃和計劃必須體現戰(zhàn)略，戰(zhàn)略是規(guī)劃的基礎，規(guī)劃又是計劃的基礎，應當先有戰(zhàn)略，再有規(guī)劃，再訂計劃，使其成為可以布置，可以檢查的具體行動方案。11管理學基本知識愿景戰(zhàn)略流程組織職責崗位崗位產生的邏輯12管理學基本知識13崗位管理在人力資源管理中的應用導演崗位分析崗位定編崗位價值評估崗位權責劃分人力資源供需預測崗位管理崗位管理的前提崗位管理的應用薪酬管理的基礎提升組織效能的必備方法實施人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)14崗位管理體系導演崗位管理體系是人力資源管理體系的基礎，它直接與薪酬管理體系、績效管理體系、職業(yè)發(fā)展體系等形成關聯(lián)，相互作用，保證一個單位能夠持續(xù)不斷地吸引、激勵、保留優(yōu)秀人才。例如，有了崗位管理體系，就可以根據崗位職等職級確定薪酬和福利標準；有了崗位管理體系，就可以設計績效考核體系標準，而績效考核體系標準可以作為個人升職、降職、調薪、激勵的依據。15崗位管理體系導演崗位說明書崗位職等/職級崗位族群/序列/角色崗位發(fā)展通道崗位圖譜和稱謂崗位管理制度整個崗位管理體系就像一間用積木搭成的房子。房頂是崗位說明書，是崗位管理體系最外顯的部分。房子的基座是崗位管理制度，它決定了整個崗位管理的基調。房子中有崗位職等/職級、崗位族群/序列/角色、崗位發(fā)展通道、崗位圖譜和稱謂這4間屋子，代表崗位管理應用的4個模塊，是層級設置、種類設計、成長發(fā)展和名稱設計4個方面的表現形式。崗位管理制度是崗位管理的綱領性文件，是對崗位管理體系原則、理念、規(guī)則和做法的總結，內容涵蓋前4個模塊。崗位說明書是崗位管理體系的承載物和輸出物之一，是崗位管理中非常重要的管理文件。16崗位管理應用模塊導演崗位職等/職級、崗位族群/序列/角色、崗位發(fā)展通道、崗位圖譜和稱謂是崗位管理的4個應用模塊，崗位管理要發(fā)揮作用，離不開這4個模塊的設計和應用。當這4個模塊設計完整、內容全面時，崗位管理才能取得成效。崗位職等/職級屬于一種崗位層級。崗位層級劃分時組織管理的縱向權限分布，是崗位的匯報層級關系、是崗位的相對價值分布。單位可以從專業(yè)知識、崗位能力、貢獻大小、業(yè)務領域影響力等角度測量崗位的價值、劃分崗位的職等/職級。與薪酬聯(lián)系緊密崗位族群/序列/角色設計是為了更好的實施崗位管理，劃分崗位類別。

&族群指的是由一系列工作相近或相似，由一些滿足崗位要求的崗位任職者所需

要的知識、技能，領域相同或相近的崗位組成的崗位集合。

&序列指的是在崗位族群之下，在崗位角色之上，基于族群和角色，對崗位族群

做的進一步分析，對崗位角色做的進一步總結。

&崗位角色指的是根據崗位職責的特點，把對崗位執(zhí)行職責時候的特點進行概括性的

描述，形成特有的崗位類別例：護理、醫(yī)療、醫(yī)技等17崗位管理應用模塊導演建立崗位的族群、序列、角色有什么好處？給人力資源調配提供一個新的工具，實現對數量龐大的崗進行動態(tài)管理建立多通道的崗位發(fā)展路徑，拓寬員工發(fā)展空間，增強對核心人員的激勵針對不同崗位類別，制定個性化人力資源管理配套方案，包括薪酬激勵、培訓和發(fā)展、人員選拔與流動、績效管理等18導演崗位發(fā)展通道崗位管理應用模塊19激活個體—職業(yè)發(fā)展通道導演職工激勵的三個基本維度之一20護理崗位發(fā)展通道導演臨床職稱由低到?分別是：護?、護師、主管護師、副主任護師、主任護師和知名專科專家。管理崗位負責?(如專業(yè)組或者護理組的組長)、護?長、科護?長、護理部主任、護理管理院長。國際護?中國注冊護?后，經過3～5年的努?和實踐，可以申請境外注冊護?資格到美國、英國或其他國家去做注冊護?，通過境外護?的資格考試，取得相應國家的注冊護?的資格。邊緣崗位醫(yī)院內的邊緣崗位有康復、理療、?醉、導管等，除了本職?作外，還要學習和掌握相應的專科、專業(yè)理論知識和技能。醫(yī)院外的邊緣崗位有保險公司、醫(yī)藥公司、醫(yī)療器械公司、婦?保健、健康管理、營養(yǎng)和?理咨詢等，這些都是護?可以通過專業(yè)學習從事的職業(yè)。護理教育?？啤⒈究?、碩士、博士、護理院校教師、教研室主任、護理學院院長護士職業(yè)發(fā)展路線案例院長護理部主任、主任護師護理副院長護理部副主任5年護師3~5年副主任護師、護理專家主管護師、護士長護理專業(yè)組長一般護士大學本科學習3-5年2-3年5年2-3年2~3年（22歲～30歲）

職業(yè)生涯發(fā)展路線22崗位圖譜和稱謂導演崗位稱謂也叫“頭銜”，是單位對從事崗位者的全稱。當單位把所有崗位的稱謂放在一起并按照某種邏輯排列后，將會形成崗位圖譜。崗位管理應用模塊23崗位設置的基本邏輯導演根據部門職責確定承擔具體工作的崗位(定崗)確定崗位所需要的人數(定編定員)崗位設置的依據是工作分析崗位說明書是工作分析的結果。崗位說明書崗位設置戰(zhàn)略組織結構設計部門職責定位權限分配工作程序設計/優(yōu)化24崗位設置的兩個基本方向導演滿足組織戰(zhàn)略目標需求基于組織價值鏈的崗位設置（流程）基于職業(yè)發(fā)展通道的崗位設置（層級）激活個體滿足以最小的成本創(chuàng)造最大的社會效益25崗位設置的一般流程導演1、明確單位的長期戰(zhàn)略、運營模式和年度業(yè)務目標2、明確主要工作流程，包括主要流程、輔助流程及子流程3、依據上述流程設計組織架構4、明確單位的管控模式，界定上級和下級部門之間的權力劃分5、界定各部門關鍵職責分工及其相互關系6、依據關鍵職責設置關鍵崗位7、依據關鍵崗位設置輔助和支持崗位8、依據工作環(huán)境、流程的變化對崗位設置進行再調整26崗位設置在崗位管理流程中的位置導演戰(zhàn)略層面運營層面明晰業(yè)務戰(zhàn)略確定管控模式設計組織架構崗位設置/分析崗位評估人崗匹配單位要做什么？要在什么時間內實現什么目標？單位治理結構；單位職責分工；組織架構；財務管控；績效管理部門設計；職責分工；匯報關系；客戶響應；績效管理崗位職責；工作任務；匯報關系；任職資格；績效考核/貢獻職等架構；薪酬福利人才測評；能力管理2701醫(yī)院護理崗位設置原則28實施崗位管理的必要性導演調動護士臨床工作積極性，推進優(yōu)質護理形成長效機制的關鍵舉措優(yōu)質護理的核心是改革臨床護理模式，實施責任制整體護理，為患者提供全程、全面、專業(yè)化和人性化的優(yōu)質護理服務。在這一過程中，無論是護士的崗位設置、人員配置，還是績效考核、分配激勵機制，都需要加強頂層設計，形成制度安排，建立長效機制29實施崗位管理的必要性導演是解決阻礙臨床一線護士隊伍穩(wěn)定和發(fā)展的有效途徑30實施崗位管理的必要性導演是落實公立醫(yī)院改革任務的必然要求《2011年公立醫(yī)院改革試點工作安排》中明確，要充分調動醫(yī)務人員積極性完善人事和收入分配制度營造良好的醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展條件31實施崗位管理的必要性導演是完善人事和收入分配制度要求：完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資制度，將醫(yī)務人員的工資收入與醫(yī)療服務的數量、質量、技術難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，提高臨床一線護士和醫(yī)師工資待遇水平32實施崗位管理的必要性導演是貫徹落實《護士條例》的具體體現2008年國務院公布實施《護士條例》，規(guī)定了醫(yī)療衛(wèi)生機構要履行護士管理的責任，包括保障護士的待遇，保證護士的配備，制定和實施護士的培訓計劃，落實護士的崗位責任制等等。起草并實施《指導意見》，是對《護士條例》各項規(guī)定的具體化，使《護士條例》在實施過程中更具有可操作性33護士崗位管理的思路導演一是建立責權統(tǒng)一、職責明確、精干高效、監(jiān)督有力的護理垂直管理體系二是建立崗位公開、明確條件、按需設崗、按崗聘用的動態(tài)管理用工制度三是建立責任包干、明確職責、功效掛鉤、同工同酬、按勞取酬的分配制度四是建立以崗位需求為導向、以崗位勝任力為核心、注重實踐能力、提高人文素養(yǎng)，適應臨床護理的培訓制度34系列聯(lián)動問題導演崗位設置績效考核護士分級分級管理護士配置崗位培訓護士晉級分層培訓35護士崗位管理導演重在改變護士：學歷高低都干一樣工作能力強弱都干一樣工作工作量大小薪酬區(qū)別不大護理技術難易薪酬體現不明顯36護士崗位管理導演依據護士臨床護理工作能力

分配護理病人多少依據病人病情輕重

及時調整護士一名護士白班、夜班負責多少病人

不是一成比變37護士崗位管理導演重在轉變護理人力：從靜態(tài)的管理轉變?yōu)閯討B(tài)的調配動態(tài)的調配體現“以病人為中心”全院護理人力一盤棋合理使用有效保障護理質量和患者安全38護士崗位管理導演重在轉變護理人力：全面梳理全院共有多少護理崗位制定各層級護理人員崗位說明書確定不同護理單元人力配置標準確定不同護理單元不同層級護士所占比例實行不同護理單元護理人力的調配39護士崗位管理導演重在轉變護理人力：按需設崗、按崗聘任、競爭上崗

公開條件，人人皆知，雙向選擇，擇優(yōu)聘任按崗取酬、優(yōu)績優(yōu)酬、同工同酬

干什么崗位的工作，拿什么崗位的報酬體現多勞多得，重勞多得護理量大多得，夜班多得護理風險大多得，節(jié)假日多得40護士培訓考核導演考核以崗位職責為基礎以日常工作和表現為重點注重臨床實踐工作注重臨床工作能力注重解決問題能力41護士晉級晉升導演不對論文、科研作為硬性指標作為參考指標重點考核護士工作能力、工作業(yè)績職業(yè)道德、日常表現帶教能力、教學水平

形成有激勵、有約束的內部競爭機制

42護士績效考核導演每名護士都有級別不同級別有不同薪酬每個崗位都有系數不同系數有不同分值不同班次都有系數向責任風險大崗位傾斜

夜班、責任班、輔助班、周末、節(jié)假日

鼓勵高年資、有經驗護士承擔夜班護理工作量大、危重患者多的科室多得43護士人力資源配置導演基于患者病情、護理工作量考量的因素：

——患者數量、病種及治療護理量——床位使用率、平均住院日——護理職責、工作模式和服務標準——護士能力水平、工作經驗、休假系數——支援系統(tǒng)等等44護士人力資源配置導演采用護患比例調配原則以住院患者對護理服務的依賴度進行分類

患者嚴重度指數（依據護理時數、護理分級）

工作量指數舉例：I類：重癥監(jiān)護病房II類：一級護理高于60%的病房新生兒病房III類：其他病房45護士人力資源配置導演采用機動人力調配原則病房收治患者數量超過編制床位20%以上病房一級護理患者達到患者總數60%以上護士休假人數大于定編人數20%以上承擔特殊醫(yī)療任務與突發(fā)公共衛(wèi)生事件46醫(yī)院護理崗位設置導演護理人才：是指具有系統(tǒng)的現代護理學知識，有較強的專業(yè)才能和業(yè)務專長，并能以創(chuàng)新性勞動對護理事業(yè)做出一定貢獻的護理專業(yè)人員。包括護理管理人才、教育人才、臨床護理專家三個不同類型。經驗與做法

—XX協(xié)和醫(yī)院47國家關于護士崗位管理的意見48醫(yī)院護理崗位設置導演護理管理崗位臨床護理崗位其他護理崗位醫(yī)院護理崗位95%以上49醫(yī)院護理崗位設置50護理管理崗位設置導演護理管理者護理部主任科護士長護士長51臨床護理崗位設置導演52臨床護理崗位設置導演53臨床護理崗位設置導演54臨床護理崗位設置導演護士的5個層級結合醫(yī)院實際，按照護士崗位責任不同，將護士分為5個層級：·N0即助理護士及有執(zhí)業(yè)資格參加工作1年內；·N1即工作1-5年的護士、1-3年的護師；·N2即工作＞3年的護師、＞5年的護士；·N3即聘任主管護師且工作＞5年，聘任專科護士崗位；·N4即聘任副主任護師以上。55他院經驗與做法—XX協(xié)和醫(yī)院技術崗位：四個層級56他院經驗與做法—XX協(xié)和醫(yī)院技術崗位：四個層級57他院經驗與做法—XX協(xié)和醫(yī)院技術崗位：四個層級58他院經驗與做法—XX協(xié)和醫(yī)院技術崗位：四個層級59他院經驗與做法—XX協(xié)和醫(yī)院拓展職業(yè)空間促進職業(yè)成長60護理崗位盤點6102崗位說明書的編制原則

62崗位說明書的必要性導演職責不明，互相推委扯皮；職責架空，工作無人管；用人標準模糊，無法有效招聘，只憑領導主觀判斷；薪酬無法與崗位價值相匹配，無法有效激勵職工；崗位因人設崗，職責因人而異。63崗位說明書導演要編制崗位說明書，需要做崗位分析崗位說明書是很容易被忽略的重要工具，是崗位管理的基礎和核心內容。如果崗位說明書存在問題，招聘、培訓、薪酬設計和績效評定等工作都將失去依據。崗位分析的目的梳理崗位及工作職責，使職責清晰明確為制定績效管理體系及方法提供依據改進工作流程,提高工作效率崗位分析是編寫崗位說明書的前提，也是全方位了解崗位的前提64崗位分析的概念導演崗位分析，或稱職務分析、工作分析（jobanalysis），它是指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。崗位分析是用來識別、收集、檢視及記錄工作內容的一套方法和制度65崗位分析中的術語導演崗位即職位。是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權力的總和。職稱是指專業(yè)技術人員的專業(yè)技術與學識水平和工作能力的等級稱號。(高級、中級、初級）66崗位分析的四種方法導演觀察分析法觀察分析法是通過觀察分析進行崗位分析的方法。通過對實際從事崗位的特定對象的觀察，把該崗位有關部分的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，然后把取得的崗位信息整理為合適的文字材料。選擇觀察對象選擇優(yōu)秀程度在75%分位值左右的觀察對象是最佳觀察人員。（優(yōu)秀程度就是員工的能力、效率或績效的優(yōu)秀程度）開始實施觀察要觀察和記錄觀察對象的作業(yè)內容。并對觀察對象的作業(yè)動作進行分解和分類，找到正確的作業(yè)動作和錯誤的作業(yè)動作。過程中，可以糾正員工錯誤的作業(yè)行為，讓員工按照正確的作業(yè)行為來實施作業(yè)。形成觀察結果根據觀察到的作業(yè)行為和作業(yè)效率，把作業(yè)動作固化、標準化，形成標準工作程序。然后再觀察一下員工實施標準工作程序，也就是按照正確的作業(yè)方式實施作業(yè)之后的工作效率，記錄關鍵數據。67崗位分析的四種方法導演觀察分析法68崗位分析的四種方法導演崗位訪談法通過訪談人和崗位任職人員的談話來收集崗位相關的信息資料訪談的方法：單獨面談、團體面談；當面訪談、電話訪談適用范圍：工作內容標準化程度比較低、變化性和創(chuàng)新性比較大的崗位，例如人力資源管理崗位也不排除有一些事務性工作比較多的人力資源管理崗位，可能工作的標準化程度比較高。對于一些專業(yè)門檻比較高的技術崗位，或者很難從外部直接觀察到作業(yè)流程的崗位，又或者觀察人不了解、看不懂的崗位，都適合采用崗位訪談法。69崗位分析的四種方法導演實施崗位訪談的流程分成4步1.訪談準備：明確訪談目標，事先約定好時間，準備好訪談需要的相關問題和資料，提前通知被訪談者，地點最好選在不受干擾的地方。2.訪談開頭：解釋訪談目的，營造寬松的環(huán)境和友好的氛圍，告知對方需要做必要的記錄；去除偏見，不帶個人觀點問問題，通過比較全面地提出問題，獲得對崗位工作的總體認知。面對面訪談，要保持訪談禮儀，在訪談的過程中，保持和被訪談者的目光接觸。3.訪談過程：是一種事實挖掘類的訪談，目的是獲得事實，而不是某種觀點和某種偏見。注意引導訪談過程，把被訪談者帶入訪談主題，讓對方針對問題回答事實，而不是回答個人觀點，同時給對方留出足夠的時間思考。訪談過程中，使用溝通中的提問和傾聽技巧；同時，及時與被訪談者澄清其沒有表達清楚的內容。4.訪談結束：核查自己是否已經獲得訪談需要的所有信息，詢問被訪談者是否還有話說；如果還有內容不夠清楚，可以追問；訪談結束后，要禮貌地感謝對方所投入的時間和精力。70崗位分析的四種方法導演訪談后與這個崗位的直屬上級再進行一次溝通，反饋崗位訪談內容。在一些因為上下級信息不對稱造成的認知差異題上，可以和這個崗位的直屬上級進行討論和修改。訪談人在訪談時，根據訪談要求的不同，可以采取兩種方式。第一種是提問式，也就是提出問題，要求對方回答。例如“在什么樣的情況下你需要獲得上級的批準?”第二種是陳述式，也就是直接要求被訪談者就某一方面問題進行述。例如“請你告訴我……”根據問題的性質不同，可以把提問分成兩種方式：(1)開放式提問。這種提問對回答內容完全不限制，給被訪談者自由發(fā)揮空間。例如“你的日常工作主要包括哪些內容?”(2)封閉式提問。這種提問的回答通常只有“是”和“否”兩種，或者其給定的選項。例如“你是否負有人員管理的職責?”一般來說，崗位訪談剛開始是信息擴充的過程，可以多提一些開放式問題。訪談進行到一定程度后，是信息提煉的過程，可以適當提一些封閉式問題。71崗位分析的四種方法導演根據提問內容和時機的不同，可以把提問分成4種方式。(1)探究式:是對同一個問題進行追問，以獲得全面、透徹的了解。例如“該活動具體包括哪幾個環(huán)節(jié)?”(2)連接式:是對一個問題上下游的或有關聯(lián)的其他問題進行追問。例如“在完成XXX后，還需要做什么后續(xù)工作嗎?”(3)澄清式:是對有疑問的問題進行復述以確認自己準確地理解了被訪談者想表達的意思。例如“你的意思是……是嗎?”(4)總結式:是在被訪談者基本完成陳述后，總結其陳述內容，予以確認并追問是否有遺漏。例如“你剛才介紹了這個崗位的主要工作包括……,還有其他需要補充的嗎?”72崗位分析的四種方法導演訪談過程中，訪談人要注意避免以下4種提問方式。(1)誘導性提問。例如“我覺得你不喜歡督導你的員工，是吧?”(2)連珠炮式提問。例如“你的日常工作是哪些?有沒有權限審批費用?”(3)偏見式提問。例如“你們做庫管崗位的是不是常常沒什么事干啊?”(4)多選式提問。例如“你是每周、每月、每兩個月，還是每季度與客戶見一次面?”73崗位分析的四種方法導演采用這種方法有助于崗位分析人員切身體會崗位工作的實際任務，以及在體力、環(huán)境、社會等方面的要求，能夠細致、深入、全面地體驗崗位的工作實踐。適用于:短期內可以掌握的、技能門檻比較低、比較容易上手的崗位，或者實施崗位分析的人原本就比較熟悉的崗位。對于那些技術難度比較高、需要接受大量訓練才能上手的崗位，或者危險系數比較高的崗位，不適合采取這種方法。優(yōu)點:可以實現崗位分析人員與崗位零距離接觸。這時候，崗位分析人員獲得的崗位信息比其他崗位分析方法都更真實，崗位分析人員的感觸更深，能獲得一些其他崗位分析方法沒辦法獲取的信息與感受。缺點:由于崗位分析人員自身知識和能力的限制，這種方法的應用范圍比較窄，很多入門門檻比較高的崗位很難實施工作實踐法。而且與崗位工作分析的其他方法相比，這種方法需要的時間成本也比較高。工作實踐法也叫工作參與法，指的是崗位分析人員實際從事待研究崗位工作，在工作過程中掌握有關工作的一手資料74崗位分析的四種方法導演問卷調查法有3種情況比較適合采用問卷調查法：(1)擁有比較好的人力資源管理基礎的單位，已經具備崗位分析的基礎數據信息。(2)已經對崗位具備一定了解，需要補充收集信息，讓信息更完善。(3)需要分析的崗位種類和數量較多，沒有時間實施其他崗位分析方法。是根據崗位分析的目的、內容，編寫結構化的問卷調查表，通過發(fā)放結構化問卷調查表到崗位任職者，在崗位任職者填寫問卷調查表后，由崗位分析人員收集并整理信息，提煉出崗位分析需要的信息的方法。75崗位分析的四種方法導演問卷調查法優(yōu)先級別較低的崗位分析方法76崗位說明書的分析方法—7W導演用誰（Who）做什么（What）何時（When）在哪里（Where）如何（How）為什么（Why）為誰（Forwhom）77崗位說明書導演崗位說明書是很容易被忽略的重要工具，是崗位管理的基礎和核心內容。如果崗位說明書存在問題，招聘、培訓、薪酬設計和績效評定等工作都將失去依據。78崗位說明書導演(1)崗位設置目的：為什么要設置這個崗位，崗位存在的意義。(2)崗位工作關系：崗位屬于哪個單位或部門，上級是誰，下級是誰，有多少人，與從事這個崗位的員工發(fā)生工作關系的平級都有誰。(3)崗位內部聯(lián)絡的工作內容：崗位與內部的上級、下級、平級之間主要的輸入和輸出是什么。(4)崗位外部聯(lián)絡的工作內容：崗位需要和外部哪些部門或機構打交道，和這些外部組織打交道時，分別需要輸入或輸出什么。(5)崗位工作權限：崗位擁有的權限有多大。(6)崗位工作職責：崗位擁有的職能和負責的工作內容。(7)崗位工作任務：如果把工作職責分解成具體的工作任務，都有哪些。(8)崗位績效指標：評判從事這個崗位的員工的工作成果的依據。(9)崗位工作時間：上下班時間，工作日、節(jié)假日需不需要加班。(10)崗位工作地點：在哪里上班，是室內還是室外；需不需要定期出差；出差的時間和頻率。(11)崗位工作設備：崗位需要用到的生產資料。(12)崗位工作環(huán)境：崗位工作環(huán)境的空氣、溫度、濕度情況。有沒有噪聲、輻射、污染或異味，，是否適宜？對人體是否存在危害？(13)崗位任職要求：崗位需要從業(yè)人員具備什么樣的教育背景，具備什么樣的從業(yè)經驗，具備什么樣的知識結構，具備什么樣的工作能力，具備什么樣的個性特征。(14)崗位說明書有效期限：整個崗位說明書生效的開始日期和結束日期。(15)崗位編審人員：崗位說明書的編制人、審核人、最終批準人。(16)崗位分類編號：便于管理。要編制崗位說明書，需要做崗位分析。一份比較標準、完整的崗位說明書應包含16類信息。79導演編制崗位說明書注意事項崗位設置目的

在崗位設置目的部分，需要用簡練而準確的語言描述本崗位在單位及部門中

存在的目的和作用。編寫前，需要做如下考慮。

(1)該崗位在單位及部門中存在的目的和作用是什么?

(2)如果該崗位不存在，會對單位或部門造成哪些影響?

(3)編寫崗位設置目的的格式可以是工作依據+工作內容+工作成果。

在編寫崗位說明書時，有兩個比較容易出問題的環(huán)節(jié)。注意：崗位設置目的陳述不包括如何完成結果的過程。例：護理部主任崗位設置目的：為了加強護理管理，提高護理人員技術水平做好護理技術質量控制、崗位培訓，使護理工作、護理技術達三甲醫(yī)院水平，并做好護理部梯隊建設。80導演編制崗位說明書注意事項崗位職責在編寫崗位職責時，需注意如下事項:(1)崗位職責代表了崗位的主要產出。(2)崗位職責描述了崗位的工作成果而非過程。(3)崗位職責中的每一個說明描述了單獨的、不同的最終結果。(4)崗位職責不是廣義的、含糊的說明。(5)崗位職責中的每個說明都沒有時限，如果崗位沒有改變，職責不改變。(6)崗位職責是該崗位人員所負有的職責以及工作所要求的最終結果。(7)崗位職責是崗位長期及經常性的工作，而不是短期或臨時性的工作。(8)崗位職