1一、相關(guān)概念與理論基礎 2 2 2 3(二)培訓體系的構(gòu)成 3(三)培訓的相關(guān)理論概述 4 4 4 5 5(二)東營郵政公司人力資源基本情況簡介 5(三)東營郵政公司員工培訓現(xiàn)狀 6(四)東營郵政公司員工的培訓現(xiàn)狀調(diào)查 7 7 8三、東營郵政公司員工培訓機制存在問題以及原因 2.缺乏科學的培訓計劃 3.培訓效果評估不足 (二)原因分析 2.員工自身存在問題 3.部門領導的重視程度不足 22.制定科學合理的培訓計劃 3.優(yōu)化培訓效果評估機制 (二)企業(yè)員工培訓機制優(yōu)化的保障措施 2.完善資金保障機制 3.建設文化保障機制 引言實施的有計劃、系統(tǒng)化的培養(yǎng)與訓練活動。如圖1-1所示：企業(yè)培訓可以是一種活動而言，企業(yè)人力資源投資具有明顯的系統(tǒng)性特征(王俊杰，李子軒，張3技能態(tài)度圖1-1培訓三維2.員工培訓的重要性轉(zhuǎn)型培訓在提高員工素質(zhì)導向方面發(fā)揮的作用，員工轉(zhuǎn)型“培訓”工作可以主動優(yōu)化員工執(zhí)行力，促進企業(yè)市場競爭力的提升。較之傳統(tǒng)企業(yè)培訓而言，員工轉(zhuǎn)型培訓優(yōu)勢明顯，傳統(tǒng)的培訓體系主要以知識的傳授為主，忽視知識的共享、應用與創(chuàng)新(劉思敏，陳曉蕓，楊嘉誠，2022)。員工轉(zhuǎn)現(xiàn)了員工知識從顯性到隱形、員工培訓到培養(yǎng)、培訓過程從短期到長期、培訓活動從被動到主動的轉(zhuǎn)變，企業(yè)員工個人的智力之間轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的人力資本，為企業(yè)發(fā)展提供了源源不竭等的動力。(二)培訓體系的構(gòu)成培訓體系作為企業(yè)的一個內(nèi)部系統(tǒng)，與企業(yè)的人力資源管理及發(fā)展目標是相互匹配的，是現(xiàn)代企業(yè)有效的綜合管理模式。對于企業(yè)而言，一套完整的培訓體系應包括三個方面的主要內(nèi)容，首先，培訓課程應具有一定的豐富性，培訓講師應具有一定的權(quán)威性或?qū)I(yè)性，企業(yè)培訓的流程同樣應具備一定的合理性，最終的評估應當具備一定的合理性(趙曉琳，黃子萱，2018)。要構(gòu)建完善的企業(yè)培訓系統(tǒng)，首先需要培訓需求分析，培訓需求分析就是采集信息、匯總信息，然后歸納與整合需求信息的過程。一般而言，培訓需求分析要從企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，綜合企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略，為了保證企業(yè)培訓工作合理性，需要基于以下三方面考量需求分析：個人層面、組織層面、戰(zhàn)略層面，培訓體系構(gòu)成如圖1-2所示(吳振宇，徐佳妮，孫昊):4培訓組織培訓組織機構(gòu)培訓支持培訓支持軟件培訓課講師隊伍建設圖1-2培訓體系的構(gòu)成(三)培訓的相關(guān)理論概述1943年，馬斯洛提出需求層次理論，馬斯洛的需求層次論指導企業(yè)管理層依，2019)。5(一)東營郵政公司概況東營郵政公司是山東物流金融行業(yè)的代表性企業(yè).深耕物流金融領域多年.東營郵政在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家物流金融企業(yè)榮譽金品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于物流金融市場需求(二)東營郵政公司人力資源基本情況簡介當前東營郵政公司共有職員530人，其中高層管理人員20人，占比3.77%,中層管理人員82人，占比15.47%,郵政公司一般管理人員90人，占比16.98%,業(yè)務類一線工作人員共338人，占比63.77%,如圖2-1所示：一線工作人員一般管理人員中層管理人員高級管理人員0圖2-1東營郵政公司員工崗位分布態(tài)，郵政員工年齡均低于40歲，年齡低于25歲的員工占比14.6%,年齡處于36—40歲區(qū)間的郵政員工占比8.3%,年齡處于26-35歲的員工占比77.1%,占比最高；如圖2-2所示：636-40歲31-35歲26-30歲圖2-2東營郵政公司員工年齡分布就當前東營郵政公司員工的學歷分布而言，高中及以下共246人，占比46.42%,?？?32人，占比24.91%,本科126人，占比23.77%,研究生共26人，占比4.91%,如圖2-3所示：本科研究生高中及以下?？?圖2-3東營郵政公司員工學歷分布圖東營郵政公司現(xiàn)階段的員工結(jié)構(gòu)總體較為合理，但是結(jié)合上圖，還存在如下問題：首先，就當前東營郵政公司員工的學歷水平而言，高中及以下人員占比46.42%,大專以上學歷人員的比重不足，東營郵政員工的綜合素質(zhì)普遍較低。管理人員隊伍與結(jié)構(gòu)有待進一步優(yōu)化，基層員工工作的積極性不足，這說明當前東(三)東營郵政公司員工培訓現(xiàn)狀①培訓需求分析工作現(xiàn)狀通過對東營郵政公司的培訓需求進行分析可以了解到，東營郵政公司在2008年之前沒有進行較為正式、準確的培訓需求信息收集工作，培訓需求信息7開始進行這方面的工作。東營郵政公司培訓部通過設計《培訓需求調(diào)查問卷》來收集企業(yè)員工的培訓需求信息，《問卷》中主要是客觀選擇題，總共設置了7道題目，其中3題是學員基本信息，也就是學員的性別、年齡以及從業(yè)年限；剩下4道題目則是詢問想要的培訓內(nèi)容、想要的培訓形式、想要的培訓頻率以及想要的培訓郵政老師?！秵柧怼芬恢谎赜玫浆F(xiàn)在，沒有針對實際情況進行修改或者補②培訓內(nèi)容現(xiàn)狀對于東營郵政公司的員工培訓內(nèi)容進行了解以后，可以看出培訓內(nèi)容相對比較固定，每年只是對培訓作出非常細微的調(diào)整。當前東營郵政公司培訓內(nèi)容可以分成兩類，這兩類分別是基礎培訓類、技能培訓類。其中基礎培訓類的內(nèi)容主要包括產(chǎn)品的基本知識、東營郵政公司基本概況、員工崗位要求的基本內(nèi)容；而技能培訓類內(nèi)容則主要包括銷售技巧、組織管理等崗位技能內(nèi)容。其中，銷售技巧是東營郵政公司重點培訓員工的內(nèi)容(陸俊彥，錢秋玲，呂昕，2021)。對于培訓對象的不同，公司會適當?shù)牟扇〖毞帧⒄{(diào)整，比如針對東營郵政公司基層員工培訓工作會重點介紹公司發(fā)展、公司經(jīng)營產(chǎn)品、公司福利待遇等基礎內(nèi)容，讓郵政員工認可公司的企業(yè)文化，能夠在東營郵政企業(yè)發(fā)光發(fā)熱；而對于管理層的培訓，重點在于培訓領導力、組織能力等企業(yè)管理需要的技能，讓管理層可以適應企業(yè)快速發(fā)展。③培訓方式現(xiàn)狀當前階段，東營郵政公司培訓方式比較的傳統(tǒng)、單一，培訓方式主要是課堂授課。課堂授課作為傳統(tǒng)的授課方式，由東營郵政培訓講師在講臺向受訓者進行現(xiàn)場授課。對于課堂授課，主要是利用PPT來作為溝通媒介，直接明顯的傳達給受訓者培訓信息(高若琳，馮玥萱，曹婷)。在進行培訓的期間，培訓講師會適當根據(jù)授課內(nèi)容來開展現(xiàn)場的提問，這樣能夠增加東營郵政公司受訓人員的整體參與程度，能夠讓課堂互動起來，增加培訓效率。(四)東營郵政公司員工的培訓現(xiàn)狀調(diào)查為了解當前東營郵政公司的員工培訓體系運行現(xiàn)狀及員工對現(xiàn)行培訓體系的滿意度，探究當前東營郵政公司在培訓需求分析、培訓內(nèi)容設計、培訓計劃組8答、現(xiàn)場回收的方式，所有問卷全部收回并且有效，問卷有效率為100%。本次調(diào)查中，男性員工105人，占比58.33%,女性75人，占比41.67%。(1)培訓現(xiàn)狀調(diào)查就當前東營郵政公司對員工培訓的重視程度展開調(diào)查，結(jié)果顯示：高達56.67%的人員認為當前企業(yè)不太重視員工培訓工作，分別有28.33%、10%、5%此可見，當前東營郵政公司對員工培訓工作的重視度不足，如圖2-4所示：0一般不太重視非常重視圖2-4公司對員工培訓的重視情況12%的人員表示相關(guān)部門在制定培訓計劃的時候征求了其意見，高達87.22%的人員表示相關(guān)部門沒有征求其實際需求。由此可見，東營郵政公司在制定培訓本問題，如圖2-5所示：90圖2-5東營郵政公司員工培訓參與情況就被調(diào)查的培訓參與情況展開調(diào)查，結(jié)果顯示：92.22%的人員表示參與過公司組織的業(yè)務能力培訓活動，分別有45.56%、21.11%、6.11%的人員表示自己參與過公司組織的綜合素質(zhì)培訓、鑒定前培訓及入職培訓活動，如圖2-6所示：0由此可見，當前東營郵政公司較為重視員工的業(yè)務能力培訓工作與綜合素質(zhì)提升，但是忽視了員工入職培訓及職業(yè)技能鑒定前培訓。就被調(diào)查者對東營郵政公司培訓的作用展開調(diào)查，結(jié)果顯示：17.22%的人員認為東營郵政公司的培訓對自己非常有幫助，12.22%的人員表示培訓活動對自己比較有幫助，41.68%的東營郵政公司人員表示培訓活對自己的幫助不大，8.89%的人員表示郵政公司的培訓對其沒有幫助。由此可見，東營郵政公司現(xiàn)階段的郵政公司員工培訓缺乏有效性與針對性，培訓活動成效并不顯著,并沒有明顯提升員工工作業(yè)績和綜合素質(zhì)，各類物流金融企業(yè)員工參與培訓的積極性不足，這直接影響了東營郵政公司培訓工作的開展，如圖2-7所示：0圖2-7被調(diào)查者對東營郵政公司企業(yè)培訓作用的認知參與過網(wǎng)絡培訓，36.11%的人員表示沒有參與過網(wǎng)絡培訓。27.78%的人員表示果評估活動，如圖2-8所示：■■是■否500圖2-8被調(diào)查對象網(wǎng)絡培訓及培訓效果參與情況示自己可以積極主動的完成學習任務并自學其他相關(guān)課程，8.89%的人員表示自己完成學習任務，同時基本掌握培訓內(nèi)容，還有70.56%的東營郵政人員表示自營郵政公司員工網(wǎng)絡培訓的實際效果不佳，多數(shù)員工主要以完成學習任務為主，參與培訓的積極性與主動性不足，網(wǎng)絡培訓形式化傾向明顯。如圖2-9所示：積極主動完成學習任務并自學其他課程積極主動完成學習任務并自學其他課程完成學習任務，對培訓內(nèi)容基本掌握完成學習任務，沒有對培訓內(nèi)容認真了解圖2-9被調(diào)查對象參與培訓后獲得的收獲三、東營郵政公司員工培訓機制存在問題以及原因分析(一)問題分析企業(yè)制定培訓計劃、構(gòu)建培訓體系的基礎和前提是培訓需求分析，根據(jù)對東營郵政公司回收的問卷得知，該公司高達87.22%的人員表示相關(guān)部門沒有征求其實際需求，這表明東營郵政公司并沒有科學的調(diào)查分析培訓需求分析。筆者通過深入調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，該公司人事部門會向各部門定期發(fā)放培訓需求調(diào)查表，由各部門經(jīng)理結(jié)合崗位設置及人員情況提交調(diào)查表，人事部門進行結(jié)果的匯總與反饋，并以此作為制定企業(yè)總體培訓計劃的主要依據(jù)(彭瑞安，羅麗娜，姚鈺)。在這種需求調(diào)查模式中，東營郵政公司無法準確的掌握不同層級、不同崗位員工的實際需求，部門經(jīng)理在需求調(diào)查表填寫等方面存在一定的主觀性，忽視了與員工面對面的交談，部門經(jīng)理不了解郵政公司員工的真實想法。在相關(guān)信息分析中，人事部門只是單純的進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與匯總，無法按照東營郵政公司總體的發(fā)展戰(zhàn)略目標、短期長期工作目標、發(fā)展重點任務及實際的人員情況等進行科學的分析，員工培訓需求調(diào)查形式化傾向明顯，員工培訓的針對性難以體現(xiàn)，培訓計劃設定脫離了員工的實際需求，影響了培訓質(zhì)效。2.缺乏科學的培訓計劃根據(jù)對東營郵政公司回收的問卷得知，分別有45.56%、21.11%、6.11%的人員表示自己參與過公司組織的綜合素質(zhì)培訓、鑒定前培訓及入職培訓活動，說明東營郵政公司培訓計劃系統(tǒng)性與針對性不強。據(jù)了解，可知東營郵政公司員工培訓計劃制定主要以解決短期出現(xiàn)的各種工作問題為主，或者內(nèi)外部環(huán)境或工作標(二)原因分析制度及活動下員工綜合素質(zhì)提升的效果不夠顯著,部分郵政公司人員出于對培訓的重要性，由于其缺乏科學的培訓理念，無法將東營郵政景觀傳媒有限公司的長期發(fā)展與內(nèi)部員工培訓有效的結(jié)合起來，部分物流金融公司管理者甚至單純的認為培訓是一種支出(邱雨桐，蔣梓涵，韓依)。加上東營郵政公司的培訓理念較為落后，員工培訓工作還處于初步規(guī)劃的狀態(tài)，無法滿足現(xiàn)代企業(yè)培訓制度的要求，影響了東營郵政公司員工培訓活動的開展，實際的培訓效果低下，無法有效的提高郵政公司內(nèi)部員工的綜合素養(yǎng)及專業(yè)技能，培訓工作流于形式。四、企業(yè)員工培訓機制優(yōu)化建議以及保障機制(一)企業(yè)員工培訓機制優(yōu)化設計1.加大培訓投入力度，注重需求分析培訓的過程可以促使企業(yè)的人力資本增值，要確保公司的培訓工作可以有條不紊的順利開展，關(guān)鍵在于企業(yè)管理層要正確的認識培訓工作，并加強培訓投入。結(jié)合企業(yè)當前培訓現(xiàn)狀及主要問題，公司首先要加大培訓的投入力度，注重培訓需求分析，提高公司培訓的針對性及實際效果。首先，東營郵政公司的管理者需要樹立正確的員工培訓觀念，充分認識到員工培訓的價值，激發(fā)郵政公司員工培訓工作參與熱情，公司要基于實際工作需求公司要注重公司員工培訓需求分析，為此，人事部培訓專員要充分考察不同部門的培訓需求，通過整理不同部門不同員工的資料，建設內(nèi)部培訓檔案，把握其發(fā)展現(xiàn)狀及實際需求，為提高郵政員工培訓需求信息的準確性，可通過問卷調(diào)查法、研討會及面談法等對公司員工的培訓需求進行調(diào)查；東營郵政公司也可以應結(jié)合Goldstein培訓需求分析模型，分別從以下三個不同層面出發(fā)分析培訓需求：東營郵政公司層面、任務層面、人員層面，并以培訓需求分析結(jié)果為依據(jù)，制定切實可行的培訓計劃。2.制定科學合理的培訓計劃郵政公司需要制定系統(tǒng)的培訓計劃，按照不同部門的實際發(fā)展需求，設計科學的培訓內(nèi)容。首先，培訓人員要依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，科學設定培訓目標，企業(yè)員工轉(zhuǎn)型培訓目標設計應具備具體化、可觀察性及可量化等特征，全面反映員工接受培訓前后的知識、技能等綜合能力及水平的變化；其次，相關(guān)負責人員應保證培訓計劃的系統(tǒng)性與完整性，人事部門應結(jié)合東營郵政公司員工的實際需求制定長期與短期培訓計劃，科學設計培訓流程，全面設計培訓計劃；最后，科學設計培訓課程，切實做好收集整理課程資料、選擇授課內(nèi)容等工作。協(xié)助公司員工合力規(guī)劃職業(yè)生涯，實現(xiàn)個人發(fā)展目標和郵政公司戰(zhàn)略目標的有效結(jié)合，幫助員工將所學知識及技能應用到實際工作中去，以此提高公司在行業(yè)內(nèi)的整體競3.優(yōu)化培訓效果評估機制東營郵政企業(yè)轉(zhuǎn)型培訓體系優(yōu)化要注重培訓效果的評估，郵政企業(yè)要進一步優(yōu)化培訓效果評估體系，結(jié)合柯式四級評估法，結(jié)合評估的深度與難度，將評估內(nèi)容分為四個層次，如表4-1所示：評估級別評估目標間估估受訓者滿意度項目設計的針對性：受訓人員是否問卷調(diào)查、培訓中或培訓結(jié)束時培訓內(nèi)容的實用性與新穎性：學員是否喜歡培訓課程，培訓內(nèi)容對學員是否有幫助教師授課：學員對教師授課方式的等設備等運轉(zhuǎn)情況的滿意度估學習估知識、技能、態(tài)的轉(zhuǎn)變學習成果：學員在培訓中學到的知識論文、筆試、課題研究、實際操作培訓結(jié)束時學習質(zhì)量：培訓前后，學員實際的知識與技能提高程度行為工作中行為改變：培訓后學員行為改變情問卷調(diào)查、培訓后估行為的況訪談、測試、3-6個月估改進知識應用：學員能否在實際開展工作中應用所學到的知識績效考核觀察四級評估結(jié)果估營業(yè)績學員參與培訓對組織績效的影響，是否因為學員參與培訓實現(xiàn)了組織績效的提升率、準確率、士氣個月以上東營郵政企業(yè)在培訓結(jié)束時，要通過考試或滿意度調(diào)查等方式，建設完善的內(nèi)部培訓評估機制，從四個層面出發(fā)對培訓的實效性加以評估。但是由于自身成本及效率因素，東營郵政企業(yè)并非需要對每一項培訓進行評估，企業(yè)要結(jié)合實際情況選擇性的評估培訓行為，在培訓工作結(jié)束后，及時有效的了解員工思想觀念、工作行為的改變，確保后期培訓工作的順利開展。東營郵政企業(yè)促進培訓效果提升的最終途徑是培訓結(jié)果評估，東營郵政公司高層管理者可以結(jié)合反饋結(jié)果對培訓訊項目進行調(diào)整，選擇東營郵政員工感興趣的內(nèi)容優(yōu)化培訓項目，以此來實現(xiàn)自身培訓評估機制的目標。郵政企業(yè)轉(zhuǎn)型培訓評估不是一朝一夕就能完成的，而是系統(tǒng)化的長期工作，容易受到多種因素的影響，內(nèi)外部環(huán)境及學員實際需求的變化均會造成培訓評估效果的準確性，為提高培訓評估的有效性及科學性，企業(yè)要從如下工作出發(fā)加以完善：(1)科學制定評估方案，東營郵政企業(yè)在培訓實施前，要進行深入的調(diào)研，結(jié)合培訓內(nèi)容及參訓人員，制定培訓方案，從問卷的設計、訪談問卷設計及指標考察等角度出發(fā)優(yōu)化評估方案。(2)加強東營郵政公司的溝通信息收集，企業(yè)在培訓前、培訓中、培訓后加強與講師、受訓人員之間的交流及溝通，收集各種信息及數(shù)據(jù)，進一步的整理并分析相關(guān)數(shù)據(jù)，為評估工作的開展提供保障。(3)科學分析生成評估報告，東營郵政企業(yè)要在分析各項數(shù)據(jù)的基礎上，生成培訓效果評估報告，就培訓的基本情況、培訓的實際結(jié)果、培訓效果等方面(4)完善東營郵政公司的評估追蹤與反饋，企業(yè)要密切追蹤培訓效果評估(二)企業(yè)員工培訓機制優(yōu)化的保障措施結(jié)論本文以東營郵政公司為例，采用問卷調(diào)查法，就當前企業(yè)的員工轉(zhuǎn)型培訓機制現(xiàn)狀及存在的問題展開調(diào)查，在探究其中原因的基礎上，有針對性的提出了企業(yè)員工培訓體系優(yōu)化設計的方案，本文得出的主要結(jié)論如下：當前東營郵政公司員工培訓還存在各種問題，忽視培訓需求分析，缺乏科學的培訓計劃，師資力量不足，培訓模式單一，培訓效果評估不足。東營郵政公司要針對上述問題，在自身能力允許的情況下，適量增加培訓投入力度，提升對培訓需求分析的重視程度，制定科學的培訓計劃，加強師資隊伍建設，注重培訓效果評估。參考文獻[1]王俊杰，李子軒，張雅.關(guān)于企業(yè)員工培訓與開發(fā)的研究[J].新商務周[2]劉思敏，陳曉蕓，楊嘉誠.關(guān)于創(chuàng)新企業(yè)培訓工作的思考與探究[J].科技視[3]趙曉琳，黃子萱.對企業(yè)員工在職培訓方式的分析與研究[J].經(jīng)貿(mào)實[4]吳振宇，徐佳妮，孫昊.國有施工企業(yè)在員工培訓工作中的問題與對策探[5]馬亦凡，胡晨，鄭宇航.中小物流金融企業(yè)員工培訓存在的問題及對策[J].中國中小企業(yè)，2020(7):123-126.[6]馮思博，鄧佩琳，蔡依.淺談企業(yè)員工培訓中存在的問題及對策[J].新西部(下旬刊),20