淺析效率工資理論對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響目錄TOC\o"1-2"\h\u6177淺析效率工資理論對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響 113633關(guān)鍵詞：效率工資理論；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制 119687一、效率工資理論的內(nèi)容 118651二、效率工資理論與我國企業(yè)工資決定 37291三、效率工資理論與我國企業(yè)人力管理行為改善 423186（一）員工努力度理論改善企業(yè)員工懈怠行為 51812（二）員工素質(zhì)理論改善企業(yè)逆向選擇 522572四、基于效率工資理論的企業(yè)人力資源管理對(duì)策 658（一）加強(qiáng)人力資本管理,提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)效率 66269（二）利用機(jī)器代替工人 714106結(jié)論 76918參考文獻(xiàn)： 8摘要：隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和環(huán)境的變化，中國企業(yè)正承受著勞動(dòng)力短缺和利潤率上升的雙重壓力。效率工資理論對(duì)工資決定和企業(yè)發(fā)展提出了新思路。企業(yè)應(yīng)該改變以往靠廉價(jià)勞動(dòng)力來求得發(fā)展的舊模式，以高工資來提高勞動(dòng)者勞動(dòng)生產(chǎn)率，由此增加了企業(yè)利潤，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。文章首先對(duì)效率工資理論內(nèi)容進(jìn)行闡述，接著論證了效率工資理論和我國企業(yè)工資確定問題，以及該理論和我國企業(yè)人力管理行為的完善，提出基于該理論下企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。關(guān)鍵詞：效率工資理論；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制從更長期的視角來看，令人擔(dān)憂的是中國經(jīng)濟(jì)增長效率的下降。如今，以“以人為本”為主線，建立用人激勵(lì)機(jī)制，在世界各地普遍出現(xiàn)。效率工資做為激勵(lì)創(chuàng)新的新制度，被眾多的理論者與實(shí)踐者推崇。企業(yè)想要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率及其全要素生產(chǎn)率，就必須要加強(qiáng)其人力資源管理，并將激勵(lì)員工作為管理的重點(diǎn)進(jìn)行著手，因此效率工資理論便成為企業(yè)不得不重視的重要理論思想和方法。一、效率工資理論的內(nèi)容效率工資理論就是關(guān)于失業(yè)問題的勞動(dòng)理論，它的核心思想是，員工生產(chǎn)力與他們得到的薪酬（主若指代薪資報(bào)酬，卻也可以很容易的延伸至非金錢報(bào)酬）呈正相關(guān)，是人們?yōu)榱私忉尫亲园l(fā)性失業(yè)情況而制定的相關(guān)模式的俗稱。從定性上說，效率工資是企業(yè)付給雇員超過市場(chǎng)保存工資的報(bào)酬，推動(dòng)職工奮發(fā)向上。量化地說，廠商決定了雇傭工人以收益最大化為目標(biāo)的薪酬，當(dāng)薪酬對(duì)效率的彈性為1時(shí)，把這叫做效率工資。這時(shí)薪水提高了很多，勞動(dòng)效率亦有所提高，從這一層面來看，產(chǎn)品勞動(dòng)成本是最低的。效率工資理論主要研究工資水平跟隨企業(yè)生產(chǎn)效率變化而變化。從定性上說，效率工資就是企業(yè)向職工發(fā)放超過市場(chǎng)平均工資，督促職工奮發(fā)向上的一種薪酬制度。定量地說廠商以收入最大化水平?jīng)Q定手下員工的工資，當(dāng)工資與效率彈性相等或超過1時(shí)，把這叫做效率工資。這時(shí)薪水提高了很多，勞動(dòng)效率亦有所提高，甚至可以說，從這一層面來看，產(chǎn)品勞動(dòng)成本是最低的。效率工資理論與傳統(tǒng)觀念存在較大差異，它研究的對(duì)象不是勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供給與需求以及競(jìng)爭(zhēng)，亦不重視降低人力成本，使企業(yè)盈利更多，它強(qiáng)調(diào)用高工資切實(shí)調(diào)動(dòng)員工積極性。效率工資理論對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用已被現(xiàn)實(shí)生活所證實(shí)。在現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐中，許多成功企業(yè)家都把效率工資作為重要手段來提高自身的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，并取得顯著成效。福特在1914年就提出了高工資就意味著低成本，該公司每天向員工支付5美元，大大超過了市場(chǎng)平均工資和平均水平，但是高工資導(dǎo)致高利潤。據(jù)當(dāng)時(shí)調(diào)查報(bào)告，福特的優(yōu)厚待遇使得曠工的人數(shù)下降了七成以上，職工的努力程度有了很大提高，人力成本的比重越來越小。這一現(xiàn)象已經(jīng)引起人們的廣泛注意。在此基礎(chǔ)上，他提出“效率工資制”，并通過這一模式將其應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營管理中。當(dāng)前，我國企業(yè)間正在進(jìn)行一場(chǎng)人才和勞動(dòng)力爭(zhēng)奪戰(zhàn)，效率工資就成了商家招賢納士的法寶、穩(wěn)定職工隊(duì)伍等武器。一方面，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，另一方面，勞動(dòng)者本身也處于失業(yè)狀態(tài)。在效率工資的理論層面，我們可以從三方面進(jìn)行剖析：效率工資理論指出：高工資增加了職工的勞動(dòng)，繼而企業(yè)生產(chǎn)速度迅速提高，高效率為企業(yè)創(chuàng)造了高額利潤。效率工資理論認(rèn)為,高工資在增加企業(yè)總體收入的同時(shí)，凈利潤同時(shí)增長，有助于吸引高素質(zhì)的人才和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。3.效率工資理論認(rèn)為,高工資使勞動(dòng)者流動(dòng)性降低，進(jìn)而降低公司重新招聘人才和培訓(xùn)上崗等費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)高收益。通過對(duì)效率工資進(jìn)行上述理論和現(xiàn)實(shí)實(shí)踐分析，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)必須獲得更高的勞動(dòng)生產(chǎn)效率，支付超過勞動(dòng)力供需平均水平的報(bào)酬，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是有益的。二、效率工資理論與我國企業(yè)工資決定中國企業(yè)正經(jīng)歷著由“成本逐利”到“人才逐利”模式轉(zhuǎn)型，人力資源越來越成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心資金。未來一段時(shí)期，該理論會(huì)顯著的影響中國企業(yè)的工資決定和其他企業(yè)行為。根據(jù)理論，企業(yè)工資究競(jìng)怎么定，我們可以用圖一來分析。圖一(D-勞動(dòng)力需求曲線，S--勞動(dòng)力供給曲線、W--價(jià)格、U--數(shù)量，W2-市場(chǎng)平均工資、W-效率工資，U2-市場(chǎng)工資以下雇工數(shù)量，U-效率工資以下雇工人數(shù)，Er--市場(chǎng)工資條件下勞動(dòng)力供求平衡的點(diǎn)，E--效率工資條件下勞動(dòng)力供求平衡點(diǎn))我們從圖一中就能看出來，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求曲線確定工資水平為W，依據(jù)效率工資理論，企業(yè)向職工支付的報(bào)酬為W，W數(shù)目比W2多得多。W1的決定因素有哪些？按照效率工資理論我們可從圖二中加以分析：圖二(橫軸W一工資,縱軸P-利潤,曲線L-利潤曲線，P1-利潤最大值，W-效率工資最佳值)從圖二中我們可以看到，開始隨著工資W的增加而增加，企業(yè)利潤P也越來越大，究其原因，在于工人工資的增加，可提高生產(chǎn)效率，使企業(yè)能得到更多利潤。達(dá)到H點(diǎn)后，企業(yè)利潤達(dá)到最大值P1。這時(shí)的員工薪酬也達(dá)到最大值。但是，隨著工人工資進(jìn)一步增加，其重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過生產(chǎn)效率的提高，就會(huì)吞噬一部分企業(yè)利潤，從而使企業(yè)患得患失。利潤率最高的點(diǎn)H與W1相對(duì)應(yīng)，就是我們追求企業(yè)最佳效率工資的數(shù)量。三、效率工資理論與我國企業(yè)人力管理行為改善目前很多企業(yè)持續(xù)獲利能力很弱，又要面對(duì)一方就業(yè)困難，一方面，招工難的現(xiàn)狀。一方面，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，另一方面，勞動(dòng)者本身也處于失業(yè)狀態(tài)。在此背景下，高工資水平成了許多企業(yè)孜孜以求的。本文以西方經(jīng)典經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)，結(jié)合我國國情分析了高薪養(yǎng)廉現(xiàn)象產(chǎn)生的原因和影響，并提出相應(yīng)對(duì)策?；谛使べY理論，員工努力度、員工素質(zhì)等理論片段，從不同視角解讀了高工資導(dǎo)致高效率的內(nèi)在機(jī)制，對(duì)企業(yè)員工在這一階段起到管理作用。在此基礎(chǔ)上，通過對(duì)我國現(xiàn)行薪酬分配制度的分析，提出構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高員工素質(zhì)等建議。但是，由于我國當(dāng)前對(duì)于薪酬制度的改革尚在起步階段，因此，薪酬福利機(jī)制設(shè)計(jì)的研究還要更加深入。（一）員工努力度理論改善企業(yè)員工懈怠行為為了使職工們辛勤勞動(dòng)，企業(yè)對(duì)外監(jiān)管員工，不但管理成本大，效果也不理想，最佳措施仍然是以高工資來刺激職工自覺。在這種情況下，高工資水平成為眾多企業(yè)追求的目標(biāo)。哈佛大學(xué)心理學(xué)家詹姆士研究表明，充分激勵(lì)之后個(gè)人所扮演的角色，等于激勵(lì)前3一4倍。在同一工種，同一行業(yè)，低薪企業(yè)中的雇員比高薪雇員更容易松懈，不務(wù)正業(yè)的行為對(duì)企業(yè)的形象和質(zhì)量造成了負(fù)面影響，這個(gè)效果就像里絲一樣?？栻v從酒店管理中可以看出：“一位滿意的顧客將會(huì)與10個(gè)人談?wù)摚晃徊桓吲d的顧客將會(huì)告知100個(gè)人，花錢使客戶滿意，不過是以較低的成本為好廣告宣傳買單，多激勵(lì)客戶再來光顧”?？梢?，員工努力程度對(duì)消費(fèi)者購買意愿產(chǎn)生著重要的作用。這一效應(yīng)在中國服務(wù)行業(yè)中表現(xiàn)得比較突出，事實(shí)上，一線員工的努力程度，不只是挽留老顧客，并通過產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量的信譽(yù)吸引了新客戶。因此，薪酬體系對(duì)勞動(dòng)者積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮具有重要作用，是激勵(lì)勞動(dòng)者最有效的手段之一。發(fā)足薪水，盡管它使得勞動(dòng)力成本提高，但是企業(yè)由于員工的努力程度越來越高，從而促進(jìn)了企業(yè)效率的提高，從而增加企業(yè)利潤，工人們還通過辛勤勞動(dòng)減少了下崗的危險(xiǎn)。（二）員工素質(zhì)理論改善企業(yè)逆向選擇這一理論認(rèn)為工資高低影響著企業(yè)隊(duì)伍好壞。也就是說，一個(gè)公司的工資水平越高，這個(gè)公司的人才越容易離職。企業(yè)勞動(dòng)力平均素質(zhì)的高低，決定于其付給職工的報(bào)酬，如企業(yè)在相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)實(shí)行低工資，優(yōu)秀的雇員會(huì)受到別的公司高工資和高福利的吸引，因而跳槽走人，最終滯留在企業(yè)中的，就是無緣跳槽的低素質(zhì)員工，這在經(jīng)濟(jì)學(xué)上是一種逆向選擇。企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的需求和對(duì)低素質(zhì)人才的排斥，導(dǎo)致了整個(gè)社會(huì)人力資源的浪費(fèi)，最終使整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到阻礙。當(dāng)前在國內(nèi)部分企業(yè)，一方面，高層次人才流失，另一方面，低層次人才流動(dòng)不再進(jìn)行，使企業(yè)效率不高。因此，降低企業(yè)工資水平，提高員工工資成為解決這一問題的關(guān)鍵。以改變這一逆向選擇所帶來的不良后果，企業(yè)對(duì)職工發(fā)放超過本行業(yè)和本地區(qū)平均水平以上的報(bào)酬，勢(shì)在必行。因?yàn)檫@樣不僅可以激勵(lì)員工努力工作，而且還能使其提高自身素質(zhì)和技能來適應(yīng)崗位需求。當(dāng)然，付低薪盡管會(huì)導(dǎo)致直觀上的費(fèi)用下降，但是，這種情況卻是以企業(yè)整體素質(zhì)下降和利潤長期流失作為代價(jià)。因此，對(duì)低工資進(jìn)行合理有效地管理，是保持企業(yè)活力的關(guān)鍵。國內(nèi)部分旅行社、民營企業(yè)用工制度也印證了這一問題，長期以來，低工資撼動(dòng)著企業(yè)所依賴的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展，削弱企業(yè)的獲利能力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對(duì)員工薪酬的管理和激勵(lì)，降低員工工作壓力和心理負(fù)擔(dān)，增強(qiáng)他們的積極性。此外，因勞動(dòng)力市場(chǎng)中集聚異質(zhì)個(gè)體，企業(yè)通過發(fā)放高工資等方式進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)、人才市場(chǎng)向員工傳遞著價(jià)值信號(hào)，企業(yè)通過整體素質(zhì)的提高，以提高企業(yè)效能。四、基于效率工資理論的企業(yè)人力資源管理對(duì)策效率工資理論在提高企業(yè)效率和緩解“用工荒”問題上不僅具有一定的診斷和治療意義，而且還會(huì)影響到企業(yè)行為。（一）加強(qiáng)人力資本管理,提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)效率由以上分析表明，企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率較高，企業(yè)利潤率才會(huì)更高，繼而影響工人工資的發(fā)放。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，我國大多數(shù)企業(yè)的利潤都是靠增加員工數(shù)量和提高工人工資獲得的，而不是靠改善勞動(dòng)組織方式來提升生產(chǎn)率，從而使企業(yè)利潤最大化。所以我們應(yīng)該提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，一，從完善企業(yè)人力資源管理體系人手：1.重視人力資源的科學(xué)配置合理分配勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)是提高生產(chǎn)率最為重要的手段，企業(yè)應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行招聘和培訓(xùn)，科學(xué)合理地分配給有關(guān)職位，才能使人力資本和各種生產(chǎn)要素發(fā)揮最大效益。這就要求企業(yè)人力資源管理要科學(xué)化、專業(yè)化。2.提高企業(yè)員工的素質(zhì)根據(jù)聯(lián)合國教科文組織提供的研究結(jié)果，勞動(dòng)生產(chǎn)率與職工文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，就像文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率4成、初中畢業(yè)后可以翻一番，職業(yè)教育也起著決定性作用。因此，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)鍵在于培養(yǎng)具有一定文化素質(zhì)的勞動(dòng)力。企業(yè)要想提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最有效的途徑就是對(duì)職工實(shí)施教育與培訓(xùn)，投人對(duì)應(yīng)培訓(xùn)資金等，并對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，提高訓(xùn)練效率。3.改善目前的人員激勵(lì)機(jī)制工資被當(dāng)作企業(yè)雇傭勞動(dòng)力價(jià)值交換的標(biāo)志，應(yīng)按照等價(jià)交換原則進(jìn)行。因此低薪只會(huì)吸引到低質(zhì)勞動(dòng)力。當(dāng)前，我國企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率一般都比較低，這和企業(yè)用人制度不盡合理有關(guān)。要改變這種狀況，必須改革現(xiàn)行的勞動(dòng)用工制度。過去，我國由于勞動(dòng)力供過于求，職工處于低工資和僵化管理體制，積極性被抑制。因此，為了調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性，國家出臺(tái)了各種政策鼓勵(lì)和保護(hù)勞動(dòng)者。當(dāng)前很多企業(yè)都在順應(yīng)潮流，為了保留雇員，人們建議采取很多獎(jiǎng)勵(lì)手段，一些公司也向雇員授予股份。這些都是很好的激勵(lì)方式，但從長遠(yuǎn)來看，它們只是暫時(shí)地緩解了問題。（二）利用機(jī)器代替工人在“用工荒”的情況下，一些傳統(tǒng)企業(yè)會(huì)采用機(jī)械化代替人工，由勞動(dòng)密集型行業(yè)向資本密集型行業(yè)的轉(zhuǎn)移。著名餐飲企業(yè)湘鄂情計(jì)劃在未來3年內(nèi)推廣自動(dòng)烹飪機(jī)器人，現(xiàn)在有很多店鋪都開始用機(jī)器人來炒菜，就當(dāng)前的成本分析而言，雇用一名廚師，一年的薪水大約為20-30萬元，而且買一個(gè)烹飪機(jī)器人也只花了十幾萬，管理和運(yùn)行成本較小。制造企業(yè)作為機(jī)器人應(yīng)用的一個(gè)重要方面。例如，湖北，是水稻的主要產(chǎn)區(qū)，在許多地區(qū)，水稻田耕作由插秧變?yōu)槭崭?，全部采用機(jī)器作業(yè)，現(xiàn)在，農(nóng)民工作量已下降到原先的三分之一，節(jié)省農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力多。以機(jī)器取代人工，引起用工結(jié)構(gòu)的變化。進(jìn)行簡單操作行業(yè)的操作工人會(huì)銳減，機(jī)器的維修與保養(yǎng)所需專業(yè)技術(shù)人才將越來越多，對(duì)職工素質(zhì)要求較高，企業(yè)之間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，怎樣建立薪酬制度，將是企業(yè)面臨的一個(gè)重要課題。結(jié)論實(shí)踐證明，效率工資已成為企業(yè)招賢納士的有利工具，就能比較地促進(jìn)職工的刻苦勞動(dòng)、忠于企業(yè)的個(gè)人效用等，增加了員工懶惰的代價(jià)，它兼有激勵(lì)與拘束的作用，實(shí)行效率工資制度，有利于破解企業(yè)監(jiān)控難題。本文在分析的基礎(chǔ)上，得出效率工資理論在企業(yè)人力資源管理中的作用，文中還提出了解決措施。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建自主的人才市場(chǎng)供需制度為推行效率工資提供了制度基礎(chǔ)。凡是建立健全市場(chǎng)，都需要一個(gè)單獨(dú)的供給主體與需求主體。當(dāng)前，鑒于我國人才市場(chǎng)還不夠健全，應(yīng)強(qiáng)化以下兩方面工作：一是，通過對(duì)人力資本所有權(quán)進(jìn)行界定，使得其載體對(duì)其具有所有權(quán)，并且可以對(duì)其進(jìn)行自由處置，使該供給主體從國家向個(gè)人轉(zhuǎn)變。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，肯定了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，個(gè)人的主要經(jīng)濟(jì)權(quán)利，即自主擇業(yè)權(quán)，同時(shí)，改革現(xiàn)有人事管理體制，逐步擺脫單位對(duì)其依附，；另一方面民營企業(yè)