1引言績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的融入可以確保企業(yè)和職工的平衡發(fā)展，激勵(lì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和積極性，從而為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展提供更具專業(yè)性、全面性和創(chuàng)新性的服務(wù)。但改革是一個(gè)需要長(zhǎng)期實(shí)踐、探索和發(fā)展直至成熟的一個(gè)漫長(zhǎng)過(guò)程，績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的構(gòu)建作為一項(xiàng)改革舉措在當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理過(guò)程中仍然困難重重。一方面，人們對(duì)該項(xiàng)機(jī)制的認(rèn)識(shí)并不全面和系統(tǒng)，包括概念、內(nèi)涵、目標(biāo)等方面模糊不清，從而導(dǎo)致了在落實(shí)中無(wú)法正確而全面的體現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r；另一方面則是目前一些企業(yè)的管理模式和理念都與現(xiàn)代企業(yè)制度的要求有很大的差距。若想改變現(xiàn)狀，企業(yè)必須立足實(shí)際，從各方面進(jìn)行更新、完善和補(bǔ)充，全面提高經(jīng)濟(jì)管理水平、完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從而推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。2國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中存在的問(wèn)題2.1管理目標(biāo)不明確目前雖然一些企業(yè)積極響應(yīng)深化國(guó)企改革的要求，但企業(yè)對(duì)改革的內(nèi)涵理解的并不深入和透徹。比如重組后的各部門、各機(jī)構(gòu)應(yīng)該怎樣融合，他們各自的責(zé)任、工作范圍以及應(yīng)該履行的職責(zé)應(yīng)該以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)、形式去劃分等等，這些都沒(méi)有做出極為明確和具體的規(guī)定；另外，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，國(guó)企的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)仍然是處于一種較為集中和粗放的管理狀態(tài)，重視市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大、重視企業(yè)的投資力度，而有時(shí)為了滿足規(guī)定的企業(yè)績(jī)效考核要求，部分經(jīng)營(yíng)者也會(huì)做出有損企業(yè)資產(chǎn)保值增值的行為，這就說(shuō)明企業(yè)的決策者可能沒(méi)有站在全局和整體的高度來(lái)分析、判斷社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)和企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)，也就無(wú)法針對(duì)日益復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境做出科學(xué)管理企業(yè)的決策。2.2管理活力不足國(guó)企經(jīng)濟(jì)管理行為缺乏一定的活力，國(guó)企是由國(guó)家、政府參與領(lǐng)導(dǎo)的，上至企業(yè)下至職工都沒(méi)有樹(shù)立起足夠的危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和發(fā)展意識(shí)。職工為了生存的穩(wěn)定性，只會(huì)是按照領(lǐng)導(dǎo)的要求做事，不主動(dòng)、不積極學(xué)習(xí)新的管理理念、創(chuàng)新管理方法、拓展管理途徑。與私企相比，私企則需要憑借自身的努力去占領(lǐng)市場(chǎng)，獲取利潤(rùn)，更看重員工的能力、業(yè)績(jī)。而員工為了創(chuàng)造更多的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，會(huì)在借鑒他人經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，打破常規(guī)，找到解決問(wèn)題的新方法，不斷提高創(chuàng)新力，這樣有助于增加企業(yè)活力。因此國(guó)企的經(jīng)濟(jì)管理活力一定程度上不及私企。3國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制中存在的問(wèn)題3.1認(rèn)識(shí)不正確首先，由于企業(yè)之間屬性不同、經(jīng)營(yíng)范圍和領(lǐng)域不同，績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制也應(yīng)該依據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)構(gòu)建，但很多企業(yè)在進(jìn)行自我評(píng)價(jià)的過(guò)程中脫離了實(shí)際，找不到自我的定位，從而極大地降低了績(jī)效評(píng)價(jià)的真實(shí)性和有效性；另外，績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制是一種新的理念，多數(shù)企業(yè)對(duì)它的性質(zhì)、內(nèi)涵了解和認(rèn)識(shí)的不太深入和清楚，比如評(píng)價(jià)目標(biāo)是什么、應(yīng)該怎樣評(píng)價(jià)、針對(duì)不同發(fā)展階段應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)、應(yīng)該運(yùn)用哪些評(píng)價(jià)方法和體系來(lái)評(píng)價(jià)等等，這些都不明確，一般都將其當(dāng)成了對(duì)員工的單向的管理，由此也就無(wú)法利用績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制來(lái)正確體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的真實(shí)狀況。3.2方式不合理通常對(duì)一個(gè)企業(yè)或者一個(gè)職工的績(jī)效評(píng)價(jià)都是通過(guò)財(cái)務(wù)部門出具的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，里面包含了企業(yè)、職工所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，這些數(shù)據(jù)就是評(píng)價(jià)的唯一指標(biāo)。但這些財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、營(yíng)銷數(shù)據(jù)、利潤(rùn)額等數(shù)據(jù)的真實(shí)性、完整性則得不到及時(shí)、有效地保障，進(jìn)而影響績(jī)效評(píng)價(jià)。其次，績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的反饋系統(tǒng)并非暢通無(wú)阻，導(dǎo)致很多信息無(wú)法及時(shí)、有效的傳達(dá)上去，那么企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)也就無(wú)法得知和掌握企業(yè)整體的、真實(shí)的經(jīng)濟(jì)管理狀況，直接會(huì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)決策的正確與否，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。3.3效果不客觀企業(yè)采用績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制無(wú)非就是通過(guò)對(duì)職工的績(jī)效考核來(lái)管理和激勵(lì)職工，調(diào)動(dòng)職工積極性，讓職工產(chǎn)生更高的工作熱情，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。但實(shí)際上，有些企業(yè)所制定的績(jī)效考核機(jī)制僅僅是發(fā)揮了服務(wù)企業(yè)發(fā)展、幫助企業(yè)獲取更大的利潤(rùn)空間，而不是真正的從職工未來(lái)職業(yè)發(fā)展角度出發(fā)、只是滿足職工現(xiàn)實(shí)需求為落腳點(diǎn)。這樣的一種機(jī)制在實(shí)施的過(guò)程中會(huì)因?yàn)楦鞣N主觀因素的影響而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的不公平、不客觀。4國(guó)有企業(yè)中建立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的有效路徑4.1明確評(píng)價(jià)目標(biāo)任何一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的開(kāi)展都需要一個(gè)明確的目標(biāo)去指引和規(guī)范。對(duì)于國(guó)企而言，績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制是將每個(gè)部門在每個(gè)階段的目標(biāo)進(jìn)行分析，并與企業(yè)的總體目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行對(duì)比，找出兩者之間的差距，然后通過(guò)各種評(píng)價(jià)手段來(lái)調(diào)整階段目標(biāo)，這樣才能確保每個(gè)層級(jí)的目標(biāo)都統(tǒng)一到企業(yè)的總體目標(biāo)中，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。比如企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的目標(biāo)，就要提升產(chǎn)出與投入的比值。而要想實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出與投入比值的提升，就必須要在產(chǎn)出不變的情況下減少投入，或者在投入不變的情況下，提高產(chǎn)出。這就說(shuō)明，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)槌杀究刂?，然后再通過(guò)由上到下分解目標(biāo)的方式，將成本控制的目標(biāo)逐漸由上到下予以分解。另外，從職工角度分析，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照職工工作任務(wù)的完成情況以及包括工作能力、工作態(tài)度、出勤率、與人交流等在內(nèi)的各種思想行為表現(xiàn)為指標(biāo)來(lái)進(jìn)行客觀、公正的綜合性評(píng)價(jià)。4.2優(yōu)化評(píng)價(jià)手段企業(yè)要對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定性把握。通常針對(duì)一項(xiàng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果企業(yè)都會(huì)選擇“優(yōu)秀”“良好”“達(dá)標(biāo)”等這樣的一些字眼來(lái)表示，這是由于市場(chǎng)環(huán)境是不斷地發(fā)生變化的，企業(yè)在開(kāi)展經(jīng)濟(jì)管理時(shí)也會(huì)出現(xiàn)一些不可抗因素而產(chǎn)生一定影響，從而使得該項(xiàng)活動(dòng)的指標(biāo)會(huì)超出預(yù)期的評(píng)價(jià)范圍，而這種表達(dá)方式就起到了量化區(qū)間的彈性作用，可在允許的范圍內(nèi)有所浮動(dòng)。比如財(cái)務(wù)部門掌握著企業(yè)的資金流動(dòng)，由于企業(yè)所需的原材料或者設(shè)備的市場(chǎng)價(jià)格有所變動(dòng)，那么資金的支出就可能超出預(yù)算總額，但這個(gè)超出的“度”能在企業(yè)接受范圍內(nèi)，并且是客觀而真實(shí)的，那么至少也應(yīng)該以“達(dá)標(biāo)”來(lái)作為財(cái)務(wù)部門的最終考核結(jié)論。4.3完善評(píng)價(jià)體系首先，企業(yè)應(yīng)該設(shè)置專門的評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)。由于企業(yè)涉及的領(lǐng)域廣泛，參與經(jīng)濟(jì)管理的部門和人員眾多，而每個(gè)部門和人員都有著各自的分工和需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，企業(yè)不能用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)這些經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，因此企業(yè)應(yīng)該設(shè)置專門的評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)，針對(duì)不同的工作制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，并對(duì)每一個(gè)部門的考核資料進(jìn)行整理、總結(jié)和歸納，這樣才能確保評(píng)價(jià)資料的完整和真實(shí)并且符合企業(yè)實(shí)際情況。其次，建立利益申述機(jī)制。該機(jī)制的建立有助于企業(yè)信息傳遞的暢通。在相關(guān)部門對(duì)工作人員的工作做出相應(yīng)的績(jī)效考核之后，在一定的時(shí)間之內(nèi)被考核人員可以通過(guò)一些渠道對(duì)不滿意的考核結(jié)果向工會(huì)提出申述，工會(huì)組織經(jīng)