...wd......wd......wd...勞動關(guān)系學(xué)第一章勞動關(guān)系導(dǎo)論一，名詞解釋1.雇傭關(guān)系：勞雇關(guān)系又稱為雇傭關(guān)系，它以雇傭法律關(guān)系為根基，強調(diào)受雇者與雇主之間的關(guān)系，重點在于權(quán)利義務(wù)構(gòu)造。2.勞動關(guān)系：是指勞動者與用人單位在勞動的過程中形成的社會經(jīng)濟關(guān)系的總稱。3.勞動關(guān)系的本質(zhì)：是管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作，沖突，力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它會受到一定社會的經(jīng)濟，政策，法律制度的社會文化背景的影響。4.勞動關(guān)系的主體：是指勞動關(guān)系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員和勞動力的雇主。勞動關(guān)系的主體包括：雇員，雇員團體，雇主，雇主組織，政府。5.雇員：是指在就業(yè)組織中，本身不具有基本經(jīng)營決策權(quán)力并附屬于這種決策權(quán)力的工作者。6.雇員團體：是指因為共同利益，興趣或目標而組成的雇員組織，包括工會和類似于工會組織的雇員協(xié)會和專門的職業(yè)協(xié)會。7.合作：是指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度的和規(guī)則的行為。8.沖突：是指勞資雙方的利益，目標和期望不可能總保持一致，相反經(jīng)常會出分岐，甚至背道而馳。9.雇主：也稱“管理方〞或資方，是指雇傭他人為其工作，并須支付工資或報酬的法人或自然人。10.我國雇主(P88):雇主也稱用人單位，是指一個組織中，使用雇員進展有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人二，問答題1.假設(shè)何理解沖突和合作，以及產(chǎn)生沖突與合作的根源〔P15-25〕★★答：〔1〕沖突與合作的含義：①沖突是指勞資雙方的利益，目標和期望不可能總保持一致，相反經(jīng)常會出分岐，甚至背道而馳。②合作是指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套制度和規(guī)則行為?！?〕產(chǎn)生沖突與合作的根源：①沖突的根源可以分為“基本根源〞和“背景根源〞。前者是指由于勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的沖突，后者是指由那些可變的，取決于組織，產(chǎn)業(yè)，地域，國家等因素的屬性所造成的沖突。沖突的基本根源：異化的合法化，客觀的利益差異，雇傭關(guān)系的性質(zhì)。沖突的背景根源：廣泛的社會不平等，勞動力市場狀況，工作場所的不公平，工作本身的屬性。②合作的根源主要由兩個方面組成，即“被迫〞和“獲得滿足〞。獲得滿足的三個內(nèi)容：員工對雇主的信任，工作有積極的一面，管理方努力使雇員獲得滿足。2.簡述個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系的特征〔P12-13〕答:(1)個別勞動關(guān)系的特征：①個別勞動關(guān)系是勞動關(guān)系的基本形態(tài)，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和標準雙方的權(quán)利義務(wù)。②個別勞動關(guān)系的特點：人格上的附屬性和經(jīng)濟上的附屬性?！?〕集體勞動的特征：①集體勞動關(guān)系是在個別勞動關(guān)系存在和開展的根基上形成的，是勞動者通過行使團結(jié)權(quán)，組成工會來實現(xiàn)自我保護，并進而平衡和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，集體勞動關(guān)系的一方是工會組織，另一方為雇主或雇主組織，是團體對團體的關(guān)系。雙方主要通過集體談判和集體協(xié)議的形式來表達其構(gòu)成和運行。②集體勞動關(guān)系的特點：獨立自主性和明確的團體利益意識。3.簡述沖突和合作的影響因素〔P25-27〕答：〔1〕文化因素：沖突是否出現(xiàn)，很大程度取決于工人對現(xiàn)實中自身所處地位的感受以及工人對自身可以承受的行為的理解〔2〕非文化因素。包括：“客觀〞的工作環(huán)境，管理政策和實踐，宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政府政策4.簡述影響勞動關(guān)系的外部因素〔P28-31〕答:勞動關(guān)系受到來自經(jīng)濟環(huán)境，技術(shù)環(huán)境，政策環(huán)境，法律和制度環(huán)境，社會文化環(huán)境五大外部環(huán)境的影響。〔1〕經(jīng)濟環(huán)境對勞動關(guān)系主體雙方的力量比照的改變?！?〕技術(shù)環(huán)境的變化也會改變勞動力市場上不同技術(shù)種類工人的供求狀況?！?〕政策環(huán)境包括：貨幣政策和財政政策，就業(yè)政策，教育和培訓(xùn)政策。在諸多環(huán)境政策中，就業(yè)政策對于勞動力市場以及就業(yè)組織中的勞動關(guān)系的影響最為直接?！?〕法律和制度是政府調(diào)整勞動關(guān)系的最基本形式?！?〕社會文化環(huán)境由各國，各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣，價值觀，信仰等組成利用沖突與合作的原理來解釋現(xiàn)實中勞動關(guān)系的有關(guān)現(xiàn)象〔P27〕論述題答：勞動關(guān)系的實質(zhì)是沖突與合作，勞資之間的矛盾和問題是普遍存在的，雖然勞動關(guān)系非常復(fù)雜，但最終都可以歸結(jié)為沖突和合作兩個基本方面。任何文化和客觀的因素都只能影響沖突和合作的程度與表現(xiàn)形式，而無法從基本上改變勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性---沖突和合作的存在。沖突和合作的根源始終是勞動者與管理方關(guān)系的根基，這些根源對于了解勞動關(guān)系有重要的意義，從根源與影響因素之間的對比，我們可以從以下兩方面有所收獲：人力資源策略的局限性，理解工會和集體談判制度。第二章勞動關(guān)系理論一，名詞解釋1.一元論〔P48〕：①強調(diào)資方的的管理權(quán)威，要求雇員忠誠于企業(yè)的介值觀。②強調(diào)權(quán)威和忠誠的單一核心價值取向，認為每一工作場所都是一個完整，和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個團隊工作，以實現(xiàn)管理方制定的管理目標。人力資源管理哲學(xué)強調(diào)奉獻和相互依存，其根基是雇員關(guān)系的一元論2.多元論〔P49〕：成認沖突，甚至認為在工作場所沖突的存在是不可防止的，認為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和新的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)。二，問答題1.簡述新保守派及其主要的觀點和典型模式〔P38〕答：也稱親自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟學(xué)家組成。這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟效率的最大化，主要研究，分析市場力量的作用，認為市場力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且能夠確保雇員得到公平合理的待遇，新保守派一般認為，勞動關(guān)系是具有經(jīng)濟理性的勞資雙方之間的自由，平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標和利益，資方獲得高利潤，雇員獲得高工資，福利和工作保障，形成“雙贏〞格局。勞資雙方之間的沖突就顯得微缺乏道。工會的作用就不大了。典型模式：美國模式2.簡述管理主義學(xué)派及其主要的觀點和典型模式〔P40〕答：管理主義學(xué)派由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動機，以及員工對企業(yè)的高度認同，忠誠度問題，主要研究企業(yè)對員工的管理政策，策略和實踐。該學(xué)派認為：雇員與企業(yè)的利益基本是一致的，勞資之間存沖突的原因，在于雇員認為自己始終處于被管理的附屬地位，管理與服從的關(guān)系是雇員產(chǎn)生不滿的根源。該學(xué)派對工會的態(tài)度是模糊的。應(yīng)盡量防止建設(shè)工會。同工會領(lǐng)導(dǎo)人建設(shè)合作關(guān)系。此學(xué)派還采用新的，更加彈性化的工作組織形式，更強調(diào)員工與管理方之間的相互信任和合作。典型模式：日本模式。3.簡述正統(tǒng)多元論學(xué)派及其主要觀點和典型模式〔P42〕答：正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟學(xué)家和勞動關(guān)系學(xué)者組成，該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟體系中對效率的需求與雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律，工會和集體談判制度。該學(xué)派認為，雇員對公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對經(jīng)濟效率和組織效率的關(guān)心是互相沖突的，同時也認為，這種沖突僅僅限于諸如收入和工作保障等這些具體問題，并且“這些具體利益上的沖突，是可以通雙方之間存在的共同的，基本利益加以解決的〞,正統(tǒng)多元論學(xué)核心假設(shè)是，通過勞動法和集體談判確保公平與效率的和諧開展是建設(shè)最有效的勞動關(guān)系的途徑。典型模式：德國模式4.簡述自由改革學(xué)派及其主要的觀點和典型模式(P44)答：自由改革主義學(xué)派更具有批判精神，積極主張變革，該學(xué)派十分關(guān)注假設(shè)何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。強調(diào)產(chǎn)業(yè)民主和工人自治。該學(xué)派的觀點，在五學(xué)派中內(nèi)容是最松散的，認為勞動關(guān)系是一種不均衡關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位，現(xiàn)在的勞動法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護，因此為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對經(jīng)濟的干預(yù)。自由改革主義學(xué)派的最大特點是提出了“構(gòu)造公平〞理論。與周邊部門相比，核心部門能夠為雇員提供更優(yōu)厚的勞動條件，采用更進步的管理方式。而周邊部門的工作崗位相對“不穩(wěn)定〞，甚至是臨時的，非全日制的，容易受到裁員政策的影響。對構(gòu)造不公平的研究說明，工會的存在和集體談判的開展是非常必要的。典型模式：瑞典模式5.簡述激進派及其主要的觀點和典型模式〔P46〕答：激進派具有比其他學(xué)派更加深刻的思相內(nèi)涵，主要由西方馬克思主義者組成。激進派認為，在經(jīng)濟中代表工人的“勞動〞的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本〞的利益，是完全對立的。激進派認為，其他學(xué)派提出的“和諧的勞動關(guān)系〞只是一種假象；認為只要資本主義經(jīng)濟體系不發(fā)生變化，工會的作用就非常有限，該學(xué)派的主要傾向是建設(shè)雇員集體所有制。典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得爾方案；西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系。6.簡述市場經(jīng)濟國家對勞動關(guān)系問題的價值取向〔P48-52〕答：〔1〕一元論觀點強調(diào)資方的管理權(quán)威，要求雇員忠誠于企業(yè)的價值觀，一元論強調(diào)權(quán)威和忠誠的單一核心價值取向，認為每一工作場所都是一個完整，和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個團隊工作，以實現(xiàn)管理方制定的管理目標。人力資源管理哲學(xué)強調(diào)奉獻和相互依存，其根基是雇員關(guān)系的一元論〔2〕多元論觀點成認沖突，甚至認為在工作場所沖突的存在是不可防止的，認為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和新的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)?！?〕價值觀的適應(yīng)范圍：①傳統(tǒng)型企業(yè)，這一傳統(tǒng)型的勞動關(guān)系管理類型，強調(diào)一元論，主張用強有力的管理反對工會。②精明的家長型企業(yè)。“勞動關(guān)系管理類型，在本質(zhì)上屬于一元論，但他并不理所當(dāng)然地認為雇員會承受企業(yè)的目標或自動地認為管理者的決策很正當(dāng)，而主張花費大量時間和資源以確保雇員采取正確態(tài)度。③精明的現(xiàn)代型企業(yè)，就這類組織承受工會和集體談判作為協(xié)商確定就業(yè)條件和待遇的形式而言，他們是堅決的多元論者。④標準現(xiàn)代型企業(yè)，這一模式是目前最典型的一種勞動關(guān)系管理類型，其特征是實用主義或時機主義。一般而言，高層管理者更傾向于一元論觀點，而職位較低的管理者由于更接近產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)，可能更傾向于多元論觀點。7.簡述勞動關(guān)系的調(diào)整模式〔P52-56〕答：在實踐中，市場經(jīng)濟國家處理勞動關(guān)系的制度模式大致分為這四種：斗爭模式，多元放任模式，協(xié)約自治模式〔包括勞資抗衡和勞資制衡〕以及統(tǒng)合模式〔包括國家統(tǒng)合，社會統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合〔1〕斗爭模式。其表現(xiàn)形式是雇傭勞動和剩價值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系，因而在勞資之間存在著不可調(diào)和的階級矛盾。因而以階級斗爭模式解決勞動問題的主張已成為歷史?！?〕多元放任模式。工會傾向于以短期利益換取長期利益，政府對勞動關(guān)系的干預(yù)較小，因而可歸為多元放任模式。認為市場是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素〔3〕“協(xié)約自治模式〞，則以正統(tǒng)多元論學(xué)派理論為根基，主張勞資雙方通過談判取得均衡與和諧，以協(xié)約自治原則處理勞資事務(wù)，這一模式以法國，德國，意大利等西歐國家為代表。其中“勞資抗衡〞模式以勞資對立抗衡為主軸，完全排除國家干預(yù)。“勞資制衡〞，制衡是對抗衡模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營，其基本思想是從消極保護勞工，轉(zhuǎn)為積極的由勞資方共同參與決定企業(yè)經(jīng)營活動?！?〕“統(tǒng)合模式〞則以管理主義學(xué)派和自由改革主義學(xué)派理論為根基，其中“社會統(tǒng)合模式〞秉承自由改革主義理論，主張勞資雙方要突破協(xié)約自治范圍，以整個社會為背景處理勞資關(guān)系，瑞典是這一模式的代表者?！敖?jīng)營者統(tǒng)合模式〞秉承管理主義學(xué)派理論，主張由經(jīng)營者在企業(yè)層面統(tǒng)合各方力量，在通過政府將其決策表達在勞動基準法之中，這一模式以是本最為典型“國家統(tǒng)合模式〞是指企業(yè)與勞工組織在社會構(gòu)造中所扮演的角色由國家決定。第三章勞動關(guān)系的歷史和制度背景1.行為科學(xué)理論〔P69〕：在行為科學(xué)開展中，與組織中勞動者有關(guān)的三個最為重要的方面是：工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)，霍桑實驗，社會系統(tǒng)理論2.工業(yè)心理學(xué)〔P69〕：“工業(yè)心理學(xué)之父〞雨果.芒斯特博格《心理學(xué)和工業(yè)效益》。同泰勒一樣，他對勞資關(guān)系之間的共同利益感興趣，但是，他強調(diào)他的方法更側(cè)重于工人，他希望以此來縮短工作時間，增加工資和提高“生活水平〞3．霍桑試驗〔P70〕：在試驗中生產(chǎn)率的提高取決于士氣，集體成員之間的相互滿意關(guān)系〔一種歸屬感〕，以及有效的管理等一系列社會因素?；羯Ｔ囼灥闹匾幵谟冢讶水?dāng)作社會的人，從而更多地考慮崗位上的人的情感，心理，期望等。4.社會系統(tǒng)理論〔P70-71〕：代表人物是切斯特.巴納德，他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中，并認為高級人員的任務(wù)就是在正式組織內(nèi)盡力維護好一個協(xié)作系統(tǒng)。5.經(jīng)歷主義學(xué)派及其觀點〔P73〕：代表人物彼得.德魯克。目標管理是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現(xiàn)工作與人的完美結(jié)合10.經(jīng)理角色學(xué)派及其觀點〔P73〕：代表人物享利.明茨伯格，喬蘭，科斯庭等。該學(xué)派因以對經(jīng)理角色的職務(wù)和工作為研究對象而得名。該字派認為，經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息：有意識地抑制工作的外表性；處理好對組織施加影響的各種力量的關(guān)系。這些力量有：股東，學(xué)者，政府，工會，公眾，職工等等。11.權(quán)變理論學(xué)派及其觀點〔P73〕：也稱超Y理論，代表人物約翰.莫妳斯，杰伊.洛西。該理論認為在企業(yè)管理重要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件隨機應(yīng)變，沒有一成不變的，普遍適用的“最好〞的管理理論和方法12.經(jīng)濟和組織開展的背景〔P74〕：新時代高新技術(shù)和通信技術(shù)的開展和運用使工作組織和工作設(shè)計發(fā)生了基本性的變化：〔1〕〞藍領(lǐng)“和“白領(lǐng)〞的界限變得越來越模糊?！?〕工作組織本身也從多等級的官僚制變?yōu)橛删W(wǎng)絡(luò)化供給，團隊工作，多種技術(shù)支持，以及像組織扁平化和彈性工作制這類形式多樣，富于變化和適應(yīng)環(huán)境的制度。〔3〕世界經(jīng)濟進入“微利〞時代13.勞動關(guān)系的新變化：〔1〕全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化。〔2〕跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方，政府和工會的權(quán)力平衡?！?〕跨國工會和工會聯(lián)盟開展的相對滯后〔4〕開展中國家面臨新問題?！?〕興旺市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。二，問答題1.簡述〞看不見的手“的原理〔P62-63〕答：亞當(dāng).斯密是英國古典經(jīng)濟學(xué)家，他的管理思想是當(dāng)時的主流管理思想。斯密主張以市場“看不見手〞來自動調(diào)整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干預(yù)市場的供求和經(jīng)濟的開展。在政府不干預(yù)政策的影響下，雇主具有了相當(dāng)大的雇傭，使用和辭退員工的權(quán)利。2．簡述早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系及其特點〔P61-64〕答：〔1〕早期工業(yè)化時化的背景：18世紀中葉到19世紀中葉，產(chǎn)業(yè)革命〔以蒸汽機的創(chuàng)造為標志的產(chǎn)業(yè)革命，資本主義工業(yè)化時代〕〔2〕早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系：雇主對工人的殘酷剝削，政府不干預(yù)勞資關(guān)系，早期的工會。〔3〕早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系特點：雇主通過強硬手段剝削利潤，政府不干預(yù)，沖突和斗爭分散。鼓勵性的工資報酬制度，3.簡述“泰勒〞的科學(xué)管理思想主要內(nèi)容〔泰勒制的含義〕〔P66〕答：以弗雷德里克.泰勒為主要代表人物的科學(xué)管理理論以提高生產(chǎn)率為目標，以科學(xué)和定時方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)歷和定時，提出通過建設(shè)各種明確的規(guī)定，條例，標準，使一切科學(xué)化，制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵。科學(xué)管理理論的內(nèi)容包括勞動定額理論，鼓勵性的工資報酬制度等等。泰勒制加強了資本家對工人的實際的隸屬，使工人進一步附著在工作崗位上。4.簡述管理時代的勞動關(guān)系及其特點〔P65-68〕答：〔1〕管理時代的時代背景：19世紀中期到20世紀初期，第二次技術(shù)革命〔電，生產(chǎn)工藝組織的變革：生產(chǎn)加工工藝組成的流水線〕〔2〕管理時代的勞動關(guān)系：1986年12月美國勞開工人聯(lián)合會成立〔勞聯(lián)AFL〕，政府的“建設(shè)性〞干預(yù)政策?！?〕特點：政府出臺立法，雇主改良管理，工人形成了工會組織，集體談判制度建設(shè)。5.簡述二次世界大戰(zhàn)時期勞動關(guān)系制度化的主要內(nèi)容及其特點〔P68-71〕答：〔1〕沖突的制度化時代背景：20世紀上半葉，兩次世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟危機①行為科學(xué)理論：在行為科學(xué)開展中，與組織中勞動者有關(guān)的三個最為重要的方面是：工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)，霍桑實驗，社會系統(tǒng)理論。②工業(yè)心理學(xué)：“工業(yè)心理學(xué)之父〞雨果.芒斯特博格《心理學(xué)和工業(yè)效益》。同泰勒一樣，他對勞資關(guān)系之間的共同利益感興趣，但是，他強調(diào)他的方法更側(cè)重于工人，他希望以此來縮短工作時間，增加工資和提高“生活水平〞。③霍桑試驗：在試驗中生產(chǎn)率的提高取決于士氣，集體成員之間的相互滿意關(guān)系〔一種歸屬感〕，以及有效的管理等一系列社會因素。霍桑試驗的重要之處在于，把人當(dāng)作社會的人，從而更多地考慮崗位上的人的情感，心理，期望等。④社會系統(tǒng)理論：代表人物是切斯特.巴納德，他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中，并認為高級人員的任務(wù)就是在正式組織內(nèi)盡力維護好一個協(xié)作系統(tǒng)〔2〕該時期勞動關(guān)系的制度化：①國家干預(yù)開場制度化，法制化。②“產(chǎn)業(yè)合理化〞運動〔該運動是以工人參與企業(yè)管理為主要內(nèi)容的產(chǎn)業(yè)民主化運動〕。③三方性原則〔政府在制定產(chǎn)業(yè)政策時，主動征求雙方〔雇主和工人代表〕的意見，政府參與調(diào)整雙方關(guān)系，使雙方的矛盾能夠控制在一定范圍內(nèi)〕?！?〕該時期勞動關(guān)系的特點：①政府干預(yù)產(chǎn)業(yè)開展實施宏觀調(diào)控*雇主逐漸關(guān)系員工的社會性。②三方原則等制度建設(shè)6．簡述成熟的勞動關(guān)系的特點〔P75〕★★答：勞動關(guān)系實現(xiàn)了制度化，法制化；勞資矛盾總體趨于緩和，合作成為主流。7.簡述我國方案經(jīng)濟勞動關(guān)系主要表現(xiàn)和特征〔P80〕★★答：主要表現(xiàn)方式是統(tǒng)包統(tǒng)配。〔2〕基本特征：①勞動關(guān)系類型的單一性。②勞動關(guān)系內(nèi)容的國家方案性。③勞動關(guān)系運行規(guī)則的行政性。④勞動關(guān)系主體利益的一體性簡述向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系的變化〔P81〕答：不同類型的勞動關(guān)系運行規(guī)則還有一定差異：①在勞動關(guān)系建設(shè)的形式上，勞動合同關(guān)系與非勞動合同關(guān)系仍然并存。②勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關(guān)系發(fā)生作用。③勞動關(guān)系調(diào)整還存在著法律標準不健全的問題。④勞動爭議大幅上升，勞動關(guān)系不穩(wěn)定因素增多。9.簡述市場經(jīng)濟條件下我國勞動關(guān)系開展趨勢〔P82-83〕答：〔1〕勞動關(guān)系主體利益明晰化〔2〕勞動關(guān)系形成的合同化〔3〕勞動關(guān)系的市場化〔4〕勞動關(guān)系標準的法制化。第四章雇主一，名詞解釋1.雇主〔P87〕★★：雇主也稱用人單位，是指一個組織中，使用雇員進展有組織，有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或和自然人。2.我國的雇主涵義〔P88〕★★：*雇主是經(jīng)營者。在我國，雇主應(yīng)認為是企業(yè)經(jīng)營者，而遠遠不是資本家的概念*雇主所屬的單位是企業(yè)，包括企業(yè)化管理的事業(yè)單位，這種界定是以我國有關(guān)法律，法規(guī)為依據(jù)的。*雇主范圍包括各種所有制企業(yè)。3.雇主的組織〔P89〕★★：是指由雇主依法組成的，旨在代表，維護雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的團體組織。4.管理模式的含義及分類〔P98〕：〔1〕管理模式作為一套成文或不成文的指導(dǎo)原則，是雇主對等雇員和處理特殊問題一種參與原則，是管理方的行動指南?！?〕管理模式分類的兩個維度，職權(quán)構(gòu)造〔包括專制型，權(quán)威型，自主型〕，管理理念〔包括剝削型，寬容型，合作型〕5.雇員參與和參加的含義〔P107〕★★：雇員參與和參加有時被當(dāng)成同義詞，可以互換使用，其含義都包括個體和集體信息的傳達和磋商，都可以指管理員向雇員傳達有關(guān)經(jīng)營活動，決策和績效等方面信息的企業(yè)機制。但一些學(xué)者也對參與和參加有不同的解釋。如馬清頓和古德曼認為，雇員參與，主要由管理者發(fā)起，用來增加雇員對企業(yè)了解和企業(yè)責(zé)任心的活動“，該詞匯有“雇主掌握主動權(quán)的含義〞。而“參加〞是指雇員在決策過程中起到更大的作用，用以表示“雇員通過集體談判和討價還價來對企業(yè)，工作表現(xiàn)，雇傭條款等多方面施加的影響。6.雇員參與的主要目的〔109〕：〔1〕增進員工的獨立創(chuàng)造性和思考能力，使所有雇員對企業(yè)及其成功有強烈的責(zé)任心〔2〕提供員工自訓(xùn)練的時機。〔3〕協(xié)助管理者集思廣益，作出明智決策〔4〕促進勞資關(guān)系的溝通〔5〕提高員工忠誠度，提高雇員對工作的滿意度。7.質(zhì)量圖〔P111〕：也叫質(zhì)量改善小組，是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組，在訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)者〔如直線經(jīng)理〕領(lǐng)導(dǎo)下定時聚會討論和提出改善工作方法或安排。實施質(zhì)量圈方案，其目的是給予工人更多運用他們經(jīng)歷和知識的空間。8.共同磋商〔P112〕：共同磋商是最常見的一種參與方式，所謂共同協(xié)商是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度，但不需要征得員工或其代表同意的決策程度。9.共同協(xié)商的作用〔P113〕：所謂共同協(xié)商是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度，但不需要征得員工或其代表同意的決策程度。共同協(xié)商的作用：〔1〕共同協(xié)商使雙方在思想上合行動上尋求更大一致〔2〕共同協(xié)商是一種合作的表現(xiàn)形式，也是沖突的一條轉(zhuǎn)化渠道〔3〕共同協(xié)商能夠局部地協(xié)調(diào)勞動關(guān)系〔4〕共同協(xié)商具體作用的多樣性。10.勞資合作〔P117〕★★：是指任何為提升勞資雙方的期待，所采取的協(xié)商或參與決策的模式。二，問答題1.簡述雇主組織的角色和作用〔P90〕★★答：主要作用是在集體談判中支持會員組織，維護雇主利益，并積極游說政府和議會，具體講，雇主組織主要從事四種活動；參與談判，解決糾紛，提供幫助和建議，代表和維護2.簡述新古典經(jīng)濟理論的主要內(nèi)容及其評價〔P91〕★★答：〔1〕該理論主要強調(diào)企業(yè)效率及生產(chǎn)率在管理決策中的重要性。〔2〕評價：對該理論的比評主要集中在五個方面：①新古典經(jīng)濟理論沒有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式。②新古典經(jīng)濟理論將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而無視了勞動關(guān)系中的“政治“方面。③新古典經(jīng)濟理論建設(shè)在把管理人員視為所有者利益的代理人，這樣一種過于簡單的管理思想之上。④新古典經(jīng)濟理論沒有意識到管理者理性的局限性。⑤新古典經(jīng)濟理論沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用。上述五個方面又演變出五種理論：權(quán)變管理理論，勞動過程理論，利益相關(guān)者理論，決策過程理論與戰(zhàn)略選擇理論。3.簡述權(quán)變管理理論的主要內(nèi)容及其評價〔P92〕答：它強調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部了條件隨機應(yīng)變，針對不同的具體條件尋求最適合的管理模式，方案或方法。權(quán)變管理理論的最大特點是：〔1〕強調(diào)根據(jù)不同的具體條件，采取相應(yīng)的組織構(gòu)造，領(lǐng)導(dǎo)方式，管理機制〔2〕把一個組織看作社會系統(tǒng)的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動都要適應(yīng)外部環(huán)境的要求。權(quán)變管理理論的價值在于它為解釋企業(yè)職權(quán)構(gòu)造以及雇主的勞動關(guān)系政策與實踐提供了理論支持。4.簡述勞動過程理論的主要內(nèi)容及其評價〔P93〕★★答：〔1〕分割工作任務(wù)，使傳統(tǒng)上由熟練工人掌握的技能外部化。這一實踐帶來兩個后果：①降低生產(chǎn)過程所需的技能，從而降低資方對熟練工人的依賴程度。②管理者對工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進度的控制程度更強，從而防止工人抵抗生產(chǎn)，保證產(chǎn)出水平。工業(yè)管理與科學(xué)管理意味著以更低的工資水平換取更大的勞動量?！?〕對該理論的批評主要集中在以下兩個方面：①降低生產(chǎn)所需技能受到普遍質(zhì)疑。②布雷弗曼的理論只考慮管理方對工人的直接控制，而無視管理方對工人的間接控制。5.簡述利益相關(guān)者理論的主要內(nèi)容及評價〔P94〕答:根據(jù)利益相關(guān)者理論，企業(yè)組織被看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體，各利益相關(guān)者為企業(yè)提供資源并獲取相應(yīng)回報。評價：利潤最大化是管理方政策與實踐的首要目的6.簡述決策過程理論的主要內(nèi)容及其評價〔P95〕答：〔1〕又被稱為“有限理性“理論，該理論對管理方都是理性人提出了質(zhì)疑，認為：①管理方的所謂理性行為具有很大的局限性。②企業(yè)內(nèi)普遍存在的管理權(quán)術(shù)，對“管理方是理性人〞這一命題構(gòu)成挑戰(zhàn)。③管理方容易受當(dāng)前流行的管理模式的影響?！?〕評價：管理方的行為并非完全非理性的，原因有三：①從管理方自身素質(zhì)看，通過正式教育和培訓(xùn)以及非正式的“干中學(xué)〞，管理者積累了經(jīng)歷，逐漸形成自己的決策程序。②從組織內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系看，高層管理人員通過制定規(guī)章制度來控制中下層管理人員的行為，并通過建設(shè)考核評價體系監(jiān)視中下層管理人員的行為。③從決策的重要性看，重大決策通常是由高層管理人員經(jīng)過理性規(guī)劃與審核后做出的。7.簡述戰(zhàn)略選擇理論的主要內(nèi)容及其評價〔P96〕答：〔1〕戰(zhàn)略選擇在多數(shù)文獻中是指一種決策行為。由于決策者的價值觀，信仰與世界觀趨于不變，因此，管理方的政策與實踐也將趨于制度化并具有長期穩(wěn)定性，但可能出現(xiàn)顯著變革。當(dāng)環(huán)境壓力危及企業(yè)的存在與開展時，管理方會考慮采用新戰(zhàn)略。〔2〕評價：考慮雇主的價值觀，信仰與世界觀在多大程度上獨立于名環(huán)境變量，更具有現(xiàn)實意義。8.簡述專制/剝削管理模式的主要特征與對工會的措施〔P99-101〕★★答：起源于19世紀晚期的“壓迫運動〞。特征包括強制性，專斷性，專制性，有限的忠誠性。這一模式具有強烈的反工會思想。主要手段有技術(shù)變革，靈活的就業(yè)安排，在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工，停工和遷廠9.簡述權(quán)威/寬容管理模式的主要特征及對工會的措施〔P102-103〕★★答：特征包括專業(yè)化，職位階梯，忠誠感。這一模式成認工人參加工會組織拾法權(quán)利。對待工會的措施包括工會的存在使企業(yè)本錢增加，工會要求建設(shè)績效考核的程序與規(guī)則10.簡述自主/合作管理模式的主要特征及對工會的措施〔P103-106〕答：又稱人力資源管理模式，起源于福利資本主義與家長制管理。特征包括自主型組織設(shè)計，雇員參與方案，人事與就業(yè)政策〔包括內(nèi)部公平制度，薪酬體系和全面質(zhì)量管理等〕。勞資雙方以更加積極的態(tài)度對待集體談判，集體談判不再是雙方對立的過程。11.簡述雇員參與和參加管理的主要形式〔P110-116〕★★答：〔1〕員工持股方案，是經(jīng)濟民主的一種形式。其主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個專門的員工持股信托基金會，基金會由企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認購企業(yè)的股票。員工持股制度的普遍推行，使員工與企業(yè)利益融為一體?！?〕質(zhì)量圈，也叫質(zhì)量改善小組，是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組，在訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)者〔如直線經(jīng)理〕領(lǐng)導(dǎo)下定時聚會討論和提出改善工作方法或安排。實施質(zhì)量圈方案，其目的是給予工人更多運用他們經(jīng)歷和知識空間?！?〕共同磋商，共同磋商是最常見的一種參與方式，所謂共同協(xié)商，是指資方為協(xié)商與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度，但不需要征得員工或其代表同意的決策程序〔4〕工人董事，是指由雇員民主選舉一定數(shù)量的員工代表進入公司董事會，代表員參與決策，監(jiān)視的制度?！?〕工作理事會，企業(yè)的工作理事會與公司級別磋商委員會職能大致一樣，只是名字不一樣。〔6〕建議方案，建議方案為雇員提供了一個參與到提高企業(yè)效益的努力中去的平臺〔7〕職工代表大會制度，即企業(yè)民主管理制度，是我國國有企業(yè)實行企業(yè)民主的最基本形式，是員工行使民主管理權(quán)力的機構(gòu)，它由民主選舉的員工代表組成。11.勞資合作的特征〔P118〕★★答：〔1〕企業(yè)組織經(jīng)營的整體責(zé)任書與資方與勞方共同承當(dāng)；〔2〕勞資合作必須借助員工參與才能實現(xiàn)；勞資雙方將對抗的相對力量，轉(zhuǎn)化為組織的總力量；〔3〕勞資合作所帶來的成果應(yīng)公平分享12.勞資合作方案取得成功的必要條件有哪些?勞資合作的條件〔P118〕答：〔1〕建設(shè)互助互信，具有榮辱與共的觀念，重視企業(yè)長期營運目標〔2〕人性的相互尊重〔3〕建設(shè)良好的溝通管道〔4〕利益分享及符合國家勞動法律13．試述國外勞資合作的方法〔P122-125〕〔論述題〕答：勞動關(guān)系的最高形式是勞資合作?！?〕收益分享方案：斯坎隆方案，拉克方案，集體收益分享方案。①斯坎隆方案：包括工資總額與銷售總額的比例，與降低本錢相聯(lián)系的獎金，生產(chǎn)委員會和審查委員會四個方面。斯坎隆方案的目的是使組織的目標和員工的目標同步化。斯坎隆方案在降低本錢和促進勞資合作方面獲得最大成功，但并不是所有方案都能獲得成功。其成功實施需要具備三個條件：一是該方案適用于人數(shù)較少的企業(yè)〔通常少于100人〕；二是該方案適用于產(chǎn)量與本錢穩(wěn)定的企業(yè)；三是管理方積極參與該方案，尤其在方案的實施階段。②拉克方案：拉克方案與斯坎隆方案非常類似，都是通過雇員提供合理化建議來削減生產(chǎn)本錢，并與雇員共同分享由此產(chǎn)生的財務(wù)收益。兩種方案區(qū)別主要表達在雇員參與程度和獎金計發(fā)方法兩個方面。拉克方案的雇員參與程度不及斯坎隆方案。多數(shù)拉克方案只有一個審查委員會，而沒有在工作場所基層內(nèi)部建設(shè)生產(chǎn)委員會。拉克方案目標生產(chǎn)率確實定方式與斯坎隆方案不同。拉克最初發(fā)現(xiàn)制造業(yè)勞動本錢在產(chǎn)品附加值中所占比例不受經(jīng)濟周期影響，長期保持一個穩(wěn)定水平。③集體收益分享方案：與斯坎隆方案和拉克方案相比，集體收益分享方案的雇員參與程度更低，沒有建設(shè)建議機制?！?〕非收益分享方案：質(zhì)量圈，共同磋商，工作再設(shè)計，自我管理的工作團隊等。14.雇員參與管理的主要目的有哪些?〔P109〕答:(1)增進員工的獨立創(chuàng)造性和思考能力,使所有雇員對企業(yè)及其成功有強烈的責(zé)任心.(2)提供員工自我訓(xùn)練的時機，為所有雇員提供參與可能影響他們利益的決策時機。〔3〕協(xié)助管理者集思廣益，作出明智決策，幫助企業(yè)提高績效和生產(chǎn)力，采納新的工作方法來適應(yīng)新技術(shù)的開展，利用所有雇員的知識和實際技能?！?〕促進勞資關(guān)系的溝通，使企業(yè)更好地滿足顧客的需要，更好地適應(yīng)市場的需求，并使企業(yè)前景以及為之工作的人獲得最好的開展?！?〕提高員工忠誠度，提高雇員對工作的滿意度。雇員參與管理最直接或最有效的結(jié)果，是增強員工對企業(yè)的忠誠度，提高工作熱情。三．案例題1.試借鑒國外勞資關(guān)系管理策略方式，說明我國勞資合作采取的主要方式〔此題涉及的內(nèi)容及知識點好好理解和記憶〕第五章工會一，名詞解釋1.工會〔P129〕★★：《英國工會史》，工會是由工人組成的旨在維護并改善其工作條件的連續(xù)性組織2.工會性的概念〔P140〕：是指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度3.工會組織的構(gòu)造〔P146〕★★：是指工會借以安排其內(nèi)部管理體制，代表制度及職權(quán)體系的機構(gòu)與過程，其中心問題是假設(shè)何把效率與民主相結(jié)合4.工會的組織原則〔P150〕★★：組織原則是民主集中制。具體表達在兩個方面，一是工會組織的建設(shè)要按照民主集中制的原則進展，而是工會組織開展活動要實行民主集中制。5.工會的內(nèi)涵：是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益。二，問答題1.簡述工會化的原因〔P133〕答：對資方的不滿：①工會的有效性。②雇員對待工會的態(tài)度。③雇員的集體凝聚力。④一種社會化途徑。⑤提供獲取領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的時機。⑥強迫參加工會或來自同事的壓力2.簡述工會的職能〔P135〕答：①經(jīng)濟職能。②民主職能。③整合職能。④社會民主職能。⑤階級革命職能。3.簡述工會的民主職能〔P137〕答：工會的民職能：正統(tǒng)多元主義特別強調(diào)工會的民主職能，認為工會的角色應(yīng)該將民主原則引入勞動關(guān)系，為雇員提供各種形式的代表制度。工會的民主職能具體表達為：〔1〕當(dāng)管理方違反集體協(xié)議確立的就業(yè)條件或濫用職權(quán)時，工會可以為會員提供準法律代表。〔2〕工會代表雇員與雇主進展集體談判〔3〕工會有助于確保雇員在工作過程中獲得自由。〔4〕與企業(yè)組織相比，工會組織的一個顯著特點在于其職權(quán)的指向是自下而上而不是自上而下〔5〕工會作為一個民主機構(gòu)，有自己的章程，代表大會及領(lǐng)導(dǎo)選舉制度，從而保證雇員享有各種民主權(quán)利。4.簡述工會的社會職能〔P139〕★★答：〔1〕工會不僅要求改善薪酬構(gòu)造，而且主張消除企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)之間的工資不平等?！?〕工會的社會民主職能主要表達在三個方面：①社會工會，應(yīng)該通過集體談判提高工人階級的整體工資水平，并改善他們的就業(yè)條件，②工會積極參與政治活動，通過經(jīng)濟與社會改革減少社會不公正，保護弱勢群體。③工會積極參與社會公益事業(yè)，它與婦女組織，環(huán)保組織以及教會都保持密切聯(lián)系。5．簡要答復(fù)工會的構(gòu)造分類和職能分類〔P140〕★★答：〔1〕工會的構(gòu)造分類〔P129〕：①職業(yè)工會，是將具某種特殊技能，從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起來的工會，而不考慮這些雇員所處的行業(yè)?？杉毞譃槿N：同行工會，半技術(shù)與非技術(shù)工人工會，白領(lǐng)工會。②行業(yè)工會，是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的工會，而不考慮這些雇員的技術(shù)，技能有以及所從事的職業(yè)，可細分為兩種，壟斷性行業(yè)工會，單一性行業(yè)工會。③總工會，組織原則就是對會員募集不加任何限制，既不考慮職業(yè)因素，也不考慮行業(yè)因素，從而表達了對職業(yè)工會和行業(yè)工會分化現(xiàn)象的一種修正。實在職業(yè)工會或行業(yè)工會的根基上經(jīng)過合并逐漸形成的。〔2〕職能分類：①工聯(lián)工會，這類工會的唯一目標是通過集體談判為會員謀求經(jīng)濟利益。②福利工會，這類工會不僅關(guān)心會員的經(jīng)濟利益與勞動利益，而且關(guān)注更廣泛的社會，經(jīng)濟與政治問題。③政治工會，這類工會認為工會差異是社會政治差異的一種表達，主張通過政治結(jié)盟或法律標準來維護會員利益6.簡述工會性的職能分析?(P141)答：兩種分析柜架，一是階級意識法，二是地位意識法7.簡述我國工會的四項社會職能〔P142〕答：根據(jù)我國《工會法》的相關(guān)規(guī)定，工會的社會職能主要表達為維護職能，建設(shè)職能，參與職能和教育職能。①維護職能，在市場經(jīng)濟體制下，工會作為職工利益的代表者和維護者，突出對職工合法權(quán)益的維護。對企業(yè)單方面解除勞動合同的，工會享有審查權(quán)。②建設(shè)職能，工會的建設(shè)職能，就是工會吸引職工群眾積極參加改革，努力完成國家經(jīng)濟建設(shè)和社會開展任務(wù)的職能。③參與職能，工會的參與職能，就是工會代表和組織職工參與國家和社會事務(wù)的管理，組織職工參與本企業(yè)，事業(yè)單位的民主管理的職能。④教育職能，工會的教育職能，就是工會幫助職工不斷提高思想道德，技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)的職能。8.簡述工會的組織體系和保障〔P146〕答：〔1〕工會的組織體系：根據(jù)《工會法》的規(guī)定，我國工會組織體系的設(shè)置是：全國總工會，地方總工會，全國和地方產(chǎn)業(yè)工會，鄉(xiāng)鎮(zhèn)，城市街道基層工會的聯(lián)合會，基層工會委員會?！?〕工會的組織保障，任何個人和組織不得控制或干預(yù)工會組織的成立，不得阻礙工會的活動?！豆ā芬?guī)定，不得阻撓和限制工人依法參加和組織工會的權(quán)利，不得隨意撤銷，合并工會組織。上級工會可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會，任何單位和個人不得阻撓，規(guī)定了“企業(yè)主要負責(zé)人的近屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選〞。9.簡要答復(fù)我國工會組織體系的設(shè)置〔P146〕★★答：根據(jù)《工會法》的規(guī)定，我國工會組織體系的設(shè)置是：全國總工會，地方總工會，全國和地方產(chǎn)業(yè)工會，鄉(xiāng)鎮(zhèn)，城市街道基層工會的聯(lián)合會，基層工會委員會?！缎l(wèi)會法》第11條第1款規(guī)定：“基層工會，地方各級總工會，全國或者地方產(chǎn)業(yè)工會組織的建設(shè)，必須報上一級工會批準。〞這一規(guī)定表達了上級工會組織對下級工會組織的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，保證了工會組織系統(tǒng)的統(tǒng)一10.簡述工會的法律保障〔P152〕〔論述題〕答：〔1〕工會干部崗位的設(shè)置：《工會法》規(guī)定職工二百人以上的企業(yè)，事業(yè)單位的工會，可以設(shè)專職工會主席，從而以法律形式肯定了工會專職工作人員的崗位設(shè)置，保障了基層企事業(yè)單位有一定的專職工會工作人員的具體人數(shù)?！?〕對工會干部任職資格的限制：《工會法》規(guī)定企業(yè)主要負責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選以保障工會站在職工的立場發(fā)揮代表和維護職工權(quán)益的作用〔3〕不得隨意調(diào)動，罷免工會主席：“工會主席〞副主席任期未滿時“，不得隨意調(diào)動基工作。因工作需要調(diào)動時，應(yīng)當(dāng)征得本期工會委員會和一上級工會的同意“，“罷免工會主席，副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經(jīng)會員大會全體成員或者會員代表大會全體代表過半數(shù)通過，不得罷免〞。并對隨意調(diào)開工會干部工作崗位，對工會工作人員進展打擊報復(fù)的行為明確了相應(yīng)的法律責(zé)任，從法律上為工會主席，副主席提供了任職保障?！?〕對工會干部勞動關(guān)系的保護，針對工會干部因維護職工權(quán)益而被企業(yè)單方面解除勞動合同的問題，《工會法》第18條，第52條的規(guī)定為保護工會干部的勞動權(quán)利提供了法律依據(jù)。明確規(guī)定了企事業(yè)單位不得單方面解除工會干部勞動合同。并且假設(shè)勞動合同短于工會干部任職期限時，自動延長勞動合同的期限〔5〕工會干部從事工會工作的時間和物質(zhì)保障?！豆ā返?9條規(guī)定“基層工會的非專職委員占用生產(chǎn)或者工作時間參加會議或者從事工會工作，每月不超過3個工作日，其工資照發(fā)，其他待遇不受影響〞:第41條，第48條規(guī)定了基層工會專職干部享有與其他職工同樣的社會保險和福利待遇。以及〞縣級以上各級工會的離休，退休人員的待遇，與國家機關(guān)工作人員同等對待?！啊?〕工會的經(jīng)費和財產(chǎn)保障：工會象有獨立的財產(chǎn)權(quán)及其他權(quán)利，工會組織的財產(chǎn)，經(jīng)費和國家撥給工會使用的不動產(chǎn)歸其所有或使用，工會投資建設(shè)的企業(yè)財產(chǎn)與權(quán)益也歸其所有。作為不同的獨立財產(chǎn)權(quán)益來對待和保護。企業(yè)，事業(yè)單位，機關(guān)按照職工工資總額2%撥繳工會經(jīng)費，以保證各級工會開展工作。三，案例題1.《工會法》對工會干部的工作崗位及勞動關(guān)系保護的規(guī)定，分析實際案例。〔此題涉及的內(nèi)容及知識點好好理解和記憶〕〔P152-154〕、參考論述題第10題2.結(jié)合《工會法》對工會組織保障，法律保障等的相關(guān)規(guī)定，理解分析具體案例。〔此題涉及的內(nèi)容及知識點好好理解〕參考論述題第10題第六章政府一，名詞解釋標準工作日〔P185〕★★：是國家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。我國《勞動法》及有關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動者每日工作8小時，每周工作40小時，實行國際統(tǒng)一標準。1.縮短工資日〔P186〕：是指法律規(guī)定的少于標準工作日時數(shù)的工作日2.不定時工作日〔P186〕：是指沒有固定工作時間限制的工作日，主要適用于因工作性質(zhì)和工作職責(zé)限制不能實行標準工作日的勞動者。實行不定時工作制，應(yīng)履行審批手續(xù)3.綜合計算工作日〔P186〕：是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點，分別采取以周，月，季，年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。4.彈性工作日〔P187〕：是指在標準工作時間的根基上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調(diào)節(jié)。5.計件工作時間〔P187〕：是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。6.加班加點〔P187〕：即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定的標準工作時間，加班，是指勞動者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。加點，是指勞動者在標準工作日以外繼續(xù)從事勞動或工作。7.休息休假〔P190〕：是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間。8.工資的法律含義〔P177〕：勞動法中，工資是雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同規(guī)定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。我國《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“工資是指用人單位依據(jù)勞動合同規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬〞。9.最低工資〔P181〕：是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。二，問答題1.簡述政府的作用〔P163〕★★答：①政府有權(quán)修改勞動關(guān)系的各項制度。②為勞動關(guān)系的開展提供示范“樣本〞。③創(chuàng)造和諧勞動關(guān)系的制度環(huán)境2.簡述政府在勞動關(guān)系中的5P角色〔簡述英國學(xué)者羅恩.比恩在《對比產(chǎn)業(yè)關(guān)系》一書中提出的政府在勞動關(guān)系中的五種角色?！场睵164〕★★答：〔1〕勞動基本權(quán)利的保護者，〔2〕集體談判與雇員參與的促進者，〔3〕勞動爭議的調(diào)停者〔4〕就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者。〔5〕公共部門雇傭者政府，在扮演上述五種角色中，在作為保護者和規(guī)劃者方面，政府應(yīng)該積極而主動地完成任務(wù)，在促進者和調(diào)停者方面，政府應(yīng)該采取中立和不多干預(yù)的態(tài)度，至于政府在雇傭者的角色方面，必須要真正成為民營企業(yè)家的表率，合法化，企業(yè)化和民主化是基本要求。3.對比政府理論不同學(xué)派的主要觀點〔P168-173〕答：〔1〕保守主義政府理論：新保守主義主張政府應(yīng)該扮演“守夜人〞的角色。除了維持法律和秩序，保障國防安全，促進自由市場的運作以外，政府應(yīng)該盡量減少對經(jīng)濟和社會生活的干預(yù)。在勞動關(guān)系方面，新保守主義反對勞動與就業(yè)立法，反對建設(shè)工會。新保守主義中最有影響力的理論是公共選擇理論?！?〕管理主義政府理論：所謂管理主義即主張對企業(yè)，機構(gòu)，組織等采用經(jīng)營技術(shù)進展規(guī)劃和管理的學(xué)說。管理主義者主張，政府應(yīng)采取措施促進勞資合作，應(yīng)該在教育培訓(xùn)，研究開發(fā)，交通通訊等領(lǐng)域為私人部門提供更多，更有力的支持，增強它們的國際競爭力。在勞動關(guān)系方面，該理論強調(diào)秩序與穩(wěn)定。〔3〕正統(tǒng)多元主義政府理論：主要關(guān)注政府制定的政策以及采取的行動。該理論主張，政府應(yīng)該在不損害第三方利益〔如消費者利益〕的前提下適度干預(yù)經(jīng)濟活動，平衡勞資雙方的利益沖突，正統(tǒng)多元主義認為，不同利益集團的存在有利于增進民主，加強公民與政府之間的溝通，因而發(fā)揮著積極的而不是消極的作用，在勞動關(guān)系方面，該理論認為，政府的作用在于平衡勞資雙方的利益沖突。〔4〕自由改革主義政府理論：自由改革主義的代表是精英理論。精英理論認為，社會按照等級劃分階層，精英處于社會的最高階層，因而對政策制定具有直接而重要的影響力。精英理論與正統(tǒng)多元主義理論的區(qū)別，主要表達在以下四個方面：①從理論上說，精英階層代表不同利益群體的利益或全體公眾的利益；但現(xiàn)實生活中，精英是否代表這些群體的利益，以及在多大程度上代表他們的利益，則是另外一回事。②精英之間在權(quán)力和影響力方面存在很大差異。③國家是由精英統(tǒng)治的。④由于精英處于特權(quán)位置而擁有許多既得利益，他們努力維持現(xiàn)狀而不是積極改變現(xiàn)狀。〔5〕激進主義政府理論：激進主義從勞資雙方的利益沖突和基本對立出發(fā)分析政府的角色。傳統(tǒng)激進主義者承受工具主義思想，認為政府是資產(chǎn)階級的工具。因而政府制定各項政策或采取各種行動最終都是為了維護資產(chǎn)階級的利益。激進主義者認為，為了獲取權(quán)力資源，工會應(yīng)當(dāng)形成強有力的政治力量4.簡述勞動法假設(shè)何調(diào)整勞動關(guān)系〔P174〕答：〔1〕保護勞動關(guān)系雙方的自愿安排并為之提供保護，如勞動合同，集體合同制度。〔2〕解決糾紛，勞動法不僅賦予勞動者享有勞動權(quán)和保障權(quán)，而且還定了保護這些權(quán)利實現(xiàn)的司法機制。這是民主法制的基本要求?！?〕確定基本勞動標準，如最低工資，最低就業(yè)年齡，工作時間和休息體假，社會保險以及安全衛(wèi)生標準等。勞動法是通過平衡雇員和雇主雙方之間的權(quán)力，義務(wù)關(guān)系到達調(diào)整勞動關(guān)系的目的，通過規(guī)定雇員和雇主雙方權(quán)利，義務(wù)關(guān)系，將其納入法制的軌道。我國《勞動法》規(guī)定：勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，取得勞動報酬的權(quán)利，休息休假的權(quán)利，獲得社會保險和福利的權(quán)利，提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。同時，勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。遵守勞動紀律和職業(yè)道德。5.簡述勞動關(guān)系方面的法律具有的主要功能〔P174〕★★答：〔1〕保護勞動關(guān)系雙方的自愿安排并為之提供保護，如勞動合同，集體合同制度〔2〕解決糾紛。勞動法不僅賦予勞動者享有勞動權(quán)和保障權(quán)，而且還規(guī)定了保證這些權(quán)利實現(xiàn)的司法機制，這是民主法制的基本要求?！?〕確定基本勞動標準，如最低工資，最低就業(yè)年齡，工作時間和休息休假，社會保障以及安全衛(wèi)生標準等。6.簡述勞動法的主要功能，本質(zhì)與主要表現(xiàn)形式〔P175〕★★答：勞動法是一個獨立法律部門，是調(diào)整特定勞動關(guān)系及其與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律標準的總稱。現(xiàn)代勞動法起源于19世紀初的“工廠立法〞，其產(chǎn)生以1802年英國國會通過的《學(xué)徒安康與道德法》為標志。功能：①保護勞動關(guān)系雙方的自愿安排并為之提供保護，如勞動合同，集體勞動合同制度。②解決糾紛。勞動法不僅賦予勞動者享有勞動權(quán)和保障權(quán)，而且還規(guī)定了保證這些權(quán)利實現(xiàn)的司法機制，這是民主法制的基本要求。③確定基本勞動標準，如最低工資，最低就業(yè)年齡，工作時間和休息休假，社會保障以及安全衛(wèi)生標準等本質(zhì)：①勞動法的主旨是保護雇員即勞動者的利益。②勞動法所確定勞動條件和勞動標準，是勞動關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標準。形式：①憲法，是法的最高形式，其他所有法律法規(guī)都必須與憲法的精神保持一致。②法律，全國人民代表大會的立法及其全國人大常委會制定或批準發(fā)布的標準性勞動法律文件，屬于法律的范疇。③勞動行政法規(guī)，由國務(wù)院制定，國務(wù)院總理簽署發(fā)布的，以條例，規(guī)定，方法命名的有關(guān)勞動方面的標準性文件。④地方性法規(guī)，由省，自治區(qū)，直轄市和較大的市的人民代表大會及其常務(wù)委員會制定的標準性文件。地方性法規(guī)不能同憲法，法律，行征法規(guī)相抵觸。⑤行政規(guī)章，包括國務(wù)院各部委的部門規(guī)章和省級人民政府制定的規(guī)章。⑥法律解釋。⑦國際勞工公約和建議書，但凡我國批準的勞工公約，即產(chǎn)生與國內(nèi)法同等的法律效力7.簡述工資支付的原則〔P177-178〕答：〔1〕協(xié)商同意原則〔2〕平等付酬原則〔3〕緊急支付原則〔4〕依法支付原則8.簡述特殊情況下工資支付的主要內(nèi)容〔P180-181〕★★答：〔1〕履行國家和社會義務(wù)期間的工資〔2〕年休假，探親假，婚假，喪假工資〔3〕延長工作時間的工資支付*停工期間的工資*破產(chǎn)時工資之優(yōu)先權(quán)〔6〕工資的訴訟保護9.簡述確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮因素〔P183〕★★答：確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素：〔1〕勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用〔2〕社會平均工資水平，〔3〕勞動生產(chǎn)率〔4〕就業(yè)狀況〔5〕地區(qū)之間經(jīng)濟開展水平的差異，一般來說，最低工資標準應(yīng)高于社會救濟和失業(yè)保險標準，低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平。10.簡述我國勞動法對延長勞動時間的主要規(guī)定〔P188〕答：《勞動法》第41條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體安康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。〞當(dāng)出現(xiàn)特殊情況或緊急事件時，如救災(zāi)，搶救或威脅公共利益時，用人單位延長工作時間不受《勞動法》第41條的限制。11.簡述勞動就業(yè)的標準〔P191〕答：〔1〕制止歧視〔2〕制止強迫勞動〔3〕禁示使用童工12.簡述女職工保護標準的主要內(nèi)容〔P192〕答：女職工保護標準的主要內(nèi)容包括就業(yè)權(quán)利的保障，女職工禁忌從事的勞動，四期保護〔經(jīng)期，孕期，產(chǎn)期，哺乳期〕，保護措施和保健措施。13.簡述未成年工保護標準的主要內(nèi)容〔P194〕答：未成年工保護標準的主要內(nèi)容包括：〔1〕最低就業(yè)年齡的規(guī)定〔2〕制止未成年工從事有害安康的工作。〔3〕定期體驗〔4〕實行登記制度。三，案例分析1.根據(jù)工資標準法律保障，工作時間和加班加點，工作場所規(guī)則有關(guān)規(guī)定，說明和分析具體案例〔此題涉及的內(nèi)容及知識點好好理解和記憶〕2.2000年8月，某紡織廠決定招收擋車工50名，用人單位拿出事先印好的勞動合同要求工人簽字，合同中的內(nèi)容包括〔1〕婚喪假期間不支付工資?！?〕每月延長工作時間不得超過60小時。〔3〕職工一方要求解除合同需提前90天通知用人單位。〔4〕在合同期內(nèi)工人患職業(yè)病不得解除勞動合同。雙方在簽訂勞動合時發(fā)生爭議?！睵177-190〕問：〔1〕該合同的簽訂程序是否有違反法律的情況為什么答：有違反情況，婚喪嫁期間要支付工資，延長時間每月不超過.36小時〔2〕該份勞動合同的內(nèi)容是否符合法律規(guī)定為什么答：不符合，雙方應(yīng)在協(xié)商一致的情況下簽訂協(xié)議，在簽訂時便發(fā)生爭議，不合法律規(guī)定3.某企業(yè)招用了一批合同制工人，其中有兩名剛滿15歲，勞動合同中約定，工人入廠時，需交納2000元抵抻金，合同期限屆滿后退還，在履行合同過程中，假設(shè)發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作，企業(yè)可隨時解除勞動合同，每三個月發(fā)放一次工資。試分析：某企業(yè)的做法及上述勞動合同的內(nèi)容有哪些違反了勞動法的有關(guān)規(guī)定上〔P194，P229〕答：答案簡要參照：未成年工保護標準，假設(shè)干勞工合同的條款4.課本P204，案例題重點分析?？桶笧檎n本第191頁，第192頁第七章勞動合同管理一，名詞解釋1.勞動合同〔206〕★★：是勞動者和用人單位之間確立，變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理，指揮，監(jiān)視下提供有償勞動的協(xié)議2.有固定期限勞動合同〔P210〕：是指明確約定合同終止時間的合同。合同期限屆滿，雙方的勞動關(guān)系即行終止。3.無固定期限勞動合同〔P210〕：是指雙方當(dāng)事人沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。4.以完成一定工作為期限的勞動合同：是指以完成某項工作或某項工程的日期作為勞動合同終止日期的勞動合同。5.非全日制用工〔P212〕：在我國，非全日制用工是指以小時計酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式6.無服務(wù)動合同〔P225〕：是指勞動者與用人單位訂立的違反勞動法律，法規(guī)，不具有法律效力的勞動合同，無服務(wù)動合同從訂立時起就不具有法律效力，不受法律保護。7.勞動合同的內(nèi)容〔P227〕★★：是指勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)，由于權(quán)利義務(wù)是相互對應(yīng)的，一方的權(quán)利即為對方的義務(wù)，因此勞動合同往往從義務(wù)方面表述雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。①勞動者的主要義務(wù)，勞動給付的義務(wù)，忠誠的義務(wù)，附隨的義務(wù)。②用人單位的主要義務(wù)，勞動報酬給付的義務(wù)，照料的義務(wù)，提供勞動條件8.勞動合同的條款〔P229〕：分為法定條款和約定條款。①法定條款主要有，勞動合同期限，工作內(nèi)容，勞動保護和勞動條件，勞動報酬，勞動紀律，社會保險，勞動合同終止的條件。②約定條款主要有，試用期，培訓(xùn)，保守商業(yè)秘密，敬業(yè)限制條款，補充保險和福利待遇，其他事項如對第二職業(yè)的限制，對規(guī)定特品的約定等。9.勞動合同變更〔P234〕:指勞動合同在履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對勞動條款進展的修改，補充或廢止，具體包括工作內(nèi)容，工作地點，工資福利的變更等。10.勞動合同解除〔P236〕：是指勞動合同在期限屆滿之前，雙主或單方提前終止勞動合同效力，解除雙方勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。二，簡答題1.簡述勞動合同的概念，特點和種類〔P206〕答：〔1〕勞動合同是勞動者用人單位之間確立，變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理，監(jiān)視下提供有償勞動的協(xié)議?！?〕勞動合同的特征：①主體的特定性，勞動合同主體一方為雇員，另一方為雇主，具體范圍由國家法律確定。②主體意志的限制性，合同的條款已經(jīng)相當(dāng)多地受到國家法律和集體協(xié)議的約束。勞動合同主體雙方的自由協(xié)商，要在國家法律范圍之內(nèi)。③合同履行中的隸屬性，勞動合同具有身份性質(zhì)，雙方存在著管理上的依從，隸屬關(guān)系。④勞動合同的目的在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現(xiàn)。⑤勞動合同是通過雙方選擇確定的。⑥勞動合同是有償?shù)暮贤?。⑦勞動合同一般有使用期限的?guī)定，我國法律規(guī)定，試用期限最長不超過6個月。⑧勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益〔3〕勞動合同的種類：〔按勞動合同期限分〕①有固定期限勞動合同，是指明確約定合同終止時間的合同，合同期限屆滿，雙方的勞動關(guān)系即行終止。②無固定期限勞動合同，是指雙方當(dāng)事人沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。③以完成一定工作為期限的勞動合同，是指以完成某項工作或某項工程的日期作為勞動合同終止日期的勞動合同?！舶凑沼霉ば问椒帧?，勞動合同可分為全日制勞動合同和非全日制勞動合同。2.簡述非全日制用工勞動合同的內(nèi)容，形式，解除或終止條件及其手續(xù)〔P213〕答：非全日制勞動合同的內(nèi)容由雙方協(xié)商確定，應(yīng)當(dāng)包括工作期限，工作內(nèi)容，勞動報酬，勞動保護和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期。非全日制勞動合同的終止條件，按照雙方的約定辦理，如果非全日制勞動合同當(dāng)事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可隨時通知對方終止勞動合同。3.簡述實行勞動合同制度的作用和意義?(P214)答：〔1〕勞動合同制度是市場經(jīng)濟條件下確認和形成勞動關(guān)系的基本制度〔2〕勞動合同制度是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具，凝聚著企業(yè)開展目標和開展戰(zhàn)略，〔3〕勞動合同是處理勞動爭議的法律依據(jù)，是維護雙方合法權(quán)益的基本手段〔4〕勞動合同制度是建設(shè)和維護勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的一項根基性法規(guī)4.簡述勞動合同履行的概念及條件和原則〔P223〕★★答：〔1〕勞動合同的履行是當(dāng)事人按照生效后的勞動合同規(guī)定，實現(xiàn)各自權(quán)利和義務(wù)的活動〔2〕勞動合同履行的條件：①履行主體明確②履行標的明確③履行期限明確④履行地點明確〔3〕勞動合同履行的原則：①全面履行原則，勞動合同中訂立的各項條款都必須得到認真履行。②實際履行原則，勞動合同的履行必須由當(dāng)事人親自履行，雙方均不得由他人頂替5.無服務(wù)動合同確實認與處理〔P225〕★★答：〔1〕確認：無服務(wù)動合同確認有：①一方或雙方當(dāng)事人主體不合格：*無勞動能力或無民事行為能力的人與用人單位訂立的勞動合同。*用人單位與不滿１６周歲的未成年人訂立的勞動合同。*不具備法人資格的單位與勞動者訂立的勞動合同。*未經(jīng)核準登記領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的個體工商戶與勞動者訂立的勞動合同。*未取得就業(yè)許可的外國人與中國企業(yè)訂立的在國內(nèi)履行的勞動合同。②內(nèi)容不合法：*違反勞動法律、法規(guī)和集體合同的強制性規(guī)定。*當(dāng)事人躲避法律訂立的勞動合同。③嚴重違反一方當(dāng)事人真實意思的合同：*采取欺詐手段訂立的勞動合同。*采取威脅的手段訂立的勞動合同。*重大誤解簽訂的勞動合同。*內(nèi)容顯失公平。*乘人之危簽訂的勞動合同。根據(jù)《勞動法》第18條的規(guī)定，無服務(wù)動合同由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，其他任何組織都無權(quán)確認〔2〕處理：勞動合同被確認無效后，應(yīng)及時處理：①確定勞動合同時全部無效，還是局部無效。②分清造成無服務(wù)動合的責(zé)任6.簡述勞動合同應(yīng)注意的問題〔勞動合同訂立的原則，程序，形式〕〔P217〕答：〔1〕勞動合同訂立的原則：訂立勞動合同必須遵循的原則：①平等自愿②協(xié)商一致③依法訂立。其中依法訂立包括主體合法，目的和內(nèi)容合法，程序合法，形式合法。(2)訂立勞動合同的程序：①提議②協(xié)商③簽約〔3〕勞動合同的形式：一般有書面和口頭兩種方式?！参覈?小時以內(nèi)的非全日制勞動合可以采用口頭形式之外，原則上勞動合同應(yīng)采用書面形式;書面合同分別用兩種以上的文字書寫，內(nèi)容不一致時，按照有利于勞動者的規(guī)定執(zhí)行〕。7.簡述勞動合同變更的條件和程序〔P235〕答：(1)勞動合同變更的條件:包括須有正當(dāng)理由，須雙方協(xié)商一致〔2〕程序：具體包括，提出要求，做出答復(fù)，簽訂協(xié)議。8.簡述《勞動法》關(guān)于勞動合同解除的規(guī)定〔P237〕★★答:《勞動法》關(guān)于勞動合同解除的規(guī)定：〔一〕雙方協(xié)商解除合同，《勞動法》第24條規(guī)定“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除〞?！捕秤萌藛挝唤獬贤?〕過失性解除：①在試用期間被證明不符合錄用條件的。②嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的。③嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。④被依法追究刑事責(zé)任的，過失性解除不受用人單位不得解除勞動合同的法律限制，并不給予經(jīng)濟補償?！?〕非過失性解除：①勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。②勞動者不能勝利工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。在上述情況下，用人單位可以解除勞動合同，但要提前30日以書面形式通知勞動者本人，并受用人單位不得解除勞動合同的限制，并依法給予勞動者經(jīng)濟補償9.簡述用人單位不得解除合同的情形(P238)答：勞動者有以下情形之一的，用人單位不得進展無過失解除合同和經(jīng)濟性裁員：〔1〕勞動者患職業(yè)病或者因負傷并被確認喪失或者局部喪失勞動能力的；〔2〕勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負傷停頓工作治病休息不得解除勞動合同的時限：〔3〕女職工在孕期，產(chǎn)期，哺乳期內(nèi)的〔4〕擔(dān)任集體協(xié)商代表的職工在履行代表職責(zé)期間的〔5〕職工應(yīng)征入伍或者預(yù)備役期間及及履行其他法定義務(wù)期間的〔6〕法律，行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。10.簡述個人隨時解除勞動合同情形(p240)答：有以下情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者相應(yīng)的報酬并依法繳納社會保險費〔1〕在試用期的〔2〕用人單位以暴力，威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的〔3〕用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。〔4〕用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的〔5〕法律，法規(guī)規(guī)定的其他情形11.簡述勞動合同終止的條件和程序〔P242〕★★答：勞動合同終止的條件：①勞動合同期限屆滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)。②勞動合同主體一方消失或者勞動者喪失勞動能力，無法繼續(xù)履行勞動合同勞動合同終止的程序:①是否需要提前通知，《勞動法》沒有規(guī)定終止合同是否需要提前通知，但一般而言，終止合同應(yīng)在合同期滿日提出，而不是期滿后一段時間才提出：一些地方根據(jù)實際情況，進一步規(guī)定終止勞動合同時，用人單位應(yīng)提前30日通知勞動者，②逾期終止的法律后果，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同，一方提出終止勞動合同關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。③終止合同是否應(yīng)支付經(jīng)濟補償，勞動和社會保障部的解釋是，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金，但國家另有規(guī)定的除外，根據(jù)勞動法保護勞動者的原則和精神，如果地方性法規(guī)規(guī)定應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的，應(yīng)適用地方性法規(guī)。④辦理相關(guān)手續(xù)，我國法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動關(guān)系解除或終止后7日內(nèi)為勞動者辦理離職手續(xù)，因為不及時辦理離職手續(xù)造勞動者損失的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)賠償，企業(yè)為勞動者辦理離職手續(xù)是法律規(guī)定的義務(wù)。12.簡述違反勞動合同應(yīng)承當(dāng)?shù)姆韶?zé)任〔P247〕答：〔1〕用人單位的法律責(zé)任：①違反勞動法律，法規(guī)規(guī)定或不按勞動合同約定支付勞動報酬，造成勞動者工資收入損失的，除勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者外，還應(yīng)加付勞動者應(yīng)得工資收入25%的賠償費用.②解除勞動合同后，未依法支付勞動者經(jīng)濟補償金的，勞動保障行政部門可以責(zé)令支付勞動者賠償金.③違反勞動法律，法規(guī)，對女職工或未成年工造成損害的，應(yīng)承當(dāng)賠償責(zé)任.④由于用人單位的原因簽訂，執(zhí)行了無服務(wù)動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)承當(dāng)賠償責(zé)任.⑤招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)承當(dāng)連帶賠償責(zé)任，其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%.⑥造成勞動者工傷，醫(yī)療待遇損失的，除依法為勞動者提供工傷，醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者醫(yī)療費用一定比例的賠償金?！?〕勞動者的法律責(zé)任：①違反法律規(guī)定和合同約定的法律責(zé)任〔勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償以下?lián)p失；用人單位為錄用勞動者直接支付的費用，用人單位為勞動者支付的培訓(xùn)費用，對生產(chǎn)，經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。因勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度，嚴重失職，對用人單位利益造成重大損害，被解除合同的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。勞動合同約定的其他賠償費用.②違反保密條款的法律責(zé)任〔勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)該依法承提賠償責(zé)任，保密條款的約定，只要合法，合理，符合實際，就受到國家法律的保護。三案例分析1.運用無服務(wù)動合同的相關(guān)知識，對一份無服務(wù)動合同存在的問題進展分析處理〔P225〕2.根據(jù)我國《勞動法》關(guān)于勞動合同變更，解除的規(guī)定，分析說明具體的案例?！睵234〕3.根據(jù)我國《勞動法》關(guān)于勞動合同終止和續(xù)訂的規(guī)定，分析相關(guān)勞動合同案例〔P242〕4.課本案例分析與答復(fù)〔P250-251〕答案課本P233，P248第八章集體談判一，名詞解釋1.分配談判〔P269〕：是指勞資雙方由于資源有限需要分配需進展的談判，把談判當(dāng)作是一種不贏即輸?shù)那榫埃约旱玫降耐瑫r意味著對方失去：一方資源的增加，就意味著另一種資源的減少，是單主獲益的談判。2.整合談判〔P269〕：是指雙方都能從解決方案中獲取潛在利益的談判，把談判當(dāng)作是一種雙贏的情景，追求雙方均有所得，反映了勞資雙方對所需解決的問題，達成了共識，通過合作能夠同時增加可分配的資源3.4P原則〔P281〕：即政策，預(yù)測，準備，陳述，在協(xié)商過程中，不僅應(yīng)堅守本方的基本政策和主張，同時又能預(yù)測對方可能作出的反響并適時采取相應(yīng)的政策：不僅對協(xié)商資料準備充分，而且能夠陳述自己的立場和基本主張。4.雙贏原則〔P281〕：即在協(xié)商過程中，不僅應(yīng)考慮職工方面的利益目標，同時也應(yīng)兼顧企業(yè)方面的利益目標，從而通過有效的協(xié)商和所達成的共識，使雙方的利益目標趨向接近，進而使雙方通過協(xié)商共同受益5.2C原則：即控制，協(xié)調(diào)，在協(xié)商過程中，不僅能夠有效控制協(xié)商的過程并使其逐漸靠近所期望到達的目標，同時雙能夠有效協(xié)調(diào)內(nèi)部成員之間的分工以形成默契配合。6.不當(dāng)勞動行為〔P285〕：又稱為不公正勞動行為或不公正勞動措施，是指工會在組建過程之中或組建之后，任何一方采取不法手段試圖對抗對方的措施或行為。7.誠信談判責(zé)任〔P294〕：是指工會一旦獲得成認，贏得選舉，無論工人是否簽字，都取得代表所有工人的“排他代理權(quán)〞，雇主負有“老實〞談判的法律義務(wù)。8.罷工的法律含義〔P299〕：罷工是勞動者為改善工作條件而實施的有方案，有組織的集體暫時停頓工作的行為。罷工是以工會為主體而展開的，是集體談判中的一種壓力手段。罷工權(quán)是勞動者為改善勞動條件，締結(jié)或變更集體協(xié)議而集體停頓工作的權(quán)利。罷工的分類〔P299〕：①依爭議手段的先后不同，可分為攻擊性罷工和防御性罷工②依罷工發(fā)起組織的不同，可分為工會罷工和非工會罷工。③依罷工的目的不同，可分為協(xié)約罷工，同情罷工和示威罷工④依罷工策略不同，或分為間隔罷工，巡回罷工，象征性罷工和遲滯罷工。⑤依罷工規(guī)模的不同，可分為總罷工，全面罷工和局部罷工。10.罷工的功能〔P302〕：①罷工是解決沖突的主要方法。②罷工是迫使雇主讓步的壓力手段。③罷工是工人自由表達不滿的方式。11.罷工的處理和解決〔P315〕：和解和裁決二，問答題1.簡述集體談判的含義和功能〔P253-257〕答：〔1〕集體談判是工會和資方確定就業(yè)條件和待遇的交涉過程，它是雇員以工會這種團體形式所進展的交涉。在我國現(xiàn)行法規(guī)文件中，通常將“集體談判〞表述為“集體協(xié)商，平等協(xié)商〞。集休協(xié)商是企業(yè)工會或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表。為簽訂集體合同進展商談的行為。集體談判的目的是簽訂集體協(xié)議，標準雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，解決工作場所所共同關(guān)注的問題?！?〕集體談判的功能：集體談判的過程實際也就是完成三個功能的過程：①市場或經(jīng)濟功能②政府作用③決策作用即通過談判確立勞動力市場工資水平表達了集體談判的經(jīng)濟功能；通過談判形成的一系列標準雇傭關(guān)系的程序性規(guī)則，表達了政府行業(yè)管理的作用：通過談判確認雇員有權(quán)通過工會參與工作場所規(guī)章制度的制定，表達了集體談判的決策功能。2試述我國集體談判的構(gòu)造〔P258〕答：〔1〕集體談判的構(gòu)造，是指不同層次，不同等級，不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內(nèi)在聯(lián)系〔2〕我國集體談判的構(gòu)造：2004年勞動和社會保障部發(fā)布的《集體合同規(guī)定》著重對企業(yè)一級的集體合同作了規(guī)定。企業(yè)一級的集體談判和集體協(xié)議是我國目前集體合同制度的基本形式。3.簡述集體談判的支巧〔原則〕〔p281〕答：〔1〕雙贏原則：即在協(xié)商過程中，不僅應(yīng)考慮職工方面的利益目標，同時也應(yīng)兼顧企業(yè)方面的利益目標，從而通過有效的協(xié)商和所達成的共識，使雙方的利益目標趨向接近，進而使雙方通過協(xié)商共同受益〔2〕4P原則：即政策，預(yù)測，準備，陳述。在協(xié)商過程中，不僅應(yīng)堅守本方的基本政策和主張，同時又能預(yù)測對方可能作出的反響并適時采取相應(yīng)的對策；不僅對協(xié)商資料準備充分，而且能夠陳述自己的立場基本主張。〔3〕2C原則:即控制，協(xié)調(diào)。在協(xié)商過程中，不僅能夠有效控制協(xié)商的過程并使其逐漸靠近所期望到達的目標，同時又能有效協(xié)調(diào)內(nèi)部成員之間的分工形成默契配合。4.簡述我國法律關(guān)于集體協(xié)商的有關(guān)規(guī)定〔試述在我國集體談判的進程中應(yīng)做好哪幾方面的工作〕〔P278〕★★答：〔1〕協(xié)商準備。協(xié)商代表在協(xié)商前應(yīng)做好充分準備，尤其是職工和工會一方的協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)做到：①熟悉與集體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的法律，法規(guī)，規(guī)章和制度。②充分掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料。③擬定集體協(xié)商議題④集體協(xié)商的內(nèi)容，時間，地點應(yīng)由雙方共同商定。⑤共同確定一名非協(xié)商代表擔(dān)任集體協(xié)商記錄員。〔2〕確定協(xié)商代表。企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)相等?！?〕協(xié)商程序。關(guān)于集體協(xié)商的程序，《集體合同規(guī)定》第34條規(guī)定：集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按以下程序進展：①宣布議程和會議紀律②一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方自席代表就對方的要求作出回應(yīng)。③協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論。④雙方首席代表歸納意見〔4〕策略。主要包括，進攻策略，退卻策略和迂回策略等。〔5〕技巧。包括雙