第1章人力資源管理導(dǎo)論第1節(jié)人力資源概述考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型人力資源概念的經(jīng)濟(jì)含義經(jīng)濟(jì)學(xué)中的生產(chǎn)要素理論大概經(jīng)歷了四個(gè)階段：（1）第一階段——兩要素論：土地、勞動(dòng)，代表人物威廉·配第（2）第二階段——三要素論：土地、勞動(dòng)、資本，代表人物薩伊（3）第三階段——四要素論：土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家，代表人物馬代表人物德魯克。★★★★，單項(xiàng)選擇X效率理X效率理論最早由哈維·萊本斯坦提出?！铩飭雾?xiàng)選擇人資投資理論與人力資源人力資本投資理論的提出者是西奧多·舒爾茨。★★★單項(xiàng)選擇管理信息系統(tǒng)由三個(gè)基本系統(tǒng)約翰·康芒斯第一次提出了人力資源的概念、戰(zhàn)略性人力資源管理和參與式管理的觀點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)被視為人事管理以及現(xiàn)代人力資源管理的奠基人之一?！铩铩锒噙x現(xiàn)代的人力資源概念彼得·德魯克1954年在《管理的實(shí)踐》一書中初次正式提出并加以明確界定?！铩铩飭?、判人力資源概念的內(nèi)涵①人力資源既可以指人，也可以指能力②人力資源包括宏觀和微觀兩個(gè)層面的含義③人力資源包括目前人力資源和未來人力資源兩個(gè)層面④人力資源的重點(diǎn)在于質(zhì)量而不是數(shù)量★★★★簡答人力資源的特性能動(dòng)性、社會(huì)性、開發(fā)性、時(shí)效性★★★多選第2節(jié)人力資源管理概述考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型西方的人力資源管剪發(fā)展歷史（1）人事管理萌芽階段，18世紀(jì)後半葉；（2）科學(xué)管理階段，19世紀(jì)；（3）人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，20世紀(jì)初；（4）老式人事管理成熟階段，20世紀(jì)60年代；（5）人力資源管理階段，20世紀(jì)80年代；（6）戰(zhàn)略性人力資源管理階段，20世紀(jì)90年代?！铩铩铩飭?、判人力資源管理踐?！铩锒噙x人力資源的基本功能吸引、保留、鼓勵(lì)、開發(fā)?！铩铩铩锖喆鹑肆Y源①協(xié)助企業(yè)到達(dá)戰(zhàn)略目的或經(jīng)營規(guī)定★★★★簡答人力資源管理對(duì)于一種組織的作用②有效運(yùn)用組織中全體員工的技能和能力③使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大程度的提高④就人力資源政策與員工和其他利益有關(guān)者進(jìn)行溝通⑤協(xié)助企業(yè)維護(hù)倫理道德政策以及履行社會(huì)責(zé)任⑥以一種統(tǒng)籌兼顧個(gè)人、群體、組織和公眾利益的方式進(jìn)行變革管理高層管理人員的人力資源管理責(zé)任側(cè)重于進(jìn)行人力資源管理方面的重大戰(zhàn)略決策。組織的高層管理者應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)飾演好四個(gè)角色：★★★多選中層管理人員的人力資源管理責(zé)任側(cè)重于執(zhí)行平常管理活動(dòng)★★★單、判第2章戰(zhàn)略性人力資源管理第1節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵理念人力資源管理必須能協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略以及贏得競爭優(yōu)勢★★★★單項(xiàng)選擇戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵概念戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合★★單、判戰(zhàn)略管理的三個(gè)層次★★★★多、簡定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。②競爭戰(zhàn)略回答怎樣進(jìn)行競爭的問題，劃分為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、市場集中戰(zhàn)略。★人力資源管理戰(zhàn)略就是職能戰(zhàn)略的一種。人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在四種不一樣層次的聯(lián)絡(luò)：一體化聯(lián)絡(luò)?！铩铩铩锒唷⒑唫€(gè)組織的戰(zhàn)略與否可以得到成功的執(zhí)行，重要取決于：★★★★。多、簡戰(zhàn)略性人力資源管理的（1）戰(zhàn)略地圖，指明組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的途徑和總體脈絡(luò)，是★★★★多、簡對(duì)組織實(shí)現(xiàn)過程分解的一種圖形工具。（2）數(shù)字儀表盤，指可以在電腦上查看的各類圖表，它能三大工具形象地展示了在企業(yè)戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項(xiàng)活動(dòng)目前在公★司中進(jìn)展到什么階段以及正向哪個(gè)方向前進(jìn)。（3）人力資源管理計(jì)分卡，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的而需完畢的人力資源管理活動(dòng)鏈的財(cái)務(wù)類和非財(cái)務(wù)類的目的。戰(zhàn)略性人力資源管理的重要環(huán)節(jié)）★★★多、簡字儀表盤進(jìn)行監(jiān)控。人力資源戰(zhàn)略與不一樣組★★★★多、簡織戰(zhàn)略的匹配★人力資源戰(zhàn)略與不一樣競爭戰(zhàn)略的匹配（1）創(chuàng)新戰(zhàn)略（2）成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略（3）客戶中心戰(zhàn)略。★★★★多、簡第2節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理的新進(jìn)展考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型高績效工（1）知識(shí)型員工與學(xué)習(xí)型組織；★★多選作系統(tǒng)面對(duì)的新挑（2）員工授權(quán)與團(tuán)體合作。戰(zhàn)高績效工人力資源管理的職位設(shè)計(jì)、招募與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、★★★單項(xiàng)選擇作系統(tǒng)的新特點(diǎn)體薪酬管理、倫理建設(shè)六個(gè)方面。目前人才管理（1）人才管理興起的外部環(huán)境原因：★★單項(xiàng)選擇興起的背①勞動(dòng)力隊(duì)伍構(gòu)造變化；②全球化；③知識(shí)型員工與信息技術(shù)的互相作景。人才管理①人才不是抽象的，更不是絕對(duì)的?！铩飭?、判的對(duì)象②人才不僅僅是指A類人才，還包括B類人才。人才管理的重要內(nèi)容（1）構(gòu)建靈活多樣的人才獲取途徑，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)人才匹配（2）形成有助于減少風(fēng)險(xiǎn)的新型人才隊(duì)伍調(diào)整機(jī)制（3）建立多元化的員工價(jià)值主張，培養(yǎng)新型組織文化（4）加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理★★★★多、簡第3章組織構(gòu)造、職位分析與勝任素質(zhì)第1節(jié)組織設(shè)計(jì)與組織構(gòu)造考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型組織設(shè)計(jì)的基本原則（1）任務(wù)目的，組織設(shè)計(jì)必須為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略任務(wù)和組織目的服務(wù)。多選（5）有效管理幅度原則。管理幅度是指一名上級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)人數(shù)， ★★★設(shè)原則。組織設(shè)計(jì)（1）工作專門化（2）部門化（3）指揮鏈（4）管理跨度★★★★論述的重要內(nèi)（5）集權(quán)與分權(quán)（6）正規(guī)化容：直線職能型構(gòu)造是最為常見的構(gòu)造類型，最合用于穩(wěn)定的、課預(yù)測的環(huán)境★★單、判事業(yè)部制最適合不穩(wěn)定的、不可預(yù)見的環(huán)境，尤其合用于那些產(chǎn)品多元化、業(yè)務(wù)★★單、判構(gòu)造比較復(fù)雜以及對(duì)創(chuàng)新和市場靈活性規(guī)定比較高的大型企業(yè)矩陣制結(jié)合用于所處的環(huán)境變化，并且在產(chǎn)品和職能方面存在雙重目的規(guī)定的組★★單、判構(gòu)織，這種組織往往對(duì)技術(shù)專長、產(chǎn)品創(chuàng)新以及變革都很重視橫向型結(jié)構(gòu)與所謂的無邊界組織的思想一脈相承，這種構(gòu)造有時(shí)也稱流程型組織結(jié)構(gòu)?！铩飭?、判網(wǎng)絡(luò)構(gòu)造是指將部分組織職能外包給外部的其他組織，而只保留自已最擅長的一部分職能或業(yè)務(wù)領(lǐng)域的組織構(gòu)造形態(tài)★★單、判委員會(huì)結(jié)構(gòu)是指根據(jù)專業(yè)知識(shí)和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，將部分組織組員單獨(dú)集中在一起來處理組織的某些特定事務(wù)或關(guān)鍵工作，它可以是常設(shè)性的或臨時(shí)性的★★單、判第2節(jié)職位分析與職位設(shè)計(jì)考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型職位指組織分派給一位員工的完畢的、工作飽滿的某些列工作職責(zé)和任務(wù)的集合?！铩铩飭雾?xiàng)選擇工作流分①確認(rèn)工作流中的產(chǎn)出原因；②對(duì)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出的工作流程進(jìn)行分析；③確★★★論述析的環(huán)節(jié):定生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)需要使用的多種投入要素職位分析的作用★★★單項(xiàng)選擇安排工作任務(wù)，使上下級(jí)之間的職責(zé)、任務(wù)到達(dá)共識(shí)；（3）有助于協(xié)助組織招募人才，增量員工和職位之間的匹配性；（4）有助于提高人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作的成本有效性；（5）為組織員工的績效，從而保證薪酬的內(nèi)部公平性。職位分析的基本原則④事實(shí)而不是判斷。；★★★★多、簡職位分析★★★多、簡的環(huán)節(jié)運(yùn)用和修訂階段。職位分析的重要方法訪談法、問卷調(diào)查法、觀測法、工作曰志/曰志法、職位分析問卷法★★★★多、簡職位設(shè)計(jì)及其重要措施（1）效率型職位設(shè)計(jì)法；（2）鼓勵(lì)型職位設(shè)計(jì)法；（3）人體工程學(xué)職位設(shè)計(jì)法；（4）心理能力職位分析法?！铩铩铩铩锒?、簡第4章戰(zhàn)略性人力資源管理第1節(jié)人力資源規(guī)劃考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型人力資源規(guī)劃組織根據(jù)自身戰(zhàn)略的需要，采用科學(xué)的手段來預(yù)測組織未來也許會(huì)★★★★論述面臨的人力資源需求和供應(yīng)狀況，進(jìn)而制定必要的人力資源獲取、運(yùn)用、保留和開發(fā)計(jì)劃，滿足組織對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求，從而不僅協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的，同步保證組織在人力資源的使用方面到達(dá)合理和高效。人力資源規(guī)劃的意義和作用（1）有助于組織戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)；（2）有助于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性；（3）與助于組織對(duì)人工成本的合理控制?！铩铩飭雾?xiàng)選擇人力資源；單項(xiàng)選擇需求預(yù)測的內(nèi)容及★★★其考慮的程再造原因人力資源（1）經(jīng)驗(yàn)判斷法；（2）德爾菲法；（3）比率分析法；（4）趨勢★★★單項(xiàng)選擇需求預(yù)測的重要方法預(yù)測法；（5）回歸分析法。人力資源供應(yīng)預(yù)測的考慮因素①組織外部勞動(dòng)力市場總供應(yīng)狀況；②組織內(nèi)部既有的人力資源狀況?！铩铩飭雾?xiàng)選擇人力資源需求不小于供應(yīng)時(shí)的組織對(duì)策業(yè)務(wù)進(jìn)行外包?！铩铩铩锒?、簡人力資源需求不不小于供應(yīng)時(shí)的組織對(duì)策來人力資源。★★★★多、簡人力資源需求與供給構(gòu)造不匹配時(shí)的組織對(duì)策（1）加強(qiáng)對(duì)既有人員的培訓(xùn)開發(fā)（2）逐漸讓無法勝任既有工作的員工★★★★★多、簡第2節(jié)人力資源招募考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型人力資源招募招募是指組織為吸引足夠數(shù)量的具有對(duì)應(yīng)能力和態(tài)度，從而有助于實(shí)現(xiàn)組織目的的員工而開展的某些列活動(dòng)?！铩锒噙x人力資源招募的影響原因①組織外部；②組織內(nèi)部?！铩铩飭?、判人力資源招募的基本戰(zhàn)略（1）高薪戰(zhàn)略（2）培訓(xùn)戰(zhàn)略（3）廣泛搜尋戰(zhàn)略★★★多選人力資源招募的基本程序確定招募需求、制定招募計(jì)劃、實(shí)行招募活動(dòng)、評(píng)估招募效果★★★多、簡考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型在制作招募廣告時(shí)一般應(yīng)當(dāng)遵照AIDA原則（1）A指注意，招募廣告必須可以引起求職者的注意。，（2）I指愛好，招募廣告應(yīng)能激起求職者對(duì)空缺職位的愛好。（3）D指愿望，招募廣告能喚起求職者去求職的愿望。（4）A指行動(dòng)，招募廣告應(yīng)能促使求職者盡快采用求職行動(dòng)?！铩铩铩锒噙x第5章員工甄選第1節(jié)員工甄選概述甄選甄選的作用甄選的程

指通過運(yùn)用一定的的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的、最為恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖睆浹a(bǔ)者的過程。（1）甄選出合適的、優(yōu)秀的員工是保證組織戰(zhàn)略目的到達(dá)的最根失誤也許會(huì)對(duì)員工本人導(dǎo)致傷害

★★★ 多選★★★★ 多選序甄選的外部和內(nèi)部影響原因★★★★發(fā)出雇用告知書。（1）內(nèi)部影響原因：組織特性、組織的雇用偏好等；★★★★ 多、簡（2）外部影響原因：外部市場、政府限制等。甄選的參正規(guī)教育、工作經(jīng)驗(yàn)和歷史績效、身體特性、個(gè)人特性與人格類型

★★★ 單、判照原因信度

等。度或穩(wěn)定性程度。（2）復(fù)本信度，對(duì)同一組被試者進(jìn)行功能等值，但表面內(nèi)容不一樣

★★★★ 單、判最常用的的測試。信度測試（3）內(nèi)部一致性信度，用多種題目測試同一問題，各題目之間得措施包括分一致程度。（4）評(píng)價(jià)者信度，不一樣評(píng)價(jià)者在使用同一測試工具時(shí)所給分?jǐn)?shù)的一致程度。效度精確測量的程度。（1）設(shè)想效度，指一項(xiàng)測試的內(nèi)容與測試所要到達(dá)的目的之間的程度。

★★★★ 多、簡★★★ 單、判一種測試的效度主要包括

（2）效標(biāo)效度，通過某種測試或評(píng)價(jià)技術(shù)所得到的成果與否可以的、比較抽象的設(shè)想或特質(zhì)進(jìn)行測量的程度。

★★★★★ 多、簡第2節(jié)甄選的重要措施考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型能力測試知能力重點(diǎn)測試對(duì)象有：（1）語言理解能力：考察潛在語言能力（2）數(shù)量能力：考察數(shù)字敏感程度及數(shù)量分析技巧（3）推理能力：考察邏輯能力★★★★論述人格測試對(duì)人格測量的重要措施有：自陳量表法、評(píng)價(jià)量表法、投射法★★★多、簡職業(yè)愛好測試斯特朗編制的職業(yè)愛好調(diào)查表是最早的職業(yè)愛好測驗(yàn)★★★單、判工作樣本測試地完畢某些詳細(xì)的工作任務(wù)的一種測試措施。★★★單、判.公文筐測試是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用和最關(guān)鍵的技術(shù)之一★★★★單、判無領(lǐng)導(dǎo)小組討論討論過程中的言行?！铩铩飭?、判角色飾演關(guān)角色的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行對(duì)應(yīng)的語言體現(xiàn)和行為展示?！铩铩铩飭巍⑴械?節(jié)面試考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型根據(jù)面試構(gòu)造劃分的面試類型（1）非構(gòu)造化面試；（2）構(gòu)造化面試；（3）半構(gòu)造化面試★★★單項(xiàng)選擇根據(jù)面試組織形式劃分的面試類型?！铩铩铩锒?、簡某些特殊的面試形式（1）壓力面試；（2）電話面試或視頻面試?！铩铩锒?、簡第6章培訓(xùn)與開發(fā)第1節(jié)培訓(xùn)與培訓(xùn)管理概述考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型培訓(xùn)一種組織出于自身發(fā)展的需要，為以便組織組員學(xué)習(xí)和掌握與工作有關(guān)的知識(shí)和技能，促使他們形成良好的（或者變化不良的）工作態(tài)度或習(xí)慣而采用的一種有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)?！铩铩铩锖喆鹋嘤?xùn)對(duì)組織的作用（1）培訓(xùn)有助于改善組織績效，協(xié)助組織贏得競爭優(yōu)勢；（2）培的一種重要手段★★★★多、簡培訓(xùn)管理組織對(duì)于自已的多種培訓(xùn)活動(dòng)所開展的一種有目的、有計(jì)劃的管理活動(dòng)，它波及在培訓(xùn)開展之前、培訓(xùn)實(shí)行過程之中以及培訓(xùn)結(jié)束之後所實(shí)行的各項(xiàng)管理活動(dòng)?！铩铩铩飭巍⑴信嘤?xùn)管理的重要目強(qiáng)化組織培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略一致性和成本有效性★★單、判培訓(xùn)管理的四階段模型訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化；（4）培訓(xùn)效果評(píng)估★★★★多、簡第2節(jié)培訓(xùn)管理的重要內(nèi)容考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容組織分析、人員分析、任務(wù)分析?！铩铩镎撌雠嘤?xùn)計(jì)劃的制定指導(dǎo)思想：基于既有的成熟OCR技術(shù)，運(yùn)用Eastfair大量名片庫的優(yōu)勢，開發(fā)高質(zhì)量的版面分析軟件，并運(yùn)用識(shí)別成果豐富和完善知識(shí)庫?！铩铩飭雾?xiàng)選擇在名片處理過程中采用的部分處理算法簡介★★★★簡答傳授培訓(xùn)法擬法、視聽技術(shù)、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)★★★多、簡團(tuán)體建設(shè)培訓(xùn)法拓展訓(xùn)練法、團(tuán)體培訓(xùn)法、行動(dòng)學(xué)習(xí)法★★★★多、簡培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化受以下幾方面原因的影響★★★★★多、簡培訓(xùn)效果的衡量（1）認(rèn)知性成果，衡量的是受訓(xùn)者在多大程度上掌握了培訓(xùn)項(xiàng)目力圖傳授的原則、事實(shí)、技術(shù)、流程或程序，衡量措施是書面測試。（2）技能性成果，重要用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的技術(shù)能力以及行為與否發(fā)生改變的一種培訓(xùn)效果指標(biāo)，衡量措施是專家考察。（3）情感性成果，重要包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面的內(nèi)容，衡量措施是調(diào)查問卷。（4）組織成果，反應(yīng)的是培訓(xùn)項(xiàng)目給組織帶來的多種回報(bào)，衡量措施是跟蹤記錄?！铩铩铩铩锒唷⒑啠?）投資回報(bào)率，指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益與成本之間的數(shù)量關(guān)系，通過會(huì)計(jì)學(xué)計(jì)算措施衡量。對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)如下幾種評(píng)價(jià)方案（1）事後評(píng)估。這種效果評(píng)估方案中，評(píng)估者只需要在培訓(xùn)完畢之後收集培訓(xùn)效果方面的信息即可，在培訓(xùn)之前并不進(jìn)行有關(guān)的評(píng)估。要在培訓(xùn)之前和培訓(xùn)之後分別對(duì)這兩個(gè)小組進(jìn)行測試。（4）時(shí)間序列法。在時(shí)間序列法中，評(píng)價(jià)者要在培訓(xùn)之前以及培訓(xùn)之後的一段時(shí)間裏，按照一種既定的時(shí)間間隔來搜集培訓(xùn)效果方面的信息。★★★★★多、簡第3節(jié)員工開發(fā)與職業(yè)發(fā)展考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型員工開發(fā)組織中的職業(yè)發(fā)展過程進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過程★★★多選員工開發(fā)的重要方法正規(guī)教育法：學(xué)校上課、短期課程、EMBA。評(píng)價(jià)法：人格類型測試、評(píng)價(jià)中心、標(biāo)桿法、360度反饋法、升、降職、臨時(shí)安排到其他組織中工作。開發(fā)性人際關(guān)系建設(shè)法：導(dǎo)師指導(dǎo)計(jì)劃、教練輔導(dǎo)計(jì)劃?！铩铩铩锒唷⒑喡殬I(yè)生涯開發(fā)與管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。★★★★多、簡新員工培訓(xùn)開發(fā)的目的（2）協(xié)助新員工認(rèn)同和理解組織，尤其是接受組織的文化和價(jià)值觀。（3）保證新員工獲得有效開展工作所必需的基本信息。（4）減少新員工的離職率，同步節(jié)省其他人的時(shí)間?！铩铩铩铩锒唷⒑喌?章績效管理第1節(jié)績效與績效管理的基本原理考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型績效指員工員工實(shí)行和完畢某項(xiàng)工作任務(wù)或計(jì)劃的過程以及在這個(gè)過程中或獲得的成績。★★單項(xiàng)選擇組織績效指作為一種整體的組織自身的運(yùn)行效率以及在多大程度上到達(dá)了組織的預(yù)定目的?！铩铩飭?、判員工個(gè)人績效指員工履行自已的工作職責(zé)并到達(dá)組織為他們確定的工作行為原則和（或）工作成果原則的狀況。★★★單、判員工績效可評(píng)估、多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性★★★★多、簡的特性員工績效的影響因素①責(zé)任和目的原因；②能力原因；③動(dòng)機(jī)原因；④客觀條件原因?！铩铩铩铩锟冃Ч芾砟康谋３忠恢碌囊环N持續(xù)性過程?！铩铩飭?、判績效管理的目的戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的★★★多、簡績效管理循環(huán)及其各環(huán)節(jié)（1）績效計(jì)劃A?！铩铩铩锒?、簡績效管理對(duì)組織的影響（1）良好的績效管理對(duì)組織的影響：①良好的績效管理體系給組織帶來諸多利益；②良好的績效管理體系對(duì)員工也有很大好處；③良好的績效管理體系對(duì)各級(jí)管理者也非常有利。（2）不良的績效管理體系對(duì)組織的影響：率上升；②傷害員工自尊心，損害人際關(guān)系；③揮霍時(shí)間和金錢，對(duì)管理層的資源產(chǎn)生不恰當(dāng)?shù)男枨?；④損害組織績效，同步使組織增長遭遇訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。★★★★★多、簡第2節(jié)績效評(píng)價(jià)措施與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型績效評(píng)價(jià)的重要（1）成果法，關(guān)注的是對(duì)一種職位或一種員工群體的工作★★★單項(xiàng)選擇目的或可衡量的成果進(jìn)行管理。（2）行為法，評(píng)價(jià)的對(duì)象重要是員工在工作中所體現(xiàn)出來的最重要的有效或無效的行為。措施（3）比較法，指在對(duì)員工的行為或工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，并不是將員工的行為或成果事先確定某一客觀或相對(duì)客觀較得來員工的績效成果?？冃гu(píng)價(jià)表格設(shè)（1）員工的基本信息；★★★★★多、簡（2）對(duì)成果性績效的評(píng)價(jià)；（3）對(duì)行為性績效（勝任素質(zhì)）的評(píng)價(jià)；計(jì)可以參照如下（4）重要工作成果及對(duì)組織的重要奉獻(xiàn)；這些內(nèi)容進(jìn)行自（5）在個(gè)人開發(fā)方面獲得的成果；我檢查（6）開發(fā)方面的需求、計(jì)劃及目的；（7）員工的意見陳說；（8）簽字。

第3節(jié)績效評(píng)價(jià)與反饋考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型績效評(píng)價(jià)的信息來源上級(jí)、同事、下級(jí)、本人、客戶、360度反饋★★★單項(xiàng)選擇績效評(píng)價(jià)誤差（9）溢出誤差；（10）刻板印象誤差。多、簡防止和減★★★★多、簡少績效評(píng)價(jià)誤差的誤差的產(chǎn)生；（3）通過建立績效評(píng)價(jià)申訴機(jī)制防止評(píng)價(jià)誤差措施績效輔導(dǎo)（1）傳授培訓(xùn)法；（2）團(tuán)體建設(shè)培訓(xùn)法?！铩飭?、判績效評(píng)價(jià)）多、簡面談的程討論開發(fā)問題；（5）員工總結(jié)；（6）討論績效薪酬；（7）確定跟進(jìn)★★★★序會(huì)議；（8）確定談話內(nèi)容。防止和減（1）通過溝通計(jì)劃處理評(píng)價(jià)者的動(dòng)機(jī)問題；★★★★多、簡少績效評(píng)（2）通過實(shí)行培訓(xùn)者防止誤差的產(chǎn)生，包括：評(píng)價(jià)者誤差培訓(xùn)、參照價(jià)誤差的框架培訓(xùn)、行為觀測培訓(xùn)、自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)；★措施（3）通過建立績效評(píng)價(jià)申訴機(jī)制防止評(píng)價(jià)誤差。第8章薪酬福利管理第1節(jié)薪酬與薪酬管理的一般原理考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型薪酬指員工由于雇傭關(guān)系的存在而從雇主那裏獲得的所有多種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利?！铩铩飭雾?xiàng)選擇總薪酬可變薪酬、福利和服務(wù)，還包括一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等其他多種經(jīng)濟(jì)性酬勞。、★★★多選薪酬管理的作用①支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善組織經(jīng)營績效；②塑造和強(qiáng)化組織文化；③支持組織變革；④協(xié)助組織有效控制經(jīng)營成本。★★★多選薪酬管理的基本要求公平性、有效性、合法性★★★★多、簡薪酬管理的若干重要決策（1）薪酬體系決策；（2）薪酬水平?jīng)Q策；（3）薪酬構(gòu)造決策；（4）薪酬管理政策決策?！铩铩铩锒?、簡第2節(jié)職位薪酬體系設(shè)計(jì)考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型職位薪酬體系予承擔(dān)這一職位的員工與該職位的價(jià)值相稱的薪資?！铩铩锖喆饘?shí)行職位薪酬體系的前提條件（1）職位的內(nèi)容與否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和原則化；（2）職位的內(nèi)容與否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)；（3）與否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制；（4）組織中與否存在相對(duì)較多的職級(jí)；（5）組織的薪酬水平與否足夠高?！铩铩锒噙x設(shè)計(jì)職位薪酬體系的基本流程理解職位、搜集信息、整頓分析信息、價(jià)值評(píng)價(jià)、建立職位等級(jí)構(gòu)造?！铩铩铩飭?、判職位評(píng)價(jià)指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一種職位構(gòu)造的過程，多、簡★★★合根據(jù)的。四種重要職位評(píng)價(jià)措施（1）排序法；（2）分類法；（3）比較法；（4）計(jì)點(diǎn)法?！铩铩铩锒?、簡薪酬水平（1）薪酬領(lǐng)袖政策又稱為領(lǐng)先型薪酬政策，實(shí)行這種薪酬水平政策的組織★★★★多、簡往往支付比市場平均水平高諸多的薪酬。（2）市場追隨政策，是一種最為通用的薪酬政策，它實(shí)際上是一種根據(jù)市決策場平均水平確定本單位的薪酬定位的做法。★（3）拖後政策，采用這種政策的組織多為中小組織，規(guī)模相對(duì)較小，大多處在競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力弱。考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型績效薪酬指員工的薪酬伴隨個(gè)人、團(tuán)體或組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)?！铩飭雾?xiàng)選擇績效薪酬的實(shí)行要點(diǎn)（1）績效薪酬只是次薪酬體系的一部分，不能取代其他薪酬計(jì)劃；相協(xié)調(diào)；（3）建立有效的績效管理體系；（4）有效的績效薪酬必須在績效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立緊密的聯(lián)絡(luò)；（5）績效薪酬必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持；（6）績效薪酬需要保持一定的動(dòng)態(tài)性?！铩铩锖喆鹂冃匠甑姆N類（1）短期績效薪酬：績效加薪、一次性獎(jiǎng)金、特殊績效承認(rèn)計(jì)劃。（2）個(gè)人績效薪酬：直接計(jì)件工資制、原則工時(shí)計(jì)劃、差額計(jì)件工資制。（3）群體績效薪酬：利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、差額計(jì)件工資制。（4）開發(fā)性人際關(guān)系建設(shè)法：重要以股票形式為主?！铩锒噙x信息系統(tǒng)安全管理的原則（1）多人負(fù)責(zé)原則（2）職責(zé)分離原則（3）工作分開原則（4）任期優(yōu)先原則★★★多選第3節(jié)績效薪酬考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型績效薪酬指員工的薪酬伴隨個(gè)人、團(tuán)體或組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)?！铩飭雾?xiàng)選擇績效薪酬的實(shí)行要點(diǎn)（1）績效薪酬只是次薪酬體系的一部分，不能取代其他薪酬計(jì)劃；相協(xié)調(diào)；（3）建立有效的績效管理體系；（4）有效的績效薪酬必須在績效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立緊密的聯(lián)絡(luò)；（5）績效薪酬必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持；（6）績效薪酬需要保持一定的動(dòng)態(tài)性?！铩铩锖喆鹂冃匠甑姆N類（1）短期績效薪酬：績效加薪、一次性獎(jiǎng)金、特殊績效承認(rèn)計(jì)劃。（2）個(gè)人績效薪酬：直接計(jì)件工資制、原則工時(shí)計(jì)劃、差額計(jì)件工資制。（3）群體績效薪酬：利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、差額計(jì)件工資制。（4）開發(fā)性人際關(guān)系建設(shè)法：重要以股票形式為主。★★多選信息系統(tǒng)安全管理的原則（1）多人負(fù)責(zé)原則（2）職責(zé)分離原則（3）工作分開原則（4）任期優(yōu)先原則★★★多選第4節(jié)績效薪酬考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型組織提供（1）政府法律規(guī)定的規(guī)定；★★單項(xiàng)選擇（2）勞動(dòng)力市場競爭壓力的推進(jìn)；福利的原（3）集體談判的影響；因（4）吸引和保留員工的需要；（5）享有優(yōu)惠稅收政策，提高成本支出的有效性福利對(duì)員工個(gè)人的影響（1）享有稅收方面的優(yōu)惠；（2）集體購置產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)；（3）滿足員工對(duì)穩(wěn)定的偏好（4）滿足員工的公平和歸屬需要?！铩铩锖喆鸶＠嬖冢?）組織和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在某些混亂；★★多選（2）福利成本居高不下；的問題（3）福利的回報(bào)性低；（4）福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性；福利的發(fā)（1）彈性福利計(jì)劃大行其道且曰趨完善；★★★多選展趨勢（2）組織開始尋求與其戰(zhàn)略目的、組織文化和員工類型相匹配的福利模式.福利的種類（1）法定福利：法定社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期、住房公積金?！铩铩铩?、多、簡（2）補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃：團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、企業(yè)年金、健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。（3）員工服務(wù)：員工援助計(jì)劃、征詢服務(wù)、教育援助計(jì)劃、小朋友看護(hù)協(xié)助老人護(hù)理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)。第9章員工關(guān)系管理第1節(jié)員工關(guān)系及其管理概述考點(diǎn)內(nèi)容重要程度可考題型員工關(guān)系發(fā)展的三個(gè)階段（1）老式員工關(guān)系階段，大體處在19世紀(jì)40年代至20世紀(jì)初。（2）員工關(guān)系轉(zhuǎn)型階段，大體處在20世紀(jì)20年代至80年代。（3）現(xiàn)代員工關(guān)系階段，大體處在20世紀(jì)80年代以來?！铩铩飭雾?xiàng)選擇員工關(guān)系管理實(shí)行的詳細(xì)規(guī)章制度、政策以及管理實(shí)踐的總稱?！铩铩铩飭?、判員工關(guān)系管理的主要目的（1）保證員工管理政策和管理實(shí)踐的合法性；（2）保證員工管理政策和管理實(shí)踐的公平性?！铩铩铩铩飭巍⑴械?節(jié)勞動(dòng)關(guān)系管理考點(diǎn)內(nèi)容重要程