泰州W網(wǎng)絡(luò)科技公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)現(xiàn)狀不足及建議1緒論 21．1研究背景及意義 21．2研究方法及思路 21．3國內(nèi)外研究綜述 31.3.1國內(nèi)研究綜述 31.3.2國外研究綜述 31.3.3國內(nèi)外研究評述 32相關(guān)概念及理論 32．1人才供應(yīng)鏈的概念及內(nèi)容 32．2員工培訓(xùn)相關(guān)理論 42.2.1員工培訓(xùn)需求分析理論 42.2.2員工培訓(xùn)效果評估理論 42．3員工招聘相關(guān)理論 42.3.1勝任力模型理論 42.3.2人崗匹配理論 53泰州萬科網(wǎng)絡(luò)科技公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)的現(xiàn)狀 53．1公司簡介 53．2人才供應(yīng)鏈建設(shè)的模式 63．3人才供應(yīng)鏈建設(shè)的內(nèi)容 64泰州萬科網(wǎng)絡(luò)科技公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)的不足之處 74．1人才供應(yīng)機制不健全 84．2人才培養(yǎng)培訓(xùn)體系待完善 84．3人才盤點分析不足 85泰州萬科網(wǎng)絡(luò)科技公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)的完善建議 95．1完善日常供應(yīng)機制的建議 95.1.1科學(xué)選擇招聘渠道 95.1.2完善人才甄選的方式和方法 95．2完善人才培養(yǎng)培訓(xùn)的建議 95.2.1完善人才培訓(xùn)培養(yǎng)需求分析 105.2.2創(chuàng)新員工培訓(xùn)培養(yǎng)的方法與內(nèi)容 105.2.3建立健全員工培訓(xùn)培養(yǎng)評估機制 115．3完善人才盤點和分析的建議 115.3.1不斷完善工作崗位分析 115.3.2對不同崗位進行差異化的人才盤點 12結(jié)論 13參考文獻 151緒論1．1研究背景及意義人類進入知識經(jīng)濟時代，知識的作用越來越重要，國家綜合國力的競爭變?yōu)榱巳瞬藕椭R的競爭，企業(yè)之間的較量逐步形成以人才競爭為核心的趨勢。市場競爭的不斷加大，企業(yè)必須充分認識到人才的重要性和關(guān)鍵性作用，開始重視對核心人才的培養(yǎng)和管理。與其招聘更多的人，不如建立人才供應(yīng)鏈，更好的完善人才的招聘、培訓(xùn)和管理工作，不斷為公司培養(yǎng)更多合適的人才。泰州萬科網(wǎng)絡(luò)科技公司作為一個快速發(fā)展的企業(yè)，對于人才的需求也是比較大的。但是，泰州萬科網(wǎng)絡(luò)科技公司的人才供應(yīng)鏈建設(shè)存在人才供應(yīng)不足、人才培養(yǎng)培訓(xùn)機制不健全、人才盤點分析不到位等問題，嚴重阻礙了公司人才供應(yīng)鏈的建設(shè)與發(fā)展。為此，本文站在這樣的背景下，對該公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)的現(xiàn)狀進行分析和研究，進一步的為該公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)提供具有建設(shè)性的對策和措施。本文通過對泰州萬科網(wǎng)絡(luò)科技公司人才供應(yīng)鏈的研究，有利于進一步了解該公司人才供應(yīng)方面存在的問題，并且提出相關(guān)改進建議，促進公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)的發(fā)展，為公司不斷提升人才供應(yīng)能力提供一些參考和借鑒，進而為公司發(fā)展提供更堅實的人才保障。同時，本文的研究利用了國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者對于人才供應(yīng)鏈的研究現(xiàn)狀，有利于進一步豐富對于企業(yè)人才供應(yīng)鏈建設(shè)、網(wǎng)絡(luò)公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)的理論研究成果。1．2研究方法及思路本文的研究方法是文獻研究法和實地考察法，文獻研究法是利用知網(wǎng)等平臺查詢企業(yè)人才供應(yīng)鏈建設(shè)的相關(guān)資料和文獻，并且閱讀和提煉，作為本文研究理論基礎(chǔ)。實地考察法是實地考察泰州萬科網(wǎng)絡(luò)科技公司，對該公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)的實際情況進行了解，從人才招聘、人才培訓(xùn)、人才盤點這些方面進行相關(guān)資料搜集和考察。本文首先分析了研究泰州萬科網(wǎng)絡(luò)科技公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)的背景和意義，闡述了研究的內(nèi)容和方法，并且總結(jié)了國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者對于這一課題的研究成果。介紹了人才供應(yīng)鏈、人才培養(yǎng)、人才招聘等方面的相關(guān)理論。然后，分析了泰州萬科網(wǎng)絡(luò)科技公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)的現(xiàn)狀，從建設(shè)模式和內(nèi)容兩方面進行分析。指出了泰州萬科網(wǎng)絡(luò)科技公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)的問題。最后，依據(jù)問題，提出了完善泰州萬科網(wǎng)絡(luò)科技公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)的措施。1．3國內(nèi)外研究綜述1.3.1國內(nèi)研究綜述國內(nèi)學(xué)者對于企業(yè)人才供應(yīng)鏈的研究主要是側(cè)重研究人才供應(yīng)鏈優(yōu)化、人才供應(yīng)鏈管理、人才供應(yīng)鏈模式這些方面。余疆（2020）在研究人才供應(yīng)鏈中指出企業(yè)人才供應(yīng)鏈的建設(shè)需要從人才規(guī)劃、人才供應(yīng)、人才培養(yǎng)和人才盤點這四個方面進行完善，建立健全以高校合作供應(yīng)、獵頭招聘供應(yīng)為主的人才供應(yīng)機制，不斷完善人才技能培養(yǎng)體系，提升人才供應(yīng)鏈管理能力。何欣（2020）在研究人才供應(yīng)鏈建設(shè)模式的過程中，指出人才供應(yīng)鏈建設(shè)是多維度、立體化的工作，需要構(gòu)建招聘、培訓(xùn)、留人和挖掘四個維度的模型。1.3.2國外研究綜述國外學(xué)者對于企業(yè)人才供應(yīng)鏈的研究主要是側(cè)重在研究人才供應(yīng)鏈建設(shè)理論、人才供應(yīng)鏈建設(shè)作用等方面。ChrisHulse,MikeCortese（2021）在研究航空部門人才供應(yīng)鏈中指出人才供應(yīng)鏈建設(shè)需要依據(jù)組織自身戰(zhàn)略，結(jié)合發(fā)展實際情況，并且以工作崗位分析為基礎(chǔ)，搭建人才招聘引進、人才培養(yǎng)為主的供應(yīng)鏈和管理機制。AllenChilson,JimWehner（2020）在研究企業(yè)人才供應(yīng)鏈建設(shè)中指出企業(yè)人才供應(yīng)鏈建設(shè)有利于提升企業(yè)人才吸引力和管理能力，進一步提高企業(yè)的人才競爭力，吸引更多的人才來到企業(yè)。1.3.3國內(nèi)外研究評述國外學(xué)者對人才供應(yīng)鏈的研究主要是一般性理論研究，對于具體企業(yè)人才供應(yīng)鏈建設(shè)研究很少。國內(nèi)學(xué)者有對人才供應(yīng)鏈建設(shè)、優(yōu)化等方面的研究，研究的成果比較多，但是對具體的網(wǎng)絡(luò)公司人才供應(yīng)鏈研究比較少。因此本文結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者研究的不足和優(yōu)勢，開展對具體網(wǎng)絡(luò)公司人才供應(yīng)鏈的研究。2相關(guān)概念及理論 2．1人才供應(yīng)鏈的概念及內(nèi)容人才供應(yīng)鏈指的是以企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源管理部門對企業(yè)的人才需求進行分析的前提下，對企業(yè)人才預(yù)測、規(guī)劃、補給、調(diào)整的管理過程。企業(yè)人才供應(yīng)鏈建設(shè)的目標是對企業(yè)人才進行動態(tài)管理，保障企業(yè)能夠時時刻刻有充足的人才，空缺的崗位能夠及時補充，以實現(xiàn)對公司人才資源的可持續(xù)管理[3]。人才供應(yīng)鏈建設(shè)的內(nèi)容包括人才需求與規(guī)劃、人才招聘與供應(yīng)、人才培養(yǎng)與培訓(xùn)以及人才盤點與分析。其中人才需求與規(guī)劃是企業(yè)站在自身人力資源管理戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，對各崗位的人員進行需求分析、崗位分析，并且依據(jù)需求分析，制定人才規(guī)劃方案，為人才的招聘、培訓(xùn)提供基礎(chǔ)。人才招聘與供應(yīng)指的是企業(yè)對人才的引進，主動向社會招聘合適的人才，供應(yīng)到公司。人才培養(yǎng)與培訓(xùn)指的是企業(yè)對人才職業(yè)技能、專業(yè)技術(shù)等方面的培養(yǎng)和培訓(xùn)，制定培訓(xùn)計劃和方案，對企業(yè)員工進行專門性的培訓(xùn)和評估，以提升員工職業(yè)技能、綜合素質(zhì)為目的。人才盤點與分析指的是企業(yè)對人才進行評價和識別，對人才有效的辨別出來，并且分析人才在公司的適用性。人才供應(yīng)鏈建設(shè)的方式包括人才的招聘管理、人才落地培訓(xùn)以及人才能力評估分析。2．2員工培訓(xùn)相關(guān)理論 2.2.1員工培訓(xùn)需求分析理論培訓(xùn)需求分析理論是由麥格希和賽耶在1961年提出的理論，指出培訓(xùn)需求分析主要是三個方面，包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析。其中組織分析是員工培訓(xùn)分析的基礎(chǔ)，需要依據(jù)企業(yè)的相關(guān)人力資源管理戰(zhàn)略和制度進行分析。任務(wù)分析指的是對員工培訓(xùn)相關(guān)任務(wù)、技能技術(shù)等進行培訓(xùn)，制定出培訓(xùn)任務(wù)分析報告，并且進行內(nèi)容和方法確定。人員分析指的是確定哪些人參加培訓(xùn)，參加培訓(xùn)人員需要開展哪些培訓(xùn)。2.2.2員工培訓(xùn)效果評估理論員工培訓(xùn)效果評估理論是由唐?柯克帕特里克在1967年的，該理論分為四個層次，分別是：員工反應(yīng)、學(xué)習(xí)的效果、行為改變、產(chǎn)生的效果。其中員工反應(yīng)指的是參加培訓(xùn)和評估的員工在培訓(xùn)過程中的感受和體驗。學(xué)習(xí)效果指的是員工在培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)到的知識和技能，掌握的技能情況。行為改變指的是參加培訓(xùn)的員工在日常工作中是否自覺應(yīng)用到了所學(xué)的知識和技能，產(chǎn)生的效果主要是利用工作業(yè)績，包括銷售業(yè)績、事故率、工作方法改進、產(chǎn)量等方面的指標進行評估。2．3員工招聘相關(guān)理論2.3.1勝任力模型理論勝任力理論是1973年美國心理學(xué)家麥克利蘭提出的，他指出勝任力是企業(yè)員工招聘和管理過程中，區(qū)分某一個工作崗位能力與表現(xiàn)優(yōu)秀員工和表現(xiàn)平平員工之間的潛在特質(zhì)，勝任力是員工個人擁有的個性特征、自我價值觀、處事態(tài)度、品質(zhì)等方面的總和。勝任力是可以通過一定的方法進行測量和分析的。勝任力表現(xiàn)出一定的特征，包括能夠通過員工個人行為方式進行表現(xiàn)出來，準確的進行定量分析和測量。勝任力也是對優(yōu)秀與普通區(qū)分的標志和工具，勝任力是各種外在和內(nèi)在素質(zhì)的統(tǒng)稱。勝任力的構(gòu)成要素多個方面，主要是員工的工作動機、價值觀念、工作態(tài)度、崗位技能、知識水平、自我形象、個性特質(zhì)、創(chuàng)新能力等方面。2.3.2人崗匹配理論人崗匹配是作為招聘活動中最為基礎(chǔ)的理論和原則的。從其本質(zhì)上來說，人崗匹配制度需要的是員工個人和企業(yè)崗位自身需要有一定程度的匹配度，在匹配度較高的同時，可以保證企業(yè)的人才可以有較好的發(fā)揮。人崗匹配理論的主要內(nèi)容還是有兩個方面，第一方面是要保證每個崗位上的工作人員自身都能夠很好的適應(yīng)自身工作；第二個方面則是求職者自身的個人素養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)要能夠滿足崗位的需求。企業(yè)在對員工進行崗位分配時也是參照上面兩個標準，才能夠保證人才自身的能力能到充分的使用，使得企業(yè)所招聘的人才能夠為企業(yè)進行最大程度的創(chuàng)造價值。3泰州萬科網(wǎng)絡(luò)科技公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)的現(xiàn)狀3．1公司簡介泰州萬科網(wǎng)絡(luò)科技公司是一家網(wǎng)絡(luò)公司，專業(yè)從事SEO優(yōu)化、網(wǎng)站建設(shè)、百度推廣、微信營銷和短視頻推廣運營業(yè)務(wù)。公司正常編制的員工為65人，分為4個職能部門，其中業(yè)務(wù)部員工最多，達到了48人，業(yè)務(wù)部經(jīng)理1人，各業(yè)務(wù)小組基層管理人員7人，一線員工有40人。其他部門分別是：財務(wù)部4人，行政部3人，營銷部8人。該公司業(yè)務(wù)部是公司的核心部門，也是最為重要的部門。該部門分為5個小組，分別是競價組、文案組、技術(shù)與研發(fā)組（程序員組）、設(shè)計組和推廣組，該部門員工負責(zé)把市場營銷部確定的中小企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)、搜索引擎競價賬戶托管、微信營銷、網(wǎng)站SEO優(yōu)化、微信小程序開發(fā)等訂單具體執(zhí)行和實施。泰州萬科網(wǎng)絡(luò)科技公司屬于科技型企業(yè)，業(yè)務(wù)部中知識型和技術(shù)型員工占了很大的比重。結(jié)合企業(yè)知識型員工的實際情況來分析，A網(wǎng)絡(luò)科技公司員工主要的特點是強烈的自我價值實現(xiàn)愿望、流動性強以及較高的個人素質(zhì)。強烈的自我價值實現(xiàn)愿望指的是知識型員工對于自我價值實現(xiàn)需求高，熱衷于從事具有挑戰(zhàn)性的工作，也喜歡能夠充分展現(xiàn)自身能力的研究工作。較高的個人素質(zhì)指的是該公司內(nèi)約有72%的員工都接受過本科或者以上的教育經(jīng)歷，擁有較高的技術(shù)能力素養(yǎng)，掌握了一定的專業(yè)知識技能。流動性強方面主要是說公司職位偏向于職位專業(yè)導(dǎo)向，許多技術(shù)人員都是由于專業(yè)的限制而選擇了該公司，而不是出于對公司的忠誠。如今經(jīng)濟日益發(fā)展，人才競爭的壓力也是越來越大，客觀上為知識型的員工流動提供了外部條件。公司業(yè)務(wù)部員工是公司的核心員工，也是公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)的關(guān)鍵，對業(yè)務(wù)部員工進行供應(yīng)和培養(yǎng)是公司人力資源管理的重點。公司業(yè)務(wù)部員工崗位設(shè)置主要是依靠各部門管理者進行工作崗位的設(shè)置與劃定，根據(jù)公司的主營業(yè)務(wù)實際情況，對公司各部門的崗位進行設(shè)置。每一個崗位都有具體的設(shè)置目的，也是公司主營業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。公司業(yè)務(wù)類人員主要是公司的業(yè)務(wù)部工作人員，分為5個小組，分別是競價組、文案組、技術(shù)與研發(fā)組、設(shè)計組和推廣組，設(shè)置了競價專員、文案編輯人員、程序員、美工、UI設(shè)計專員、網(wǎng)頁設(shè)計專員、SEO優(yōu)化專員、自媒體營銷人員、短視頻營銷人員、軟件開發(fā)人員和大數(shù)據(jù)分析師。在業(yè)務(wù)員中，競價崗位設(shè)置的目的在于為公司客戶開展搜索引擎推廣需求而開設(shè)，競價崗位說明主要是對該崗位的任職資格進行了說明，要求任職者具備百度推廣工作技能、操作技能、工作經(jīng)驗等能力。文案編輯崗位設(shè)置的目的在于為客戶提供網(wǎng)站文章、微信公眾號文章等方面的撰寫與創(chuàng)作，要求任職者具備深厚的文字功底發(fā)現(xiàn)新聞熱點的能力、編輯能力、微信公眾號文章操作技能等方面能力和要求。程序員崗位設(shè)置是為了幫助客戶搭建網(wǎng)站后臺，需要任職者具備代碼撰寫、程序語言理論、工作經(jīng)驗、操作技能等方面的要求。軟件研發(fā)人員主要是負責(zé)對客戶的移動軟件、在線系統(tǒng)進行技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新實現(xiàn)。大數(shù)據(jù)分析師主要是為客戶提供行業(yè)類、國家政策類的企業(yè)級數(shù)據(jù)分析，包括用戶大數(shù)據(jù)分析，消費者消費大數(shù)據(jù)分析等客戶所需要的一系列數(shù)據(jù)分析與挖掘，并且實現(xiàn)數(shù)據(jù)分析的可視化。3．2人才供應(yīng)鏈建設(shè)的模式泰州萬科網(wǎng)絡(luò)科技公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)的模式主要是以人才規(guī)劃為基礎(chǔ)的人才供應(yīng)建設(shè)模式，公司在人才供應(yīng)鏈建設(shè)過程中，堅持人才招聘和供應(yīng)為核心，把人才招聘放在公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)首位。3．3人才供應(yīng)鏈建設(shè)的內(nèi)容泰州萬科網(wǎng)絡(luò)科技公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)的內(nèi)容包括企業(yè)人才規(guī)劃和發(fā)展方案制定，包括定崗定編定員規(guī)劃、人才開發(fā)計劃匹配業(yè)務(wù)發(fā)展計劃。公司將人才規(guī)劃總戰(zhàn)略層面進行了頂層設(shè)計，為人才供應(yīng)鏈體系構(gòu)建了良好的基礎(chǔ)，為公司發(fā)展奠定了堅實的人才基石。公司高層管理人員對公司供應(yīng)鏈建設(shè)是重視的，公司希望能夠利用人才供應(yīng)鏈，解決頻繁招聘的問題。人才供應(yīng)方面，該公司主要是采取招聘的方式，利用網(wǎng)絡(luò)平臺招聘、內(nèi)部員工推薦的渠道進行招聘。2019年-2020年，公司計劃招聘競價推廣、SEO推廣、文案編輯和公司營銷專員共42人。在2019年全年目標招聘人數(shù)23人，初定面試的人數(shù)13人，最終來面試的人數(shù)卻只有8人，只有目標招聘人數(shù)的30%左右。2020年的招聘情況與2019年類似，最終面試人數(shù)遠低于目標招聘人數(shù)?？梢缘弥?，該公司招聘面試人數(shù)很少，無法滿足自身的招聘需求。人才培訓(xùn)和培養(yǎng)方面。為了進一步的開展員工技術(shù)技能培訓(xùn)，該公司在人力資源管理制度中加入了員工培訓(xùn)制度，對員工培訓(xùn)的相關(guān)流程、內(nèi)容、管理辦法進行了規(guī)范和統(tǒng)一。公司員工培訓(xùn)需要遵循這一規(guī)章制度，按時參加員工培訓(xùn)，對不參加或者遲到的員工進行處罰，從員工績效考核工資待遇等方面進行處罰。同時，針對員工培訓(xùn)的內(nèi)容和流程進行了統(tǒng)一的公示，規(guī)定由相關(guān)的管理人員提出員工培訓(xùn)需求之后，由公司的行政部進行員工培訓(xùn)內(nèi)容確定、場地安排和培訓(xùn)準備工作，準備之后，由管理人員帶參加培訓(xùn)的員工進行培訓(xùn)。該公司開展員工培訓(xùn)，培訓(xùn)的方法和內(nèi)容也主要是按照企業(yè)自身情況，依據(jù)企業(yè)的具體崗位和職能部門進行安排，不同的職能部門和崗位具體的培訓(xùn)方法和內(nèi)容不同。例如，在技術(shù)類崗位中，員工培訓(xùn)主要是開展技術(shù)、技能的培訓(xùn)。在人事崗位中，員工培訓(xùn)主要是開展企業(yè)制度、規(guī)范等方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)時間方面，主要是按照每周、每月、每一個季度或者每年的方式，開展員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)的方式主要是按照在職在崗培訓(xùn)、離開崗位培訓(xùn)的方式開展，大部分的企業(yè)是按照在職在崗方式開展員工培訓(xùn)。培訓(xùn)的方法主要是按照講授法、案例分析法、小組學(xué)習(xí)法等方法開展員工培訓(xùn)。人才盤點與分析方面，該公司對于人才綜合素質(zhì)、職業(yè)技能、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的分析與辨別，主要是依靠管理人員對員工的日常工作情況進行整體分析，以員工工作業(yè)績?yōu)橐剡M行分析，對員工的相關(guān)技能掌握情況和應(yīng)用能力進行評價。對于主管、部門經(jīng)理人員進行領(lǐng)導(dǎo)和管理能力分析，以部門整體業(yè)績?yōu)橹笜诉M行評價。企業(yè)對人才的盤點工作主要是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)進行主導(dǎo)和決策，并且有企業(yè)人事部員工制定人才盤點方案，由公司領(lǐng)導(dǎo)進行審批和監(jiān)督。在具體實施人才盤點的過程中，會采用多方面的維度，以計分的方式進行盤點，形成量化數(shù)據(jù)，給高層領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)。4泰州萬科網(wǎng)絡(luò)科技公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)的不足之處4．1人才供應(yīng)機制不健全目前來說，該公司的人才供應(yīng)機制不健全，主要是公司人才招聘上存在一系列的問題，包括人才招聘信息發(fā)布不全面、人才招聘渠道不足以及人才篩選面試方式單一。公司現(xiàn)有的員工招聘渠道不完善，沒有科學(xué)的選擇招聘渠道開展招聘，導(dǎo)致招聘不到位，招聘成本偏高。同時，單單利用面試的方式和方法進行篩選，無法全方位多層次的評價人才。公司招聘信息是公司的行政人員進行發(fā)布，對一些技術(shù)類崗位，存在招聘信息發(fā)布不全面的情況，影響了公司的招聘有效性。4．2人才培養(yǎng)培訓(xùn)體系待完善該公司在開展業(yè)務(wù)部員工培訓(xùn)的時候，主要是服務(wù)技能等方面的培訓(xùn)，對于具體崗位的專業(yè)技能、操作技能、理論知識和營銷知識更像的培訓(xùn)基本上不涉及。業(yè)務(wù)部員工的培訓(xùn)主要是針對整體部門的，對于具體的業(yè)務(wù)部小組和崗位沒有培訓(xùn)內(nèi)容和規(guī)劃。同時，對于業(yè)務(wù)部新員工的培訓(xùn)，重點放在培訓(xùn)規(guī)章制度方面，這些方面員工可以自行去了解和熟悉，重復(fù)培訓(xùn)是沒有意義的。因此，該公司的培訓(xùn)內(nèi)容是缺少針對性的，導(dǎo)致培訓(xùn)的實用性和效果也會大打折扣。公司管理者對員工培訓(xùn)重視程度不高，主要是體現(xiàn)在公司管理者沒有將員工培訓(xùn)規(guī)劃為公司的經(jīng)營管理的主要任務(wù)。員工培訓(xùn)只是管理者在公司業(yè)務(wù)出現(xiàn)一定問題和困難時開啟的管理活動，沒有將員工培訓(xùn)定位常規(guī)化的人力資源管理活動，沒有上升為公司的發(fā)展戰(zhàn)略。員工培訓(xùn)是公司開展人力資源管理的主要方面，也是公司提升員工技能和工作能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)是自上而下的一種管理行為，是公司管理層主導(dǎo)的，員工參與的管理活動。管理層不重視直接導(dǎo)致了這種管理活動難以形成長效性的體制和機制，也就違背了當初的培訓(xùn)初衷，無法達到培訓(xùn)的目的和效果。2019年，該公司組織員工培訓(xùn)次數(shù)10次，開展培訓(xùn)效果評估2次，其余8次均未開展，只是讓參加培訓(xùn)的人員自行評估和消化培訓(xùn)只是。2020年公司全年開展員工培訓(xùn)8次，開展了培訓(xùn)評估的僅僅只有1次，其他7次均未開展評估。該公司在員工培訓(xùn)效果評估的過程中，尚未開展一系列的科學(xué)評估。對于培訓(xùn)的效果評估也沒有相關(guān)的數(shù)據(jù)支撐，沒有對員工培訓(xùn)相關(guān)進行具體的調(diào)查和研究，沒有進行培訓(xùn)效果的跟蹤。只是然員工在培訓(xùn)之后，注意把培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)用到具體工作中。4．3人才盤點分析不足公司缺乏對人才工作崗位的科學(xué)分析和全方位的工作分析，難以對人才進行科學(xué)的辨識和盤點。同時，公司在對于人才的辨識和分析過程中，存在用一個標準衡量辨別多個崗位人才的問題。工作分析不到位，無法為公司人才盤點的科學(xué)開展提供基礎(chǔ)。企業(yè)尚未構(gòu)建科學(xué)合理的員工崗位勝任力模型，無法對企業(yè)內(nèi)的人才進行合理的評估與預(yù)測分析。工作分析的缺乏，導(dǎo)致企業(yè)崗位說明書不完善，無法為人才盤點提綱基礎(chǔ)性的依據(jù)。5泰州萬科網(wǎng)絡(luò)科技公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)的完善建議5．1完善日常供應(yīng)機制的建議5.1.1科學(xué)選擇招聘渠道公司要科學(xué)合理選擇招聘渠道，掌握不同部門不同層次和不同年齡段人才的求職特點，按照工作崗位招聘的具體要求和不同崗位特征選擇合適的招聘渠道。負責(zé)招聘的員工可以進一步開展公司員工招聘外部調(diào)查，對當前的幾種招聘渠道進行調(diào)查，結(jié)合調(diào)查的數(shù)據(jù)，考慮公司的實際發(fā)展情況，選擇合適的招聘渠道和招聘信息發(fā)布渠道。對于市場營銷專員工作崗位，以往的借助網(wǎng)絡(luò)平臺招聘渠道，會收到大量的簡歷，很多都是沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，導(dǎo)致加大簡歷篩選工作量。因此，公司可以結(jié)合選擇內(nèi)部員工推薦、人才市場招聘等方式進行招聘，可以招聘到一些具備工作經(jīng)驗的員工。負責(zé)招聘的員工可以要進一步拓展招聘渠道，并且依據(jù)不同崗位來選擇不同的招聘渠道。在選擇內(nèi)部員工推薦渠道的過程中，要避免任人唯親，對招聘信息進行內(nèi)部公開，確保招聘的公平性。公司還可以開展與周邊高等院校的合作，招聘優(yōu)秀畢業(yè)生到公司，完善招聘渠道。 5.1.2完善人才甄選的方式和方法人才專業(yè)測試環(huán)節(jié)主要是選擇筆試和技能實操進行測試，可以選擇一種，也可以選擇兩種方式。公司在招聘競價專員、程序員、數(shù)據(jù)分析師、系統(tǒng)架構(gòu)師等專業(yè)性強的崗位時，要增加專業(yè)測試的環(huán)節(jié)。同時，還可以按照實際情況，增設(shè)實操環(huán)節(jié)，讓業(yè)務(wù)部現(xiàn)場出題考察應(yīng)聘者相關(guān)操作技能，給出綜合性的判斷。同時，科學(xué)選擇面試的類型和方法。對于面試技能型、技術(shù)型崗位應(yīng)聘者時，也可以采取結(jié)構(gòu)化的面試方式，主要從應(yīng)變能力、專業(yè)技能、工作進取心和工作經(jīng)驗這些方面進行面試測評。對于管理人員，需要采取非結(jié)構(gòu)化面試的方式，漫談式的提問，更加綜合性考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、臨場發(fā)揮能力等方面。 5．2完善人才培養(yǎng)培訓(xùn)的建議5.2.1完善人才培訓(xùn)培養(yǎng)需求分析有效可行的培訓(xùn)需求分析應(yīng)該是以這三個方面為方向：組織培訓(xùn)需求，任務(wù)培訓(xùn)需求和人才培訓(xùn)需求，該公司需要從這些方面進行完善。組織的培訓(xùn)需求主要體現(xiàn)在員工的培訓(xùn)過程、綜合性和全過程。所謂全員，指的是公司中的每位員工得進行培訓(xùn)指導(dǎo)，只是每位員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、形式不太相同；其次，能夠滿足不同層次的需求的培訓(xùn)內(nèi)容就是全方位，公司的培訓(xùn)體系的目標應(yīng)滿足不同層次的培訓(xùn)需求,譬如高層需要培訓(xùn)戰(zhàn)略和激勵管理,中層需要知識、決策管理培訓(xùn),底層需要自我、標準化的管理培訓(xùn)，部門工作要求的知識技能、技術(shù)創(chuàng)新培訓(xùn)等；一個完整的過程意味著公司不僅需要培訓(xùn)新員工，還需要在不同時間，以不同的內(nèi)容和優(yōu)先級來培訓(xùn)其他員工。培訓(xùn)活動必須在員工的整個工作過程中進行。任務(wù)培訓(xùn)需求分析對培訓(xùn)任務(wù)進行了描述和分類，完成了對公司新員工的入職，技術(shù)開發(fā)和創(chuàng)新培訓(xùn)任務(wù)分析，以開發(fā)這些任務(wù)的技能，知識和能力。人才發(fā)展需求分析的當前狀況將員工的知識和技能，工作績效等進行比較。為了達到該標準，培訓(xùn)的有效性得到了提高，可以發(fā)現(xiàn)差距，進行差距培訓(xùn)，此外，還要思考到企業(yè)總體的前景發(fā)展以及當下的各員工自身狀況。公司也一定要進行全面、整體、客觀的收集培訓(xùn)需求信息以此來做好培訓(xùn)需求分析?？梢酝ㄟ^調(diào)查和小組討論獲得足夠的培訓(xùn)信息，為了建立客觀和有效的培訓(xùn)需求分析，我們還得實施訪談。5.2.2創(chuàng)新員工培訓(xùn)培養(yǎng)的方法與內(nèi)容公司的相關(guān)部門要針對業(yè)務(wù)部、市場營銷員工開展員工培訓(xùn)需求調(diào)查，對員工真正的培訓(xùn)需求進行分析和調(diào)研。首先，制定一個員工培訓(xùn)需求調(diào)查表和問卷，借助問卷星，在公司的內(nèi)部群發(fā)送問卷，為員工提供切實可行的線上需求調(diào)查。這個問卷應(yīng)該包含對員工培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)時長等方面的調(diào)查，可以進一步了解到員工對培訓(xùn)的真實性需求。其次，依據(jù)調(diào)查的數(shù)據(jù)，去分析和整理，確定科學(xué)有效的培訓(xùn)內(nèi)容。員工培訓(xùn)內(nèi)容要真正的選擇以技術(shù)技能提升為主，服務(wù)技能、服務(wù)技巧為輔。例如在開展網(wǎng)絡(luò)推廣專員的相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)過程中，需要確定以短視頻推廣、社交媒體平臺推廣技術(shù)和賬戶操作為主的培訓(xùn)內(nèi)容，輔助以服務(wù)技巧和客戶溝通為輔的內(nèi)容，更好的提升培訓(xùn)針對性。對于培訓(xùn)內(nèi)容的講解，要轉(zhuǎn)變以往的單純講解知識為主的方式，可以采取演講賽、小組學(xué)習(xí)討論式、實際操作等各類方法，讓員工成為培訓(xùn)的主體，而不是讓培訓(xùn)老師去一個人講，員工變?yōu)楸粍咏邮?。首先，培?xùn)教師可以提前講解半個小時，留出一部分時間給參加培訓(xùn)的員工，去講解培訓(xùn)的知識和自身感悟，可以進一步的交流提升，讓思想不斷碰撞，更好的激發(fā)員工的參與性和積極性。其次，培訓(xùn)的方式要充分的與互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)相結(jié)合，利用各類演示的PPT和先進的輔助技術(shù)設(shè)備，去演示一些圖表，減少純文字信息的干擾，也可以吸引員工的眼球。最后，可以按照業(yè)務(wù)的不同和細分類型，對每一個業(yè)務(wù)的員工開展單獨的培訓(xùn)，對難以提升的員工開展一對一培訓(xùn)，可以進一步的提升員工培訓(xùn)效果。5.2.3建立健全員工培訓(xùn)培養(yǎng)評估機制公司要對培訓(xùn)全過程開展培訓(xùn)效果的評估，對培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)之后都進行評估，才能完整的形成培訓(xùn)評估方案與被告，對培訓(xùn)進行科學(xué)系統(tǒng)的評估。同時，企業(yè)管理者要牽頭制定培訓(xùn)效果評估的制度，特別是對不同崗位的培訓(xùn)相關(guān)評估確定不同的考核評估制度，才能更加細致和完整的進行評估。在培訓(xùn)之前的評估，管理者要對培訓(xùn)計劃制定進行科學(xué)評估，評估培訓(xùn)計劃的可行性、科學(xué)性、完整性，并且指出評估計劃中的不足之處，實時的解決問題，進一步的完善培訓(xùn)計劃的修訂，培訓(xùn)計劃評估合格完整之后才能進行正式培訓(xùn)。培訓(xùn)過程中的評估，管理者要對員工培訓(xùn)參與情況、培訓(xùn)互動情況等方面進行全程介入評估，建立監(jiān)督機制，對評估過程進行詳細記錄，發(fā)現(xiàn)相關(guān)的問題可以及時提醒培訓(xùn)講師進行糾正，促進培訓(xùn)的開展。培訓(xùn)之后的培訓(xùn)，要充分的借助以往收集考核數(shù)據(jù)與訪談數(shù)據(jù)，對員工培訓(xùn)的情況進行分析，作為下一次培訓(xùn)方案制定和培訓(xùn)內(nèi)容選擇的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。5．3完善人才盤點和分析的建議5.3.1不斷完善工作崗位分析公司要站在不同工作崗位的實際情況下，按照工作分析的內(nèi)容，從工作環(huán)境及要求、工作崗位職責(zé)與權(quán)力、工作關(guān)系、工作承擔(dān)者的必備能力、工作崗位設(shè)置目的五個方面進行完善，特別是對于工作崗位環(huán)境和工作關(guān)系要進一步的明確，規(guī)定工作崗位實際的工作環(huán)境、設(shè)備設(shè)施、工作條件、上下級關(guān)系、工作崗位等級等信息。同時，要完善對工作崗位承擔(dān)者心理素質(zhì)、創(chuàng)新能力、工作經(jīng)驗、操作技能的要求。完善工作崗位職責(zé)和責(zé)任，明確具體工作崗位工作者需要承擔(dān)怎樣的工作責(zé)任，必須有怎樣的工作業(yè)績和各階段工作完成度。特別是對于業(yè)務(wù)部員工的培訓(xùn)來說，要開展各個崗位的工作分析，以不同崗位的工作技能和操作技能作為培訓(xùn)要點，從這些方面來分析員工的培訓(xùn)需求。5.3.2對不同崗位進行差異化的人才盤點不同工作崗位必須要采取不同的人才盤點分析指標體系，才能科學(xué)合理的進行人才的辨別和分析。依據(jù)工作崗位說明書和工作分析，對不同崗位的人才進行差異化的人才盤點，包括對人才的綜合素質(zhì)、崗位素質(zhì)、職業(yè)道德和領(lǐng)導(dǎo)管理能力進行辨別與分析，了解不同崗位下不同員工的各類素質(zhì)發(fā)展情況，挖掘潛在的人才。結(jié)論總的來說，泰州萬科網(wǎng)絡(luò)科技公司人才供應(yīng)鏈建設(shè)必須要站在公司發(fā)展的基礎(chǔ)上，從人才需求和規(guī)劃分析出發(fā)，通過人才供應(yīng)和招聘，把人才引進來。利用員工培訓(xùn)和培養(yǎng)，對人才的職業(yè)技能、綜合素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)管理能力等方面進行培訓(xùn)，不斷提升員工的各方面能力。經(jīng)過長時間的觀察，利用人才盤點和分析，結(jié)合工作崗位說明書，對不同崗位的不同員工進行能力素質(zhì)辨識和分析，進一步的了解公司員工的具體能力，挖掘和利用公司的潛在人才。參考文獻[1]余疆.J公司人才供應(yīng)鏈優(yōu)化研究[D].江西財經(jīng)大學(xué),2020.[2]何欣.四維度扣緊人才供應(yīng)鏈[J].人力資源,2020(11):60-64.[3]何欣.人才供應(yīng)鏈的失衡與再平衡[J].人力資源,2020(09):58-61.[4]李醇,盧玲.企業(yè)后備人才培養(yǎng)與內(nèi)部人才供應(yīng)鏈建設(shè)研究[J].湖北經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報,2020,17(02):53-55.[5]陳問寒.B企業(yè)校園招聘人才供應(yīng)鏈模型研究[J].現(xiàn)代