第一章 數(shù)字時代的組織管理本章內容組織的定義組織行為的定義與分類組織行為學的定義及研究對象1.組織、組織行為和組織行為學科學管理理論行為科學理論權變理論2.組織行為學的演進本章內容組織行為學的學科特性組織行為學的學科體系3.組織行為學的學科特性與學科體系組織有效性的基本觀點組織行為學研究對企業(yè)的意義4.組織行為學的價值數(shù)字技術下組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機遇組織行為學的學科發(fā)展趨勢5.數(shù)字技術下組織行為學與組織管理重構一、組織、組織行為與組織行為學1.組織的定義定義組織是對完成特定使命的人們的系統(tǒng)性安排。——StephenPRobbins當兩個或兩個以上的個人進行合作，即系統(tǒng)地協(xié)調彼此間的行為時，就形成了組織?！狢hesterI.Barnard一、組織、組織行為與組織行為學1.組織的定義定義組織是為了達到某一特定的共同目標，通過各部門勞動和職務的分工合作和不同等級的權力和責任的制度化，有計劃地協(xié)調一群人的活動。

——EHSchein組織是一個互相影響、相互依賴，為了達成某一共同目標的工作群體的集合。

——JackDuncan一、組織、組織行為與組織行為學1.組織的定義特征組織有明確的目標。組織必須要擁有相應的資源，如設備、人才、資金等?！渲?，人是組織中最有活力、最有創(chuàng)造性的因素組織有特定的結構。一、組織、組織行為與組織行為學2.組織行為的定義與分類定義組織行為是指組織內部的群體和個體產生的行為以及組織與環(huán)境之間的相互作用。中觀組織行為：指的是組織內的群體行為，包括了人際行為、群體及群際行為。微觀組織行為：指的是組織內的個體的行為，也就是個體行為。宏觀組織行為：指的是組織成員作為一個整體所表現(xiàn)出來的行為，如組織結構、組織文化、組織變革與發(fā)展、組織學習等。分類一、組織、組織行為與組織行為學3.組織行為學的定義及研究對象代表性定義組織行為學是一門應用社會學科，研究工作組織中的個人、群體和組織的行為問題。——WilliamDiehl組織行為是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為，以及成員個體、群體、整個組織及其環(huán)境的相互作用所形成的行為作為研究對象?！狝ndrewJDubrin組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織績效。

——StephenPRobbins組織行為學是對組織的性質進行系統(tǒng)的研究，即組織是怎樣產生、成長和發(fā)展起來的，它們怎樣對各個成員、組成這些組織的群體、其他組織以及更大些的機構發(fā)生作用?！狫oeKelly一、組織、組織行為與組織行為學3.組織行為學的定義及研究對象研究對象組織行為學的研究對象是人的心理和行為規(guī)律。探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，從而運用這些知識來實現(xiàn)組織行為的有效性。對行為的分析在3個不同層次上進行：個體、群體和組織。一、組織、組織行為與組織行為學3.組織行為學的定義及研究對象研究對象個體群體對個體的行為進行微觀的考察研究，考慮影響人的行為的各種心理因素，包括人的思維方法、歸因過程、動機、個性、態(tài)度、情感、能力、價值觀等。群體行為的特征、作用、意義、群體內部的心理與行為、群體之間的心理與行為、群體中的人際關系、信息傳遞方式、群體對個體的影響，個人與組織的相互作用、個人和組織特性的一致性感知等。組織結構、組織變革與發(fā)展、組織數(shù)字化轉型、組織文化、組織學習，以及工作生活質量、工作的擴大化與豐富化、人機和環(huán)境諸因素的合理安排、共享用工和靈活用工等多種新時代用工模式、各種行為的測評方法等。組織二、組織行為學的演進 第一階段以泰勒為代表的經典科學管理理論階段（1900—1927年）第二階段以霍桑實驗開始的人際關系理論以及后來的X—Y理論階段（1927—1965年）第三階段以權變的態(tài)度和方法來看待人及其組織行為的現(xiàn)階段（1965—至今）北美的組織行為學家把自20世紀初以來組織行為學的發(fā)展劃分為3個階段：組織行為學的產生最初源自于對勞動生產率與勞資關系的關注。組織行為學的發(fā)展是為勞資關系矛盾斗爭尋求解決辦法的結果。1.科學管理理論泰勒關注于生產效率的提高，在他的主要著作《科學管理原理》(1911年)中提出了科學管理理論，主要內容有：進行動作研究，確定操作規(guī)程和動作規(guī)范，確定勞動時間定額，完善科學的操作方法，以提高工效；對工人進行科學的選擇，培訓工人使用標準的操作方法，使工人在崗位上成長；制定科學的工藝流程，使機器、設備、工藝、工具、材料、工作環(huán)境盡量標準化；實行計件工資，超額勞動，超額報酬；管理和勞動分離；倡導精神革命，勞資雙方利益一致。二、組織行為學的演進 古典組織管理理論主要代表人物亨利?法約爾與一般管理理論馬克斯?韋伯與社會組織和經濟組織理論切斯特?巴納德的組織性質理論1.科學管理理論5大職能；6項管理內容；14條管理原則①一個組織只有遵從規(guī)章，才能長期生存;②合理和法定的權力才是行政組織的基礎;③領導者應該在能力上勝任，根據事實領導。組織存在的3個基本條件：明確的目標、協(xié)作的意愿、良好的溝通;主管人員的3項主要職能：①制定并維持一套信息傳遞系統(tǒng);②促使組織中每個人都能做出重要的貢獻;③闡明并確定組織的目標。二、組織行為學的演進 2.行為科學理論著名的“霍桑實驗”，促進了人際關系學派的形成。哈佛大學教授梅奧喬治·梅奧（GeorgeEMayo）就實驗結果進行了理論研究，于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》。隨后，以梅奧為代表的一些經濟學、管理學、心理學和社會學者形成了“人際關系學派”。（1）照明試驗；（2）裝配試驗；（3）談話試驗；（4）薪金試驗主要思想：把人由“經濟人”看成“社會人”（Socialman），他們有歸屬和尊重的要求；不應當把工人看成生產過程中的機器部件。人際關系學派二、組織行為學的演進 2.行為科學理論人力資源學派50年代后期美國出現(xiàn)了經濟衰退，各種客觀因素促使行為科學家重新探討激勵員工積極性的途徑，于是從人際關系學派中發(fā)展出一個新的學派——人力資源學派。其中心思想：企業(yè)中發(fā)生種種問題的根源在于未能發(fā)揮員工的潛力?？巳鹚?阿吉里斯，在1957年發(fā)表的《個性與組織》。麥格雷戈，1960年他在所著《企業(yè)的人的方面》（HumanSideofanEnterprise）一書中提出了兩種對立的人性假設觀點：X-Y理論。二、組織行為學的演進 20世紀60年代末70年代初發(fā)展起來；核心思想和理念：“沒有最好的，只有適合的”。3.權變理論最早運用權變思想：伯恩斯和斯托克1961年的《革新的管理》權變理論創(chuàng)始人：勞倫斯和洛希合寫《組織和環(huán)境》主要代表人物：弗雷德?盧桑斯，系統(tǒng)地介紹了權變管理理論，指出權變理論可以統(tǒng)一各種管理理論的觀點，引導管理學走出叢林之路，從而使權變理論迅速普及。發(fā)展形成二、組織行為學的演進 3.權變理論主要觀點①權變學派強調組織的多樣性；②強調外部環(huán)境對組織結構設計的影響，認為企業(yè)的組織設計應當是開放式的；③試圖通過對企業(yè)的分類、對環(huán)境因素的分析，對不同類型的企業(yè)所適用的組織結構模式得出一些一般性結論。二、組織行為學的演進 3.權變理論組織結構的權變研究管理方式的權變研究領導方式的權變研究思路一：把組織的任務和完成任務所需要的技術作為組織結構的重要決定因素；思路二：以環(huán)境因素為依據對組織結構進行設計。約翰?莫爾斯（JohnMorse）和杰伊?洛希針對麥格雷戈的“X理論-Y理論”的不足，提出“超Y理論”。費德勒的“有效領導權變理論”；坦南鮑姆和施米特的領導方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論；赫塞—布蘭查德的情境領導理論；羅伯特·豪斯的途徑—目標理論。二、組織行為學的演進 三、學科特性與學科體系1.組織行為學的學科特性跨學科性多層面性情境性科學性組織行為學作為一門學科，具有區(qū)別于其他學科的特性。三、學科特性與學科體系2.組織行為學的學科體系組織行為學是一門交叉學科，由多個領域的研究成果發(fā)展而來，主要的領域是心理學、社會學、社會心理學、人類學和政治學等行為科學。在多個學科的貢獻下發(fā)展起來的組織行為的學科體系通常包括3個層面，即個體的行為、群體和人際的行為、組織的行為。學科體系四、組織行為學的價值組織行為學的研究目的在于，通過發(fā)現(xiàn)組織環(huán)境對組織行為產生影響的規(guī)律進行調整控制，從而實現(xiàn)良好的組織績效，建立高績效的組織，同時促成組織成員實現(xiàn)個人目標。四、組織行為學的價值1.組織有效性的基本觀點開放系統(tǒng)觀點把組織當作生存在外部環(huán)境之下的一個復雜的有機體。作為開放系統(tǒng)，組織依賴外部環(huán)境獲取資源，包括原材料、勞動力、資金、設備和信息等。外部環(huán)境包括了規(guī)則和社會期望，如法律、文化等，這些都決定了組織應該如何運作。組織-環(huán)境當組織能夠很好地適應外部環(huán)境時，組織是有效的。組織效率成功的組織不僅僅需要高效的轉化過程，同時還需要更多的具有適應性與創(chuàng)新性的轉化過程。四、組織行為學的價值1.組織有效性的基本觀點組織學習觀點出發(fā)點是：組織有效性依賴于組織獲取、分享、使用、存儲寶貴知識的能力。智力資本組織學習觀點將知識作為一種資源，這種知識資源稱為智力資本，包括人力資本、結構資本和關系資本。組織學習與反學習組織學習過程包括知識獲取、知識分享、知識運用及知識存儲。組織反學習使得組織能夠刪除無附加價值的可能降低組織效率的知識，包括調整功能失調的政策、程序，或改變態(tài)度等。四、組織行為學的價值1.組織有效性的基本觀點高績效工作實踐觀點研究關于組織實踐中哪些子系統(tǒng)能夠提供競爭優(yōu)勢。研究者已經證實了四種有助于提高績效的工作實踐：員工參與、工作自治、績效獎勵和員工能力開發(fā)。和組織學習觀點相似，高績效工作實踐的基本觀點是人力資本，員工擁有的能力是組織競爭優(yōu)勢的一個重要來源。高績效工作實踐觀點最顯著的特征是它試圖確定系統(tǒng)和結構中一系列具體的“子系統(tǒng)”，而這些子系統(tǒng)能夠從人力資本中產生最大的價值。四、組織行為學的價值1.組織有效性的基本觀點利益相關者觀點利益相關者包括員工、股東、供應商、工會、政府、社區(qū)等等。利益相關者觀點的一個最大的好處就在于它思考組織有效性時考慮了價值觀、倫理和企業(yè)社會責任。當組織考慮到影響組織目標和行動，或者被組織目標和行動影響的個體、團隊或其他實體的需求時，它就會變得更加有效。四、組織行為學的價值2.組織行為學研究對企業(yè)的意義個體研究組織行為學的理論與知識有利于分析、解釋、預測人的行為，有利于調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。群體研究組織行為學對群體行為進行研究，使個人更加了解群體的行為規(guī)律，有助于增強群體的凝聚力和向心力。領導行為研究組織行為學中涉及領導理論的研究，有助于提高企業(yè)管理層的領導水平。組織變革研究組織必須隨著環(huán)境的變化而不斷地調整并實現(xiàn)發(fā)展。學習組織行為學的理論與知識有助于及時有效地領導組織的變革與發(fā)展。五、數(shù)字技術下組織行為學與組織管理重構1.數(shù)字技術下組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機遇全球化與反全球化組織結構：無邊界、虛擬化、平臺化組織管理：應對“臨時性”新型工作方式人與機器的協(xié)同循證管理、互聯(lián)網與大數(shù)據挑戰(zhàn)與機遇在全球化的背景下，企業(yè)組織在更為廣闊的全球性地域范圍內經營，其員工也來自于不同的文化背景。文化差異，成為每一家在全球市場上競爭的企業(yè)所面臨的關鍵問題之一。隨著美國保護主義抬頭、法國右翼政黨崛起、西班牙加泰羅尼亞進行獨立公投、經濟全球化出現(xiàn)逆轉，“反全球化”浪潮越發(fā)強烈。重視企業(yè)倫理與社會責任五、數(shù)字技術下組織行為學與組織管理重構1.組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機遇循證管理以最佳可用的科學證據為基礎作出管理決策，它將建立在最佳科學證據之上的科學管理原理轉化為組織行為。互聯(lián)網的快速發(fā)展和大數(shù)據的應用循證管理變得更為可能。大數(shù)據對于組織行為學的貢獻在于能夠讓我們越來越多地從數(shù)據中觀察到人類社會的復雜行為模式。全球化與反全球化組織結構：無邊界、虛擬化、平臺化組織管理：應對“臨時性”新型工作方式人與機器的協(xié)同循證管理、互聯(lián)網與大數(shù)據挑戰(zhàn)與機遇重視企業(yè)倫理與社會責任五、數(shù)字技術下組織行為學與組織管理重構1.組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機遇組織從構筑明確、剛性的組織邊界轉變?yōu)闊o邊界管理或滲透邊界管理，虛擬組織、扁平化組織、網絡化組織等各種全新的組織結構形態(tài)紛紛涌現(xiàn)。組織行為學研究的客體發(fā)生了變化，轉向對開放型、虛擬化組織的考察。數(shù)字企業(yè)的組織范式有明確邊界的組織而是表現(xiàn)出平臺化、生態(tài)化、模塊化、虛擬化等新范式的特征。全球化與反全球化組織結構：無邊界、虛擬化、平臺化組織管理：應對“臨時性”新型工作方式人與機器的協(xié)同循證管理、互聯(lián)網與大數(shù)據挑戰(zhàn)與機遇重視企業(yè)倫理與社會責任五、數(shù)字技術下組織行為學與組織管理重構1.組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機遇今天組織管理的特點是長期的、不斷的變革伴隨著短期的穩(wěn)定。管理者和員工面對的世界是一種永久的“臨時性”。他們都必須學會應對臨時性，必須學會在充滿靈活性、自發(fā)性和不可預測性的環(huán)境中工作。全球化與反全球化組織結構：無邊界、虛擬化、平臺化組織管理：應對“臨時性”新型工作方式人與機器的協(xié)同循證管理、互聯(lián)網與大數(shù)據挑戰(zhàn)與機遇重視企業(yè)倫理與社會責任五、數(shù)字技術下組織行為學與組織管理重構1.組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機遇工作與非工作之間的界限變得越來越模糊；新型工作方式正在出現(xiàn)：虛擬工作、共享員工等。移動互聯(lián)時代，合伙制正在逐步取代傳統(tǒng)雇傭制。合伙制讓管理者與優(yōu)秀員工共同謀劃，共享利潤，共擔風險。全球化與反全球化組織結構：無邊界、虛擬化、平臺化組織管理：應對“臨時性”新型工作方式人與機器的協(xié)同循證管理、互聯(lián)網與大數(shù)據挑戰(zhàn)與機遇重視企業(yè)倫理與社會責任五、數(shù)字技術下組織行為學與組織管理重構1.組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機遇現(xiàn)在,“物”與“人”相互影響、協(xié)同糾偏,“人”和“物”互為主客體。人機協(xié)同將會成為管理新范式最重要的特征。機器人與人類智慧在人機協(xié)同模式中“教學相長”，從而使人機協(xié)同后達到提升工作效率或做出最優(yōu)決策的目的。

全球化與反全球化組織結構：無邊界、虛擬化、平臺化組織管理：應對“臨時性”新型工作方式人與機器的協(xié)同循證管理、互聯(lián)網與大數(shù)據挑戰(zhàn)與機遇重視企業(yè)倫理與社會責任五、數(shù)字技術下組織行為學與組織管理重構1.組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機遇企業(yè)的社會責任是一種義務，這種義務要求企業(yè)在其運營的社會環(huán)境中，以符合道德規(guī)范的方式行事。數(shù)字經濟的發(fā)展促進了自媒體、短視頻等一系列新型產業(yè)的崛起，在享受數(shù)字技術帶來的便利的同時，也頻頻遭遇不同程度的數(shù)據信息安全的倫理道德危機。全球化與反全球化組織結構：無邊界、虛擬化、平臺化組織管理：應對“臨時性”新型工作方式人與機器的協(xié)同循證管理、互聯(lián)網與大數(shù)據挑戰(zhàn)與機遇重視企業(yè)倫理與社會責任五、數(shù)字技術下組織行為學與組織管理重構

隨著理論知識與現(xiàn)實管理實踐的更加密切結合，對組織行為學中有關概念的研究會更加深入和細化。2.組織行為學的學科發(fā)展趨勢深度方向的發(fā)展廣度方向的發(fā)展近年來，組織行為學的研究有向更廣的范圍發(fā)展的趨勢，更加關注組織與環(huán)境之間的行為和相互關系。其次，組織行為學關注的場域日漸廣泛，在互聯(lián)網時代，工作與家庭邊界更加模糊。同時，組織行為學開始關注處于特殊生活壓力之下的員工。另外，組織行為學與其他學科的交叉融合將會進一步加強。本章小結組織行為學是一門以組織中的個體、群體及組織自身的行為及規(guī)律為研究對象的社會學科。組織行為學研究的基點是從個體的行為出發(fā)，研究個體、群體以及組織的活動方式，分析和解釋各種因素對個體行為、群體行為和組織行為的影響，并對工作中的個體行為、群體行為和組織績效之間的關系進行研究。組織行為學有跨學科性、多層面性、情境性和科學性等學科特性。學科基礎很廣泛，包括心理學、社會學、社會心理學、人類學、政治學、倫理學、生物學和生理學等。隨著全球經濟的快速發(fā)展，全球化、多元化、組織結構的變化、“臨時性”、新型工作方式、企業(yè)倫理和社會責任及互聯(lián)網與大數(shù)據等問題，都是組織及其管理者所要面對的挑戰(zhàn)與機遇。為順應組織管理實踐的需求，組織行為學的學科將會沿著深度和廣度兩個方向繼續(xù)發(fā)展。第二章 認知個體本章內容多元化的內涵與層次人口統(tǒng)計學特征能力價值觀人格1.多元化個體知覺歸因情緒態(tài)度壓力2.個體行為的基礎本章內容數(shù)字化時代的工作需求數(shù)字化時代的工作方式數(shù)字化時代的工作價值觀3.數(shù)字化時代的個體一、多元化個體1.多元化的內涵內涵

多元化是指組織中人的差異。

多元化組織的特征：在其日常的運作、產品或服務中體現(xiàn)了多種文化和不同社會團體的貢獻與利益；根除組織中以任何形式存在的社會壓迫；讓來自不同文化或社會團體的成員充分參與組織決策，尤其是對組織塑造起關鍵作用的決策；承擔更多的外部社會責任，包括支持其他機構根除各種形式的社會壓迫。

一、多元化個體2.多元化的層次表層次多元化深層次多元化表層次的多元化（surface-leveldiversity）是指可以從員工的人事檔案中直接獲取的信息，例如年齡、性別、民族及宗教等）深層次多元化（deep-leveldiversity）（人格、價值觀等）才是影響互動質量的關鍵特征。深層次的差異會影響人們的溝通風格、獎懲偏好、對領導行為的響應、談判風格以及工作行為的其他方面。一、多元化個體3.何為人口統(tǒng)計學特征？定義人口統(tǒng)計學特征也叫傳記特征，是指可以從員工的人事檔案中直接獲取的信息，比如年齡、性別、婚姻狀況、教育背景、工作經歷等。性別：男性與女性之間并無重要差異會影響到工作績效，但女性在語言表達、短時記憶、形象思維能力方面相對更強；男性則在空間知覺、分析綜合、抽象思維能力方面更強；女性比男性更容易遵從權威，對成功的期望更低。分類1一、多元化個體年齡：研究顯示，年齡與缺勤率之間的關系在一定程度上受到缺勤原因的影響，一般年長員工在可以避免的缺勤方面低于年輕員工，但他們在不可避免的缺勤率方面相對較高，這可能是因為年齡關系造成身體健康狀況不良，或者在疾病及損傷之后需要更長的恢復時間。教育背景：教育背景包括個體的受教育程度、學校、所學專業(yè)、學習成績、所受獎勵等內容。一般而言，個體的受教育程度越高，其知識水平相對越高、心態(tài)越好，在工作中的學習能力越強，更容易適應新的工作環(huán)境并能夠創(chuàng)造更高的績效。32一、多元化個體婚姻狀況：關于婚姻狀況對員工績效的影響，目前尚缺乏足夠的研究證據。已有的相對一致的研究結果是，已婚員工與其未婚同事相比，缺勤率和離職率更低，對工作也更為滿意。工作經歷：工作經歷一般可以反映個人的職業(yè)目標是否清晰、在以往的職業(yè)發(fā)展中積累的工作經驗和技能是否與組織要求相匹配、可以帶來何種潛在資源、流動意向等。有工作經歷的人一般可以很快進入工作狀態(tài)，而相關工作經驗不足的員工還需要耗費組織的資源來進行培養(yǎng)。54一、多元化個體定義能力是指個體現(xiàn)有的能夠完成給定要求的不同任務的技能。分類體質能力心理能力指從事需要思考、推理和解決問題等心理活動所需要的能力。從事某項工作所需具備的身體方面的能力。4.能

力一、多元化個體體質能力力量因素1動力力量在一段時間內重復或持續(xù)運用肌肉力量的能力2軀干力量運用軀干部肌肉尤其是腹肌達到一定肌肉強度的能力3靜態(tài)力量產生阻止外部物體力量的能力4爆發(fā)力在一項或一系列爆發(fā)活動中產生最大能量的能力靈活性因素5廣度靈活性盡可能遠地移動軀干和背部肌肉的能力6動態(tài)靈活性進行快速、重復的關節(jié)活動的能力其他因素7軀體協(xié)調性軀體不同部分進行同時活動時相互協(xié)調的能力8平穩(wěn)性受到外力威脅時，依然保持軀體平衡的能力9耐力當需要延長努力時間時，保持最高持續(xù)性的能力九項基本能力一、多元化個體心理能力心理能力描述1.適應性和封閉速度在心里保持一個特別視覺構像的能力2.流暢性產生字詞、思想和言語表達的能力3.因果感應形成和驗證假設、發(fā)現(xiàn)相互關系的能力4.聯(lián)想記憶記住并能夠回憶不相關材料的能力5.記憶廣度在呈現(xiàn)一系列項目后立即正確地回憶出這個項目系列的能力6.數(shù)字能力能夠快速對數(shù)字進行算術運算的能力7.知覺速度發(fā)現(xiàn)圖案、做出比較、進行簡單視覺加工的速度8.邏輯推理根據已知條件推導出它們的結果的能力9.空間方向和視覺化知覺空間形式，且操縱或變換空間形式的表象的能力10.語言理解字詞知識及其含義，且能夠應用這些知識心理能力的結構心理能力的測量方式一、多元化個體

把智力定義為“智力是個人行動有目的、思維合理、應付環(huán)境有效的一種聚集的或全面的才能”，W-B量表首次采用了離差智商(deviationIQ)取代比率智商。韋克斯勒智力測驗瑞文標準推理測驗

一種非文字智力測驗，用以測驗一個人的觀察力及推理判斷的能力。將智力一般因素分為兩種互相獨立的能力：①再生性能力；②推斷性能力。瑞文推理測驗是純粹的非文字智力測驗，且降低文化因素對測驗結果的影響，力求避免測驗的偏差，因此也被稱為“文化公平測驗”。一、多元化個體能力的分類一般能力：只在進行各種活動中必備的基本能力，是前述心理能力的核心。特殊能力：又稱專門能力，是順利完成某種專門活動所必備的能力，如音樂、繪畫、數(shù)學、運動能力等。創(chuàng)造能力：指在活動中創(chuàng)造出獨特的、新穎的、有社會價值的產品的能力。具有獨特性、流暢性、變通性的特點。一、多元化個體5.價值觀定義價值觀（values）是一個人對人、事、物的意義與重要性的總體評價和信念，包含了正誤、好壞、取舍的判斷傾向。終極價值觀工具價值觀舒適的生活令人興奮的生活雄心大志心胸開闊成就感世界和平能干樂觀世界美麗平等清潔堅持信念家庭安全獨立自由原諒助人幸福內心和諧誠實有想象力成熟的愛國家安全獨立聰明愉快節(jié)儉有邏輯性熱愛自尊社會認可順從謙恭真正友誼智慧負責自我控制分類羅克奇的價值觀分類一、多元化個體6.人格定義人格（國內許多學者也稱之為個性）是一個包含了先天稟性（遺傳和心理及生理上的傳承）和后天教養(yǎng)（環(huán)境、發(fā)展的熏陶）、性情特質、人對情境的知覺等交互作用，以及社會化過程的自我概念。它有著復雜的結構，包含需要、動機、興趣、價值觀，以及性格和心理能力等。影響因素一、多元化個體人格的影響因素影響因素雙擊添加標題文字人格影響因素環(huán)境因素遺傳因素情境因素遺傳是人格形成和發(fā)展的生物學前提。遺傳是指生物個體前后代特征上的（包括生理的與心理的）相似性?；蛴绊懭烁瘢阂皇顷P于雙胞胎基因與人格關系的研究；二是關于新生兒的測評研究。影響人格的外部環(huán)境可以區(qū)分為自然環(huán)境和社會環(huán)境兩大類。其中，社會環(huán)境，特別是文化、家庭、群體、生活經驗等因素是人的心理、意識產生的主要源泉，對人格、能力的形成起關鍵性的作用。

情境對人格的形成也起著一定的作用。情境是指導致個體表現(xiàn)出人格的“特殊性”的特定情況和環(huán)境。這種“特殊性”既指在平常環(huán)境條件下沒有表現(xiàn)出的“潛在”人格，也指在特殊環(huán)境條件下表現(xiàn)出的一些“反常”舉動。一、多元化個體組織中的人格特質人格特質表現(xiàn)控制點表征個人感覺在何種程度上能夠控制自己的生活。內控型的人相信事情可以基本由自己控制。而外控型的人相信事情的結果更多地受到運氣和外部環(huán)境的影響。馬基雅維利主義又稱權術主義，表示為達目標而產生的不顧道德觀念約束的機會主義、權利操縱行為。自控反映了個人能夠按照外部環(huán)境因素調整個人行為的能力。自尊個體對自我價值的一般性認識。冒險性指個體趨近或者回避風險的傾向性。有關人格特質的理論和研究一、多元化個體（1）卡特爾的人格特質理論（2）大五人格模型（3）梅耶斯－布瑞格斯人格特質問卷特質論認為，人格是一個復雜的心理結構系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質。編制了人格測驗，這種人格測驗（簡稱為16PF）在組織管理領域應用很廣泛。大量頗具影響力的研究證實，有五項人格維度構成了所有人格因素的基礎，包括外傾性、隨和性、責任心、情緒穩(wěn)定性、經驗的開放性。MBTI是20世紀40年代凱瑟琳·布瑞格斯（KatharineBriggs）和伊莎貝爾·布瑞格斯·梅耶斯（IsabelBriggsMyers）母女倆根據瑞士精神病學家卡爾·榮格的理論提出的，目前MBTI被廣泛用于招聘測試、團隊建設、沖突管理和理解管理風格等各個方面（4）約翰·霍蘭德人格—工作適應性理論約翰·霍蘭德（JohnHolland）的人格—工作適應性理論（personality-jobfittheory）解釋了人格特征與工作要求之間的匹配關系。二、個體行為的基礎1.知覺定義知覺（perception）是個體對環(huán)境刺激進行選擇、組織、理解、反思并賦予其意義的過程。二、個體行為的基礎影響知覺的因素

知覺者的主觀因素知覺對象的特征情境特征對知覺的影響

知覺知覺者主觀因素知覺發(fā)生的情境知覺對象特征二、個體行為的基礎

通常人們感興趣的或者厭惡的事物容易被察覺，并引起相應知覺，而不感興趣的事物則往往被排除，出現(xiàn)熟視無睹的情形。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者主觀因素興趣和愛好需要和動機知識和經驗自我概念認知結構二、個體行為的基礎知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者主觀因素興趣和愛好需要和動機知識和經驗自我概念認知結構未滿足的需要或動機能夠對人的知覺產生強烈影響。【實驗】A小組的人在試驗的一個小時前吃了東西，B小組的人則已經16個小時沒有進食。給他們呈現(xiàn)一組主題模糊的圖片，結果饑餓的B小組成員把這些圖片的內容知覺為食物的頻率比A小組高出很多。二、個體行為的基礎知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者主觀因素興趣和愛好需要和動機知識和經驗自我概念認知結構個體具有的知識、經驗對于知覺的選擇性影響也很大。【舉例】觀賞同一臺戲曲節(jié)目，外行人和內行人的知覺差異往往很大，正所謂“外行看熱鬧(故事情節(jié))，內行看門道(唱腔、動作)”二、個體行為的基礎知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者主觀因素興趣和愛好需要和動機知識和經驗自我概念認知結構自我概念分為兩種：實際的自我，指個體如何看待和評價自己；理想的自我，指個體期望他自己成為什么樣的人的知覺。二、個體行為的基礎知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者主觀因素興趣和愛好需要和動機知識和經驗自我概念認知結構認知結構越全面、越復雜，我們對于他人的知覺就越趨于實際。【舉例】有人以身體特征去評價，如高或矮、胖或瘦；有人從性格去評價，如活潑或穩(wěn)重……二、個體行為的基礎a．封閉律人有時會知覺到一個個完全不存在的整體，人們的知覺加工將會使感覺輸入沒有填滿的裂縫封閉起來。【舉例】火車車廂里面對面坐著的乘客，比背靠背坐著的乘客，更容易被知覺為一個單元。知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征二、個體行為的基礎知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征b．連續(xù)律連續(xù)律則認為人傾向于知覺那些連續(xù)的線段或模式。連續(xù)律可能造成不靈活或無創(chuàng)造性的思維，使人們僅僅知覺到這種明顯的復雜的連續(xù)模式。【舉例】彈奏鋼琴的各個音符因其連續(xù)性而被人知覺為一首樂曲。二、個體行為的基礎知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征c．接近律在時間、空間上接近的刺激容易被知覺為一種整體模式?！九e例】距離較近而毗鄰的兩線，自然而然地組合起來成為一個整體。二、個體行為的基礎知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征d．相似律各種刺激越相似，就越可能被知覺為同一組織?！九e例】人們容易把黑球與白圈分別對待，而將該圖看作按直線排列，而非以橫線排列。二、個體行為的基礎知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征e．轉換律格式塔可以經歷廣泛的改變而不失其本身的特性?！九e例】一個曲調變調后仍可保持同樣的曲調，盡管組成曲子的音符全都不同。一個不大會歌唱的人走調了，聽者通過轉換仍能知覺到他在唱什么曲子。二、個體行為的基礎如大小、形狀、顏色等，以及其刺激強度、聲音、溫度、運動狀態(tài)、新奇性、重復次數(shù)、與背景的對比知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身對象的某些特征與知覺組織知覺對象的外表特征【舉例】謬勒－萊伊爾錯覺二、個體行為的基礎情境或環(huán)境通過影響人的感受性而改變知覺效果。所謂感受性，就是人對刺激的感覺靈敏程度。【舉例】入芝蘭之室，久而不聞其香；入鮑魚之肆，久而不聞其臭”知覺發(fā)生的情境知覺對象特征知覺者自身二、個體行為的基礎 社會知覺及知覺偏差社會知覺：就是個體在社會環(huán)境中對他人的心理狀態(tài)、行為動機和意向（社會特征和社會現(xiàn)象）的知覺。知覺偏差效應A刻板印象選擇性知覺近因效應暈輪效應首因效應對比效應期望效應BCDFEG二、個體行為的基礎 社會知覺及知覺偏差選擇性知覺與知覺防御指人們選擇那些與自己的個性、定型的知覺及心理預期相同或相似的東西，而本能地忽略或歪曲那些使他們覺得不舒服或威脅到他們觀點的信息。首因效應指人們在對他人總體印象的形成過程中，最初獲得的信息比后來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象。近因效應指在總體印象形成過程中，新近獲得的信息，比原來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象?？贪逵∠筮^度推論、過分簡單化地對人們的個性的自我知覺信念。對比效應我們對一個人的評價并不能保證完全客觀，總是會受到近期接觸到的其他人及事物的影響。暈輪效應人們在觀察別人時，對這個人的某個方面、品質或特征有非常突出的知覺，起到了一種類似于暈輪的作用，從而影響了對這個人其他特征的知覺，造成以點概面、以偏概全的后果期望效應預先的期望會抑制個體對事物的認識，知覺過程對信息的選擇、對知覺對象的解釋，都會偏向知覺主體預期的方向二、個體行為的基礎2.歸因來源歸因理論（attributiontheory）是解釋我們如何確定自己以及他人行為原因的理論。根據歸因理論，影響人行為的是對事件原因的知覺，而不是實際事件本身。影響因素內部歸因在個體控制能力之內的內部責任來源外部歸因在個體控制能力之外的外部責任來源二、個體行為的基礎三要素特殊性（distinctiveness）一貫性（consistency）一致性（consensus）歸因的三個要素二、個體行為的基礎歸因的三個要素歸因要素一致性（consensus）一貫性（consistency）特殊性（distinctiveness）

哈羅德·凱利（HaroldKelley）提出了一個解釋人們怎樣決定他人行為的原因的模型，他認為進行歸因時人們關注以下三個主要因素：二、個體行為的基礎歸因的三個要素如果其他人在相似的場合下也都會有相同的反應，那么我們就說該行為具有一致性。從歸因的觀點看，如果一致性高，我們很可能對遲到行為進行外部歸因。如果此人的這一行為具有一貫性，也就是說此人在其他時候的相似場合下也表現(xiàn)出同樣的反應，我們會把這一行為作內部歸因。特殊性是指此人在各種不同場合下，是否都會表現(xiàn)出類似的行為。如果特殊性很低，即這種行為與平常沒什么差別，我們會把行為歸于內因；如果特殊性高，我們會把行為歸于外因。一致性一貫性特殊性二、個體行為的基礎3.情緒定義情緒(emotion)是一種心理和生理經歷，它直接指向人或物，是對客體的反應。特征情緒是短暫的經歷，而不是一種特質。情緒指向客體，而心境不指向特定事物。我們在心理和生理上經歷情緒。維度情緒種類、情緒強度、情緒頻率和持久性。二、個體行為的基礎

情緒智力是指感受和表現(xiàn)情緒、促進情緒思考、理解和分析情緒以及調節(jié)個人和他人情緒的能力。情緒智力情緒的識別情緒的控制自己（個人能力）

他人（社會能力）自我意識情緒自我意識準確的自我評估自信社會意識同情組織意識服務自我管理情緒的自我管理透明度適應性成就主動樂觀關系管理有靈感的領導影響力發(fā)展他人變革催化劑沖突管理建立關系團隊工作與合作二、個體行為的基礎

情緒智力測量方式：EQ-I量表：Baron在1997年編制出版了世界上第一個測量情商的標準化量表（EQ-I）。多因素情緒智力量表（MEIS）：由Mayer和他的伙伴在1998年編制完成的。該量表是能力測驗，它要求測驗者完成一系列任務，將專家打分作為評判標準，以測量測驗者各維度的情緒能力。情緒能力調查表：由Boyatzis和Goleman編制。該量表從360度評價20多個和戈爾曼的情商模型相一致的情緒能力因素，包括11項能夠反映情商適應趨勢的問題。二、個體行為的基礎情感事件理論情感事件理論(affectiveeventstheory,AET)能夠有效地解釋情緒如何影響員工的滿意度及績效。該理論指出，情緒是員工對工作環(huán)境中事件響應時產生的心理和生理狀態(tài)。盡管特定工作事件會引起積極或消極的情緒反應，但因個體差異（例如人格、價值觀及心境等）不同，導致了個體對事件的反應程度不同。二、個體行為的基礎工作中的情緒管理情緒勞動情緒失調情緒管理二、個體行為的基礎4.態(tài)度定義態(tài)度（attitudes）是個體對特定事物的心理傾向——相對積極或消極，喜歡或不喜歡。結構情感（affect）成分知覺（cognition）成分行為（behavior）意向成分功能調整功能、自我保護、價值表現(xiàn)、知識功能二、個體行為的基礎態(tài)度的形成與改變個體態(tài)度的形成受到主客觀兩方面因素的影響。

主觀因素包括個體的特質、經驗、需求等，對態(tài)度的形成存在直接影響；

客觀因素包括群體、社會文化等，對態(tài)度的形成起制約作用。

服從同化內化認知失調理論二、個體行為的基礎態(tài)度的形成與改變指個體所感受到的兩個或多個態(tài)度之間或他的態(tài)度與行為之間的沖突與對立。費斯廷格認為個體減少失調的愿望有多強烈取決于以下三個因素：（1）導致失調的因素的重要性（2）個體認為他對于這些因素能夠施加的影響和控制程度（3）失調可能帶來的后果的嚴重性態(tài)度改變及其理論平衡理論一致性理論自我知覺理論認知失調理論二、個體行為的基礎態(tài)度的形成與改變指不平衡的狀態(tài)會導致緊張的產生，并產生恢復平衡的力量。平衡的狀態(tài)：在這種狀態(tài)中被感知的個體與所感覺的情緒無壓力地共存。海德認為，人類普遍地有一種平衡、和諧的需要。態(tài)度改變及其理論平衡理論一致性理論自我知覺理論認知失調理論二、個體行為的基礎態(tài)度的形成與改變指個體對周圍各種人和事物有相同或相異的態(tài)度為達到心理上的一致與和諧，個體便會從內部產生動力，驅使他去調整對兩件事的態(tài)度。態(tài)度改變及其理論平衡理論一致性理論自我知覺理論認知失調理論二、個體行為的基礎態(tài)度的形成與改變該理論認為態(tài)度是在事實發(fā)生之后，它表明行為對態(tài)度的影響的確很強。

這個理論只有在兩種情況下才是有效的：（1）內部狀態(tài)模糊不清、不明確；（2）是人們對自己作出什么反應不太關心。態(tài)度改變及其理論平衡理論一致性理論自我知覺理論情緒、態(tài)度與行為的關系感受外部環(huán)境態(tài)度行為知覺情感行為意向認知過程情緒過程情緒反應情緒、態(tài)度和行為的模型二、個體行為的基礎二、個體行為的基礎壓力的本質壓力是指當超出正常水平的心理和生理刺激出現(xiàn)時，個體對刺激的適應性反應。壓力的來源是刺激，包括任何能夠導致壓力產生的東西。壓力可能來自于生理刺激，也可能來自于心理刺激。壓力產生的前提是，個體受到的刺激超出了正常水平。在壓力環(huán)境下，個體將會做出適應性的反應。二、個體行為的基礎壓力的本質個體對壓力的抵抗高低第一階段：警報

第二階段：抵抗

第三階段：衰竭對壓力事件的反應正常抵抗水平一般適應綜合征二、個體行為的基礎壓力的來源組織壓力源生活壓力源任務壓力源家庭及經濟問題角色壓力源人際壓力源物理壓力源職業(yè)發(fā)展問題任務壓力源是指與工作任務相關的壓力源。

不同崗位的壓力大小各不相同，導致部分工作崗位壓力大的原因，可能是需要做一些快速決策、需要根據不完整的信息做決策，或者決策的風險大。二、個體行為的基礎組織壓力源生活壓力源任務壓力源家庭及經濟問題角色壓力源人際壓力源物理壓力源職業(yè)發(fā)展問題角色總是與組織或群體中某一位置的預期行為相聯(lián)系，組織或群體中的個體會面臨角色的要求，包括正式的要求和非正式的要求。

個體需要感受角色期望，然后實施，這一過程可能出現(xiàn)角色模糊（roleambiguity）、角色沖突（roleconflict）或角色過載（roleoverload）。壓力的來源二、個體行為的基礎組織壓力源生活壓力源任務壓力源家庭及經濟問題角色壓力源人際壓力源物理壓力源職業(yè)發(fā)展問題人際壓力源是與群體壓力、領導風格、人格沖突有關的壓力源。壓力的來源二、個體行為的基礎組織壓力源生活壓力源任務壓力源家庭及經濟問題角色壓力源人際壓力源物理壓力源職業(yè)發(fā)展問題

個體工作的物理環(huán)境同樣會帶來壓力，例如溫度、照明、工作時間等物理條件。壓力的來源二、個體行為的基礎組織壓力源生活壓力源任務壓力源家庭及經濟問題角色壓力源人際壓力源物理壓力源職業(yè)發(fā)展問題壓力的來源二、個體行為的基礎壓力帶來的后果（1）生理和心理的影響（2）對工作的影響壓力與工作績效的倒U型關系二、個體行為的基礎壓力管理的方法個人壓力管理學會管理自己的時間注意休息放松，加強體育鍛煉尋求社會支持組織壓力管理改善工作設計減少角色沖突三、數(shù)字化時代的個體Z世代Z世代泛指1996年到2010年間出生的一代人，即95后和00后。他們又被稱為互聯(lián)網世代、網絡世代，統(tǒng)指受到互聯(lián)網、即時通訊、智能手機和平板電腦等科技產物影響較大的一代人。Z世代青年并不像千禧一代（出生于1980-1994年的一代）那樣沉迷“網購”，其更加注重“體驗”，同時也更為節(jié)儉：他們總是嘗試去挖掘最好的價值和服務。相比于千禧一代，Z世代的青少年有較高的生活費用且其偏好能顯著影響家庭購買決策。數(shù)據分析技能的需求三、數(shù)字化時代的個體數(shù)字化時代產生了大量的數(shù)據，企業(yè)需要分析這些數(shù)據以制定更好的業(yè)務決策。因此，掌握數(shù)據分析技能，如數(shù)據可視化、數(shù)據挖掘和預測建模等，成為了許多企業(yè)優(yōu)先考慮招聘或提升的技能之一。不同工作需求數(shù)字營銷技能的需求網絡安全技能的需求人工智能和機器學習技能的需求1.數(shù)字化時代的工作需求軟技能的需求數(shù)據分析技能的需求三、數(shù)字化時代的個體數(shù)字營銷是數(shù)字化時代的重要組成部分,包括SEO(搜索引擎優(yōu)化),EM(電子

郵件營銷),社交媒體營銷,內容營銷等.員工掌握數(shù)字營銷技能可以更好地理解客

戶需求,提高銷售業(yè)績。不同工作需求數(shù)字營銷技能的需求網絡安全技能的需求人工智能和機器學習技能的需求1.數(shù)字化時代的工作需求軟技能的需求數(shù)據分析技能的需求三、數(shù)字化時代的個體隨著數(shù)字化時代的到來，網絡安全問題日益突出。黑客攻擊、數(shù)據泄露、計算機病毒等網絡安全問題成為了企業(yè)關注的焦點。因此，掌握網絡安全技能，如密碼學、防火墻、入侵檢測等，成為了數(shù)字化時代對員工技能需求的新方向。不同工作需求數(shù)字營銷技能的需求網絡安全技能的需求人工智能和機器學習技能的需求1.數(shù)字化時代的工作需求軟技能的需求數(shù)據分析技能的需求三、數(shù)字化時代的個體人工智能和機器學習是數(shù)字化時代的技術趨勢之一，掌握這些技能可以讓員工更好地理解和應用這些新技術，提高工作效率和創(chuàng)新能力。例如，一名員工可能需要掌握Python編程語言和機器學習算法，以應用人工智能技術解決工作中的問題。不同工作需求數(shù)字營銷技能的需求網絡安全技能的需求人工智能和機器學習技能的需求1.數(shù)字化時代的工作需求軟技能的需求數(shù)據分析技能的需求三、數(shù)字化時代的個體數(shù)字化時代需要員工具備更多的軟技能，如團隊協(xié)作、溝通能力、創(chuàng)新思維和解決問題的能力等。這些技能可以幫助員工更好地適應快速變化的數(shù)字化環(huán)境，提高工作效率和質量。不同工作需求數(shù)字營銷技能的需求網絡安全技能的需求人工智能和機器學習技能的需求1.數(shù)字化時代的工作需求軟技能的需求三、數(shù)字化時代的個體2.數(shù)字化時代的工作方式人工智能的使用能夠幫助企業(yè)員工實現(xiàn)生產流程的自動化和智能化。通過數(shù)字化信息共享平臺,實現(xiàn)高效的資料文件存儲共享,發(fā)布,溝通共享等功能,拓寬組織內部信息溝通渠道,建立信息互通的途徑,實現(xiàn)各種指令,計劃信息及時上傳下達,相互協(xié)調。業(yè)務數(shù)字化給企業(yè)帶來的是一個新的決策“大腦”,基于對數(shù)據的全盤把控,實現(xiàn)精準分析決策,讓人才,資源,信息流通效率實現(xiàn)極大提升。利用新的生產力工具提升效率實現(xiàn)高效省時的實現(xiàn)方式實現(xiàn)高速的業(yè)務流程處理方式三、數(shù)字化時代的個體3.數(shù)字化時代的工作價值觀價值觀A關懷懂即自我包容適應現(xiàn)實平等BCDEG《騰訊00后研究報告》基于騰訊社交大數(shù)據，并結合部分00后網絡日記、深度訪談及調查問卷指出，00后具有更加鮮明的個性，他們更加懂自己，空前現(xiàn)實，注重平等，十分包容，適應能力強，也更加愿意給予他人關懷。本章小結

個體多元化可分為表層次多元化和深層次多元化，造成多元化的原因是個體間存在許許多多的差異，主要體現(xiàn)在傳記特征，能力，價值觀和人格等方面。能力反映了個體現(xiàn)有的能夠完成給定要求的不同任務的技能，包括兩大類內容：體質能力和心理能力。價值觀是一個人對人，事，物的意義與重要性的總體評價和信念，包含正誤，好壞，取舍的判斷傾向。組織行為中廣受關注的五種人格特質是控制點，馬基雅維利主義，自控，自尊,以及冒險性。

個體的行為受到多方面因素的影響。知覺是個體從環(huán)境刺激進行選擇，組織，理解，反思并賦予其意義的過程。影響知覺的因素是很復雜的，它們可能引起知覺的偏差和歪曲，常見的有選擇性知覺與知覺防御，首因效應，近因效應，刻板印象，對比效應，暈輪效應和期望效應等。另外，知覺與管理決策也存在一定的關系。歸因理論就是解釋我們如何確定自己以及他人的行為的原因的理論。人們對個體進行外部歸因和內部歸因時主要關注三個因素：一致性，一貫性和特殊性；歸因錯誤主要來自自利性偏差和基本歸因偏差。本章小結

情緒是一種心理和生理經歷,它直接指向人或物，是對客體的反應。態(tài)度是個體對特定事物的心理傾向，其心理結構由三種成分組成：情感

成分。行為意向成分和知覺成分，合稱態(tài)度的ABC模型。壓力是指當超出正常水平的心理刺激和生理刺激出現(xiàn)時，個體對刺激的適應性反應，主要壓力源有組織壓力源和生活壓力源。因為壓力通常會給個體的生理，心理，以及工作造成影響，所以個體要加強個人和組織壓力管理。

此外，數(shù)字化時代的個體深受互聯(lián)網及電子設備的影響，其個性更為鮮明，更加懂自己，空前現(xiàn)實，注重平等，十分包容，適應能力強，也更愿意給予他人關懷，其工作方式和工作價值觀發(fā)生了空前的變化。這也對組織管理提出了巨大挑戰(zhàn)。第三章個體動機與激勵本章內容馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗的ERG理論赫茨伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就需要理論2.內容型激勵理論弗魯姆的期望理論亞當斯的公平理論德西和瑞恩的自我決定理論洛克的目標設置理論3.過程型激勵理論需要與動機激勵1.個體動機與激勵本章內容波特爾和勞勒的綜合激勵模式迪爾的綜合激勵模式5.綜合激勵模式斯金納的強化理論弗洛伊德的挫折理論4.調整型激勵理論本章內容游戲化激勵危機激勵儀式感激勵喜感榮譽激勵社交網絡激勵福利平臺激勵6.數(shù)字化時代的激勵實踐一、個體動機與激勵1.需要與動機——需要定義人的一切活動都是為了滿足自己的需要，需要成為人們行為的出發(fā)點。需要、動機與行為的關系是激勵理論的基礎。需要是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的感覺。這里所說的客觀的刺激不只是指身體外部的，也包括身體內部的。一、個體動機與激勵定義我們根據自己的想法采取行動。但是，還有一種東西不同于想法，也在驅使我們行動——那便是動機!引起個人行為、維持該行為并將此行為導向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫作動機。1.需要與動機——動機一、個體動機與激勵1.需要與動機——動機需要轉變?yōu)閯訖C的條件一是需要達到一定強度，產生滿足需要的愿望;二是需要對象(目標)的確定。需要強度在某種水平以上，才可能成為動機并引發(fā)行為。萌芽狀態(tài)以不明顯的、模糊的形式反映在人的意識中，產生不安感，這時人的需要以意向的形式存在著;增強階段心理上產生一種緊張狀態(tài)，人明確地意識到通過什么手段可以解除這種緊張，這時意向就轉化為愿望。由于還沒有明確的對象(目標)，所以這種驅動力沒有方向，還不是動機。目標出現(xiàn)階段遇到能滿足需要解除心理緊張的具體對象(特定目標)，且表現(xiàn)出達到目標的可能性時，驅動力就有了方向，以愿望形式出現(xiàn)的需要就變?yōu)閯訖C。一、個體動機與激勵定義激勵就是“此時此刻對行動的方向、強度與持續(xù)性的（直接）影響”?！狫.W.Atkinson激勵涉及“行為是怎樣發(fā)端，怎樣被賦予活力而激發(fā)，怎樣延續(xù)，怎樣導向，怎樣終止，以及在所有一切進行過程中，該有機體是呈現(xiàn)出何種主觀反應的”。——M.R.Jones2.激勵一、個體動機與激勵定義激勵是“一個過程，這過程主宰著人們……在多種自愿活動的備選形式中所做出的選擇”。

——V.Vroom2.激勵激勵必須研究一組自變量與因變量間的關系，這種關系在(人的)智力、技能和對任務的理解，以及環(huán)境中的各種制約條件都保持恒定的條件下，能說明一個人行為的方向、幅度與持續(xù)性”。

——Campbell&Pritchard涵蓋三個方面激勵的出發(fā)點是為了滿足需要。1激勵的對象是產生某種行為的個體或群體，目的在于引導該類行為的重復與強化2動機激發(fā)三要素：1.生理或心理的缺乏2.內驅力3.目標32.激勵激勵是在個人需要和組織目標整合的基礎上，形成強烈實現(xiàn)目標的意愿，并促使其付出努力行為的整個過程。概念一、個體動機與激勵得不到滿足的需求為目標所驅使的行為需要得到滿足激勵過程模式激勵是一個需要被滿足的過程需要(need)是指個體在某一時刻體驗到某種有價值的東西不足或缺乏的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求的反應。不足可能是生理上的（如對食物的需要）、心理上的（如對自尊的需要）或者社會性的（如對社會相互關系的需要）。2.激勵過程一、個體動機與激勵得不到滿足的需求為目標所驅使的行為需要得到滿足內容型激勵理論——從動機出發(fā)研究過程型激勵理論——從動機產生到采取行動的心理過程研究調整型激勵理論——對調整和轉化人的行為進行研究馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗的ERG理論赫茨伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就需要理論弗魯姆的期望理論亞當斯的公平理論德西和瑞恩的自我決定理論洛克的目標設置理論斯金納的強化理論弗洛伊德的挫折理論2.激勵理論的分類一、個體動機與激勵1.馬斯洛的需要層次理論二、內容型激勵理論自我實現(xiàn)的需要尊重需要社交需要安全需要生理需要五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這種次序不是完全固定的，可以變化。1一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應地，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。2同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。3美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamMaslow）在1943年出版的《人類激勵理論》一書中，首次提出了“需要層次理論”。2.奧爾德弗的ERG理論二、內容型激勵理論奧爾德弗于1969年提出了對馬斯洛需要層次理論的修正理論。稱為“生存、關系、成長論”，也可稱為ERG理論。生存需要相互關系的需要成長發(fā)展需要一個人基本物質生存條件的需要維持人與人之間關系的需要個人要求發(fā)展的內在愿望相當于馬斯洛的生理需要和安全需要相當于馬斯洛的安全需要和社交需要相當于馬斯洛的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要2.奧爾德弗的ERG理論二、內容型激勵理論生存需要是先天具有的。而相互關系需要和成長發(fā)展需要則是通過后天學習才形成的。1這三種需要也不是按照嚴格的由低到高的次序發(fā)展，可以越級發(fā)展。2各個層次的需要獲得滿足的越少，則人們對這種需要越是渴望得到滿足。3當較低層次需要得到滿足后，人們就渴望向高層次發(fā)展——“滿足——上升”趨勢。4對較高層次的需要不能滿足，人們就會轉而追求較低層次的需要?！按煺邸雇恕卑l(fā)展方向。5觀點3.赫茲伯格的雙因素理論二、內容型激勵理論雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格于1959年提出來的，全名叫“激勵、保健因素理論”。傳統(tǒng)觀點雙因素理論滿意的對立面是不滿意滿意的對立面是沒有滿意不滿意的對立面是沒有不滿意影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素3.赫茲伯格的雙因素理論二、內容型激勵理論保健因素（外在因素）激勵因素（內在因素）公司(企業(yè))的政策與行政管理技術監(jiān)督系統(tǒng)與上級主管之間的人際關系與同級之間的人際關系與下級之間的人際關系工作環(huán)境或條件薪金個人的生活職務、地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到認可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)意味和興趣工作職務上的責任感工作的發(fā)展前途個人成長、晉升的機會與人們不滿情緒有關的因素，處理不好會引起不滿意的情緒，不能起激勵作用能夠促使人們產生工作滿意感的因素這類需要的滿足，往往能夠給員工的行為帶來推動力，產生工作的滿足感4.麥克利蘭的成就需要理論二、內容型激勵理論美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·C·McClelland）是當代研究動機的權威心理學家。他從20世紀40－50年代開始對人的需要和動機進行研究，提出了著名的“三種需要理論”4.麥克萊蘭的成就需要理論二、內容型激勵理論成就需要爭取成功，希望做得最好的需要具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功權力需要影響或控制他人且不受他人控制的需要不同人對權力的渴望程度也有所不同。權力需要較高的人喜歡支配、影響他人，注重爭取地位和影響力。歸屬需要建立友好親密的人際關系的需要高歸屬需要動機的人更傾向于與他人進行交往，至少是為他人著想，這種交往會給他帶來愉快。1.弗魯姆的期望理論三、過程型激勵理論期望理論最早是由美國心理學家弗魯姆在1964年出版的《工作與激發(fā)》一書中首先提出來的。期望理論認為，個體行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來結果的一種期望度，以及這種結果對行為的個體來說所具有的吸引力。激勵力量（M）＝目標價值（V）×期望值（E）是指產生行為動機的強度，也就是調動人的積極性，激發(fā)個體潛力的強度。當激勵力量達到一定強度的時候，才能讓個體把愿望轉化成動機，從而產生行為。是指個體對某種結果的效用價值的判斷，即某種目標、結果對個體所具有的價值和重要程度的評價。效價越大，吸引力越強，個體的積極性也就越高。是指個體對通過自己努力達成某種結果的可能性大小的一種預期和判斷。期望值是個體主觀上估計達到目標的可能性。一般來說，實現(xiàn)目標的可能性越大，越能調動人們的積極性。1.弗魯姆的期望理論三、過程型激勵理論個人努力個人成績（績效）組織獎勵（報酬）個人需要期望理論認為，一個人最佳動機的條件是：他認為他的努力極可能導致很好的表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)極可能導致一定的成果；這個成果帶來的獎勵對他有積極的吸引力。在進行激勵時要處理好三方面的關系，這些也可以調動人們工作積極性。第一，努力與績效的關系。人們總是希望通過一定的努力達到預期的目標；第二，績效與獎勵的關系。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，既包括物質上的，也包括精神上的。如果他認為取得績效后能得到合理的獎勵，就可能產生工作熱情，否則就可能沒有積極性；第三，獎勵與滿足個人需要的關系。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。應用2.亞當斯的公平理論三、過程型激勵理論起源公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯(J．S．Adams)在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》《工資不公平對工作質量的影響》《社會交換中的不公平》等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。觀點公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。2.亞當斯的公平理論三、過程型激勵理論橫向比較OP/IP＝OC／IC式中：OP——自己對所獲報酬的感覺OC——自己對他人所獲報酬的感覺IP——自己對個人所作投入的感覺IC——自己對他人所作投入的感覺公平！情況OP/IP

<OC／IC不公平！要求增加收入減少努力OP/IP

>OC／IC要求減少報酬，多做工作，一段時間后自我評估，覺得自己確實應該得到這樣的報酬，于是產量回歸過去的水平。2.亞當斯的公平理論三、過程型激勵理論縱向比較OP/IP＝Oh／Ih式中：OP——自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺Oh——自己對過去所獲報酬的感覺IP——自己對個人現(xiàn)在投入的感覺Ih——自己對個人過去投入的感覺公平！情況OP/IP＜Oh／Ih不公平！可能導致工作積極性下降OP/IP＞Oh／Ih人不會因此產生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動多做些工作3.德西和瑞恩的自我決定理論三、過程型激勵理論概念自我決定理論是由美國心理學家德西（DeciEdwardL.）和瑞恩（RyanRichardM.）等人在20世紀80年代提出的一種關于人類自我決定行為的動機過程理論，該理論建立在人是積極的有機體，具有與生俱來的心理成長和發(fā)展動力并提出，人們喜歡感到自己對事物具有控制力。因此，人們感到以前有興趣的工作變成一種義務而不是自主選擇的活動時，激勵程度就降低了。獨特之處不是把動機看成一個單一靜態(tài)的概念，而是把動機當作一個連續(xù)體，動態(tài)地觀察各種動機類型。三、過程型激勵理論行為去動機動機調節(jié)類型因果感知軌跡相關調節(jié)過程非自我決定無調節(jié)外在動機認同調節(jié)內攝調節(jié)外部調節(jié)整合調節(jié)內在動機內在調節(jié)自我決定非個人的無意向無評價外部的依從外部獎懲較外部的自我控制自我卷入較內部的個性化意識評價內部的自我整合內部的興趣內在滿足感3.德西和瑞恩的自我決定理論三、過程型激勵理論基本心理需要理論認知評價理論有機整合理論因果定向理論鑒別出人類三種基本心理需要:自主需要、能力需要和歸屬需要。該子理論研究的核心問題是上述三種基本心里需要與主觀幸福感的關系。認知評價理論將獎勵、報酬等外部事件分為三種不同的類型:信息性的、控制性的、去動機的。不同的外部事件通過對個體的勝任感與因果關系知覺產生不同的影響，影響內在動機。闡述了外部動機向內部動機內化的過程。通過內化，個體可以將外在動機逐步整合為內在動機。主要對自我決定行為的個體差異程度進行描述，并分析其原因。該子理論認為個體具有對有利于自我決定的環(huán)境進行定向的發(fā)展傾向。四個子理論3.德西和瑞恩的自我決定理論4.洛克的目標設置理論三、過程型激勵理論目標設置理論是從行為的目的性出發(fā)來對行為動機進行研究的一種激勵理論。它是美國心理學教授洛克和他的同事經歷了近20年的時間，根據對8個國家、88個企業(yè)的4000多位工作者進行調查研究后發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的激勵因素都是通過目標來影響工作動機的。因此，在管理過程中重視并設置合理的目標是激勵員工提高工作積極性的一種重要方法。內容目標設置理論認為，目標是人們行為的最終目的，是人們預先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因”，是激勵人們的有形的、可以測量的成功標準。達到目標是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接的動機，也是提高激勵水平的重要過程。成長、成就和責任感的需要都要通過目標的達成來滿足。三、過程型激勵理論目標難度目標具體性組織的支持員工對目標的接受程度內在獎勵向著目標努力員工對目標的承諾個人能力與特點績效外在獎勵滿意度目標設置理論由三部分組成4.洛克的目標設置理論三、過程型激勵理論有效目標設置目標太難目標太容易實踐目標明確度能夠影響和調節(jié)員工的自我效能感員工很難達到，這時他的自我評價就可能較低，而多次達不到目標就會降低他的自我效能感員工難以提高自我效能感人們對于明確的、有挑戰(zhàn)性的目標完成得最好；對于模糊的、有挑戰(zhàn)性的目標，成績呈中等水平；而模糊的、沒有挑戰(zhàn)性的目標則導致最低水平的成績。4.洛克的目標設置理論1.斯金納的強化理論四、調整型激勵理論強化理論是美國哈佛大學心理學教授斯金納提出的。斯金納在巴甫洛夫條件反射理論的基礎上，提出了“操作條件反射理論”，也叫強化理論。他認為人類(或動物)為了達到某種目標，本身就會采取行為作用于環(huán)境。當行為的結果有利時，這種行為重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。兩個條件可以控制人的行為在行為產生前確定一個具有刺激作用的客觀目標在行為產生后根據工作績效給予獎或懲，或既不獎又不懲四、調整型激勵理論事件的出現(xiàn)事件的取消正強化對期望的行為進行獎勵（行為更加可能發(fā)生）懲罰在令人不愉快的行為之后實施，使這種行為盡量少發(fā)生（行為更不可能發(fā)生）消退對某種行為不理不睬，或對好的行為不繼續(xù)正強化（行為更不可能發(fā)生）負強化當某種不符合要求的行為有所減少后，減少施加于其身上的不愉快刺激（行為更加可能發(fā)生）令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件強化的類型1.斯金納的強化理論2.弗洛伊德的挫折理論四、調整型激勵理論挫折理論或許可追溯到20世紀極負盛名的奧地利心理學家弗洛伊德（S.Freud）創(chuàng)立的精神分析學說。該理論著重研究人因挫折感而導致的心理自衛(wèi)。挫折理論所注重的不是挫折而是挫折感，后者是行為主體對挫折的心理感受（或稱知覺）。人在實現(xiàn)目標的過程中，由于主客觀原因致使行為受阻，未能達到目標，即遭受挫折是常有的事。挫折感四、調整型激勵理論建設性心理自衛(wèi)增強努力重新解釋補償升華2.弗洛伊德的挫折理論心理自衛(wèi)機制四、調整型激勵理論破壞性心理自衛(wèi)推諉逃避憂慮攻擊冷漠2.弗洛伊德的挫折理論心理自衛(wèi)機制1.波特爾和勞勒的綜合激勵模式五、綜合激勵模式這一模式是以期望理論為基礎的，它表明了：先有激勵