第一章人力資源概述

1.第一次使用"人力資源〃一詞的人是（A）

A.康芒斯B.舒爾茨C.貝克爾D.哈比森

2.第一個對人力資源概念賦予現(xiàn)在意義，并進行明確界定的是（A）

A.德魯克B.康芒斯C.舒爾茨D,哈比森

3.提出現(xiàn)代人力資本理論的是（A）

A.舒爾茨和貝克爾B?德魯克和薩貝寧

C.哈比森和雨果D.康芒斯和劉易斯

4.我國研究人力資源的學(xué)者中，主張從能力角度出發(fā)解釋人力資源含義的是（A）

A.張德、朱舟、陸國泰、蕭鳴政、郭洪林等B.張德、陳運敦、陳全明等

C.朱舟、郭曉明等D.陸國泰、蕭鳴政、于桂蘭、魏燕等

5.我國計算人力資源時,所依據(jù)的現(xiàn)行年齡是（A）

A.男性16-60歲,女性16-55歲B.男性14-60歲，女性14=55歲

C.男性18-60歲,女性18-55歲D.男性16-65歲,女性16-60歲

6.不屬于影響人力資源的數(shù)量因素的是（D）

A.人口的總量B.人口的年齡結(jié)構(gòu)C.人口遷移D,人們的就業(yè)意愿

7.不屬于衡量一國或地區(qū)的人口質(zhì)量的因素是（D）

A.體質(zhì)水平B?文化水平（包括專業(yè)技術(shù)水平）

C.心理素質(zhì)和道德情操D.實際參加工作的人力資源數(shù)量

8.不能反映人力資源質(zhì)量的因素是（A）

A.可以推動物質(zhì)資源的人的規(guī)模B.可以推動物質(zhì)資源的人的類型

C,可以推動物質(zhì)資源的人的復(fù)雜程度D，可以推動物質(zhì)資源的人的數(shù)量

9.人才資源：一個國家或地區(qū)中最具有較學(xué)科知識,較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程

口起關(guān)鍵作用或重要作用的那部分人,人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。

10.按照勞動經(jīng)濟學(xué)的觀點，不屬于人力資本投資的方式是（A）

A,實踐崗位鍛煉B,教育和培訓(xùn)C,遷移D,醫(yī)療保健

11.按照國際慣例，判斷一個國家是否進入老齡化社會，是看這個國家（A

A,60歲以上人口比例是否超過10%B,55歲以上人口匕例是否超過10%

C.63歲以上人口比例是否超過10%D,65歲以上人口比例是否超過10%

12.人的生命周期與其勞動能力之間的關(guān)系決定了人力資源開發(fā)和利用的

(B\

A.能動性B.時效性C.增值性D,再生性

13.在人力資源思想的發(fā)展中，把人當(dāng)作機器對象，提出了講究工作規(guī)范但缺乏人性

色彩科學(xué)管理學(xué)說的是(A\

A,美國的工程師泰羅B.美國的學(xué)者梅約

C.美國著名的人格科學(xué)論理學(xué)家卡特爾D.美國的學(xué)者小喬治?蓋洛普

14.根據(jù)我國領(lǐng)取失業(yè)保險金的規(guī)定，失業(yè)人員享受失業(yè)保險的上限分別是

(B\

A.6個月，12個月，18個月B.12個月，18個月，24個月

C,18個月，24個月，36個月D,24個月，36個月，48個月

15.在人的需要理論中，提出了成就需要理論的是(C1

A.馬斯洛B.斯普蘭格C,麥克利蘭D.田崎仁

16.在人力資源構(gòu)成的幾部分中,構(gòu)成經(jīng)濟活動人口的是（D1

A.適齡就業(yè)人口、軍隊服役人口、老年就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口

B,適齡就業(yè)人口、就學(xué)人口、老年就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口

C.適齡就業(yè)人口、家務(wù)勞動人口、老年就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口

D,適齡就業(yè)人口、求業(yè)人口、老年就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口

17.人力資源和人力資本其實是一碼事。

錯。人力資源和人力資本是兩個既有聯(lián)系，又有區(qū)別的兩個概念。詳細闡述聯(lián)系與區(qū)

機

18.人力資源具有哪些特性？

①能動性。②時效性。③增值性6④社會性6⑤可變性6⑥可開發(fā)型6此外，具有投

入少，產(chǎn)出大的特點。

19.研究經(jīng)濟增長問題的專家一致認為「知識的進展〃是20世紀(jì)經(jīng)濟增長的最主要

的因素。知識進展指的是（A\

A.對人力資源進行投資開發(fā),使社會勞動者文化水平、專業(yè)理論和專業(yè)技能提高，

具有較高的運用物質(zhì)資源的能力

B.社會的發(fā)展提高了人們對改造對象的認識，拓展了人們的視野

C.經(jīng)濟社會發(fā)展，人們在實益中獲得了更多的瞅口識

D.人們的身體素質(zhì)、智能素質(zhì)在實踐中得以普遍提高

20.以美國經(jīng)濟學(xué)家羅默和盧卡斯為代表的新經(jīng)濟增長理論認為，現(xiàn)代以及將來經(jīng)濟

持續(xù)、快速、健康增長的動力和源泉主要是（A\

A,以知識技術(shù)為核心的人力資源

B.以機器，廠礦為核心的物質(zhì)資源

C.以地理位置等為主的區(qū)位資源

D.以社會關(guān)注、政府參與為主的優(yōu)勢資源

21,提出〃企業(yè)只有一項真正的資源的人”的人是（A\

A.德魯克B.貝克爾C.舒爾茨D,哈比森

22.人力資源在產(chǎn)業(yè)布局上，西方發(fā)達國家的特征是（B\

A，第一產(chǎn)業(yè)勞動人口比重較大

B.第二、三產(chǎn)業(yè)勞動人口比重較大

c.第一、二、三產(chǎn)業(yè)勞動人口比重差不多

D.第一、二產(chǎn)業(yè)基本相等，第三產(chǎn)業(yè)比重較小

23.請結(jié)合實際情況談?wù)?，你如何理?人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉〃？

（根據(jù)人力資源的特點，談?wù)勀銓?人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉”的理解）

提示要點：（1）人力資源是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力總和。企業(yè)的核心能

力即組織自主擁有的，能夠為客戶提供獨特價值的、競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的，各

種知識、技能、技術(shù)、管理等要素的組合。（2）人力資源能否成為企業(yè)核心能力要素，必

須以它是否具備核心能力的四個基本（價值有效性、稀缺性和獨特性、難以模仿性、組織

化特征）特征來分析6（3）正是因為人力資源具備了價值性、稀缺性與獨特性、難以模仿

性、組織化這四個基本因素，所以在現(xiàn)在企業(yè)中，人力資源已成為重要的核心能力要素，

支撐著企業(yè)核心能力的構(gòu)建。

（本題可從多個方面進行闡述，觀點正確、層次分明、邏輯清晰、論證充分均可。）

第二章人力資源管理概述

1.管理科學(xué)理論的創(chuàng)始人，被譽為〃管理科學(xué)之父"的是（A）

A.弗雷德里克?泰羅B.羅德?孔茨

C.赫伯特人?西蒙D.德魯克

2.人力資源管理：簡單地說就是人員管理,它是組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利

用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各

種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程6

3,不屬于人力資源管理模式的是（E\

A，工業(yè)模式B.投資模式C,參與模式

D.高度靈活模式E.數(shù)理信息模式

4.以勞動關(guān)系協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問題主要是工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生

涯設(shè)計、以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系、雇傭關(guān)系、績效評估等的人力資源管理式是（A\

A，工業(yè)模式B，投資模式C.參與模式D,高度靈活模式

5.對人力資源管理注重培訓(xùn)I和開發(fā)，具體措施包括給員工更多的自主權(quán)、工作豐富化、

培訓(xùn)和長期薪酬，這樣的管理模式是（B\

A.工業(yè)模式B.投資模式C,參與模式D,高度靈活模式

E.數(shù)理信息模式

6.借助外腦、聘請顧問，實行人力資源管理外包，采取靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報酬、

多變的組織結(jié)構(gòu)等，這是人力資源管理（D）的標(biāo)志.

A.工業(yè)模式B.投資模式C.參與模式D.高度靈活模式

E.數(shù)理信息模式

7.人力資源管理的功能是什么?

①吸納功能：吸引并讓優(yōu)秀人員加入本企業(yè)。

②維持功能：讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)。

③開發(fā)功能：讓員工能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的技能。

④激勵功能：讓員工在現(xiàn)有的崗位上創(chuàng)造出良好的業(yè)績。

8,提出人力資源管理目標(biāo)10大目標(biāo)理論的是（AI

A.阿姆斯特朗B.蕭鳴政C.張德D.朱舟

9.華為公司把它人力資源管理目標(biāo)概括為："人力資源管理的基本目標(biāo)是建立一支宏

天的、高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，以及創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進人才

脫穎而出的機制，為公司的快速發(fā)屐和高效運作提供保障」這個管理目標(biāo)中（CD）

目標(biāo)沒有包括進去。

A,保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。

B.為價值創(chuàng)造營造良好的人力資源環(huán)境。

C,保證員工價值評價的準(zhǔn)確有效。

D.實現(xiàn)員工價值分配的公平合理。

10.人力資源管理應(yīng)該承擔(dān)那些職能？

①人力資源規(guī)劃；②職位分析；③招聘錄用；④績效管理；⑤薪酬管理；⑥培訓(xùn)與開

發(fā)；

⑦員工關(guān)系管理

11.人力資源的作用有哪些？

①它有助于績效管理。有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效,提升顧客的滿意感和忠誠性。

②它有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實施.人力資源管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要方面，在進行人力

資源管理時，要通過內(nèi)外招聘兩個途徑，滿足企業(yè)對人力資源的現(xiàn)實需要和儲備需要6這

就要求我們首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，通過人力資源規(guī)劃做好未來人力資源供求的預(yù)測，然后

用艮據(jù)預(yù)測結(jié)果,通過招聘錄用或培訓(xùn)開發(fā)進行人力資源儲備,從而為戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定堅

定的人力資源基礎(chǔ)；同時，還要使企業(yè)戰(zhàn)略得到全體員工的認可，通過培訓(xùn)把企業(yè)的戰(zhàn)略

目標(biāo)內(nèi)化為員工個人目標(biāo)或行為準(zhǔn)則，使企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有內(nèi)在動力。

12.人力資源管理功能和人力資源管理職能是一回事。（辨析題，答案在44?50）

13.人力資源管理和人事管理是一回事。（辨析題，答案在42）

第三章人力資源的產(chǎn)生和發(fā)展

1.最早試圖解決由勞動分工所帶來的問題的改革家是（A\

A?羅伯特?歐文B.亞當(dāng)?斯密C.查爾士?巴比奇D?懷特?巴克

2.美國（A）頒布的《國家勞動關(guān)系法案》（俗稱《瓦格納法案》）明確規(guī)定了

二人組織和集會及與雇主進行談判的權(quán)利，推動了勞動關(guān)系的變化和人事管理的發(fā)展。

A.1935年B.1960年C.1913年D.1886年

3.科學(xué)管理運動的推動者、科學(xué)管理時期的代表、科學(xué)管理之父是（B）。

A.亨利法約爾B,弗雷德里克泰羅C.西奧?舒爾茨

D,彼得?德魯克E?羅伯特?歐文

4.泰羅的科學(xué)管理方法（DI

A，講究規(guī)范但降低了效率。B,人性化但不講究規(guī)范臺

C.既人性化又講究規(guī)范。D.講究規(guī)范，效率高，但把人當(dāng)成了活的機

器。

5.在早期工業(yè)心理學(xué)實踐階段研究做出了突出貢獻的是（D\

A，羅伯特?歐文B,查爾士?巴士奇

C.弗雷德里克?泰羅D,雨果?芒斯特伯格

6.歷史學(xué)家把（C）年作為現(xiàn)代人事誕生的時間。

A.1909年B.1910年C.1912年D.1921年

7.（A）對霍桑實驗做了進一步的研究,開始將工人構(gòu)成的組織視為一個社會系

統(tǒng)。

A?埃爾頓?梅奧B.塞繆爾?岡珀斯

C.查爾士?巴士奇D.弗雷德里克，泰羅

8.1871年美國政府頒布的（A）規(guī)定，受雇傭的公民受到不公正的待遇或

權(quán)利受到侵犯，有權(quán)向法院起訴嗎，這在勞資關(guān)系方面是次重大進步.

A.《民權(quán)法案》B.《公平舉報法案》C.《雇傭中的年齡歧視法案》

D.《移民改革與控制法案》E.《美國殘疾人法案》

9.美國人力資源專家（A）說；"人力資源管理不僅是個戰(zhàn)術(shù)問題，還是個戰(zhàn)略

問題?！?/p>

A.韋恩?卡肖B.塞繆爾?岡珀斯

C.查爾士?巴士奇D.弗雷德里克?泰羅

10.把人力資源管理發(fā)展劃分為科學(xué)管理運動、工業(yè)福利運動、早期工業(yè)心理學(xué)、人

際關(guān)系運動、勞工運動和行為科學(xué)與組織時代六個階段的人力資源專家是（A1

A.弗倫奇B.羅蘭C,費里斯D,科羅?拉多E,韋恩?卡肖

11,1935年《美國勞工關(guān)系法案》，又稱（A）,使得美國工會興盛，集體談判

產(chǎn)生，工人要求縮短工時，提高待遇的罷工此起彼伏。

A.《瓦格納法案》B,《民法法案》C.《公平報酬法案》D.《雇傭中的歧

視法案》

12.〃德不稱其任，其禍必酷，能不稱其位，其殃必大「強調(diào)人員的品行和能力必須

與其職位相符，否則就會帶來嚴(yán)重的后果是（A\

A.王符B.康熙C,唐太宗D,王安石

13."一人之身，才有長短，取其長而不問其短;強調(diào)用人所長,說這句話的是我國

五代的政治家是（A\

A.王安石B,諸葛亮C,唐太宗D,康熙

14.1988年9月「國際勞工組織亞洲人力資源開發(fā)網(wǎng)、中國人力資源開發(fā)研究中心

成立暨首屆學(xué)術(shù)研究會〃在（A）召開。

A.貴陽B.北京C.成都D.沈陽

15,1992年（A）勞動人事學(xué)院將下屬的人事管理教研室更名為人力資源管

理教研室，將人事管理專業(yè)調(diào)整為人力資源管理專業(yè)，并在次年招收了首屆本科生，這是

我國人力資源發(fā)展過程中的里程碑。

A,中國人民大學(xué)B,北京大學(xué)C,清華大學(xué)D,北京師范大學(xué)E,南開大

學(xué)

16.國內(nèi)的專家學(xué)者大多認為，（A）后人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著重要

的支撐作用。

A.20世紀(jì)80年代B,20世紀(jì)70年代C,20世紀(jì)60年代D,20世紀(jì)

50年代

17.〃構(gòu)大廈者,必資于眾工；治天下者,必賴于群才」這是（A）對《墨子》

〃尚賢者政之本也”和《貞觀政要》〃為政之要惟在得人〃重人思想的進一步發(fā)展和具體化。

A.朱元璋B.諸葛亮C.唐太宗D.康熙

18，“倉縻實則知禮節(jié)，衣食足則知榮辱:"凡人之有為也，非名之則利之;這是

（A）從物質(zhì)欲求、精神需求以及名和利方面對人需求層次的概括。

A.《論語》B.《管子》C.《墨子》D.《老子》

19.“情莫出其死力以致其所欲“，〃民者，好利祿而惡刑法。"這是我國古代著名思想

家（A）對人拼命追求個人欲望滿足、趣利避害的經(jīng)典概括6

A.韓非子B.孔子C,荀子D,老子

20.〃蓋凡聲色、貨利、權(quán)勢、事功之可欲者，皆為欲也。"我國著名思想家（D）

把人的欲望分為生理、物質(zhì)、權(quán)力和功名四個層次，確實難能可貴，

A.韓非子B.孔子C.荀子D.王夫之

21."誠有功，則雖疏賤必賞；誠有過，則雖近愛必誅這是我國古代著名思想家

（A）強調(diào)賞罰必須嚴(yán)明。

A串非子B.孔子C.荀子D.老子

22."賞罰之政，為賞善罰惡也。賞以興功，罰以禁奸。賞不可不平，罰不可不均。

曾賜知其所施，則勇士知其所死；刑罰知其所加，則邪惡知其所畏「這是我國古代著名政

治家（B）對賞罰嚴(yán)明公正原則的闡發(fā)。

A.朱元璋B.諸葛亮C.唐太宗D.康熙

23.”賞當(dāng)其勞,無功者自退；罰當(dāng)其罪，為惡者咸懼。"這是我國古代著名政治家

（C）對賞罰嚴(yán)明公正原則的精辟論述。

A.朱元璋B.諸葛亮C.唐太宗D.康熙

24.”才者，德之資也，德才，者之帥也「”是故才德全盡渭之圣人，才德兼亡渭之

愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人。"這是我國古代著名政治家（C）一個人德

與才關(guān)系的精辟論述。

A.朱元璋B.諸葛亮C.司馬光D.康熙

25.”論德而定次，量能而授官。皆使人載其事而各得其所宜：上賢使之為三公,次

賢使之為諸侯，下賢使之為士大夫。〃這是（D）對堅持用人所長則人人可用、各得其

所用人觀點的精辟闡發(fā)。

A.《論語》B.《管子》C.《韓非子》D.《荀子》

26.“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信。”意思是說，寧可擇人

時多費一些精力，看準(zhǔn)了再用，但不可輕易任用卻不信任，不敢放手讓其施展才干。這是

我國宋代著名政治家（A）對任人原則的精辟論述。

A.歐陽修B.王安石C.司馬光D.呂惠卿

27.〃成器不課不用,不試不藏」意思是說，人才不經(jīng)過考核不加任用，不經(jīng)過試用

不作為儲備人才。這位強調(diào)用人考核、試用的是我國古代著名政治家（C\

A.朱元璋B.諸葛亮C.管仲D.康熙

28「聽其言而觀其行”，這種考核人才的方法是我國古代著名思想家（B）提

出來的。

A,韓非子B,孔子C,荀子D,老子

29.”其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。"這是強調(diào)高層管理人員要以身作則,

起示范帶頭作用，身教勝于言教。提出這一思想的是我國古代著名思想家（B\

A.韓非子B.孔子C,荀子D,老子

30.〃一年之計，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；百年之計，莫如樹人?！北桓爬?/p>

〃十年樹木百年樹人"格言的這句話，是我國古代（B）提出的。

A.《論語》B.《管子》C,《韓非子》D.《荀子》

31.〃教之、養(yǎng)之、取之、任之，有一三黑道，則足以敗亂天下之人才」即成材要經(jīng)

過教之以學(xué)問、養(yǎng)之以禮法、取之以賢能、任之以專職，任何一個環(huán)節(jié)偏離了正確方向，

都足以損毀天下之人才。對人成材各個環(huán)節(jié)進行闡發(fā)的是我國宋代著名政治家（B\

A.歐陽修B.王安石C.司馬光D.呂惠卿

32,1960年（A）在美國經(jīng)濟協(xié)會的年會上以會長的身份作了題為《人力資

本投資》的演說，闡述了許多無法用傳統(tǒng)經(jīng)濟理論解釋的經(jīng)濟增長問題，明確提出人力資

在是當(dāng)今時代促進國民經(jīng)濟增長的主要原因,認為"人口質(zhì)量和知識投資在很大程度上決

定了人類未來的前景〃，成為1979年諾獎獲得者，是公認的人力資本理論的構(gòu)建者.

A.西奧多?W?舒爾茨B.威廉?G?大內(nèi)

C.埃德加?H?沙因D.約翰J?莫爾斯

第四章人力資源管理者和人力資源管理部門

1.高層管理者都是綜合管理者，中、基層管理者都是專業(yè)管理者。

錯6綜合管理者是指其管理職責(zé)涉及的是組織中全部活動或某幾部分活動，專業(yè)管理

者則是指其管理只是針對組織中某一活動承擔(dān)職責(zé)6一般地說，高層管理者大多屬于綜合

管理者，中、基層管理者多數(shù)是專業(yè)管理者，但也有例外6

2，要正確地履行自己的職責(zé)，管理者必須了解自己所扮演的角色。在這方面進行研究

的人很多，其中最具有代表性的是（A1

A?亨利?明茨伯格B.斯蒂芬P?羅賓斯

C?羅伯特1?卡茨D,埃爾頓,梅奧

3.（A）在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了一篇〃能干的管理者應(yīng)該具有的技能”的

論文，提出了管理者需要技術(shù)、人際、概念三種基本的技能。

A.羅伯特L卡茨B.斯蒂芬P羅賓斯

C.亨利?明茨伯格D.埃爾頓?梅奧

4.根據(jù)（A）的研究，人力資源管理者和部門所從事的給類活動的投

入時間和具體的附加值并非正相關(guān)。

A.帕特里克賴特和加里?麥克馬漢B.亨利?明茨伯格和斯蒂芬?P?羅賓斯

C,帕特里克?賴特和羅伯特?L?卡茨D,埃爾頓?梅奧和加里?麥克馬漢

5,密歇根大學(xué)的教授（A）將人力資源管理和部門應(yīng)扮演的角色劃分為戰(zhàn)

略伙伴、管理專家、員工激勵者和變革推動者四種。

A.戴夫烏里奇B.斯蒂芬?P?羅賓斯

C.亨利?明茨伯格D?埃爾頓?梅奧

6.美國的（A）針對人力資源管理者開發(fā)了一套素質(zhì)模型，認為只要管理者具

告了模型中的22項素質(zhì),就一定能成為出色的管理者。

A,美國國際人力資源管理學(xué)會（IPMA—HR）B.蘭德公司

C.貝瑟恩鋼鐵公司D.米德維爾鋼鐵

公司

E.美國政府人事管理辦公室F.霍桑電氣公司

7.人力資源管理人員的素包:舌哪些?

①專業(yè)知識。②業(yè)務(wù)知識。③實施能力。④思想素質(zhì)。

8,明尼蘇達滿意度問卷法所包括的內(nèi)容非常詳盡，他把工作滿意度分為20個維度,

每個維度設(shè)計了幾道題，共有（A）道題來測量員工的滿意度。

A.100B.120C.140D.160

9?衡量人力資源部門對企業(yè)整體績效的貢獻，人力資源有效性指數(shù)是一個重要指標(biāo)。

它是由美國學(xué)者（D）提出的.

A?羅伯特?L卡茨B.斯蒂芬?P?羅賓斯

C.亨利朗茨伯格D?杰克小菲利普斯

10.人力資源指數(shù)：也是衡量人力資源部門對企業(yè)整體績效貢獻的指標(biāo)，由報酬制度、信

息溝通、組織效率、關(guān)心員工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組

織環(huán)境、員工參與管理、工作群體、群體間的協(xié)作關(guān)系、一線管理和管理質(zhì)量等15項因

素組成，不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了企業(yè)的組織環(huán)境狀況，它是由美國舒

斯特教授提出來的。第五章人力資源環(huán)境

1.不屬于影響人力資源管理外部環(huán)境中政治因素的是（E\

A.政治環(huán)境B.政府管理形式C.國家的路線方針政策

D.工會E經(jīng)雌制

2.不屬于影響人力資源管理外部環(huán)境的因素是（FGHIJ）

A.政治因素B.經(jīng)濟環(huán)境C法律環(huán)境D.文化環(huán)境E.競爭者

F.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)G.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略H,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)L企業(yè)生命周期J.企業(yè)文化

3.政府管理方式和方針政策的具體內(nèi)容對企業(yè)人力資源管理帶來的管理活動沒有太大

的影響。

錯。政府管理方式和方針政策給企業(yè)人力資源管理帶來的影響可以理解為橫向影響。

4.我國《勞動法》在招聘錄用方面，嚴(yán)格禁止用人單位招用未滿（B）周歲的未

成年人。

A.14B16C18D.20

5.不屬于《勞動法》對工資規(guī)定是（D）

A安排勞動者延長工作時間的,支付不低與工資150/100的工資報酬。

B.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資200%的工資報酬。

C.法定休息日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

D.無論是任何時候，安排勞動者加班都要有象征性的表示。

6,在不同文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也不同，在這方面（C）的研究最具有

代表型。

A,羅伯特L卡茨B.斯蒂芬P羅賓斯

C.威廉6?大內(nèi)D.杰克J?菲利普斯

7，在新經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，而所有競爭的焦點集中于（A）,

從某種意義上說,它決定了企業(yè)競爭的成敗.

A,人力資源B.物質(zhì)資源C,社會資源D.政治資源

8.企業(yè)生命周期：生命周期是指人從出生一直到死亡所經(jīng)歷的由相互銜接的幾個不同

階段所組成的整個過程。企業(yè)生命周期就是一個企業(yè)從創(chuàng)立到消亡整個生存鏈，它包括創(chuàng)

業(yè)、集體化、正規(guī)化和合作四個階段。

9.企業(yè)文化：就是指企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員肝共有的價值觀，道德準(zhǔn)

則等觀念形態(tài)的總和，企業(yè)文化影響甚至決定了人力資源管理的方式內(nèi)容等。企業(yè)文化一

般都是企業(yè)創(chuàng)始人或企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者價值觀念的直接體現(xiàn)，反映了他們對是對人的基本看

法及基本的價值取向,當(dāng)這些價值觀念在員工、成員之間達成共識后，就形成了企業(yè)文化。

10.企業(yè)文化不同，對人力資源的影響也不一樣.企業(yè)的（A）,管理者的因素

在管理中就有主導(dǎo)地位。

A,控制程度高B,企業(yè)開放高度高G強調(diào)發(fā)揮個人特長D,重視員工工作

結(jié)果

11.強調(diào)個人的工作團隊中，薪酬管理和績效管理是從（A）出發(fā)的。

A.個人B.團隊C.小組D.企業(yè)

第六章人力資源管理的基礎(chǔ)

1.人性假設(shè)是人力資源管理理論、管理原則和管理方法的基礎(chǔ)。美國管理學(xué)家

（A）說：“每項管理的決策與措施,都是依據(jù)有關(guān)人性與其行為的假設(shè)。"

A.道格拉斯?M?麥格雷戈B.威廉?G?大內(nèi)

C.戴夫烏里奇D.帕特里克賴特

2.美國行為科學(xué)家（C）提出了〃四種人性假設(shè)理論」

A.道格拉斯?麥格雷戈B.威廉G大內(nèi)

C?埃德加舊?沙因D.約翰?J,莫爾斯

3.麻省理工學(xué)院斯隆商院教授（A）在研究人力資源管理問題時，提出了著名的

"X理論一Y理論

A.道格拉斯?M?麥格雷戈B.威廉G大內(nèi)

C.戴夫?烏里奇D.帕特里克?賴特

4.X理論相當(dāng)于我國古代（A）的"性惡論"，在這一理論指導(dǎo)下，形成的管理

方式是以金錢激勵為主要手段，對消極怠工嚴(yán)厲懲罰的控制管理，以權(quán)力或控制體系保護

組織本身和引導(dǎo)員工.

A.荀子B,孟子C,告子（告不害）D.梁啟超

5.Y理論相當(dāng)于我國古代（B）提出的性善論，在它指導(dǎo)下的管理方式就是創(chuàng)設(shè)

人發(fā)揮才能的環(huán)境，用工作本身激勵人,滿足員工自我實現(xiàn)的需要,

A.荀子B,孟子C,告子（告不害）D.梁啟超

6.約翰J?莫爾斯和杰伊?W?洛爾施兩位學(xué)者在麥格雷戈〃X理論一Y理論"的基礎(chǔ)上

經(jīng)過進一步的研究，于1970年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表論文才是出了著名的（A1

A.超Y理論B.超X理論C.超X—Y理論D.超X理論一超Y理

論

7.超Y理論的觀點相當(dāng)于我國古代（A）提出的〃性無不善不惡論〃，在此指

導(dǎo)下的人力資源管理活動，要根據(jù)不同的情況，采取不同的方式方法。

A.告不害（告子）B.荀子C.孟子D.梁啟超

8.我國近代著名的思想家（D）提出了“個性中心論",倡導(dǎo)"盡性主義"，與

西方自動人假設(shè)（即自我實現(xiàn)人假設(shè)）十分相似。

A.告不害（告子）B.荀子C.孟子D.梁啟超

9.根據(jù)（D），要引導(dǎo)人們有理想、抱負，不能斤斤計較，要為自己的理想，實

現(xiàn)自己的社會價值而努力。

A.經(jīng)濟人假設(shè)B.社會人假設(shè)C.復(fù)雜人假設(shè)D.自我實現(xiàn)人假

設(shè)

10.根據(jù)人的行為形成過程，美國管理學(xué)家（A）將激勵過程分為七個階段。

A.A,D,西拉克和M?J?華萊士B.道格拉斯?M?麥格雷戈和威廉?G,大內(nèi)

C.AD西拉克和埃德加?H?沙因D.MJ?華萊士和約翰J?莫爾斯

11.不屬于內(nèi)容性激勵理論的是（EI

A.需求層次理論B.ERG理論C.雙因素理論

D.成就需要理論E,期望理論（公平理論、目標(biāo)理論、行為強化理論）

12.在馬斯洛的需要層次理論中，最基本的需要是（A\

A,生理需要B.安全需要C,社交需要D.尊重需要E.自我實現(xiàn)的需

要

13.馬斯洛認為，人的需要是按順序要求從低到高依次排列的,滿足的順序也同樣如

此，因此，每個人追求的都是最高層次的需要，起激勵作用的也只有最高層次需要。

錯。馬斯洛的觀點，人們都具有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實

現(xiàn)的需要。這五種需要的順序是從低級到高級依次排列的，滿足的順序也同樣如此。

14.優(yōu)勢需要：根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，在同一時間內(nèi)，人們會存在幾個不同層次

的需求，但總有一個層次的需求是發(fā)揮主導(dǎo)作用的，這個需求就是優(yōu)勢需要.

15.不屬于奧爾德弗ERG理論的是（A\

A.審美需要B,生存需要C.成長需要D.關(guān)系需要

16.奧爾德弗認為，人的需要如能順利得到滿足，就會立即產(chǎn)生更高層次的新需要，

相反，一旦一個人期望的較高需要得不到滿足，人們的需要求就會倒退到較低的層次。

正確。根據(jù)奧爾德福德ERG理論，人的需要有生存需要、關(guān)系需要和成長需要，各個

層次的需要得到的滿足越少，人們就越希望滿足這種需要。人們的需要，并非天生就有的,

有些需要是經(jīng)過后天學(xué)習(xí)和培養(yǎng)得到的，尤其是較高層次的需要。

17.雙因素激勵理論：美國行為學(xué)家赫茨伯格在20世紀(jì)50年代末所提出的一種激勵

理論，又稱為“激勵一保健因素”理論。赫茨伯格這一理論把與工作有關(guān)的所有問題歸結(jié)

為〃激勵因素”和彳呆健因素”兩大類，認為激勵因素包括成就、認可、工作本身、責(zé)任、

晉升、成長等六個方面，這是員工感到滿意的因素，大多與工作本身和工作內(nèi)容有關(guān)；保

健因素包括公司的政策、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪金、與同事的關(guān)系、個人生

活、與下屬的關(guān)系、地位以及安全感等10個方面，大多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)。赫

茨伯格認為，保健因素的作用類似于衛(wèi)生保健對身體所起的作用，只能從環(huán)境中消除有害

健康的事物，有預(yù)防效果，但不能直接提高健康水平，沒有醫(yī)療作用；只有激勵因素，才

具有激勵作用，只有激勵因素得到滿足，才能提高人們工作積極性和主動性，進而提高工

作績效,起到激勵作用。

18.麥克萊蘭的（A）,其研究主要集中在生理需要得到滿足條件下人們還有哪

些需要，他的結(jié)論是權(quán)力需要、歸屬需要和成就需要。

A,成就需要理論B,雙因素理論C.ERG理論D.需要層次理論

19.麥克萊蘭認為，（A）強烈的人往往具有內(nèi)在的工作動機，一個組織擁有這種

人越多，發(fā)展就越快，獲利就越多.

A.成就需要B.生存需要C.權(quán)力需要D.歸屬需要

20.根據(jù)麥克萊蘭的理論，高成就需要者并非一定是大企業(yè)的負責(zé)人員，在大型企業(yè)

和其他組織中高成就需要者不一定是優(yōu)秀的管理者。

對。

21.（A）告訴我們，只有人們對某一行為所產(chǎn)生的結(jié)果的主觀評價高（即價

值看得大），對這一行為實現(xiàn)可能性估計較大（即實現(xiàn)概率大），激勵力量才大，當(dāng)這兩個

因素中有一個是零時，激勵就會失去作用。

A.V，H?弗魯姆B.J?S?亞當(dāng)斯C?B?F?斯金納

D.LW?波特E.EE勞勒

22.（A）給我們的啟示是必須處理好個人努力和個人績效、個人績效和組織激勵、

組織激勵和個人目標(biāo)三者之間的關(guān)系。

A.期望理論B.雙因素理論C.ERG理論D.公平理論

23.在弗魯姆期望理論中，期望值指的是（A\

A.人們對某一行為導(dǎo)致某一結(jié)果的可能性大小的估計。

B.人們對某一行為所產(chǎn)生結(jié)果的主觀評價6

C.人們對某一行為有無必要性的主觀評價。

D.人們對某一行為價值大4呸）主觀認識。

24.（B）經(jīng)過研究，提出了公平激勵理論。

A.V，H,弗魯姆B.J?S,亞當(dāng)斯C?B，F(xiàn),斯金納

D.LW?波特E.EE勞勒

25.亞當(dāng)斯的激勵理論，是在社會比較中研究個人貢獻與所得的報酬之間如何平衡的

一種理論，側(cè)重于研究報酬的（A）對員工積極性的影響。

A.公平性合理性B.絕對的多絕對的少C,相對的多少D.個人得的多少

25.根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，積極性的調(diào)動來自于比較；與他人比較稱為社會比較或

橫向比較；與自己比較稱為縱向比較。人們一般使用橫向比較，比較后會出現(xiàn)如下表情況,

你認為（A）是公平的。

A.自己的報酬與投入之比與他人報酬與投入之比相等。

B.自己的報酬與投入之比與他人報酬與投入之比不等。

C.自己的報酬與投入之比大于他人報酬與投入之比。

D.自己的報酬與投入之比小于他人報酬與投入之比。

26.當(dāng)組織對待自己出現(xiàn)不公平時，人們通常采用的方法有哪些？

①改變投入。選擇對組織增加或減少投入來達到平衡6

②改變報酬。通過讓組織增加或減少報酬來達到平衡。

③改變自我評估6改變對自己投入和報酬的知覺。

④改變對他人的評估。變對他人投入和報酬的看法。

⑤改變參照系6改變比較對象。

⑥選擇離開。該換工作部門，單位或崗位，換一個完全不同的環(huán)境。

27.(A)告訴我們，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值,也有報酬的相對值，主

觀判斷的誤差也可能造成不公平感。所以，要加強對被激勵者的引導(dǎo)，使其樹立正確的公

平觀。

A.亞當(dāng)斯B,洛克C.赫爾伯茨D,馬斯洛

28.(A)激勵理論告訴我們，薪酬支付一定要與業(yè)績掛起鉤來「多勞多得，少

勞少得

A.公平理論B.期望理論C.需要理論D.ERG理論

29.洛克的目標(biāo)管理理論強調(diào)，激勵的效果主要取決于目標(biāo)的明確度與難度.明確度

是指(A\

A.制定的目標(biāo)要具體、詳細。

B.制定的目標(biāo)要有明文規(guī)定.

C.制定的目標(biāo)要有客觀依據(jù)，

D,制定的目標(biāo)要籠統(tǒng)、便于操作.

30.洛克的目標(biāo)管理理論強調(diào),激勵的效果主要取決于目標(biāo)的明確度與難度。難度是

指(DI

A.制定的目標(biāo)要難，給目標(biāo)完成人以壓力。

B.制定的目標(biāo)要易,讓完成人不害怕。

C.制定的目標(biāo)要先聲奪人，把完成者嚇住。

D,制定的目標(biāo)要有難度但修成，體現(xiàn)〃跳起來摘桃子”的指導(dǎo)思想。

31.(C)以巴普洛夫的條件反射論，華生的行為主義和桑代克的嘗試一一錯誤學(xué)

習(xí)理論為基礎(chǔ),提出了強化激勵理論。

A.V?H,弗魯姆B.J?S,亞當(dāng)斯C.B,F?斯金納

D.L?W?波特E.E?E?勞勒

32.（A）是以學(xué)習(xí)的強化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。

A.斯金納的強化理論B.洛克的目標(biāo)理論C.亞當(dāng)斯的公平理論D.弗魯姆的期

叟理論

33.斯金納的強化理論屬于（AI

A,行為改造型激勵理論B.綜合性激勵理論C,過程性激勵理論D,內(nèi)容性激勵

理論

34.強化理論：美國哈佛大學(xué)區(qū)里學(xué)教授斯金納,根據(jù)巴普洛夫條件反射論，華生的

行為主義和桑代克的嘗試——錯誤學(xué)習(xí)理論而創(chuàng)立的，以學(xué)習(xí)和強化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理

解和修正人的行為的一種學(xué)說，屬于行為改造型激勵理論6它特另域視環(huán)境對行為的影響

作用，認為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，當(dāng)行為的結(jié)果對自己有利時，這種

行為就會加強或重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果對自己不利時，這種行為就會減弱或停止，因此,

只要控制行為的后果,就可以達到控制和改變?nèi)藗冃袨榈哪康模刂坪透淖內(nèi)藗冃袨榈姆?/p>

式主要有正強化、負強化、懲罰和衰減。

35.實踐證明，對人們行為的控制，（A）效果是最好的，但同時也可輔之以其

他方式。

A.正強化B.負強化C.懲罰D.衰減

36.心理學(xué)家（A）認為人的心理和行為決定于內(nèi)部需要和環(huán)境的相互作用，認

為當(dāng)人的需求未能滿足時，就會產(chǎn)生內(nèi)部力場的張力，環(huán)境起著導(dǎo)火線的作用，也就是說,

外部刺激能否成為激勵因素，還要看內(nèi)部動力的大小6他借助物理學(xué)中磁場的概念，提出

了場動力理論，也就是早期的綜合激勵理論6

A.勒溫B?亞當(dāng)斯C,弗魯姆D.波特E,勞勒

37.波特和勞勒的綜合激勵理論的源泉是（A\

A.弗魯姆的期望理論B,亞當(dāng)斯的公平理論

C.洛克的目標(biāo)理論D.馬斯洛的需要理論

38.波特和勞勒認為,員工的工作行為是（A）的結(jié)果。首先要激發(fā)員工的工

作動機，使之努力工作；然后，要根據(jù)績效實施獎勵，在獎勵過程中要注重公平,否則會

影響員工的滿意感，而員工的滿意感反過來又變成新的激勵因素，使員工努力工作，獲得

新的績效，如此循環(huán)往復(fù)6

A.受多種因素綜合激勵B,受外部環(huán)境的激勵

C,受個人需要的激勵D.受期望目標(biāo)的激勵

第七章職位分析

1.職位分析：了解組織內(nèi)的一種職位，并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出

來，從而使其他人能了解這種職位的過程.職位分析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。

2.通過職位分析我們要達到什么目的？

①"某職位是做什么事情的？〃這一問題與職位上的工作活動有關(guān)，包括職位名稱、

職位職責(zé)、工作要求、工作場所、工作時間和工作條件等一系列內(nèi)容。

②”什么樣的人來做這些事情最合適？”這一問題則與從事職位的人的資格有關(guān)，包

括專業(yè)、年齡、必要的知識和能力、必備的證書、工作的經(jīng)歷、心理要求等內(nèi)容。

3?職責(zé)；由某人在某一方面承擔(dān)的一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。

4.崗位：由一個人來完成的一項或多項相關(guān)職責(zé)的集合。一個組織中有多少人就有多

少崗位《

5.職位：一個或一組職責(zé)類似的崗位的組合。一個職位可能只涉及到一個崗位，也可

能涉及到多個崗位。

6.任務(wù)：工作活動中為達到某一目的而由相關(guān)行動直接組成的集合,是對一個人從事

的事情所做的具體描述。

7.職位族：企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群?又稱職位群°

8.職業(yè)：由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。如教師、秘書等。

9.職業(yè)生涯：一個人在其工作中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。如某人剛工作時

在學(xué)校當(dāng)老師,后到政府機關(guān)擔(dān)任公務(wù)員，最后又當(dāng)了公司經(jīng)理，于是老師、公務(wù)員、經(jīng)

理就構(gòu)成了這個人的職業(yè)生涯；再如，一個人雖說一直當(dāng)教師，但他先后在小學(xué)任教，當(dāng)

教研組長、教務(wù)主任、副校長，經(jīng)進修后調(diào)到大學(xué)任講師，后評為副教授、教授，擔(dān)任二

級學(xué)院院長，則小學(xué)教師、小學(xué)教研組長、小學(xué)教務(wù)主任、小學(xué)副校長、大學(xué)講師、大學(xué)

副教授、大學(xué)教授、大學(xué)二級學(xué)院院長就構(gòu)成了他的職業(yè)生涯6

10，什么樣的情況進行需要職位分析？

①新成立的企業(yè)。最迫切的用途是人力資源招聘方面，職位分析的結(jié)果能提供招聘人

員的"職位職責(zé)〃和〃任職資格"即可。

②企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展。工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生了變化，

③技術(shù)創(chuàng)新和提高勞動生產(chǎn)率，需重新定崗定員，變更職位Q

④建立企業(yè)制度。如績效考核、晉升、培訓(xùn)機制建設(shè)。

⑤企業(yè)沒有進行過職位分析。人力資源管理工作混亂。

H.職位標(biāo)識：職位標(biāo)識好比一個標(biāo)簽,讓人們對職位有一個直觀的印象，一般包括

職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級和職位薪點等內(nèi)容。

12職位編號：主要是為了方便職位的管理,企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況來決定應(yīng)包

括的信息。

13.職位名稱:反映職位的主要職責(zé)內(nèi)容，讓人一看就能大概知道這一職位是干什么的。

職位名稱的確定要簡潔明確，還要反映這一職位職務(wù)。

14.職位薪點：反映職位評價結(jié)果，說明這一職位在企業(yè)中相對重要程度，是確定這

一職位基本工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。

15,職位概要；就是用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責(zé)，要

讓一個對這一職位毫不了解的人一看就知道它大概要承擔(dān)哪些職責(zé)，

16.履行職責(zé)：就是職位概要的具體細化，要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項職責(zé)

的主要任務(wù)活動。

17.如何根據(jù)各項職責(zé)所占時間對工作量進行估算？

在實踐中，對各項職責(zé)所占用時間進行估算，有助于衡量職位的工作量是否飽滿，如

其某一職位大量的時間都分配給了非常簡單的職責(zé)，就說明它的工作量是不飽滿的，相反,

如果一些本應(yīng)占很多時間的職責(zé)在某一職位那里只被分配了很少的時間，就說明這一職位

的工作量有些超負荷。如財務(wù)部會計，如果編制會計報表只占全部了工作時間的10%,在

其他職責(zé)時間分配較合理的情況下，就說明這一職位的工作量有些超負荷了。再如，如人

力資源主管,用全部工作時間的40%擬定招聘計劃，就說明這一職位的工作量不飽滿。

18.業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：就是職讓每項職責(zé)工作業(yè)績的衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)，以此來確翱

職位上的工作人員工作是否達標(biāo)，完成質(zhì)量的好壞。

19，任職資格：要承擔(dān)某一職位的工作所必須達到的最基本的,最低的要求,T殳來

說,它包括所學(xué)專業(yè)、學(xué)歷水平、資格證書、工作經(jīng)驗、必要的知識和能力以及身體狀況

等內(nèi)容。

第八章人力資源視劃

1."凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”,古人這句話的意思是（A\

A,做所有事情都要提前做好計劃，否則就難以成功

B.做任何事情都要樹立堅定信心，否則就難以成功

C,做任何事情都要依靠團隊力量，否則就難以成功

D.做任何事情都要奠定堅實基礎(chǔ)，否則就難以成功。

2.人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)，就是（AI

A.實現(xiàn)人力資源供求的平衡，樹組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益

B.對組織所需的人力資源進行預(yù)測,明確供需關(guān)系

C.為了制定組織必要的人力資源政策,所做的輔助性工作

D,通過對人力資源的供求預(yù)測，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃進行指導(dǎo)

3.不屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃解決的問題是（D>

A.企業(yè)在一定的時期對人力資源的需求成分、需要多少、素質(zhì)構(gòu)成是什么

B,企業(yè)在相同時間內(nèi)能夠得到多少與需求的層次和類別相對應(yīng)的人力資源供給

C.企業(yè)人力資源供需比較結(jié)果是什么,應(yīng)通過什么樣方式來達到人力資源平衡

D.通過企業(yè)人力資源供求比較,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的調(diào)整

4.人力資源總體規(guī)劃的內(nèi)容不包括（D\

A,供需的比較結(jié)果

B.闡述在規(guī)劃期內(nèi)對各種人力資源需求和配備的總體框架

C,確定人力資源投資預(yù)算

D.實現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)

5.不屬于按規(guī)劃時間長短劃分的人力資源規(guī)劃是（D\

A.短期人力資源規(guī)劃B.中期人力資源規(guī)劃

C.長期人力資源規(guī)劃D,整體和部門的人力資源規(guī)劃（獨立性和附屬性

的人力資源規(guī)劃）

6.不能體現(xiàn)人力資源規(guī)劃的意義和作用的是（E\

A.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定

B,人力資源規(guī)劃有助于保持人員現(xiàn)狀的穩(wěn)定

C.人力資源規(guī)劃有助于降低人工成本的開支

D.人力資源規(guī)劃對人力資源管理的其他職能有指導(dǎo)意義

E.人力資源規(guī)劃是制定和實施企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略的基石

7.”德爾菲”是古希臘神話中可預(yù)知未來的阿波羅神殿所在的地方，美國蘭德公司在

20世紀(jì)40年代以它為代號，研究如何更為可靠地搜集專家意見，是一種依靠管理者主觀

判斷的預(yù)測方法。不屬于它的有點的是（D\

A.這種方法能在缺少資料,其他方法難以完成的情況下進行成功預(yù)測

B.這種方法使用起來較為方便,結(jié)果可信度高，避免了個另恃家預(yù)測的片面性

C.這種方法采用背靠背的匿名方法，專家可以獨立判斷，避免了權(quán)威影響或從眾行

為

D.這種方法費時較多，費月較大，目經(jīng)過多輪反復(fù)，還難取得一致意見。

8.能崗匹配原理的重要思想就是（D）

A.能崗匹配要求最優(yōu)秀的人才到崗工作B.能崗匹配要求個人大大能力超過崗位

C,能崗匹配要求崗位工作規(guī)范不要過高D,能崗匹配要求職才各得其所才得匹配

9.如何通過人力資源規(guī)劃實現(xiàn)供需的平衡？

人力資源規(guī)劃的最終目的是實現(xiàn)人力資源供需的平衡。通過人力資源供求預(yù)測比較，

一般會有以下幾種結(jié)果：即供求在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面基本相等；供求總量平衡但結(jié)構(gòu)

上不匹配；供大于需求或供小于需求。供求平衡主要是解決這幾個方面的問題。

第九章招聘錄用

1.企業(yè)進行招聘時吸引的人越多越好。(x)

2,企業(yè)招聘活動的目的是為了吸引人員,至于如何從應(yīng)聘人員中挑選合適的人員，并

天是招聘工作的內(nèi)容.(V)

3.招聘工作質(zhì)量的要求，就是招聘活動要吸引企業(yè)需要的人員，即要把那些能夠從事

空缺職位的人吸引過來。(V)

4.招聘活動必須達到6個基本目標(biāo)，即恰當(dāng)?shù)臅r間，恰當(dāng)?shù)姆秶?，恰?dāng)?shù)膩碓?，?/p>

當(dāng)?shù)男畔?，恰?dāng)?shù)某杀?，恰?dāng)?shù)娜诉x。(V)

5,企業(yè)招聘應(yīng)堅持因事?lián)袢?、能級對?yīng)、德才兼?zhèn)?、用人所長、寧缺毋濫等原則。(V)

6.企業(yè)招聘工作，決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源，影響著人員的流動，影響

著人力資源的費用，是企業(yè)對外宣傳的一條有效途徑。(V)

7.在影響企業(yè)招聘的外部因素中，國家法律法規(guī)，外部勞動力市場和競爭對手，國家

法律法規(guī)規(guī)定企業(yè)外部招聘活動的邊界,外部勞動力供求決定了招聘的難易程度，競爭對

手則決定了企業(yè)的吸引力和招聘效果。

9.影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素，主要由企業(yè)的自身形象、招聘預(yù)算和企業(yè)政策。企業(yè)自

身形象取決于公司發(fā)展趨勢、薪酬待遇、工作機會、企業(yè)文化等多種因素,形象越好對招

聘活動越有利；招聘資金決定招聘范圍和方法的選擇，招聘政策決定了招聘渠道。（V）

10.人力資源招聘工作是企業(yè)人力資源輸入機制的起始點？

招聘工作與人力資源管理其他職能之間有密切關(guān)系。①科學(xué)白弼聘工作是以人力資源

規(guī)劃和職位分析為前提和基礎(chǔ)的。②招聘工作直接影響著錄用和物的效果。③招聘工作

需要人力資源其他職能的配合。

11.不屬于內(nèi)部招聘來源的是（D1

A.下級職位的人員通過晉升方式來填補空缺職位。

B.同級職位上的人員通過工作調(diào)換或輪換來填補空缺職位。

C?上級職位上的人員通過降職的方式來填補空缺職位。

D.從其他單位或部門調(diào)劑人員來填補空缺職位。

12,內(nèi)部招聘人員