管理心理學

第一節(jié)管理心理學的研究對象與內(nèi)容

第二節(jié)管理心理學的學科性質(zhì)和研究邏輯

第三節(jié)管理心理學的研究方法與意義

第一章導論

管理心理學在西方又稱為工業(yè)與組織心理學，是研究組織管理活動中人的行為規(guī)律及其潛在心理機制的一門學科。它屬于心理學的研究范疇，是心理學的一個重要分支。近年來，隨著理論的不斷完善與應(yīng)用范圍的逐步擴大，管理心理學已經(jīng)發(fā)展成為一門獨立的學科，在我國社會主義市場經(jīng)濟與現(xiàn)代化建設(shè)中扮演著越來越重要的角色。

一、管理心理學的研究對象組織管理中具體的社會、心理現(xiàn)象以及個體、群體、組織、領(lǐng)導人的具體心理活動的規(guī)律性。（1）管理心理學著重研究企業(yè)中的人—人系統(tǒng)（2）管理心理學著重研究企業(yè)中純粹的人的因素（3）管理心理學著重研究企業(yè)中的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)第一節(jié)管理心理學的研究對象（1）個性心理管理（2）人際交往心理管理（3）群體心理管理（4）人力資源管理（5）激勵心理管理（6）組織文化管理（7）領(lǐng)導心理管理（二）管理心理學的研究內(nèi)容

管理心理學是介于管理科學與心理科學之間的一門邊緣性、交叉性學科，也與其他眾多學科有密切關(guān)系，是一門綜合性很強的學科。

第二節(jié)管理心理學的學科性質(zhì)和研究邏輯（一）管理心理學與心理學（二）管理心理學與管理學（三）管理心理學與組織行為學一、管理心理學的學科性質(zhì)二、管理心理學的研究邏輯（一）兩種取向的管理心理學（二）管理活動中的人及其心理是手段與目的的辯證統(tǒng)一體（三）管理心理學需要思考的幾個問題第三節(jié)管理心理學的研究方法與意義

一、觀察法觀察法是有目的、有計劃地觀察研究對象（被觀察者）在一定條件下的言語、行為、表情等反應(yīng)，從而分析其心理活動和行為規(guī)律的一種研究方法。二、實驗法實驗法是有目的地嚴格控制或創(chuàng)設(shè)一定條件，來引起某種心理活動或行為表現(xiàn)以進行研究的方法。三、問卷法問卷法是研究者根據(jù)研究目的和任務(wù)，編制出內(nèi)容明確、表達準確的問卷，讓被研究者根據(jù)個人情況實事求是地做出回答，從而收集所需資料和數(shù)據(jù)的研究方法。

四、訪談法訪談法是研究者通過口頭談話的方式從被研究者那里收集第一手資料，了解被研究者心理與行為規(guī)律的一種研究方法。五、測驗法

測驗法是指采用標準化的心理量表或精密的測驗儀器來測量被試者有關(guān)心理品質(zhì)或行為的研究方法。六、個案法個案法是指對某一個體、群體或組織在較長時間里連續(xù)進行考察，了解、收集系統(tǒng)的資料，以便研究其心理與行為發(fā)展變化規(guī)律的方法。本章小結(jié)1．管理心理學是研究組織管理活動中人的行為規(guī)律及其潛在的心理機制，并用科學的方法改進管理工作，不斷提高工作效率與管理效能，最終實現(xiàn)組織目標與個人全面發(fā)展的一門學科。其研究內(nèi)容涉及動機管理、認知管理、情緒管理、行為管理和組織管理等主題。2．管理心理學是介于管理科學與心理科學之間的一門邊緣性、交叉性學科，也是一門綜合性和應(yīng)用性很強的學科。它既是心理科學的一個分支，又是管理科學的一個重要組成部分。3．管理心理學與組織行為學既有區(qū)別又有聯(lián)系。區(qū)別主要表現(xiàn)為兩者的研究側(cè)重點不同、理論基礎(chǔ)不同、形成背景不同；聯(lián)系主要表現(xiàn)為心理與行為的聯(lián)系、研究內(nèi)容上的聯(lián)系、研究目的上的聯(lián)系。有兩種取向的管理心理學：心理學取向的管理心理學和管理學取向的管理心理學，兩者在研究邏輯上有所不同。組織管理活動中的人及其心理發(fā)展既是手段又是目的，是手段和目的的辯證統(tǒng)一體。管理心理學要突出自身的學科特色需要思考以下四個問題：個體關(guān)懷或宏觀關(guān)心、“是什么”或“為什么”、實務(wù)或理論、行為或意識。4．管理心理學的研究方法主要有：觀察法、實驗法、問卷法、訪談法、測驗法和個案法。本章思考題1．什么是管理心理學？試比較本書的界定與其他同類著作界定的異同。2．試分析管理心理學的研究內(nèi)容。你贊同本書的觀點嗎？為什么？3．試分析管理心理學與心理學、管理學、組織行為學等學科之間的關(guān)系。4．試分析管理活動中的人及其心理發(fā)展的地位和作用。5．試述組織發(fā)展目標與人的全面發(fā)展目標之間的關(guān)系。6．管理心理學有哪些研究方法？試比較這些方法的優(yōu)缺點。第一節(jié)管理心理學的產(chǎn)生第二節(jié)西方管理心理學的產(chǎn)生和發(fā)展第三節(jié)中國管理心理學的發(fā)展第四節(jié)管理心理學面臨的挑戰(zhàn)和存在的問題第二章管理心理學產(chǎn)生與發(fā)展第一節(jié)管理心理學的產(chǎn)生

管理心理學起源于20世紀初期，到20世紀60年代初趨于成熟，成為一門獨立學科，其形成的主要標志是1958年美國斯坦福大學教授H.J.利維特（H.J.Leavitt）《管理心理學》一書的出版。從此管理心理學有了自己的名稱和學科體系。管理心理學的產(chǎn)生同當時的經(jīng)濟、社會發(fā)展及心理學和其他相關(guān)學科的發(fā)展有著密切的關(guān)系。一、管理心理學產(chǎn)生的社會歷史背景以美國為例，1917年4月6日對德宣戰(zhàn)的同時，美國政府組織成立了17個戰(zhàn)爭心理問題研究委員會，分工研究新兵與服役人員心理、飛行員心理、情緒不穩(wěn)定者心理、士氣與宣傳訓練心理、軍紀心理、軍隊院校教育心理等數(shù)十項與軍事有關(guān)的心理學問題。在第二次世界大戰(zhàn)期間，美國訓練了1300多名高級心理學工作者為戰(zhàn)爭服務(wù)，這項工作對美國取得戰(zhàn)爭勝利起到了巨大的作用。同時，軍事上的協(xié)同、指揮、戰(zhàn)爭效能的心理學研究也產(chǎn)生了豐富的管理心理學研究成果，推動了管理心理學研究隊伍的壯大、研究方法的發(fā)展，擴大了管理心理學的影響，從而加快了管理心理學的發(fā)展。

二、管理心理學產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)（一）工業(yè)心理學

《心理學和工業(yè)效率》包括了3個方面的內(nèi)容：（1）盡可能有最好的工人；（2）盡可能有最好的工作；（3）盡可能有最好的效果。（二）人群關(guān)系理論埃爾頓·梅奧（EltonMayo）在美國西方電器公司所屬的霍桑工廠進行實驗，為了提高功效，廠方組織專家在1924～1932年間開展了“生產(chǎn)效率與工作條件之間的關(guān)系”的系列實驗研究。實驗包括四個方面的內(nèi)容：照明實驗、福利實驗、群體實驗和談話實驗。

（三）群體動力理論勒溫認為，影響群體活動方向的因素是群體內(nèi)部力場和環(huán)境力場的相互作用。勒溫的群體動力理論對管理心理學的創(chuàng)立與發(fā)展有很大影響，是現(xiàn)代管理心理學理論體系中群體心理研究的重要依據(jù)之一。（四）需要層次理論美國心理學家馬斯洛（A.Maslow）于20世紀40年代提出需要層次理論。他把人的需要從低到高分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。（五）社會測量學社會測量學的創(chuàng)始人是莫雷諾（J.L.Moreno）。1927年莫雷諾遷居美國，從事社會心理學研究，提出了社會測量學理論。這種技術(shù)采用填寫問卷的方法，讓被試者根據(jù)好惡感對伙伴進行選擇，并將這種選擇用圖表表示出來，這樣人們便可以對群體中各成員之間的關(guān)系進行分析。第二節(jié)西方管理心理學的產(chǎn)生和發(fā)展

一、西方管理心理學的產(chǎn)生現(xiàn)代管理心理學以西方管理心理學為代表，其中美國的管理心理學在整個發(fā)展過程中占有主導地位。從已掌握的文獻看，通常認為管理心理學在20世紀50年代產(chǎn)生于美國。1959年，美國心理學家海爾（Halre）寫了一篇論文，將工業(yè)心理學分為3個方面：人事心理學、人類工程學和工業(yè)社會心理學。這種劃分得到學術(shù)界的普遍認可。工業(yè)社會心理學實際上就是現(xiàn)在的管理心理學。

二、西方管理心理學的發(fā)展在西方，管理理論的演變大致劃分為三大階段：古典管理理論階段、行為管理理論階段、現(xiàn)代管理理論階段（包含數(shù)量管理理論、質(zhì)量管理理論、權(quán)變管理理論、系統(tǒng)管理理論等）。相應(yīng)地，西方管理心理學理論的演進也大致劃分為三個階段：古典管理心理學階段、行為管理心理學階段、現(xiàn)代管理心理學階段。三、西方管理心理學關(guān)于人性的假設(shè)如何看待管理中的人性？管理者在管理科學發(fā)展的不同階段有不同的認識，并以此形成了相應(yīng)的管理思想，指導管理活動。1965年，美國心理學家雪恩（Schein）將流行于西方的幾種人性理論概括為“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我現(xiàn)實人”和“復(fù)雜人”4種人性假設(shè)觀理論。第三節(jié)中國管理心理學發(fā)展

一、中國古代管理心理思想的歷史發(fā)展管理心理學是在20世紀正式誕生的。雖然管理心理學作為一門學科正式出現(xiàn)是在美國，但在中國古代浩如煙海、汗牛充棟的典籍中，也蘊含著非常豐富的管理心理思想。挖掘和系統(tǒng)整理中國古代管理心理思想，對于建立具有中國特色的管理心理學體系，具有十分重要的意義。

二、現(xiàn)代中國管理心理學的發(fā)展從整體上看，我國管理心理學的研究起步較晚。從1978年開始，隨著改革開放的啟動與逐漸深入，我國管理心理學者開始系統(tǒng)地引入國外管理心理學的理論和方法，逐漸完成了中國管理心理學的學科體系建設(shè)。從1979年中國心理學會籌建“工業(yè)心理學專業(yè)委員會”、1980年4月該委員會正式成立算起，距今不過三十年的歷史。管理心理學理論知識的普及和研究工作已取得不少的成績，突出表現(xiàn)在以下三個方面：（一）建立了許多學術(shù)組織與教學、研究機構(gòu)（二）開展了多方面的研究工作（三）完成了一批研究成果第四節(jié)管理心理學面臨的挑戰(zhàn)和存在的問題一、管理心理學面臨的挑戰(zhàn)作為一門應(yīng)用性很強的學科，管理心理學將隨著時代的變遷和社會環(huán)境的變化而不斷面臨新的挑戰(zhàn)。在當前情況下，管理心理學面臨的挑戰(zhàn)主要來自以下幾個方面：（一）經(jīng)濟全球化（二）勞動力（三）新型雇傭關(guān)系（四）信息技術(shù)與知識經(jīng)濟（五）團隊化（六）商業(yè)倫理的變化二、我國管理心理學存在的問題（一）管理心理學理論的西方化（二）管理心理學理論的學院化（三）管理心理學發(fā)展的滯后化本章小結(jié)1．管理心理學在國外心理學界被稱為組織心理學，是心理學領(lǐng)域的一個新興的、重要的分支。2．現(xiàn)代管理心理學以西方管理心理學為代表，其中美國的管理心理學在整個發(fā)展過程中占有主導地位。西方管理心理學的發(fā)展大致劃分為三個階段：古典管理心理學階段、行為管理心理學階段和現(xiàn)代管理心理學階段。3．中國古代管理心理思想的歷史發(fā)展經(jīng)歷以下時期：濫觴階段（東周以前的夏商周三代）；形成階段(先秦時期)；過渡階段（從漢魏至隋朝）；完善階段（唐宋）；衰落階段（元明清）。從整體上看，我國管理心理學的研究起步較晚，但管理心理學理論知識的普及和研究工作已取得不少的成績，突出表現(xiàn)在以下三個方面：建立了許多學術(shù)組織與教學、研究機構(gòu)；開展了多方面的研究工作；完成了一批研究成果。4．我國管理心理學存在的問題有：管理心理學理論的西方化；管理心理學理論的學院化；管理心理學發(fā)展的滯后化。本章思考題1．管理心理學產(chǎn)生的社會歷史背景以及理論基礎(chǔ)是什么？2．試分析西方管理心理學的發(fā)展大致劃分為三個階段。你贊同本書的觀點嗎？為什么？3．試分析中國古代管理心理思想的歷史發(fā)展經(jīng)歷四個時期思想異同。4．試分析我國管理心理學存在的問題。

第一節(jié)個性概述第二節(jié)個性差異與管理第三節(jié)挫折與管理

第三章

個性與管理第一節(jié)個性概述

一、個性的概念個性是指一個人身上經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特點。正如一棵樹上沒有兩片完全相同的樹葉，每個人的個性相差甚遠。但就個體而言，其個性特征又是相對穩(wěn)定的，有的人生來活潑好動、性格爽朗，有的人生來溫柔安靜、性格沉穩(wěn)等。個性包括相互聯(lián)系的兩個部分：其一，個性傾向性、即個體對客觀事物的意識傾向性，包括興趣、愛好、需要動機、信念、理想、世界觀等；其二，個性心理特征，即心理過程的特征，包括氣質(zhì)、能力和性格。我們主要討論個性心理特征的內(nèi)容。二、個性的特點（一）獨特性（二）整體性（三）穩(wěn)定性（四）傾向性三、個性心理結(jié)構(gòu)個性心理結(jié)構(gòu)主要由個性心理特征和個性傾向性兩個方面構(gòu)成。第二節(jié)

個性差異與管理一、氣質(zhì)差異的管理（一）氣質(zhì)差異氣質(zhì)是人的典型的、穩(wěn)定的心理特征，主要表現(xiàn)于心理過程的強度、速度、穩(wěn)定性以及心理活動的傾向性等動力方面的特點。（二）氣質(zhì)差異的管理

1.管理的范圍氣質(zhì)類型本身只有心理特征和表現(xiàn)方式不同，并不存在好壞之分。各種氣質(zhì)往往都有積極和消極的一面。（1）人機關(guān)系。（2）人際關(guān)系。（3）思想教育。

2.管理的原則（1）氣質(zhì)絕對原則。（2）氣質(zhì)互補原則。（3）氣質(zhì)發(fā)展原則。二、能力差異的管理（一）能力差異個體的能力差異既表現(xiàn)為能力水平的差異，也包括能力結(jié)構(gòu)的差異。（二）能力差異的管理

1.管理的范圍關(guān)于能力差異的管理范圍，主要是人機關(guān)系的方面。機器的種類和復(fù)雜程度不一，要求相應(yīng)的能力不同。只有個體的能力達到操縱機器的要求，才能保持人機協(xié)調(diào)。

2.管理的原則（1）能力閾限原則（2）能力合理安排原則（3）能力互補原則三、性格差異的管理（一）性格差異由于客觀環(huán)境對個體的影響不同，因而形成了個體不同的性格。個體的性格差異是多種多樣的，從不同的角度性格類型的差異都是顯著的。

1.按心理活動的某種傾向性劃分

2.按何種心理機能占優(yōu)勢劃分

3.按個體的獨立性程度劃分（二）性格差異的管理管理的原則：（1）性格順應(yīng)原則。為了工作的開展，順應(yīng)人員的某些性格特征，采取相應(yīng)的措施，稱作性格順應(yīng)原則。要改變性格特征是不容易的，有些性格特征也沒有必要加以改變。因此，要求我們從工作出發(fā)，按照性格順應(yīng)原則辦事。（2）性格互補原則。在處理人際關(guān)系時，應(yīng)考慮到與其相關(guān)的性格問題，從而起到人們的不同性格的互補作用，以利于人際關(guān)系的發(fā)展。第三節(jié)

挫折與管理

一、挫折的概念（一）挫折的含義挫折是指個體在從事有目的的活動中，遇到障礙或干擾，致使個人動機不能實現(xiàn)、個人需要不能滿足時的緊張狀態(tài)和心理感受。更確切地說，應(yīng)稱為挫折感。這一般是一種消極的心理感受。當人們從事某種有目的的活動，而期望的目標未能實現(xiàn)或某種需要未被滿足時，便會產(chǎn)生這種心理感受。（二）挫折的必備條件第一，挫折的產(chǎn)生必須有挫折情境的存在。第二，個體對現(xiàn)實目標受到障礙所產(chǎn)生的挫折，必須有所知覺。第三，個體不僅要有對挫折的知覺和體驗，還必須進而產(chǎn)生了緊張狀態(tài)與情緒反應(yīng)時，才構(gòu)成挫折。二、挫折的產(chǎn)生（一）環(huán)境因素

1.自然環(huán)境因素

2.社會環(huán)境因素（二）個體自身因素

1.生理因素

2.心理因素三、挫折后的行為表現(xiàn)攻擊、冷漠、不安、幻想、退化、固執(zhí)、壓抑、替代、表同、投射、反向、合理解釋、逃避。四、矯正員工挫折感的管理方法（一）思想工作的方法

1.傾聽抱怨

2.容忍受挫者的某些行為

3.積極鼓勵員工努力向上（二）精神宣泄法

1.空曠地宣泄

2.寫信宣泄

3.宣泄室宣泄

（三）心理咨詢法心理專家從以下幾方面來幫助受挫員工：更全面地了解自己；對他人、事物樹立正確的觀點；正確地認識挫折及其產(chǎn)生原因；疏導消極情緒的發(fā)泄以解除心理壓力；養(yǎng)成良好的習慣；學會適應(yīng)環(huán)境的技巧等。為了提高心理咨詢的效果，勝任咨詢工作，咨詢師必須具備系統(tǒng)的咨詢理論和方法，掌握一些處理危機的技巧，如行為療法、松弛療法、音樂療法以及催眠療法等。比較常見的心理咨詢方法有門診咨詢、專欄咨詢和電話咨詢等。本章小結(jié)1．個性是指一個人身上經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特點。它具有獨特性、整體性、傾向性和穩(wěn)定性的特點。個性心理結(jié)構(gòu)主要由個性心理特征和個性傾向性兩個方面構(gòu)成。其中個性心理特征包括氣質(zhì)、能力和性格三個方面。2．氣質(zhì)是人的典型的、穩(wěn)定的心理特征，主要表現(xiàn)于心理過程的強度、速度、穩(wěn)定性以及心理活動的指向性等動力方面的特點。根據(jù)行為特征的不同，可將氣質(zhì)分為四個典型的類型：敏捷活潑的多血質(zhì)、迅猛急躁的膽汁質(zhì)、緩慢穩(wěn)重的粘液質(zhì)和小心遲疑的抑郁質(zhì)。能力是順利完成某種活動所必須具備的個性心理特征，個體的能力差異既表現(xiàn)為能力水平的差異，也包括能力結(jié)構(gòu)的差異。性格是指人的一種穩(wěn)定的態(tài)度體系和習慣化了的行為方式，個體的性格差異是多種多樣的，有外傾與內(nèi)傾之分，有獨立和順從之別，有理智、情緒、意志之異。在人機關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育、人員選拔、行為預(yù)測諸方面，都有必要按照某些原則（如氣質(zhì)絕對原則，能力閾限原則，性格順應(yīng)原則，氣質(zhì)、能力及性格互補原則等）運用個性差異，以保障生產(chǎn)的安全和生產(chǎn)效率的提高。

3．挫折是指個體在從事有目的的活動中，遇到障礙或干擾，致使個人動機不能實現(xiàn)、個人需要不能滿足時的緊張狀態(tài)和心理感受。更確切地說，應(yīng)稱為挫折感。造成挫折的原因是復(fù)雜的，但歸納起來，無非是客觀環(huán)境和個體自身兩個方面的因素。員工遇到挫折后的行為表現(xiàn)是多種多樣的。矯正員工挫折心理的常用方法有三大類：思想工作的方法、精神宣泄和心理咨詢法。本章思考題1．什么是個性?2.個性心理特征包括哪些方面？3．什么是挫折?第四章人際交往心理與管理

第一節(jié)人際交往心理概述第二節(jié)人際關(guān)系的形成與發(fā)展第三節(jié)人際魅力與人際關(guān)系改善第四節(jié)人際關(guān)系與個體成功第五節(jié)人際交往在管理中的藝術(shù)第一節(jié)人際交往心理概述一、人際交往心理需要人際關(guān)系是人們在交往過程中建立起來的人與人之間心理的和社會的關(guān)系。關(guān)系的好壞反映了人們在相互交往過程中物質(zhì)的和精神的需用要能否得到滿足的心理狀態(tài)，需要得到滿足，就喜歡和親近；反之，則厭惡和疏遠。（一）需要的概念心理學者朱智賢認為，需要是個體和社會的客觀需求在人腦中的反映，是個人心理活動和行為的基本動力。（二）需要的形成人類需要的產(chǎn)生、發(fā)展和不斷滿足，是實現(xiàn)個人與社會和諧發(fā)展的客觀基礎(chǔ)。（三）需要的種類

1.從需要的起源來看，需要主要有自然需要和社會需要

2.從需要的指向性看，需要主要有物質(zhì)需要和精神需要

3.從需要的總體歸類來看，主要有生理需要、心理需要、精神需要（四）良好的人際關(guān)系是人的需要滿足的條件

1.良好的人際關(guān)系是人的本能需要

2.良好的人際關(guān)系是心理健康的需要二、良好的人際關(guān)系是社會生活的需要個體心理學的創(chuàng)始人阿德勒認為，每個人的生活都有三個最重要的內(nèi)容：職業(yè)選擇、愛情婚姻、參與社會活動。三、人際關(guān)系的需求類型與傾向每個人都需要與別人交往，人際關(guān)系是一種需要，但不同的人對人際關(guān)系有不同的心理需求。這些需求可分為以下三類。（一）包容的需求（二）支配的需求（三）感情的需求第二節(jié)人際關(guān)系的形成與發(fā)展一、人際關(guān)系心理學的理論基礎(chǔ)（一）社會交換論（二）社會需要理論（三）社會實在理論（四）互動理論二、人際關(guān)系的發(fā)展階段（一）覺察相識（二）表面接觸（三）親密互惠（四）穩(wěn)固相容三、衡量人際關(guān)系深淺的標志隨著人際關(guān)系的深入，交往雙方間的自我暴露逐步深刻廣泛，自我暴露的程度是衡量人際關(guān)系深淺的標志。四、人際關(guān)系建立的條件良好的人際關(guān)系建立的條件有以下幾點：第一，良好的人際關(guān)系是建立在交往雙方的需要都得到滿足或者相對滿足的基礎(chǔ)之上的。第二，除了這種內(nèi)在需要得以滿足的交互條件外，人際關(guān)系建立還需要其他條件：一定的時空條件和一定的人際交往技巧。五、人際關(guān)系的瓦解人際關(guān)系從融洽開始瓦解，到最終終結(jié)，大約經(jīng)歷以下五個階段：第一階段：分歧；第二階段：疏遠；第三階段：冷漠；第四階段：逃避；第五階段：終結(jié)。第三節(jié)人際魅力與人際關(guān)系改善一、人際魅力形成規(guī)律人際魅力是指產(chǎn)生人際吸引的一種狀態(tài)，是人際吸引產(chǎn)生的基礎(chǔ)。人際吸引有以下幾種形式。（一）外貌式吸引（二）鄰近式吸引（三）相似式吸引（四）互補式吸引（五）交換式吸引（六）性格吸引（七）異性吸引二、人際關(guān)系改善對人際關(guān)系感興趣的人可能會比較關(guān)心這樣問題：如何改善人際關(guān)系？如何提升自己的人際魅力？下面從三個方面來探討如何提升自己的人際魅力。（一）充分開發(fā)自身資源（二）合理地接近他人，增加與人交往的機會（三）管理好自己的第一印象三、人際關(guān)系改善的天時、地利、人和在老年人面前最受歡迎的品質(zhì)是懂禮貌、恭敬；在孩子面前最受歡迎的品質(zhì)是平等、和藹；在男士面前最受歡迎的品質(zhì)是豪爽、大度；在女士面前最受歡迎的品質(zhì)是有愛心，有紳士風度。第四節(jié)人際關(guān)系與個體成功

美國卡耐基工業(yè)大學對1000人的個案記錄進行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，“智慧”、“專門技術(shù)”和“經(jīng)驗”只占成功因素的15%，其余85%均取決于良好的人際關(guān)系，人際關(guān)系在個體的成功中真的占有那么重要的作用嗎？一、良好的人際關(guān)系為個體的成功打下基礎(chǔ)（一）與人的交往是使人從“自然人”轉(zhuǎn)化為“社會人”的關(guān)鍵（二）人際關(guān)系是心理健康的源泉（三）人際交往是了解自己的一個重途徑二、人際關(guān)系是人才成長的土壤荀子說：“人力不若牛，走不若馬，而牛馬為用，何也？曰：人能群，彼不能群也?！保ㄒ唬┤穗H關(guān)系是一種智力（二）在與人的交往中提升自己的能力（三）人際關(guān)系是一種生產(chǎn)力

1.良好的人際關(guān)系具有信息功能

2.良好的人際關(guān)系能產(chǎn)生社會促進作用

3.良好的人際關(guān)系能產(chǎn)生經(jīng)濟效益第五節(jié)人際交往在管理中的藝術(shù)

在人際交往中，語言是一個主要的媒介，處理好聽和說的藝術(shù)，能促進我們的人際交往一、聽和說的藝術(shù)（一）聽的藝術(shù)

1.在傾聽的時候應(yīng)該與說話者交流目光。

2.在傾聽的時候要點頭發(fā)出“哦、嗯”等聲音以示應(yīng)答，既能表示自己在傾聽，也能激起說話者進一步講話的興趣。

3.傾聽對方講話，并不只是讓對方感覺到你在聽他講話，你要尊重他，最重要的是你要從他講的話中得到需要的信息。

4.適時地提問，能幫助我們理解對方，也有助于控制談話的方向和增加談話的積極性。（二）說的藝術(shù)任何一句話，都有很多種表達方式，而每一種表達方式，都會帶來截然不同的表達效果。二、給人留下好印象的藝術(shù)良好的第一印象是人際交往成功進行的首要條件。運用以下的方法可以幫助你有效地建立良好的第一印象。（一）注意自己的外表和體態(tài)語言的塑造（二）建立良好的自信，善于表達自己的優(yōu)點而不過分夸大（三）主動熱情，在最短的時間內(nèi)縮短與別人的心理距離（四）運用相似性原則，尋找自己與對方的共同之處（五）記住他人的名字

三、人際交往其他技巧（一）自我暴露首先是興趣愛好方面，比如飲食偏好、生活習慣等；其次是態(tài)度，如對某個人的看法、對時事的評價；再次是自我概念與個人的人際關(guān)系狀況，比如自己的自卑感、與戀人的關(guān)系狀況等；最后是最為隱私的內(nèi)容，比如自己的性體驗、個體不為社會接受的一些想法和行為等。（二）學會尋找話題

1.投石問路技術(shù)

2.察言觀色技術(shù)

3.直截了當技術(shù)

4.由情景入題技術(shù)

5.趨同技術(shù)（三）合理把握與交往對象的距離（四）學會察言觀色，根據(jù)一個人的談吐判斷他的性格本章小結(jié)1．人際關(guān)系是人們在交往過程中建立起來的人與人之間的心理的和社會的關(guān)系。2．人際交往心理必須了解人際交往的不同需要，同時，擁有良好的人際關(guān)系也是社會生活的需要，把握好人際關(guān)系的需求類型與傾向，有利于形成良好人際關(guān)系。3．人際關(guān)系的形成與發(fā)展是具有一定的人際關(guān)系心理學的理論基礎(chǔ)——比如社會交換論、社會需求理論、社會實在理論以及互動理論。同時了解人際關(guān)系的發(fā)展階段、人際關(guān)系深淺、人際關(guān)系建立條件、人際關(guān)系的瓦解等內(nèi)容，將減少個人或團體之間人際沖突，更好地推進人際關(guān)系。4．掌握人際魅力形成規(guī)律，改善人際關(guān)系，利用人際關(guān)系管理的天時、地利、人和因素，發(fā)揮人際魅力。5．人際關(guān)系與個體成功有著密切聯(lián)系，良好的人際關(guān)系為個體的成功打下基礎(chǔ)，而人際關(guān)系是人才成長的土壤。6．人際交往在管理中的藝術(shù)就是必須掌握聽和說的藝術(shù)、給人留下好印象。本章思考題

1．人際關(guān)系與個體成功有什么聯(lián)系？2．人際交往中聽和說有什么藝術(shù)？3．如何在人際交往中給人留下好印象？第一節(jié)群體概述第二節(jié)群體動力第三節(jié)團隊管理第五章群體心理與管理第一節(jié)群體概述

個體組成群體，群體組成組織，群體處于組織的中層地位。如果把組織看作一個系統(tǒng)，那么群體便是構(gòu)成這個系統(tǒng)的子系統(tǒng)，個體則是群體或組織的基本構(gòu)成單元和單位。在一個組織中，群體是實現(xiàn)組織目標的基本單位。一、群體的涵義和特征（一）群體的含義從管理心理學的視角來看，群體是指為了實現(xiàn)某個特定的目標，兩個或兩個以上相互聯(lián)系、相互依賴的個體的集合體。

（二）群體的特征群體不同于人群。人群通常是指那些偶發(fā)聚集體，也就是偶然地在同一時間同一地方聚集起來的一群人，比如搭乘公共汽車的乘客、商店里購物的顧客、電影院里看電影的觀眾、餐廳里就餐的食客等。作為一個群體，必須具有以下特征：

1.共同的目標

2.共同的情感

3.共同的行為準則

4.一定的角色體系

5.明確的歸屬關(guān)系

6.持續(xù)的相互交往二、群體的類型（一）初級群體和次級群體初級群體和次級群體是以成員的互動關(guān)系特征為標準，而進行的一種群體分類。（二）正式群體和非正式群體正式群體和非正式群體是以群體的關(guān)系結(jié)構(gòu)和組織功能為標準，而進行的一種群體分類。（三）內(nèi)群體和外群體內(nèi)群體和外群體是以成員對群體的心理歸屬為標準，而進行的一種群體分類。（四）成員群體和參照群體成員群體和參照群體是以群體成員的歸屬為標準，而進行的一種群體分類。（五）大群體和小群體大群體和小群體是以群體的規(guī)模為標準，而進行的一種群體分類。三、群體心理現(xiàn)象在群體之中，既有群體對個體的影響，也有個體對群體的影響。這些影響潛移默化地改變著個人或群體的心理。（一）社會促進和社會致弱（二）責任分攤（三）社會惰化（四）從眾心理（五）逆反心理（六）排外意識第二節(jié)群體動力

群體動力理論探討的是各種力量對群體以及群體中各種力量對個體的作用和影響。本節(jié)簡要介紹群體動力學理論的基本知識，著重探討群體動力現(xiàn)象，包括群體壓力、群體士氣與群體凝聚力。一、群體動力學勒溫認為，群體是一個動力整體，群體中每個人的活動、相互影響和情緒的綜合，構(gòu)成群體行為的動力。二、群體壓力壓力是現(xiàn)代社會人們最普遍的心理和情緒上的體驗，存在于社會生活的各個方面，人人都經(jīng)歷過。群體當中同樣有壓力，并影響著群體成員的行為。（一）壓力的含義在當代的科學文獻中，壓力這一概念至少有三種不同的含義：（1）壓力是一種刺激；（2）壓力是一種身心反應(yīng)；（3）壓力是一個過程。（二）壓力產(chǎn)生的原因壓力源有：（1）軀體性壓力源；（2）心理性壓力源；（3）社會性壓力源；（4）文化性壓力源。（三）影響壓力的因素影響壓力的因素有：（1）經(jīng)驗；（2）準備狀態(tài)；（3）認知；（4）性格；（5）小環(huán)境（四）處理壓力的方法

1.不良的應(yīng)對方法（1）依賴藥物；（2）酗酒抽煙。

2.正確的應(yīng)對方法（1）了解自己的能力，制定切實可行的目標；（2）勞逸結(jié)合，積極休息，培養(yǎng)業(yè)余興趣愛好；（3）加強體育鍛煉，生活有規(guī)律，睡眠充足；（4）建立和擴展良好社會支持系統(tǒng)，擁有朋友；（5）積極面對人生，自信豁達，知足常樂，笑口常開；(6）改變不合理觀念，通過有意地改變自己的內(nèi)部語言來改變不適應(yīng)狀況。三、群體士氣（一）士氣的含義（二）士氣的影響要素

1．對組織目標的贊同

2．合理經(jīng)濟報酬

3．對工作的滿足感

4．有優(yōu)秀的管理人員

5．同事間的關(guān)系和睦

6．良好的意見溝通

7．獎勵方式得當

8．良好的工作心理環(huán)境四、群體凝聚力（一）群體凝聚力的涵義

1.自然凝聚力

2.工作凝聚力

3.領(lǐng)導凝聚力

4.情感凝聚（二）群體凝聚力的影響因素

1.領(lǐng)導方式

2.外部環(huán)境

3.成員間的共同性

4.成員對群體的依賴

5.群體內(nèi)部的獎勵方式

6.群體規(guī)模的大小第三節(jié)團隊管理一、團隊的含義工作團隊（workteam）則是一種為了實行某一使命或目標而由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。二、團隊建設(shè)的心理機制（一）共生效應(yīng)（二）情緒認同（三）心理相容（四）社會表現(xiàn)（五）參與心理處理壓力的方法三、團隊的建設(shè)與管理（一）團隊建設(shè)的過程團隊建設(shè)一般要經(jīng)過形成期、激蕩期、凝聚期、收獲期和修整期五個階段?？偟膩碚f，如果團隊建設(shè)過程順利，它通常會表現(xiàn)出如下特征：（1）團隊行為與組織目標所規(guī)定的方向日趨一致；（2）團隊績效逐漸提高；（3）團隊的自我管理、自我調(diào)節(jié)和自我完善能力不斷增強；（4）團隊越來越能兼顧組織，團隊和個人的利益，并把三者有機地結(jié)合起來；（5）團隊能持續(xù)學習提高。（二）團隊成員的協(xié)調(diào)團隊成員的配置是由管理層根據(jù)平衡和效能的原則來決定的。團隊應(yīng)由具有各種技能、背景、專長和不同視野的人組成。（三）團隊型領(lǐng)導風格的鍛造團隊領(lǐng)導人的領(lǐng)導風格有三種類型：監(jiān)督型領(lǐng)導、參與型領(lǐng)導及團隊型領(lǐng)導。（四）團隊精神的培養(yǎng)

1.營造相互信任的組織氛圍；2.兼顧個人與團體；3.兼顧工作效率與員工的關(guān)系。處理壓力的方法本章小結(jié)1．群體是指為了實現(xiàn)某個特定的目標，兩個或兩個以上相互聯(lián)系、相互依賴的個體的集合體。在管理過程中存在著各種各樣的群體心理現(xiàn)象，如社會促進和社會致弱、責任分攤、社會惰化、從眾心理、逆反心理和排外意識等。2．群體動力理論探討的是各種力量對群體以及群體中各種力量對個體的作用和影響。群體動力現(xiàn)象包括群體壓力、士氣與凝聚力。3．團隊是一種為了實行某一使命或目標而由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。共生效應(yīng)、情緒認同、心理相容、社會表現(xiàn)以及參與心理，是團隊建設(shè)中必須注意的心理機制。在團隊的建設(shè)和管理過程中，必須明確團隊的不同階段——形成期、激蕩期、凝聚期、收獲期和修整期，注意協(xié)調(diào)團隊成員，鍛造團隊型領(lǐng)導和培養(yǎng)團隊精神。本章思考題1．群體心理現(xiàn)象有哪些?2．影響士氣的因素有哪些?3．影響壓力的因素有哪些?4.團隊型領(lǐng)導必須做好哪些工作？5.如何培養(yǎng)團隊精神？第一節(jié)人力資源與管理概述第二節(jié)人員招聘心理第三節(jié)人員培訓心理第四節(jié)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理第六章人力資源與管理第一節(jié)人力資源與管理概述

信息革命和知識經(jīng)濟時代的到來，使企業(yè)之間的競爭轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭。一、人力資源的含義及特征（一）人力資源的含義在經(jīng)濟學上，資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財務(wù)而投入于生產(chǎn)活動的一切要素，而人力資源作為生產(chǎn)活動中最活躍的要素，是一切資源中最重要的資源，由于該資源特殊的重要性，長期以來，被西方經(jīng)濟學家稱為“第一資源”。（二）人力資源的特征作為社會生產(chǎn)與發(fā)展中最基本、最重要的資源，與土地、礦山、資金、機器、廠房、設(shè)備等其他物質(zhì)資源相比，人力資源具備以下五個基本特征：（1）創(chuàng)新性；（2）時代性；（3）再生性；（4）時效性；（5）雙重性。二、人力資源管理的含義及特征（一）人力資源管理的含義所謂人力資源管理，是指為了完成管理工作中涉及人或事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)，也就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評與管理、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。（二）人力資源管理的特征人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的，是新型的人事管理。它區(qū)別于企業(yè)其他職能管理，是由其管理對象——人力資源決定的。一般來說，人力資源管理具有以下特點：（1）以人為本；（2）因人而異；（3）把人當作資本；（4）把人力資源部分視為生產(chǎn)和效益部門。三、人力資源管理的基本原理人力資源管理必須遵循以下基本原理：（一）能級對應(yīng)原理（二）反饋控制原理（三）投資增值原理（四）互補合力原理（五）激勵強化原理（六）動態(tài)適應(yīng)原理第二節(jié)人員招聘心理

一個有效的人員招聘錄用系統(tǒng)除了為企業(yè)不斷補充新生力量、實現(xiàn)人力資源的合理配置外，還能較好地激發(fā)人員的潛能、實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、減少培訓開支、提高工作效率等。一、人員招聘的基本原則（一）公開原則（二）公平原則（三）認同原則（四）擇優(yōu)原則二、人員招聘的主要形式對人員的招聘錄用有兩種形式：一種是內(nèi)部選拔，方法主要有推薦選拔、競爭考試和人員調(diào)動等方法;一種是外部招聘,采用多種形式，較為普遍的方法有：廣告媒介、校園招聘、人才交流、網(wǎng)絡(luò)招聘和員工推薦。三、人員甄選的常用方法人員甄選常用的具體方法包括心理測驗、韋克斯勒智力量表、卡特爾十六種個性因素測驗、艾德華個人興趣測驗)、知識考試(百科知識考試、相關(guān)知識考試、業(yè)務(wù)知識測試)、情景模擬(公文處理、與人談話、無領(lǐng)導小組討論、角色扮演何即席發(fā)言等)和面試(對被試者的道德素質(zhì)、心理素質(zhì)、崗位潛力等與其他方面一起進行考察)。第三節(jié)人員培訓心理

人員培訓是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。一、人員培訓的目的（一）提高員工的技術(shù)能力和知識水平（二）增強員工的歸屬感和責任感（三）塑造優(yōu)秀的組織文化（四）提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平二、人員培訓中存在的問題（一）培訓需求不明確（二）培訓設(shè)置不合理（三）監(jiān)督手段不利和溝通渠道單一（四）培訓評估機制不健全（五）成果轉(zhuǎn)化環(huán)境缺乏三、提高培訓效果的對策（一）進行培訓需求分析（二）加強培訓的溝通工作（三）改革培訓技術(shù)和方法（四）重視培訓效果評估（五）培育利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境四、人員培訓的形式（一）講授法（二）視聽技術(shù)法（三）討論法（四）案例研討法（五）角色扮演法（六）自學法（七）互動小組法（八）網(wǎng)絡(luò)培訓法第四節(jié)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理一、職業(yè)生涯規(guī)劃的含義與作用（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的含義所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，從個人角度來講，是指個人結(jié)合自身情況、眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業(yè)方向、職業(yè)目標、選擇職業(yè)道路，確定教育計劃、發(fā)展計劃、為實現(xiàn)職業(yè)生涯目標而確定行動時間和行動方案，是個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合的產(chǎn)物。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

1.職業(yè)規(guī)劃對員工個人的作用人真正了解自己，為自己訂下事業(yè)大計，籌劃未來，設(shè)計出符合自己特點的合理而又可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。

2.職業(yè)規(guī)劃對組織整體的作用組織為員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，充分理解組織的愿景。二、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論（一）職業(yè)發(fā)展階段論從國內(nèi)外職業(yè)教育的經(jīng)驗和對職業(yè)發(fā)展的研究可以知道，職業(yè)生涯是一個漫長的實踐過程。根據(jù)薩帕的研究，人類早期的職業(yè)生涯規(guī)劃可以追溯到人剛出生時，許多人終生都在進行職業(yè)生涯規(guī)劃。薩帕將整個人生分為成長階段、探索階段、立業(yè)階段與發(fā)展階段、維持階段與衰退階段，其中后四個階段為職業(yè)生涯階段。（二）職業(yè)錨理論施恩認為，職業(yè)錨有8種類型：技術(shù)/職能型；管理型；自主/獨立型；安全/穩(wěn)定型；創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型；服務(wù)/奉獻型；挑戰(zhàn)型；生活型。三、興趣與職業(yè)的匹配興趣是使個體積極探索某種事物的認識傾向。美國心理學家、職業(yè)指導專家霍蘭德經(jīng)過一百多次大規(guī)模的實驗研究，形成了興趣類型與職業(yè)類型的學說。該理論從興趣的角度出發(fā)，根據(jù)人格與環(huán)境交互作用的觀點，把人分為六大類：現(xiàn)實型（R）、研究型（I）、藝術(shù)型（A）、社會型（S）、企業(yè)型（E）和常規(guī)型（C）。四、能力與職業(yè)的匹配能力是指一個人順利完成某種活動所必須具備的心理特征。五、性格與職業(yè)的匹配性格是一個比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化了的行為方式，也是個性中經(jīng)常的、習慣的鮮明表現(xiàn)出來的心理特征。六、氣質(zhì)與職業(yè)的匹配氣質(zhì)類型心理學家把氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種類型。本章小結(jié)1．作為知識經(jīng)濟時代的第一資源，人力資源具有創(chuàng)新性、時代性、再生性、時效性、雙重性。人力資源管理必須遵循能級對應(yīng)原理、反饋控制原理、投資增值原理、互補合力原理、激勵強化原理、動態(tài)適應(yīng)原理等基本原理。2．人員招聘必須遵守公平、公開、認同和擇優(yōu)原則，通過內(nèi)部選拔和外部招聘兩種形式，挑選合適人才。在人員招聘過程中，人員甄選常用的具體方法包括心理測驗、知識考試、情景模擬和面試。3．人員培訓有利于促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)，但在人員培訓中存在著培訓需求不明確、培訓設(shè)置不合理、監(jiān)督手段不利和溝通渠道單一、培訓評估機制不健全、成果轉(zhuǎn)化環(huán)境缺乏等問題，因此需要采取相應(yīng)的解決措施。4．職業(yè)生涯規(guī)劃與管理有利于實現(xiàn)雇主和員工之間實現(xiàn)最佳的合作效應(yīng)，達到“雙贏”的效果。為了更好地進行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，需要做到職業(yè)與興趣、能力、性格和氣質(zhì)相匹配。本章思考題

1．人力資源管理的基本原理有哪些?2．人員甄選的常用方法有哪些?3．如何提高人員培訓的效果?4.人員培訓的形式有哪些？5.職業(yè)生涯規(guī)劃有什么作用？第一節(jié)激勵概述第二節(jié)激勵理論第三節(jié)激勵方法第七章激勵心理與管理第一節(jié)激勵概述

如何將人力、物力和財力資源有機結(jié)合實現(xiàn)組織目標是管理的重要職能。一、激勵的含義激勵是指采取一定的措施，激發(fā)和培養(yǎng)人的動機，使人為了滿足需要而積極行動，朝著目標前進的心理過程。二、激勵的類型激勵的類型是指對不同激勵方式的分類，從激勵內(nèi)容角度可以將激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵，從激勵作用角度可分為正激勵和負激勵，從激勵產(chǎn)生的原因可以分為外在激勵和內(nèi)在激勵。三、激勵的作用根據(jù)魏潔等人的研究，激勵的作用主要體現(xiàn)為以下方面：

1.可以挖掘員工的內(nèi)在潛力

2.可以吸引組織所需的人才，并保持組織人員的穩(wěn)定性

3.可以鼓勵先進，鞭策后進

4.可以使員工的個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致第二節(jié)激勵理論

對激勵理論研究成果做一個簡要的介紹。一般認為，激勵理論可以分為五種：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、強化型激勵理論、歸因理論和綜合激勵模式理論。一、內(nèi)容型激勵理論（一）馬斯洛的需求層次理論

1.生理需要維持生存的基本需要，包括空氣、食物、水、性等。

2.安全需要保護自己免受生理和心理傷害的需要。

3.社交需要包括愛、歸避、接納和友誼。

4.尊重需要自尊、受尊重、被關(guān)注、認可、地位和成就。

5.自我實現(xiàn)需要最大限度地發(fā)揮自己潛能的需要。（二）阿爾德佛的ERG理論(Alderfer'sERGtheory)

該理論認為人有三種基本需要:生存需要、關(guān)系需要和成長需要。

1.生存的需要是最基本的，生存的需要是指人在衣、食、住、行等方面的物質(zhì)需要。這種需要只有通過金錢才能滿足。

2.相互關(guān)系和諧的需要。這種需要相當于馬斯洛理論中所說的相愛與歸屬的需要。滿足生存需要之后，他就希望在與上級和同級的相互關(guān)系上處理得更好。

3.成長的需要。當相互關(guān)系的需要滿足后，就會產(chǎn)生成長的需要。這種需要是指個人在事業(yè)上、前途方面發(fā)展的需要。（三）麥克萊蘭的成就需求理論(McClelland'schievement-theory)

該理論關(guān)注三種需要:權(quán)力需要、友誼需要和成就需要。（四）赫茲伯格的雙因素理論(F.Herzherg’stwofactortheory)

雙因素理論是由美國心理學家赫茲伯格提出的。影響人行為的因素可以按其作用分為：保健因素和激勵因素。馬斯洛的需求層次理論二、過程型激勵理論過程型激勵理論(processtheories)著重研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。過程型激勵理論主要有:期望理論、目標設(shè)置理論、公平理論等。（一）弗魯姆的期望理論(V.H.Vroom’sexpectancytheory)

弗魯姆的期望理論認為，一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望，以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。弗魯姆認為,某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認為達成該結(jié)果的期望概率。用公式表示為:M(Motiveforce)=V(Value)×E(Expectancy)（二）洛克的目標設(shè)置理論(E.A.Locke’sgoalsettingtheory)

目標設(shè)置理論是愛德溫·洛克于20世紀60年代末提出的，強調(diào)目標在行為中的作用。他認為在決定個體的行為方面起直接作用的是個人本身為自己設(shè)定的具體目標。（三）亞當斯公平理論(J.S.Adams’sequitytheory)

美國心理學家亞當斯1963年提出了著名的公平理論。亞當斯的公平等式如下：自身所得/自身投入=可比他人的所得/可比他人的投入三、強化型激勵理論過程型激勵理論主張要從需要、動機和行為之間的關(guān)系入手，激發(fā)員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。出現(xiàn)良好的行為當然是管理者所希望的，如果良好的行為能反復(fù)出現(xiàn)那更是再好不過了。但是，關(guān)于怎樣才能使員工良好的行為反復(fù)出現(xiàn)，過程型激勵理論并沒有過多涉及，對于這一問題是強化型激勵理論所要解決的。這里主要介紹斯金納強化型激勵理論(B.F.Skinner’sreinforcementtheory)。四、歸因理論歸因理論是關(guān)于判斷和解釋他人或自己的行為結(jié)果的原因的一種動機理論。根據(jù)韋納的理論，人們對行為成敗原因的分析可歸納為以下六個原因：

1.能力，自己評估個人對該項工作是否勝任；

2.努力，個人反省檢討在工作過程中曾否盡力而為；

3.任務(wù)難度，憑個人經(jīng)驗判定該項工作的困難程度；

4.運氣，個人自認為此次各種成敗是否與運氣有關(guān)；

5.身心狀況，工作過程中個人當時身體及心情狀況是否影響工作成效；

6.其他，個人自覺此次成敗因素中，除上述五項外，尚有和其他事關(guān)人與事的影響因素(如別人幫助或評分不公等)。五、綜合激勵模式理論在吸收需要理論、期望理論、公平理論和強化理論的基礎(chǔ)上，波特和勞勒對幾種理論的觀點進行了綜合，于1968年在《管理態(tài)度和成績》一書中提出了新的綜合型激勵模式。第三節(jié)激勵方法

在實踐中，我們?nèi)钥吹侥承┙M織和個人對激勵的認識還存在一些誤區(qū)，主要表現(xiàn)為以下方面：誤區(qū)一，簡單地認為激勵等于獎勵；誤區(qū)二，同樣的激勵手段適用于任何員工；誤區(qū)三，只要有激勵制度就能達到激勵效果。介紹一下劉偉研究后得出的十種激勵方法。一、目標激勵二、角色激勵三、物質(zhì)激勵四、競爭激勵五、信息激勵六、獎懲激勵七、參與激勵八、情感激勵九、晉升激勵十、示范激勵

目標激勵角色激勵

讓員工清楚了解自己角色的權(quán)利、義務(wù)和責任，勇敢擔負其應(yīng)負的責任，激發(fā)其為所扮演的角色努力奮斗。物質(zhì)激勵

劉邦“獎、賞、封、用”四個字得天下。競爭激勵信息激勵獎懲激勵

在管理工作中，獎勵是一種“正強化”，是對員工的某種行為給予肯定，使這個行為能夠得以鞏固、保持；而懲罰則是一種“負強化”，是對某種行為的否定，從而使之減弱、消退。參與激勵

參與激勵就是在管理中，給員工發(fā)表意見的機會，尊重他們的意見和建議，使員工能夠以不同的形式參與組織的管理活動，從而達到激勵的目的。晉升激勵

人人都有上進心。所謂“不想當元帥的士兵不是好士兵！”。示范激勵“榜樣的作用是無窮的”，一個組織的士氣和精神面貌很大程度上取決于其領(lǐng)導成員。有什么樣的管理者，就有什么樣的下屬員工。本章小結(jié)1.激勵是指采取一定的措施，激發(fā)和培養(yǎng)人的動機，使人為了滿足需要而積極行動，朝著目標前進的心理過程。2.激勵的類型是指對不同激勵方式的分類，從激勵內(nèi)容角度可以將激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵，從激勵作用角度可分為正激勵和負激勵，從激勵產(chǎn)生的原因可以分為外在激勵和內(nèi)在激勵。3.激勵的作用主要體現(xiàn)為以下方面：其一，挖掘員工的內(nèi)在潛力；其二，吸引組織所需的人才，并保持組織人員的穩(wěn)定性；其三，鼓勵先進，鞭策后進；其四，使員工的個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致。4.影響較大的激勵理論主要有五種：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、強化型激勵理論、歸因理論和綜合激勵模式理論。5.根據(jù)劉偉等人的研究，激勵實踐中應(yīng)用較多的激勵方法主要包括目標激勵、角色激勵、物質(zhì)激勵、競爭激勵、信息激勵、獎懲激勵、情感激勵、參與激勵、晉升激勵、示范激勵等十種。本章思考題1.什么是激勵，它有哪些類型？2.對于組織管理而言，激勵有哪些作用？3.試談?wù)勥^程型激勵理論在實踐中的應(yīng)用。

第八章組織文化與管理第一節(jié)組織文化概述第二節(jié)組織文化的作用第三節(jié)組織文化管理第一節(jié)組織文化概述

組織文化（organisationalculture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。它是由組織的愿景、目標和價值觀念、禮儀和儀式、英雄人物、故事等要素組成，其影響因素包括：社會文化背景、組織管理者的素質(zhì)、組織成員的素質(zhì)等。一、組織文化的概念組織文化是指組織中的成員共有的價值體系。二、組織文化的結(jié)構(gòu)及內(nèi)容組織文化的結(jié)構(gòu)劃分有多種觀點，我們把組織文化劃分為四個層次，即物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層。三、組織文化的類型在現(xiàn)代社會中，社會組織數(shù)量龐大，因此組織文化種類繁多。艾莫瑞大學的杰弗里·桑南菲爾德提出了一套標簽理論，它有助于我們認識組織文化之間的差異，認識到個體與文化的合理匹配的重要性。通過對組織文化的研究，他確認了4種文化類型：學院型、俱樂部型、棒球隊型、堡壘型。價值觀阿里巴巴網(wǎng)站是阿里巴巴集團的旗艦子公司，是全球電子商務(wù)的領(lǐng)先者，是中國最大的電子商務(wù)公司。作為阿里巴巴集團成員，阿里巴巴公司與集團旗下的淘寶、支付寶、阿里軟件和雅虎口碑有著共同的企業(yè)文化和價值觀。

客戶第一：關(guān)注客戶的關(guān)注點，為客戶提供建議和資訊，幫助客戶成長；團隊合作：共享共擔，以小我完成大我；擁抱變化：突破自我，迎接變化；誠信：誠實正直，信守承諾；激情：永不言棄，樂觀向上；敬業(yè)：以專業(yè)的態(tài)度和平常的心態(tài)做非凡的事。

例子:阿里巴巴的價值觀第二節(jié)組織文化的作用

組織文化一旦形成，就會成為約束組織成員行為的非正式控制規(guī)則，而使組織成員放棄一些不適合組織期望的行為和利益取向。一、組織文化的功能（一）導向功能（二）約束功能（三）凝聚功能（四）激勵功能（五）輻射功能二、組織文化的影響因素組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，它在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風格。此外，還有一些因素也相互作用，促成組織文化的形成，這些因素包括：工作群體的特征、管理者和基層主管的領(lǐng)導風格、組織特征和管理過程。第三節(jié)組織文化管理

組織文化建設(shè)是指組織的領(lǐng)導者有意識地培育優(yōu)良文化，克服不良文化的過程。一、組織文化管理的步驟組織文化建設(shè)分為五個步驟，分別是：研究樹立階段、培育與強化階段、分析評價階段、確立與鞏固階段、跟蹤與反饋階段。二、組織文化管理的主要方法員工需要企業(yè)文化，它可以適時賦予員工必須具備的工作作風、賦予員工新的觀念、更需要它激起他們無窮的的創(chuàng)造力。（一）加強企業(yè)家培養(yǎng)一個優(yōu)秀的企業(yè)家具有以下三個特征：

1.對成就的高度愿望

2.對把握自己命運的高度自信

3.對冒險活動的適度節(jié)制企業(yè)家自身的創(chuàng)業(yè)和管理活動的原動力主要來自：

1.企業(yè)家在崇尚創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)的環(huán)境中更易成長；

2.父母的支持對其加以有重要的影響；

3.企業(yè)家通常有自己崇拜和試圖模仿的偶像；

4.企業(yè)家以前的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷。企業(yè)家的培養(yǎng)途徑主要包括以下幾個方面：

1.建立和完善企業(yè)家培訓機制

2.建立和完善企業(yè)家管理機制

3.建立和完善企業(yè)家激勵機制

4.建立和完善企業(yè)家約束機制

（二）改善組織內(nèi)部環(huán)境組織內(nèi)部環(huán)境是指組織內(nèi)部的物質(zhì)、文化環(huán)境的總和，即組織內(nèi)部的一種共享價值體系，包括企業(yè)容貌、勞動環(huán)境和社會娛樂設(shè)施等三方面。（三）提高產(chǎn)品文化內(nèi)涵組織的產(chǎn)品文化是組織文化中的基本物質(zhì)文化內(nèi)容。組織文化的產(chǎn)品載體通常被理解為具有價值和使用價值的物品，然而產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及外觀的美學成分，又使產(chǎn)品體現(xiàn)出企業(yè)的文化特色。（四）培育優(yōu)良的組織精神（五）建設(shè)穩(wěn)定的組織制度文化（六）通過社會化過程保存組織文化11個文化工具：1.“拒絕100”手冊2.VCD3.彩頁DM4.畫冊5.網(wǎng)站、博客6.信函集7.短信集8.媒體海陸空9.輔導工具10.禮品11.演示品本章小結(jié)1.組織文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，由組織的愿景、目標和價值觀念、禮儀和儀式、英雄人物、故事等要素組成。2.組織文化一旦形成，就會成為約束組織成員行為的非正式控制規(guī)則，而使組織成員放棄一些不適合組織期望的行為和利益取向。由于受到組織文化的熏陶，組織成員取用相同的價值觀和道德觀，這樣，組織內(nèi)的人際關(guān)系將更加融洽，組織的各種矛盾得到緩解，組織文化表現(xiàn)出凝聚、規(guī)范和激勵等作用。3.組織文化建設(shè)是指組織的領(lǐng)導者有意識地培育優(yōu)良文化、克服不良文化的過程。這一過程也稱為組織的“軟管理”。組織文化的價值觀可以通過多種方式溝通，組織的高層管理者應(yīng)積極創(chuàng)造和維持影響每一個成員的日常生活倫理行為的文化氛圍。本章思考題

1.組織文化的結(jié)構(gòu)包括哪三個層次？2.組織文化包含哪些要素？3.企業(yè)家對組織文化的塑造有什么影響？第九章領(lǐng)導心理與管理第一節(jié)領(lǐng)導者的角色與行為第二節(jié)被領(lǐng)導者心理與素質(zhì)第三節(jié)領(lǐng)導者的素質(zhì)與測評第四節(jié)領(lǐng)導者的權(quán)力與建設(shè)第一節(jié)領(lǐng)導者的角色與行為一、領(lǐng)導者的角色理論一般認為，領(lǐng)導是指引和影響個人或組織在一定的條件下實現(xiàn)某種目標的行動過程，其中實行指引和影響的人是領(lǐng)導者，接受這種指引和影響的人是被領(lǐng)導者，而一定的條件就是領(lǐng)導過程所處的情境。領(lǐng)導是一個動態(tài)過程，受到領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者和情境三個因素的制約?？梢杂孟铝泄奖硎绢I(lǐng)導的定義：領(lǐng)導=f（領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者、情境）（一）管理職能理論四種基本職能：計劃、組織、領(lǐng)導和控制。（二）經(jīng)理角色理論用管理職能來說明領(lǐng)導者應(yīng)做之事，即計劃、組織、領(lǐng)導、控制，似乎過于原則。（三）東方管理理論胡祖光教授在《東方管理學導論》一書的序言中指出：管理過程學派即管理職能理論和經(jīng)理角色學派是從不同的角度來研究管理的。二、領(lǐng)導者的角色知覺領(lǐng)導者的角色知覺是指領(lǐng)導者在特定的社會與組織中，或在特定的情境中，對自己的地位、身份以及與此相一致的權(quán)利、義務(wù)、行為模式的知覺。一個完整的角色知覺過程應(yīng)該包括以下六個成分：角色認知、角色期望、角色行為、角色評價、角色意識、角色確認。（一）角色認知角色認知就是領(lǐng)導者在特定的社會與組織中，或在特定的情境中，對自己的地位、身份以及與此相一致的權(quán)利、義務(wù)、行為模式要有充分認識。（二）角色期望角色期望是指社會和他人對一個人所應(yīng)承擔角色的希望與寄托。人們總是期望，是什么樣的角色就應(yīng)該做出什么樣的角色行為。不同職務(wù)的領(lǐng)導者的職、權(quán)、能是不同的，人們就會按照不同職務(wù)的職能標準來期望該角色。（三）角色行為角色行為是指一個人按照特定社會與組織所賦予角色的特定行為模式而做出的行為。角色行為是在綜合角色認知和角色期望的基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的行為，并被個體的個性特征所制約。對一個領(lǐng)導者而言，角色認知和角色期望恰好可以從兩方面來激發(fā)個體自我取向的成就動機和社會取向的成就動機。成就動機的高低，直接影響其角色行為的績效。（四）角色評價角色評價是指他人對一個人的角色扮演行為的評價。他人包括領(lǐng)導者的員工、上級、同事以及社會公眾或傳媒等，他們都會從不同的角度對領(lǐng)導者的角色扮演行為進行“評頭品足”，作出評估。有期望，就會有觀察，自然也會有評價。（五）角色意識角色意識是指領(lǐng)導者主體經(jīng)過上述四個知覺過程，對自己的地位，身份以及與此相一致的權(quán)利、義務(wù)、行為模式有了明確的知覺。（六）角色確認角色確認是指領(lǐng)導者的角色行為得到了社會和他人（包括上級、同事、下級）的肯定和認同。三、領(lǐng)導者角色知覺的意義（一）領(lǐng)導者角色知覺是實現(xiàn)有效管理的基礎(chǔ)有效管理是追求效率的效果。追求效率就是要盡可能地降低成本或資源（如資金、人力、設(shè)備、時間等）的輸入，盡可能地增加產(chǎn)出，包括產(chǎn)品和勞務(wù)。（二）領(lǐng)導者角色知覺是建立良好公共關(guān)系的條件良好的公共關(guān)系追求的是“內(nèi)求團結(jié)，外求發(fā)展”的目標。領(lǐng)導者良好的角色知覺能使領(lǐng)導者時刻謹記自己應(yīng)該干什么，應(yīng)該樹立一個什么形象。（三）領(lǐng)導者的角色知覺是獲得人生價值平衡的要素要實現(xiàn)人生的幸福圓滿，就要兼顧人生價值的平衡，也就是要求一個人或一個領(lǐng)導者要對自己的人生各個領(lǐng)域，包括工作事業(yè)領(lǐng)域、家庭生活領(lǐng)域、公共社交領(lǐng)域的各種角色有角色意識，懂得在不同領(lǐng)域或場景之間的角色轉(zhuǎn)換，努力扮演好不同的角色。四、領(lǐng)導者行為領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者和領(lǐng)導者的環(huán)境，構(gòu)成了領(lǐng)導過程的基本要素。領(lǐng)導者的素質(zhì)是其中一個與領(lǐng)導者有關(guān)的基礎(chǔ)因素，其作用的發(fā)揮以及發(fā)揮的程度，必須在領(lǐng)導過程中得以體現(xiàn)，所以需要研究與被領(lǐng)導者和環(huán)境有關(guān)的領(lǐng)導行為理論和領(lǐng)導權(quán)變理論。（一）領(lǐng)導者行為方式的研究1.俄亥俄州立大學的“定規(guī)”和“關(guān)懷”兩維領(lǐng)導研究2．布萊克和莫頓的“管理方格”布萊克（RobertR.Blake）和莫頓（JaneS.Mouton）二人發(fā)展了領(lǐng)導風格的二維觀點，1964年在“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”的基礎(chǔ)上提出了管理方格（managerialgrid），充分概括了俄亥俄州立大學的關(guān)懷與定規(guī)維度以及密歇根大學的員工取向和生產(chǎn)取向維度。（二）領(lǐng)導者行為風格研究

1.懷特和李皮特的三類別領(lǐng)導風格研究

2.坦南鮑姆和施密特的“領(lǐng)導連續(xù)統(tǒng)一體”研究（三）領(lǐng)導者行為方式的權(quán)變1.菲德勒的權(quán)變模型2.赫塞—布蘭查德的情境理論3.豪斯的路徑—目標理論4.弗羅姆與杰戈的領(lǐng)導參與模型（三）變革型領(lǐng)導理論自20世紀80年代以來，變革型領(lǐng)導（transformationalleadership）成為現(xiàn)代領(lǐng)導理論研究的焦點。第二節(jié)被領(lǐng)導者心理與素質(zhì)一、研究被領(lǐng)導者心理的意義（一）被領(lǐng)導者的界定領(lǐng)導是一個運態(tài)過程，是領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者和情境三個因素的函數(shù)。被領(lǐng)導者是指在領(lǐng)導與被領(lǐng)導、權(quán)力與服從關(guān)系中處于被領(lǐng)導和服從位置上的組織和個人。（二）研究被領(lǐng)導者心理的意義1.被領(lǐng)導者是組織中人力資源的重要和基礎(chǔ)的組成部分2.被領(lǐng)導者是實現(xiàn)有效領(lǐng)導的重要因素二、被領(lǐng)導者的成熟素質(zhì)（一）適應(yīng)上級，維護上級（二）敬業(yè)守職、熱忱工作（三）博學多才，樂觀自信（四）勇?lián)熑?，獨當一面（五）原則堅定，方法靈活（六）求真務(wù)實、積極開拓（七）謙虛謹慎，善于溝通（八）勝敗如常，鍥而不舍（九）多予少取，清名正利（十）能識大體，自主沉浮三、被領(lǐng)導者的失敗行為（一）沒有主見，糊涂被動（二）遇事慌亂，太情緒化（三）紙上談兵，行動不力（四）虎頭蛇尾，忽冷忽熱（五）事無巨細，陷入瑣事（六）私心太重，唯利是圖（七）應(yīng)付上級，投機取巧（八）固執(zhí)己見，剛愎自用（九）分化離間，搞小團體四、被領(lǐng)導者的成功晉升拿破侖說：不想當元帥的士兵不是好士兵。被領(lǐng)導者通過自己的德才和業(yè)績獲得晉升，是很光榮的事。被領(lǐng)導者不斷被晉升到上一級領(lǐng)導崗位，不僅是個人的成功發(fā)展，而且也是組織不斷發(fā)展的體現(xiàn)，那么，如何才能成功晉升呢？第一，參照本章前面的內(nèi)容，努力提高自己作為領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的素質(zhì)，力戒上述被領(lǐng)導者的失敗行為。第二，干出實績，創(chuàng)造條件，這是根本之道。第三，發(fā)現(xiàn)機會爭取機會，把握機會，平時就要“像領(lǐng)導一樣思考，像士兵一樣行動”，機會總是垂青有準備的人。第四，增加工作的可見性和合作性，提高在同事中的知名度和美譽度。第五，講究藝術(shù)，多和領(lǐng)導溝通，積極地協(xié)助工作，贏得上級的賞識和幫助。第六，雙贏思維，學會競爭，適時表現(xiàn)，推銷自己。第三節(jié)領(lǐng)導者的素質(zhì)與測評一、領(lǐng)導者的素質(zhì)內(nèi)涵所謂素質(zhì)，狹義上是指人的先天的生理解部學特點，指人的神經(jīng)系統(tǒng)、感覺器官和運動器官等生理系統(tǒng)的先天特點；廣義上是指一個社會主體（個體或群體）生存和發(fā)展所必須借助的、來自于先天和后天而凝結(jié)于該主體內(nèi)部的主體質(zhì)和量。由于先天條件和后天條件的不同，每個人的素質(zhì)也不同，可以表現(xiàn)為其內(nèi)在條件的構(gòu)成上，即質(zhì)的差別，也可表現(xiàn)在內(nèi)在條件的水平上，即量的差別。素質(zhì)的差異，構(gòu)成了不同人之間的差別和人生歷程的不同。領(lǐng)導者的素質(zhì)是一個人擔當領(lǐng)導者后其生存和發(fā)展所必須借助的、來自于先天和后天而凝結(jié)于該主體內(nèi)部的主體質(zhì)和量，包括作為一個普通人的一般素質(zhì)和充當一個領(lǐng)導者的特殊素質(zhì)?？傮w上講，領(lǐng)導者應(yīng)該具備五大方面的素質(zhì)：政治思想素質(zhì)、道德法律素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、身體心理素質(zhì)、領(lǐng)導管理素質(zhì)。二、領(lǐng)導者的特質(zhì)理論以上是從整體上列出了領(lǐng)導者素質(zhì)構(gòu)成的框架及內(nèi)容，是從理性的角度來分析建構(gòu)，提供一個全貌。關(guān)于領(lǐng)導者應(yīng)具備的素質(zhì)的研究由來已久，這一取向的研究一般被稱為特質(zhì)理論（traittheory）。特質(zhì)理論旨在揭示領(lǐng)導者和非領(lǐng)導者、高效領(lǐng)導者和一般領(lǐng)導者之間的特質(zhì)差異。三、領(lǐng)導者的素質(zhì)培養(yǎng)領(lǐng)導者的素質(zhì)培養(yǎng)是一個長期的過程，而且具有因人而異的特點。所以這里主要介紹領(lǐng)導者的素質(zhì)培養(yǎng)的基本原則和途徑、方法。（一）領(lǐng)導者素質(zhì)培養(yǎng)的原則1.組合性原則2.輔助性原則3.情境性原則（二）領(lǐng)導者素持培養(yǎng)的途徑1.學習提高2.實踐鍛煉3.生活修養(yǎng)四、領(lǐng)導者的測評領(lǐng)導者的測評為人事部門決策提供依據(jù)，為領(lǐng)導者自身的完善提高提供指導。領(lǐng)導者測評方法與標準化量表有許多種，這里難以逐一介紹，需要的讀者可以參閱有關(guān)書籍或指導手冊。下面簡單介紹領(lǐng)導者的才能測評以及領(lǐng)導者的綜合測評。（一）領(lǐng)導才能測評（二）領(lǐng)導者的綜合測評（三）領(lǐng)導者的勝任特征模型第四節(jié)領(lǐng)導者的權(quán)力與建設(shè)一、領(lǐng)導者權(quán)力的分類一個領(lǐng)導者的職位、職權(quán)、職責是一個有機整體，職位是其地位和名義，職責是其目的和使命，而職權(quán)則是具有職位的領(lǐng)導者實現(xiàn)其職務(wù)的手段和方法。一個領(lǐng)導者要成功扮演其領(lǐng)導角色，實現(xiàn)其領(lǐng)導功能，就必須具備領(lǐng)導者的權(quán)力。（一）法定性權(quán)力和威望性權(quán)力

1.法定性權(quán)力

2.威望性權(quán)力（二）人際來源的權(quán)力和結(jié)構(gòu)來源的權(quán)力按照來源，組織中的權(quán)力分為兩類：人際來源的權(quán)力（interpersonalsourcesofpower）和結(jié)構(gòu)來源的權(quán)力（structuralsourcesofpower）。二、領(lǐng)導者權(quán)力的合理使用（一）法定性權(quán)力和威望性權(quán)力的合理使用（二）人際來源的權(quán)力和結(jié)構(gòu)來源的權(quán)力的有效使用三、領(lǐng)導班子的建設(shè)（一）領(lǐng)導班子的合理結(jié)構(gòu)對領(lǐng)導班子合理結(jié)構(gòu)的研究包括許多內(nèi)容，其中較為重要的是個性結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)與年齡結(jié)構(gòu)的問題。（二）領(lǐng)導班子的建設(shè)團隊形成會經(jīng)歷以下四個過程：形成期、風暴期、規(guī)范期和績效期。本章小結(jié)1.領(lǐng)導是指引和影響個人或組織，在一定的條件下實現(xiàn)某種目標的行動過程，其中實行指引和影響的人是領(lǐng)導者，接受這種指引和影響的人是被領(lǐng)導者，而一定的條件就是指領(lǐng)導過程所處的情境。2.領(lǐng)導者應(yīng)該做什么？從管理職能理論來看，就是行使管理者的四項管理職能，即計劃、組織、領(lǐng)導和控制；從經(jīng)理角色理論來看，就要扮演十種不同但卻相互聯(lián)系的角色，即掛名首腦、領(lǐng)導者、聯(lián)絡(luò)者、監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人、企業(yè)家、故障排隊者（或稱混亂駕馭者）、資源分配者、談判者；從東方管理理論來看，就是要做好六方面的管理要務(wù)，即納言、用人、治法、處事、教化和修身。3.領(lǐng)導者角色知覺過程包括四個成分：角色認知、角色行為、角