人力資源規(guī)劃的流程編制

一個(gè)企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)來(lái)

制定其本身的人力資源計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)組織的人

力資源計(jì)劃的編制要經(jīng)過(guò)五個(gè)步驟，如圖“人力資源計(jì)劃編

制步驟示意圖”所示。

一、預(yù)測(cè)和規(guī)劃本組織未來(lái)人力資源的供給狀況

通過(guò)對(duì)本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認(rèn)真測(cè)算，并對(duì)

照本組織在某一定時(shí)期內(nèi)人員流動(dòng)的情況，即可預(yù)測(cè)出本組

織在未來(lái)某一時(shí)期里可能提供的各種人力資源狀況。

1.對(duì)本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進(jìn)行測(cè)算。包括各

種人員的年齡、性別，工作簡(jiǎn)歷和教育、技能等方面的資料；

目前本組織內(nèi)各個(gè)工蚱崗位所需要的知識(shí)和技能以及各個(gè)

時(shí)期中人員變動(dòng)的情況；雇員的潛力、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)以及工

作興趣愛(ài)好等方面的情況；有關(guān)職工技能一一包括其技術(shù)、

知識(shí)、受教育、經(jīng)驗(yàn)、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或所

獲專(zhuān)利等方面的信息資料。

2.分析組織內(nèi)人力資源流動(dòng)的情況。一個(gè)企業(yè)組織中

現(xiàn)有職工的流動(dòng)就可能有這樣幾種情況：第一，滯留在原來(lái)

的工作崗位上；第二，平行崗位的流動(dòng)；第三，在組織內(nèi)的

提升或降職更動(dòng)；第四，辭職或被開(kāi)除出本組織（流出）；

第五，退休、工傷或病故。

目前，國(guó)內(nèi)外企業(yè)組織對(duì)本組織人力資源供給方面進(jìn)行

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預(yù)測(cè)的方法主要有兩種。

(1)根據(jù)本組織各部門(mén)的管理人員以往有關(guān)工作崗位

上輸入和調(diào)出信息以及在本單位內(nèi)工作更動(dòng)的情況進(jìn)行預(yù)

測(cè)性測(cè)算，這樣，人力資源計(jì)劃人員就可預(yù)測(cè)出組織內(nèi)現(xiàn)有

或未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)可提供的各種人員的數(shù)量。這種方法適用

于相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預(yù)測(cè)。

(2)采用隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式方法。見(jiàn)相關(guān)詞條。

二、對(duì)人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)

經(jīng)過(guò)第一步對(duì)本組織員工在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)人力資源

供給方面預(yù)測(cè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，接著就要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)

來(lái)預(yù)測(cè)本組織在未來(lái)某一時(shí)期對(duì)各種人力資源的需求，對(duì)人

力資源需求的預(yù)測(cè)和規(guī)劃可以根據(jù)時(shí)間的跨度而相應(yīng)地采

用不同的預(yù)測(cè)方法。

三、進(jìn)行人力資源供需方面的分析比較

人力資源計(jì)劃編制的第三步是把本組織人力資源需求

的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身仍可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行

對(duì)比分析。從比較分析中則可測(cè)算出對(duì)各類(lèi)人員的所需數(shù)。

在進(jìn)行本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)可提供的人員和相應(yīng)

所需人員的對(duì)比分析時(shí)，不但可測(cè)算出某一時(shí)期內(nèi)人員的短

缺或過(guò)剩情況，還可以具體地了解到某一具體崗位上員工余

缺的情況，從而可以測(cè)出需要具有哪一方面的知識(shí)、技術(shù)檔

次方面的人，這樣就可有針對(duì)性地物色或培訓(xùn)，并為組織制

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定有關(guān)人力資源相應(yīng)的政策和措施提供了依據(jù)。

四、制定有關(guān)人力資源供需方面的政策和措施

在經(jīng)過(guò)人力資源供給測(cè)算和需求預(yù)測(cè)比較的基礎(chǔ)上，組

織即應(yīng)制定相應(yīng)的政策和措施，并將有關(guān)的政策和措施呈交

最高管理層審批。

1.制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短

缺的政策和措施有：

(1)培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)

提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；

(2)進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；

(3)延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)

超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；

(4)重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；

(5)雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；

(6)改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；

(7)制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘；

(8)采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。

2.制定解決內(nèi)部資源過(guò)剩的辦法與措施。解決人力資

源過(guò)剩的一般策略有：

(1)永久性地裁減或辭退職工；

(2)關(guān)閉一些不盈利的分廠或車(chē)間，或臨時(shí)性關(guān)閉;

(3)進(jìn)行提前退休；

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（4）通過(guò)人力消耗縮減人員（勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移）；

（5）重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員