人力資源審計有哪些方法？

人力資源審計有哪些方法?一、比較分析方法；二、外部借鑒法；三、

統(tǒng)計核算法；四、法規(guī)衡量方法五、目標管理法

人力資源審計有哪些方法?人力資源審計的目標是什么？我們來

看看！

人力資源審計的目標是什么？

1.全面了解人力資源流程；

2.評價人力資源流程及相關內部控制的效果和效率；

3.評價支持人力資源流程的信息系統(tǒng)的可靠性和質量。

人力資源審計有哪些方法？

一、比較分析方法

也就是說，人力資源管理審計小組將企業(yè)或企業(yè)內部的人力資源

管理活動與其他類似企業(yè)或部門的相關情況進行比較;為了發(fā)現企業(yè)

或企業(yè)內部某個部門在人力資源管理方面的差距，該方法通常用于審

計特定人力資源管理活動或計劃的有效性。

二、外部借鑒法

也就是說，審計小組利用企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或

出版的研究成果作為評價企業(yè)內部人力資源管理活動效果的標準，診

斷企業(yè)內部人力資源管理問題。

三、統(tǒng)計核算法

審計小組通過對過去企業(yè)內部人力資源管理活動記錄的統(tǒng)計分

析，總結出衡量企業(yè)人力資源管理活動的標準，評價人力資源管理現

狀。

四、法規(guī)衡量方法

也就是說，根據公布的相關法律、政策和企業(yè)內部制定的相關政

策和手續(xù)，檢查實際的人才管理活動，目的是敦促各級人才管理嚴格

遵守這些法律、政策的手續(xù)。

五、目標管理法

根據預先確定的人力資源管理活動目標，衡量人力資源管理活動

的實際結果。

如何開展人力資源審計？

所謂人力資源審計，并不是傳統(tǒng)的對人力資源的盤點，而是針對

人力資源工作是否能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相符合，是對公司內部人力

資源管理的政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程和人力資源信息運用等

方面的全面稽查。對于任何一家企業(yè)來說，人力資源管理審計都應該

是一項最基本的工作，通過這項基礎工作，管理層可以認識到公司人

力資源管理工作的效果如何，即考察企業(yè)人力資源管理應當是什么樣

子的，而實際上做的又是什么樣子的。和財務審計相似，人力資源審

計依賴于現存的記錄，審計可以全面的包拈一切人力資源項目，也可

以是選擇性的針對某些項目的審計，

如何開展人力資源審計？

從人力資源審計者的不同，可以將人力資源審計分為內部審計與

外部審計兩類，這兩類審計的側重要素是不同的。

一、人力資源內部審計

人力資源內部審計，其主要關注點在執(zhí)行的結果與執(zhí)行的過程,

目的是要保證公司的政策與員工的獲得一致，審計的側重點在于做得

怎么樣。主要內容包括：人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、

薪酬激勵、績效考核、員工培訓與發(fā)展、管理者繼承計劃、人力資源

信息運用等重點要素。比如：抽查工作人員是否明確規(guī)定、詢問部門

負責人如何確保新進人員及時了解其自身崗位的職權規(guī)定、是否有年

度培訓計劃、是否按照計劃進行實施等。參考財務內部審計的模式,

可以將人力資源內部審計程序分為五部分：審計前的準備工作、實況

調查、分析研究、人力資源內部審計報告及事后追蹤。

1、內部審計前的準備工作

主要分為：

(1)確定審計目的；

(2)確定審計范圍(即確定審計對象，是人力資源整個環(huán)節(jié)的審計,

還是人力資源某一模塊的審計);

⑶審計前資料的收集(主要包括企業(yè)各單位的組織系統(tǒng)、負責人、

主要管理人員名單、經辦業(yè)務說明、歷年的預算、會計報告、績效報

告、作業(yè)程序以及先前的審計報告等)；

(4)制定審計的工作計劃；

(5)組建審計小組，分配審計任務。

2、實況調查階段

該階段可以分為初步調查和深入調查兩個階段，其中初步調查階

段主要在于收集現有資料，包括組織系統(tǒng)、各崗位內容與權責、作業(yè)

程序、各種報表及記錄等，并對這些資料進行觀察分析;而深入調查

階段是基于初步調查所發(fā)現的問題進行的深入審計，依據調查的內容

可以分為制度審計與作業(yè)審計兩類，制度審計側重點在于：例行作業(yè)

是否已制度化，并有明文規(guī)定可資遵循;現行制度是否合理;是否與公

司政策一致;流程是否明確;執(zhí)行、記錄、檢查是否由不同人員執(zhí)行;

現有資源是否有效運用;隨公司內外環(huán)境之改變是否有新制度需要建

立等;而作業(yè)審計的重點應該包括：實際作業(yè)與制度規(guī)定是否相符;各

項原始憑證是否有案可循;作業(yè)方式是否前后一致等。

3、分析研究階段

此階段與調查階段之間并沒有明顯的劃分界限，可以是相互循環(huán)

進行的，是對收集到的資料的評估，可以分為以下程序進行：

首先找出發(fā)生問題的所有因素;分析各因素彼此間的關系;決定各

因素重要性的先后次序;研究所有可能解決的方案;將各種可能解決方

案與有關人員商討;選擇最適當務實可行的方案。

4、人力資源內部審計報告撰寫

人力資源內部審計報告是審計工作的產品，是供高層管理人員了

解情況，并可供被審計單位管理人員對其本身工作有一客觀了解的調

查結果的呈現。

5、人力資源內部審計事后追蹤工作

完成內部審計提出發(fā)現的問題及改善方法的建議后，最重要的是

事后的追蹤工作，以確保政策或建議的實施，除此之外，也包括對實

施過程中的指導與協(xié)助

二、人力資源外部審計

相對人力資源內部審計而言，其外部審計主要關注整個人力資源

體系對公司發(fā)展的支持程度，因此，外部審計側重的要素一般是從管

理審計的角度出發(fā)，首先考慮外部的競爭情況，企業(yè)在進行外部審計

前，可以在行業(yè)內選擇一個競爭對手公司作為審計的標桿，如果條件

允許可以考慮以行業(yè)內優(yōu)秀企業(yè)作為標桿進行，通過與標桿企業(yè)各項

指標的對比，比較發(fā)現自身企業(yè)人力體系在公司競爭中的貢獻程度;

其次，審核公司的人力資源政策在行業(yè)內或者是同等環(huán)境中的競爭力

程度;通過前兩步的調查，最后采用as-is/to-be的專業(yè)分析方法確定公

司人力資源設計上的有效性及執(zhí)行性情況完成外部審計分析。相對于

內部分析來說，外部審計涉及到的范圍比較廣，工作量相對會比較大,

公司可以采用不定期實行的方式進行。

但是，不管采用是那種人力資源審計，內部審計也好外部審計也

罷，公司首先要有明確的人力資源管理政策，建有相對完善的人力資

源系