人才梯隊建設(shè)實施方案一、目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養(yǎng)后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。二、原則（1）長期發(fā)展、持續(xù)開發(fā)原則。后備管理人才培養(yǎng)工作采用周期式培養(yǎng)方式，通過培訓(xùn)、績效評價、工作實踐等手段，使他們有機會得到更高待遇和更多成長機會。（2）個人發(fā)展與公司發(fā)展相結(jié)合原則。根據(jù)不用性質(zhì)、不同專長的崗位特性，通過設(shè)計差異化的人才成長通道，實現(xiàn)個人與公司同步發(fā)展。（3）員工認(rèn)同、企業(yè)認(rèn)同、寧缺毋濫原則。具有良好職業(yè)道德，在工作中業(yè)績突出，好中選優(yōu)。三、人才培養(yǎng)目標(biāo)堅持“專業(yè)型培養(yǎng)和綜合型培養(yǎng)”同步進行。專業(yè)型指在工程、財務(wù)等專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本部門或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。四、組織形式（1）成立人才培養(yǎng)及建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)指導(dǎo)及實施后備人才培養(yǎng)工作。組長：XXX副組長：XXX組員：XXX、XXX（2）各職能部門作為人才培養(yǎng)的基地，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施。人事行政部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃，人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。五、人才梯隊建設(shè)含義所謂人才梯隊建設(shè)，就是當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當(dāng)這批人才變動后能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓(xùn)或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊。六、關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選1、關(guān)鍵崗位繼任者、后備人才界定（1）關(guān)鍵崗位繼任者關(guān)鍵崗位指對公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運行、公司效益的增長有著重要作用的崗位。包括中層以上管理人員，各業(yè)務(wù)骨干。（2）后備人才后備人才主要是指各部門因為應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。2、甄選條件（1）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績突出、綜合素質(zhì)較強并且能服眾。（2）考核的關(guān)鍵資質(zhì)在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效。十二項關(guān)鍵資質(zhì)：①：溝通能力；②：分析判斷能力；③：計劃組織能力；④：管理控制能力；⑤：應(yīng)變能力；⑥：執(zhí)行力；⑦：創(chuàng)新能力；⑧：領(lǐng)導(dǎo)能力⑨：決斷力；⑩：人際關(guān)系能力；?：團隊合作能力；?：承壓能力。（3）綜合素質(zhì)的潛質(zhì)①：性格特征（主要評價指標(biāo)）②：職業(yè)傾向（主要評價指標(biāo)）③：綜合能力（主要評價指標(biāo)）④：心理測試（輔助評價指標(biāo)）3、甄選工具（1）基本條件通過個人材料進行分析；（2）關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進行分析；（3）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助測試軟件進行測評。4、甄選細(xì)則（1）人才盤點，確定關(guān)鍵崗位：各部門根據(jù)工作需要，對本部門人才的現(xiàn)狀及發(fā)展需要進行盤點，并確定需要儲備后備人才的關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位確定后，人事行政部負(fù)責(zé)建立關(guān)鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。（2）選拔程序：根據(jù)人才盤點結(jié)果，對后備人才進行選拔評估，評估合格者正式成為公司后備人才，納入人才培養(yǎng)計劃。后備人才選拔程序：①：由目前各部門對應(yīng)的關(guān)鍵崗位在職人員初定本崗位的后備人員，如無合適人選的進行上報并提出原因，由人事行政部推薦人選。②：后備人才由對應(yīng)各部門負(fù)責(zé)人初審后，報人才培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組進行審定。③：對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1—2名候選人，如果公司內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。七、關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的培養(yǎng)1、在職輔導(dǎo)人才梯隊建設(shè)計劃實行導(dǎo)師帶教制、職業(yè)導(dǎo)航師、崗位自學(xué)三種培養(yǎng)方式。（1）導(dǎo)師帶教制每位導(dǎo)師定向培養(yǎng)1-2名后備人才，導(dǎo)師不但要做好后備人才的帶教工作還要關(guān)心后備人才的生活等。具體為：①：一對一的輔導(dǎo)形式。選擇一對一的形式是考慮到擔(dān)任導(dǎo)師的員工是比較優(yōu)秀的員工，本身的工作任務(wù)很繁重，如果輔導(dǎo)的員工人數(shù)過多，就會出現(xiàn)影響導(dǎo)師的工作或者影響輔導(dǎo)效果的情況。②：導(dǎo)師要為輔導(dǎo)對象制定計劃。導(dǎo)師在制定輔導(dǎo)計劃之前要與后備人員進行溝通，了解他的知識結(jié)構(gòu)、開發(fā)經(jīng)驗、特長和個人發(fā)展意向等，根據(jù)溝通結(jié)果，為后備人才制定相應(yīng)的輔導(dǎo)計劃。輔導(dǎo)計劃要詳細(xì)描述每月的學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)內(nèi)容、參考資料、工作內(nèi)容等。③：導(dǎo)師和后備人才之間要經(jīng)常溝通。導(dǎo)師和后備人才之間只有經(jīng)常進行溝通,導(dǎo)師才能知道后備人才的學(xué)習(xí)進度，保證后備人才遇到的困難和疑惑都能夠及時得到解決，溝通也有助于加深彼此的了解,營造良好的部門氛圍。④：考核。輔導(dǎo)的效果需要通過考核和反饋體現(xiàn)，在輔導(dǎo)期結(jié)束的時候有“撰寫工作總結(jié)”、“述職”、“反饋”等活動來評估輔導(dǎo)的效果。（2）職業(yè)導(dǎo)航師公司建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，公司高層領(lǐng)導(dǎo)對擬培養(yǎng)人才進行定期的一對一溝通，幫助擬培養(yǎng)人才明確職業(yè)發(fā)展方向。（3）崗位自學(xué)員工應(yīng)積極加強在現(xiàn)任崗位工作的學(xué)習(xí)，并可利用業(yè)余時間參加有針對性的崗位技能培訓(xùn)。2、在職培訓(xùn)公司將根據(jù)年度培訓(xùn)需求給員工實施各項培訓(xùn)。所有后備人才應(yīng)積極參加公司提供的培訓(xùn)，年度參加培訓(xùn)時間不得低于十天。3、輪崗培訓(xùn)（1）輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型的人才。（2）輪崗周期輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體根據(jù)實際情況確定。（3）輪崗比例（年度）中高層干部輪崗由公司根據(jù)人力資源規(guī)劃要求確定比例。其他崗位：如管理、技術(shù)、營銷類人員不低于20%；財務(wù)人員輪崗比例單列；后備人才50%以上。（4）輪崗與晉升的關(guān)系所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。（5）輪崗審批①：內(nèi)部輪崗：由各部門自行審批à報人事行政部備案；②：財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案à人事行政部審批。③：中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各部門提案à人事行政部審核à報總經(jīng)理審批。（6）輪崗人員管理①：崗位輪換人員編制仍屬于原部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原部門，作為績效考核的依據(jù)。②：輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方部門。③：所有輪崗人員定期向原部門直接上級（帶教人）及人事行政部提交工作總結(jié)，人事行政部專人定期與輪崗人員進行電話溝通和面談，以了解輪崗人員在新崗位的思想動態(tài)、工作狀況等。八、具體實施要求具體按以下4個階段實施：1、準(zhǔn)備階段（一周）主要成立相應(yīng)的各組織機構(gòu)，明確責(zé)任與分工。2、人才盤點階段（一個月）明確關(guān)鍵崗位及任職要求，清理目前的人員編制情況。3、關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選階段（一個月）根據(jù)各關(guān)鍵崗位的任職要求，按甄選程序進行繼任者和后備人才名單的提交審核，建立人才庫。4、制定培養(yǎng)方案階段（半個月）由人事行政部根據(jù)培養(yǎng)崗位的勝任素質(zhì)模型（包括該崗位需具備的知識、技能、能力等），結(jié)合培養(yǎng)人的素質(zhì)現(xiàn)狀，制定出針對性的培養(yǎng)學(xué)習(xí)計劃。舉例：質(zhì)量經(jīng)理崗位標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)課程：5、培養(yǎng)方案的組織實施（年度工作）由各部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織實施，行政人事部進行配合，要求做好每次方案實施后的效果評估。6、年度總結(jié)每年年底12月31日之前對一年來人才梯隊建設(shè)工作進行總結(jié)，提出后備人才的晉升、變動方案以及次年的工作計劃。九、考核與評價1、考核對象以各部門為考核單位。2、考核周期考核周期為一年。3、考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標(biāo)及獎勵方式由人事行政部另行制定。4、人才培養(yǎng)責(zé)任人各部中高層負(fù)責(zé)人作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本部門人才培養(yǎng)對象進行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門負(fù)責(zé)人的績效考核結(jié)果。5、考核結(jié)果（1）各部門及關(guān)鍵崗位現(xiàn)職人員的后備人才建設(shè)工作考核作為年度考核的重要組成部分，占年度考核權(quán)重的5%。（2）后備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，在晉升、培訓(xùn)機會等方面給予優(yōu)先考慮；考評成績?yōu)椤皾M意”的，可以再給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)及輪崗機會，幫助其提升能力；考評結(jié)果為“欠佳”的，取消其后備人才資格，退出后備人