二級(jí)人力資源管理師-2019年5月企業(yè)人力資源管理師二級(jí)《理論知識(shí)》真題單選題（共53題，共53分）(1.)()素質(zhì)測(cè)評(píng)可以鑒定一個(gè)人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。A.（江南博哥）選拔性B.考核性C.開(kāi)發(fā)性D.診斷性正確答案：B參考解析：考核性測(cè)評(píng)又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)。A項(xiàng)，選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。C項(xiàng)，開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。D項(xiàng)，診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。(2.)關(guān)于經(jīng)營(yíng)者年薪制的表述，正確的是（）。A.經(jīng)營(yíng)者年薪制有特定的內(nèi)涵，是按照年度支付給經(jīng)營(yíng)者薪酬的制度B.年薪的浮動(dòng)薪酬取決于經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)形成的薪酬率和企業(yè)支付能力C.年薪的固定薪酬主要取決于本企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和效益高低D.經(jīng)營(yíng)者年薪制使經(jīng)營(yíng)者利益與員工利益相分離正確答案：D參考解析：年薪制不能簡(jiǎn)單地理解為就是按照年度支付給經(jīng)營(yíng)者薪酬的制度，年薪制有其特定的內(nèi)涵：①實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；②經(jīng)營(yíng)者的年薪與員工薪酬制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；③年薪不在員工薪酬總額內(nèi)列支：固定薪酬從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)薪酬則從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出；④經(jīng)營(yíng)者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定。年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬（浮動(dòng)薪酬）兩部分構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)”形成的市場(chǎng)薪酬率和企業(yè)的支付能力；后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，隨著效益的大小浮動(dòng)。(3.)員工的（）應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。A.固定薪酬B.基本薪酬C.浮動(dòng)薪酬D.崗位薪酬正確答案：C參考解析：?jiǎn)T工的浮動(dòng)薪酬不僅要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)，還必須與個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。浮動(dòng)薪酬分配的合理性取決于績(jī)效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工考核結(jié)果掛鉤的程度。(4.)關(guān)于雙向傾聽(tīng)式績(jī)效面談的表述，不正確的是（）。A.聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，給予下屬充分發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)B.在綜合歸納各方面考評(píng)意見(jiàn)基礎(chǔ)上，作出總體評(píng)估C.上級(jí)主管根據(jù)下屬自評(píng)報(bào)告，認(rèn)真聽(tīng)取其總結(jié)匯報(bào)D.它首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬過(guò)去的工作進(jìn)行回顧正確答案：D參考解析：雙向傾聽(tīng)式面談的步驟如下：①要求下屬回顧總結(jié)自己的工作；②上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體的評(píng)估；③主管再聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，給下屬充分發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，使其毫無(wú)顧忌地表達(dá)自己對(duì)考評(píng)結(jié)果的直接感受和真實(shí)看法；遇到不同意見(jiàn)時(shí)，也允許下屬保留自己的看法。(5.)從培訓(xùn)規(guī)劃的（）看，企業(yè)員工規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理規(guī)劃及其他類(lèi)型的規(guī)劃。A.對(duì)象B.期限C.標(biāo)準(zhǔn)D.內(nèi)容正確答案：D參考解析：從規(guī)劃的內(nèi)容上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的管理規(guī)劃，以及其他類(lèi)型的規(guī)劃。從規(guī)劃的期限上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期計(jì)劃。從規(guī)劃的對(duì)象上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為管理人員、技術(shù)人員和技能操作人員的培訓(xùn)規(guī)劃，或一般人員，中、高層級(jí)人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃。(6.)()包括培訓(xùn)需求整體評(píng)估和培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)。A.培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋B.培訓(xùn)效果評(píng)估C.培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程評(píng)估D.培訓(xùn)前期評(píng)估正確答案：D參考解析：根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)，培訓(xùn)評(píng)估體系的一般由培訓(xùn)前期評(píng)估、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程評(píng)估及效果評(píng)估、培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋三個(gè)模塊組成。培訓(xùn)前期評(píng)估包括培訓(xùn)需求整體評(píng)估和培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程評(píng)估及效果評(píng)估包括培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程和培訓(xùn)結(jié)束后的效果評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋主要是對(duì)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告和總結(jié)的內(nèi)容的反饋。(7.)商品一次開(kāi)機(jī)合格率屬于（）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A.品質(zhì)特征型B.行為過(guò)程型C.工作結(jié)果型D.工作方式型正確答案：C參考解析：工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是潛在勞動(dòng)的結(jié)果，是勞動(dòng)的固化和凝結(jié)，如產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷(xiāo)售量、勞動(dòng)定額完成程度等反映勞動(dòng)數(shù)量的指標(biāo)；再如，產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開(kāi)機(jī)合格率、客戶(hù)投訴率、產(chǎn)品返修率等質(zhì)量指標(biāo)。(8.)培訓(xùn)成果的第一級(jí)評(píng)估是（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.行為評(píng)估C.結(jié)果評(píng)估D.學(xué)習(xí)評(píng)估正確答案：A參考解析：在評(píng)估某培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成果時(shí)，可從四個(gè)層級(jí)對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估：①反應(yīng)評(píng)估。反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿(mǎn)意程度。②學(xué)習(xí)評(píng)估。學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。③行為評(píng)估。行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。④結(jié)果評(píng)估。結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)企業(yè)或?qū)W員、上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。(9.)（）屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。A.程序分析法B.工業(yè)工程方法C.關(guān)鍵指標(biāo)法D.現(xiàn)代工效學(xué)的方法正確答案：A參考解析：崗位設(shè)計(jì)的基本方法：(一)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)；(二)現(xiàn)代工效學(xué)的方法；(三)其他可以借鑒的方法。傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)包括程序分析、動(dòng)作研究。(10.)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度形式，不包括（）。A.定義式B.量詞式C.等級(jí)式D.描述式正確答案：D參考解析：標(biāo)度是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實(shí)中的測(cè)評(píng)指標(biāo)分析來(lái)看，測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。(11.)類(lèi)別量化與模糊量化都可以看作是（）。A.當(dāng)量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化正確答案：B參考解析：類(lèi)別量化與模糊量化都可以看作二次量化（第一次解釋的二次量化）。類(lèi)別量化是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類(lèi)別中去，然后每個(gè)類(lèi)別賦予不同的數(shù)字。模糊量化則要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類(lèi)別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。(12.)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)（）裁決制度。A.一次B.多次C.無(wú)限D(zhuǎn).兩次正確答案：A參考解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理。終局裁決是指仲裁庭在案件審理終結(jié)時(shí)對(duì)當(dāng)事人提交的全部實(shí)體爭(zhēng)議所作的、裁決書(shū)自作出之日起發(fā)生法律效力的裁決。(13.)對(duì)技術(shù)工種和熟練工種進(jìn)行崗等劃分，不宜采用的方法是（）。A.經(jīng)驗(yàn)判斷法B.基本點(diǎn)數(shù)換算法C.交叉崗位換算法D.類(lèi)推比較法正確答案：D參考解析：技術(shù)工種崗位和熟練工種崗位在崗位評(píng)價(jià)體系以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)上存在很大差異，所以，對(duì)生產(chǎn)性崗位中的這兩類(lèi)崗級(jí)統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：①經(jīng)驗(yàn)判斷法，即組成工作評(píng)價(jià)小組，憑借經(jīng)驗(yàn)，比較技術(shù)工種與熟練工種的勞動(dòng)差別，作出歸入崗等的決策。②基本點(diǎn)數(shù)換算法，即將熟練工種與技術(shù)工種在要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表中的基本點(diǎn)數(shù)分別加總，求出兩者所占比例，按照比例將其中一類(lèi)工種的點(diǎn)數(shù)折算成另一類(lèi)工種的點(diǎn)數(shù)，然后歸崗列等。③交叉崗位換算法，是指將既可以歸為熟練工種又可以歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分別劃分崗級(jí)，然后，根據(jù)它們?cè)趦深?lèi)崗系中崗級(jí)位置，求出技術(shù)工種與熟練工種之間的崗級(jí)換算比例，然后再歸入崗等。(14.)在面試過(guò)程中，（）屬于面試考官的不恰當(dāng)行為。A.向應(yīng)聘者澄清一些疑問(wèn)B.就某一問(wèn)題充分發(fā)表自己意見(jiàn)C.向應(yīng)聘者提問(wèn)的時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)D.向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息正確答案：B參考解析：在面試的過(guò)程中，面試考官應(yīng)多聽(tīng)少說(shuō)。一般而言，面試考官的提問(wèn)時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，可以向應(yīng)聘者提問(wèn)，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績(jī)，澄清某些疑問(wèn)，向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息，回答應(yīng)聘者提出的問(wèn)題。同時(shí)，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠的時(shí)間，讓他們具體詳細(xì)地回答提問(wèn)，充分發(fā)表自己的意見(jiàn)，直到無(wú)話(huà)可說(shuō)為止。在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽(tīng)，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見(jiàn)。(15.)評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布的績(jī)效考評(píng)偏差屬于（）。A.苛嚴(yán)誤差B.暈輪誤差C.集中趨勢(shì)D.寬厚誤差正確答案：D參考解析：寬厚誤差，也稱(chēng)寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。A項(xiàng)，苛嚴(yán)誤差，也稱(chēng)嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。B項(xiàng)，暈輪誤差，也稱(chēng)“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)，是指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。C項(xiàng)，集中趨勢(shì)，也稱(chēng)居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”。(16.)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)型不包括（）。A.等級(jí)式B.定義式C.量詞式D.質(zhì)量式正確答案：D參考解析：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主要由標(biāo)志和標(biāo)度兩部分構(gòu)成，根據(jù)標(biāo)志和標(biāo)度的不同形式，考評(píng)尺度存在多種具體的表現(xiàn)形式。常見(jiàn)的考評(píng)尺度主要包括以下四種：①量詞式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；②等級(jí)式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；③數(shù)量式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；④定義式的考評(píng)尺度。(17.)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包括（）。A.業(yè)務(wù)流程圖B.組織戰(zhàn)略圖C.崗位說(shuō)明書(shū)D.組織體系圖正確答案：B參考解析：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查階段要對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：①工作崗位說(shuō)明書(shū)；②組織體系圖；③管理業(yè)務(wù)流程圖。(18.)處理素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，最常用的集中趨勢(shì)量數(shù)是（）。A.幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差B.算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差C.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)D.幾何平均數(shù)和中位數(shù)正確答案：C參考解析：描述集中趨勢(shì)的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中量數(shù)，其功用包括：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來(lái)說(shuō)明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征，即它們的典型情況；②可以用來(lái)進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。(19.)勞務(wù)派遣單位、用工單位違反法律法規(guī)，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期改正。逾期不改正的，以每人（）處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷(xiāo)其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。A.20000元以上30000元以下B.10000元以上20000元以下C.5000元以上10000元以下D.3000元以上5000元以下正確答案：C參考解析：勞務(wù)派遣單位、用工單位違反有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷(xiāo)其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。(20.)某企業(yè)的薪酬水平處于市場(chǎng)的第75個(gè)百分位上，這就意味著市場(chǎng)中有（）的企業(yè)薪酬水平比它要高。A.25%B.50%C.75%D.90%正確答案：A參考解析：某企業(yè)在工資水平處于市場(chǎng)的第75個(gè)百分位上，這就意味著有75％的企業(yè)的工資水平都比該企業(yè)低，只有25％的企業(yè)比它要高。在百分位分析方法中，第50個(gè)百分位是中間值。百分位分析主要應(yīng)用于企業(yè)工資水平的戰(zhàn)略定位上，因?yàn)樗苯咏沂玖吮酒髽I(yè)工資水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的地位。(21.)（）又稱(chēng)為序列化面試。A.結(jié)構(gòu)面試B.小組面試C.情景面試D.單獨(dú)面試正確答案：D參考解析：?jiǎn)为?dú)面試又稱(chēng)序列化面試，是指面試考官與每一個(gè)應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式。A項(xiàng)，結(jié)構(gòu)化面試，又稱(chēng)為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。B項(xiàng)，小組面試又稱(chēng)同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。C項(xiàng)，情境性面試，是指面試題目主要是一些情境性的問(wèn)題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的面試類(lèi)型。(22.)制定工資指導(dǎo)線時(shí)，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)進(jìn)行分析，具體內(nèi)容不包括（）。A.本地區(qū)上一年度的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)情況B.國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)C.本地區(qū)本年度企業(yè)工資增長(zhǎng)情況D.國(guó)家宏觀政策正確答案：C參考解析：工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容包括：①經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析。其具體內(nèi)容包括：國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和宏觀政策分析；本地區(qū)上一年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、企業(yè)工資增長(zhǎng)分析；本年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)預(yù)測(cè)以及與周邊地區(qū)的比較分析。②工資指導(dǎo)線意見(jiàn)。工資指導(dǎo)線有三條線：上線（預(yù)警線）、基準(zhǔn)線、下線。C項(xiàng)，本地區(qū)本年度企業(yè)工資增長(zhǎng)狀況對(duì)現(xiàn)在制定工資指導(dǎo)線是沒(méi)有參考價(jià)值的，應(yīng)該參考的是上一年度的本地區(qū)企業(yè)工資增長(zhǎng)情況的數(shù)據(jù)。(23.)集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門(mén)審查。A.20日B.15日C.30日D.10日正確答案：D參考解析：工資協(xié)商的審查主要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：①工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門(mén)審查。②勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對(duì)協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。③工資協(xié)議報(bào)送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動(dòng)保障行政部門(mén)的《工資協(xié)議審查意見(jiàn)書(shū)》，視為勞動(dòng)保障行政部門(mén)同意，該工資協(xié)議即行生效。④在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當(dāng)形式向雙方人員公布。(24.)在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒(méi)“勞動(dòng)”的形式勞動(dòng)關(guān)系。A.勞務(wù)用工單位與被派遣勞動(dòng)者B.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者C.勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位D.雇主與雇員正確答案：B參考解析：勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位對(duì)于被派遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。但是這兩種勞動(dòng)關(guān)系卻都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。前者，即勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒(méi)“勞動(dòng)”的形式勞動(dòng)關(guān)系；后者，即用工單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有“勞動(dòng)”沒(méi)“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系，因而都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。(25.)與戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系相比，一般績(jī)效考評(píng)體系是以（）為中心。A.控制B.目標(biāo)C.激勵(lì)D.戰(zhàn)略正確答案：A參考解析：從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而一般績(jī)效考評(píng)體系是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。(26.)在培訓(xùn)過(guò)程中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。A.提高學(xué)習(xí)的效果B.關(guān)注信息的反饋C.減少培訓(xùn)的成本D.強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)正確答案：C參考解析：工作任務(wù)表的作用包括：①?gòu)?qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)。例如，可以發(fā)給學(xué)員培訓(xùn)大綱或PPT幻燈片文本，節(jié)省學(xué)員在課堂上記筆記的時(shí)間。②提高學(xué)習(xí)的效果。例如，可以發(fā)給學(xué)員復(fù)習(xí)思考題，讓學(xué)員更好地表達(dá)他們的觀點(diǎn)，更好地進(jìn)行小組活動(dòng)、案例研究、角色扮演；也可以預(yù)先發(fā)給學(xué)員有關(guān)活動(dòng)的介紹，讓他們先做好準(zhǔn)備。③關(guān)注信息的反饋。可以發(fā)給學(xué)員問(wèn)卷調(diào)查表，促使學(xué)員對(duì)活動(dòng)更仔細(xì)地進(jìn)行觀察，在活動(dòng)后可以收集到較細(xì)致的反饋意見(jiàn)。(27.)企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件不包括（）。A.已經(jīng)建立集體協(xié)商機(jī)制B.具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力C.企業(yè)規(guī)模達(dá)到100人以上D.依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)正確答案：C參考解析：企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。符合下列條件的企業(yè)，可以建立企業(yè)年金：①依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)；②具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力；③已建立集體協(xié)商機(jī)制。建立企業(yè)年金制度不涉及企業(yè)規(guī)模的要求。(28.)內(nèi)省法作為一種培訓(xùn)方法，以下表述不正確的是（）。A.它屬于綜合評(píng)估B.它可以從根本上改變?cè)u(píng)估者的觀念C.它可以使被評(píng)估者清楚了解自己的觀念D.它能夠預(yù)測(cè)被評(píng)估者對(duì)事物認(rèn)識(shí)的變化正確答案：B參考解析：A項(xiàng)，培訓(xùn)評(píng)估方法包括定性評(píng)估、定量評(píng)估以及綜合評(píng)估。其中，綜合評(píng)估包括：①硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評(píng)估法；②集體討論評(píng)估法；③績(jī)效評(píng)估法；④內(nèi)省法；⑤筆試法；⑥操作性測(cè)驗(yàn)；⑦行為觀察法。B項(xiàng)，內(nèi)省法只能讓評(píng)估者了解自己的觀念，而不是從根本上改變觀念。C項(xiàng)，內(nèi)省法的結(jié)果評(píng)估的是測(cè)評(píng)者自己的觀念變化，因此可以使被評(píng)估者清楚了解自己的觀念。D項(xiàng)，內(nèi)省法讓個(gè)人可以用一面“鏡子”照出自己對(duì)世界的看法，因此它能夠預(yù)測(cè)調(diào)查對(duì)象對(duì)事物認(rèn)識(shí)的變化。(29.)關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的表述，不正確的是（）。A.崗位設(shè)計(jì)應(yīng)遵循步驟和方法標(biāo)準(zhǔn)化的原則B.崗位設(shè)計(jì)要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象C.崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)組織的特定任務(wù)和目標(biāo)D.崗位的調(diào)整與合并必須以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)正確答案：A參考解析：工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括：明確任務(wù)目標(biāo)的原則；合理分工協(xié)作的原則；責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。其中，明確任務(wù)目標(biāo)的原則的具體內(nèi)容是：崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。在工作崗位設(shè)計(jì)中，首先應(yīng)明確所屬單位的總目標(biāo)與每個(gè)崗位的具體目標(biāo)，并要力圖使崗位目標(biāo)具體化、明晰化，使該崗位的設(shè)置與其承擔(dān)的任務(wù)量相對(duì)應(yīng)，要求在企業(yè)中廣泛地推行系統(tǒng)化、科學(xué)化的目標(biāo)管理，以杜絕崗位重疊，人浮于事，效率低下等現(xiàn)象的存在。(30.)企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（）。A.以人為本B.預(yù)防為主C.獎(jiǎng)懲分明D.安全第一正確答案：C參考解析：安全第一、預(yù)防為主、以人為本是企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。它可以規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)員工的勞動(dòng)行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。(31.)勞動(dòng)定額法屬于（）績(jī)效考評(píng)方法。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.綜合導(dǎo)向型正確答案：A參考解析：績(jī)效考評(píng)的方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，可以分為以下幾類(lèi)：①行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。②行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。③結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。④綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心法。(32.)關(guān)于員工團(tuán)隊(duì)溝通會(huì)談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應(yīng)該做好書(shū)面記錄B.要明確重點(diǎn)，管理者應(yīng)控制會(huì)談進(jìn)程C.對(duì)個(gè)別難題，可占用較多時(shí)間力求得到全面解決D.涉及個(gè)人績(jī)效方面的嚴(yán)重問(wèn)題，不應(yīng)輕易列為會(huì)談話(huà)題正確答案：C參考解析：A項(xiàng)，與一對(duì)一的面談相同，團(tuán)隊(duì)式的會(huì)談也應(yīng)該做好書(shū)面的會(huì)議記錄。B項(xiàng)，團(tuán)隊(duì)形式的會(huì)議意味著更多的時(shí)間和更大的復(fù)雜性，因此，更要注意明確會(huì)議重點(diǎn)，控制會(huì)議的進(jìn)程。C項(xiàng)，不能由于個(gè)別難以解決的問(wèn)題而影響整個(gè)會(huì)談的進(jìn)度。這種團(tuán)隊(duì)會(huì)談的時(shí)間是十分寶貴的。只有充分利用每一分鐘，才能夠使會(huì)談發(fā)揮最大的效益。D項(xiàng)，在有管理者參加的員工團(tuán)隊(duì)會(huì)談中需要注意的是，涉及個(gè)人績(jī)效方面的嚴(yán)重問(wèn)題不應(yīng)輕易成為團(tuán)隊(duì)會(huì)談的話(huà)題。任何人都有犯錯(cuò)的時(shí)候，這種公開(kāi)的討論是最嚴(yán)厲的懲罰。通常情況下，這種針對(duì)個(gè)人的績(jī)效警告應(yīng)該在私下進(jìn)行。(33.)通過(guò)崗位評(píng)估來(lái)（）是制定和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的首要環(huán)節(jié)。A.明確關(guān)鍵崗位、識(shí)別核心人才B.明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求C.培養(yǎng)核心人才的繼任者D.明確核心人才素質(zhì)特征正確答案：A參考解析：通過(guò)崗位評(píng)估來(lái)確定關(guān)鍵崗位、識(shí)別核心人才是制訂和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的首要環(huán)節(jié)。(34.)（）是從行為科學(xué)中分離出來(lái)，主要是以權(quán)變管理理論為依據(jù)，既吸收了以前各種組織理論有益成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。A.當(dāng)代組織理論B.現(xiàn)代組織理論C.近代組織理論D.古典組織理論正確答案：B參考解析：組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：①古典組織理論，主要是以韋伯、法約爾等人的行政組織理論為依據(jù)的，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；②近代組織理論，是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，甚至作為行為科學(xué)的一部分而存在，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)；③現(xiàn)代組織理論，從行為科學(xué)中分離出來(lái)，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有益成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)?，F(xiàn)代組織理論還在發(fā)展中，它的理論體系還有待進(jìn)一步完善。(35.)組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，被測(cè)評(píng)者的人數(shù)一般應(yīng)控制在（）。A.16～20人B.10～15人C.6～9人D.3～5人正確答案：C參考解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6～9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。(36.)在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)有直接責(zé)任的是（）。A.企業(yè)員工B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人正確答案：D參考解析：安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類(lèi)人員的勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個(gè)層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來(lái)。其中，企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專(zhuān)職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門(mén)、各級(jí)生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。(37.)中層管理人員培訓(xùn)一般是由（）規(guī)劃并組織實(shí)施。A.高校及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)B.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中心C.企業(yè)技術(shù)主管部門(mén)D.企業(yè)的基層單位正確答案：B參考解析：企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)一般是由集團(tuán)統(tǒng)一規(guī)劃并委托有關(guān)高校和培訓(xùn)組織實(shí)施；中層管理人員培訓(xùn)一般是由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中心規(guī)劃并組織實(shí)施；基層管理人員主要是企業(yè)培訓(xùn)中心和基層單位規(guī)劃和實(shí)施。(38.)關(guān)于專(zhuān)業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的表述，不正確的是（）。A.既注重薪酬水平，又注重趨勢(shì)分析B.不僅關(guān)注薪酬水平，還調(diào)查其他薪酬形式C.調(diào)查的范圍比較集中，區(qū)域性較強(qiáng)D.數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方法先進(jìn)科學(xué)、精細(xì)完整準(zhǔn)確正確答案：D參考解析：專(zhuān)業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)點(diǎn)包括：①調(diào)查范圍比較集中，區(qū)域性較強(qiáng)；②不僅關(guān)注工資水平，還調(diào)查其他薪酬形式；③既注重薪酬水平，又注重趨勢(shì)分析；④調(diào)查的主要服務(wù)對(duì)象是企業(yè)的人力資源管理部門(mén)。專(zhuān)業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的缺點(diǎn)包括：①代表性不強(qiáng)；②調(diào)查的透明度低；③統(tǒng)計(jì)方法比較簡(jiǎn)單；④調(diào)查指標(biāo)定義不統(tǒng)一，調(diào)查結(jié)果的可比性不高，導(dǎo)致不同調(diào)查結(jié)果不能直接比較。(39.)采用（）所獲得的考評(píng)結(jié)果可用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇。A.平均標(biāo)準(zhǔn)B.先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.落后標(biāo)準(zhǔn)正確答案：C參考解析：KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為：先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平；平均的標(biāo)準(zhǔn)水平；基本的標(biāo)準(zhǔn)水平。其中，基本標(biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考評(píng)者的績(jī)效是否能夠滿(mǎn)足企業(yè)基本的要求。采用這類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付等。(40.)關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的表述，不正確的是（）。A.設(shè)備看管定額定員法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式B.計(jì)算機(jī)模擬法是比較簡(jiǎn)單的人力資源需求預(yù)測(cè)方法C.勞動(dòng)定額分析法按照工作任務(wù)總量和勞動(dòng)定額確定生產(chǎn)人員需求量D.比例定員法根據(jù)不同類(lèi)別崗位人員比例依存關(guān)系進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)正確答案：B參考解析：計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。(41.)（）是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。A.人員供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡B.人力資源需求預(yù)測(cè)C.人力資源供給預(yù)測(cè)D.人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)正確答案：A參考解析：人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。(42.)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的表述，正確的是（）。A.只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生利益爭(zhēng)議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是利益爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)C.利益爭(zhēng)議通常是因簽訂、變更勞動(dòng)合同所引起的D.不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可以成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人正確答案：A參考解析：利益爭(zhēng)議是指當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。只有在存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下，才會(huì)發(fā)生利益爭(zhēng)議。B項(xiàng)，是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的直接原因。C項(xiàng)，利益爭(zhēng)議通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭(zhēng)議。D項(xiàng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的。勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人就是勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動(dòng)者或其團(tuán)體，并且只有存在勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)和勞動(dòng)者或其團(tuán)體才有可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人，而其他糾紛的當(dāng)事人則不具有這個(gè)特點(diǎn)。(43.)企業(yè)制度化管理的特點(diǎn)，不包括（）。A.適合于現(xiàn)代大型企業(yè)組織B.以非正式授權(quán)為主C.實(shí)現(xiàn)了個(gè)人與權(quán)力相分離D.是理性精神合理化的具體體現(xiàn)正確答案：B參考解析：與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。具體表現(xiàn)在：①個(gè)人與權(quán)力相分離。制度化管理具有比傳統(tǒng)管理優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性。②是理性精神合理化的體現(xiàn)。制度化管理是以理性分析為基礎(chǔ)，制定出管理規(guī)章和制度，它是一種不徇人情的管理體系。③適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。現(xiàn)代大型企業(yè)組織由于規(guī)模大、內(nèi)部分工細(xì)、層次多，更需要高度的統(tǒng)一，需要有準(zhǔn)確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來(lái)保證各機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致，從不同的側(cè)面保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(44.)一個(gè)（）就相當(dāng)于一種專(zhuān)門(mén)職業(yè)。A.職系B.職等C.職組D.職門(mén)正確答案：A參考解析：A項(xiàng)，職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專(zhuān)門(mén)職業(yè)，職系是崗位分類(lèi)中的細(xì)類(lèi)。B項(xiàng)，職等是工作性質(zhì)不同，但工作的難易程度、責(zé)任輕重以及所需的資格條件相同或充分相似的職位的集合。C項(xiàng)，職組是由崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類(lèi)中的中小類(lèi)。D項(xiàng)，職門(mén)是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門(mén)。職門(mén)是崗業(yè)分類(lèi)中的大類(lèi)。(45.)（）的薪酬結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力確定員工薪酬。A.以工作為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以技能為導(dǎo)向D.以績(jī)效為導(dǎo)向正確答案：C參考解析：薪酬結(jié)構(gòu)大致分為以下幾個(gè)類(lèi)型：①技能薪酬制。以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。②崗位薪酬制。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位（或職位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定。③績(jī)效薪酬制。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績(jī)效來(lái)決定。④組合薪酬制。組合薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位（或職位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。(46.)關(guān)于培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的表述，不正確的是（）。A.根本任務(wù)是滿(mǎn)足企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求B.基本要求是體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律C.主要方法是人力資源開(kāi)發(fā)理論與工具D.主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理正確答案：C參考解析：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則包括：①培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿(mǎn)足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求；②培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律；③培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。(47.)關(guān)于招聘過(guò)程中的群體決策法，表述不正確的是（）。A.運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)中的群體決策法原理B.無(wú)形中提高了招聘決策的主觀性C.由不同背景的多個(gè)決策者進(jìn)行評(píng)價(jià)D.要在招聘最后階段組建決策團(tuán)隊(duì)正確答案：B參考解析：群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)如下：①?zèng)Q策人員的來(lái)源廣泛。②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。(48.)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素中，（）是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。A.測(cè)評(píng)內(nèi)容B.測(cè)評(píng)指標(biāo)C.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)D.測(cè)評(píng)要求正確答案：B參考解析：測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素主要包括：①測(cè)評(píng)內(nèi)容。測(cè)評(píng)內(nèi)容是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。②測(cè)評(píng)目標(biāo)。測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。測(cè)評(píng)目標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。③測(cè)評(píng)指標(biāo)。測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。(49.)計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量的核算公式，正確的是()A.報(bào)告期員工總需求量-計(jì)劃期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)B.計(jì)劃期員工總需求量+計(jì)劃期期末員工總數(shù)-報(bào)告期內(nèi)自然減員員工總數(shù)C.計(jì)劃期員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)D.計(jì)劃期員工總需求量+報(bào)告期期末員工總數(shù)-計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)正確答案：C參考解析：一般來(lái)說(shuō)，由于計(jì)劃期內(nèi)的各部門(mén)原有員工人數(shù)雖然有變化，但是其主要部分仍然留在原崗位上。所以計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。其平衡式如下：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)(50.)技能薪酬制不包括（）。A.基礎(chǔ)能力薪酬B.技術(shù)薪酬C.薪點(diǎn)薪酬D.策略能力薪酬正確答案：C參考解析：技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。技能薪酬包括：①技術(shù)薪酬。技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工。②能力薪酬。能力薪酬主要適用于企業(yè)的專(zhuān)家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。能力薪酬又分為兩類(lèi)：以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬；以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬。(51.)網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比，不具有的特點(diǎn)是（）。A.流程的動(dòng)態(tài)化特征更為明顯B.組織結(jié)構(gòu)的多元化、復(fù)雜化C.具有獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力D.具有更大的靈活性正確答案：B參考解析：網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比，它具有以下特點(diǎn)：①具有更大的靈活性，是一種“市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型”組織；②組織結(jié)構(gòu)的扁平化；③流程的動(dòng)態(tài)化特征更為明顯，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)市場(chǎng)的敏捷響應(yīng)；④具有突出企業(yè)自身的核心能力；⑤工作地點(diǎn)離散化，能夠充分利用外部人力、物力、財(cái)力資源，實(shí)現(xiàn)成本共擔(dān)，降低生產(chǎn)成本；⑥企業(yè)之間是為了完成一定的目標(biāo)而結(jié)成的一種短暫的動(dòng)態(tài)聯(lián)盟；⑦各企業(yè)的核心能力得到最大限度的發(fā)揮，從而擁有得天獨(dú)厚的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；⑧企業(yè)規(guī)模小型化趨勢(shì)更為明顯；⑨要求有更為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。(52.)采用（）對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，能夠提高其解決問(wèn)題能力和決策能力。A.事件過(guò)程法B.案例評(píng)點(diǎn)法C.敏感性訓(xùn)練D.閱讀訓(xùn)練法正確答案：B參考解析：企業(yè)管理人員管理技能的培訓(xùn)最為關(guān)鍵的是決策能力的培訓(xùn)，而案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)正是提高管理人員決策藝術(shù)及其分析解決問(wèn)題的能力的有效培訓(xùn)方法。A項(xiàng)，事件過(guò)程法是有組織的、帶有戲劇性的處理案例的一種方法。C項(xiàng)，敏感性訓(xùn)練又稱(chēng)為“T小組”“懇談小組”或者“領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)”，其目標(biāo)一般包括：使個(gè)人能更好地洞悉自己的行為，明白自己在他人心目中的“形象”；更好地理解群體活動(dòng)過(guò)程；通過(guò)群體活動(dòng)培養(yǎng)判斷和解決問(wèn)題的能力。D項(xiàng)，有計(jì)劃地閱讀有關(guān)當(dāng)代的管理文獻(xiàn)是一種自我培養(yǎng)的主要方法。通過(guò)與其他人就有關(guān)論題或書(shū)籍內(nèi)容的討論，可獲得更多的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。(53.)360度考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)不包括A.效度高、誤差小B.考評(píng)信息較為全面C.考評(píng)結(jié)果較為客觀D.成本低、耗時(shí)短正確答案：D參考解析：360度考評(píng)的缺點(diǎn)：①定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少；②不同渠道得來(lái)的評(píng)價(jià)并非總是一致；③成本較高，耗時(shí)也較長(zhǎng)；④處理不當(dāng)，造成消極影響。360度考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)包括：①具有全方位、多角度的特點(diǎn)。②考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。③有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。④采用匿名考評(píng)方式，使考評(píng)者能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了考評(píng)結(jié)果的有效性。⑤充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。⑥加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。⑦促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。多選題（共35題，共35分）(54.)在確定經(jīng)營(yíng)者年薪水平時(shí)，應(yīng)注意的問(wèn)題包括（）。A.年薪可以數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均薪酬B.年薪水平要能夠吸引并留住企業(yè)所需人才C.經(jīng)營(yíng)者年薪制與企業(yè)員工薪酬制度是平行的D.確定年薪水平時(shí)要考慮員工的心理承受能力E.經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該同時(shí)享受員工薪酬性收入與福利正確答案：A、B、C、D參考解析：經(jīng)營(yíng)者年薪水平是指與企業(yè)的員工平均薪酬水平的比例關(guān)系。在確定年薪水平時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：①經(jīng)營(yíng)者的工作是高級(jí)的復(fù)雜勞動(dòng)，其勞動(dòng)耗費(fèi)是普通員工勞動(dòng)耗費(fèi)的倍加，所以經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均薪酬。②年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)管理人才。③得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的薪酬性收入與福利待遇，因?yàn)槟晷街剖且环N特殊的薪酬制度，它與企業(yè)的員工薪酬制度是平行的。(55.)薪酬計(jì)劃報(bào)告通常包括（）。A.企業(yè)過(guò)去一年的薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率B.本年度企業(yè)薪酬總額C.預(yù)測(cè)下一年度企業(yè)主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率D.各主要部門(mén)薪酬總額E.人力資源規(guī)劃情況正確答案：B、C、D、E參考解析：薪酬計(jì)劃報(bào)告通常包括以下內(nèi)容：①本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額；②人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退（職）、崗位輪換等情況；③預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率，以及各主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率等。(56.)在績(jī)效面談時(shí)，考評(píng)者應(yīng)關(guān)注的技巧包括（）。A.要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)B.考評(píng)者一定要擺好自己的位置，與下屬平等交流C.通過(guò)正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處D.針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來(lái)工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃E.鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論并發(fā)表意見(jiàn)，被考評(píng)者可以修正考評(píng)結(jié)果正確答案：A、B、C、D參考解析：在績(jī)效面談時(shí)，考評(píng)者（一般來(lái)說(shuō)都是直接上級(jí)主管）應(yīng)關(guān)注以下五方面的技巧問(wèn)題：①考評(píng)者一定要擺好自己與被考評(píng)者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。②通過(guò)正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處。③要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。④應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法，以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適。⑤針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。E項(xiàng)，被考評(píng)者可以參與討論并發(fā)表意見(jiàn)，但不能修正考評(píng)結(jié)果，否則，就失去了考評(píng)的意義。(57.)企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容包括（）。A.目錄B.計(jì)劃概要C.主體計(jì)劃D.封面E.計(jì)劃編制者名單正確答案：A、B、C、D參考解析：年度培訓(xùn)計(jì)劃構(gòu)成的五大模塊分別是：①封面模塊：本模塊主要是確定封面形式。②目錄模塊：本模塊主要是目錄，簡(jiǎn)要體現(xiàn)了年度培訓(xùn)計(jì)劃包含的所有內(nèi)容。③計(jì)劃概要模塊：本模塊包括計(jì)劃制訂依據(jù)，計(jì)劃制訂要求，培訓(xùn)工作的原則、方針等內(nèi)容。④主體計(jì)劃模塊：本模塊包含背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析、關(guān)鍵問(wèn)題分析、培訓(xùn)目標(biāo)確定培訓(xùn)課程安排、培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃、預(yù)期效果與評(píng)估方法以及培訓(xùn)預(yù)算等內(nèi)容。⑤附錄模塊：本模塊包含年度培訓(xùn)計(jì)劃中出現(xiàn)的各類(lèi)表單，如年度培訓(xùn)計(jì)劃表、部門(mén)年度培訓(xùn)計(jì)劃表、員工培訓(xùn)需求表、培訓(xùn)課程安排表、培訓(xùn)課程實(shí)施時(shí)間安排表、培訓(xùn)預(yù)算表等。(58.)關(guān)于崗位分類(lèi)的表述，不正確的有（）。A.需要投入一定的人力和財(cái)力，程序較為復(fù)雜B.其結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能給管理活動(dòng)帶來(lái)不便C.首先需要按崗位的性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行縱向歸類(lèi)D.在體現(xiàn)各類(lèi)崗位差別時(shí)要深入、細(xì)致、系統(tǒng)、全面E.崗位分類(lèi)的適用范圍相對(duì)較窄正確答案：C、D參考解析：崗位分類(lèi)的局限性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①崗位分類(lèi)的適用范圍相對(duì)較窄。②崗位分類(lèi)結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能會(huì)給企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)帶來(lái)諸多的不便。③崗位分類(lèi)的工作需要投入一定的人力和財(cái)力，程序也較為復(fù)雜，而且整個(gè)過(guò)程要由有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家參與。C項(xiàng)，崗位分類(lèi)首先根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，對(duì)崗位進(jìn)行橫向分類(lèi)。D項(xiàng)，崗位分類(lèi)在體現(xiàn)各類(lèi)崗位差別時(shí)要適度，既不應(yīng)過(guò)大，也不應(yīng)過(guò)小。(59.)培訓(xùn)定性評(píng)估的主要特點(diǎn)是()A.評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響較大B.不同的評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題和可能給出不同的判斷C.必須取得管理層的合作，否則無(wú)法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)D.不需要考慮眾多問(wèn)題和影響因素E.需要較長(zhǎng)時(shí)間采集很多數(shù)據(jù)正確答案：A、B參考解析：定性評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。定性評(píng)估方法的缺點(diǎn)：評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大；不同評(píng)估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的存在差異，以及對(duì)問(wèn)題的主觀看法不同，因此不同的評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題很可能作出不同的判斷。定性評(píng)估法有很多種，如問(wèn)卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評(píng)估法的范疇。(60.)對(duì)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行可行性評(píng)估的內(nèi)容包括()A.使管理者知道評(píng)估方案已提供并實(shí)施B.決定該培訓(xùn)項(xiàng)目是否交由評(píng)估者評(píng)估C.就項(xiàng)目的繼續(xù)還是中止作出正確決策D.確定培訓(xùn)項(xiàng)目是否需要作出改進(jìn)E.了解項(xiàng)目實(shí)施的基本情況，為以后的評(píng)估設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)正確答案：B、E參考解析：在進(jìn)行對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估開(kāi)始之前，要確定評(píng)估是否有價(jià)值，評(píng)估是否有必要進(jìn)行，這一過(guò)程可以有效地防止不必要的浪費(fèi)。可行性分析包括兩個(gè)方面：①?zèng)Q定培訓(xùn)項(xiàng)目是否交由評(píng)估者評(píng)估；②了解項(xiàng)目實(shí)施的基本情況，為以后的評(píng)估設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。ACD項(xiàng)均是對(duì)評(píng)估的目的進(jìn)行的分析。(61.)在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí)，必須保證崗位()的對(duì)應(yīng)性和一致性。A.權(quán)力B.責(zé)任C.職責(zé)D.利益E.義務(wù)正確答案：A、B、D參考解析：工作崗位設(shè)計(jì)的責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則具體內(nèi)容是：在進(jìn)行工作崗位設(shè)計(jì)時(shí)，必須首先要明確每一崗位的責(zé)任、權(quán)限和利益。崗位責(zé)任是任職者應(yīng)盡的義務(wù)；而與之對(duì)應(yīng)的崗位權(quán)限是賦予崗位員工應(yīng)有的對(duì)人、財(cái)、物的各種支配、使用、調(diào)動(dòng)權(quán)；權(quán)力是保證崗位運(yùn)行順暢的工具，利益是驅(qū)使崗位員工更好完成任務(wù)的動(dòng)力。(62.)關(guān)于員工素質(zhì)診斷性測(cè)評(píng)的說(shuō)法，正確的是()A.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能B.具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性C.測(cè)評(píng)的內(nèi)容十分精細(xì)D.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性E.測(cè)評(píng)的結(jié)果不公開(kāi)正確答案：B、C、E參考解析：診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查。其主要特點(diǎn)如下：①測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。②結(jié)果不公開(kāi)。③有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。從表面特征觀察人手，繼而深入分析問(wèn)題，查找原因，作出診斷，最后提出對(duì)策方案。AD項(xiàng)是員工選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)。(63.)對(duì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行文字描述，所需材料包括()A.測(cè)評(píng)手冊(cè)B.標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明C.測(cè)評(píng)示范D.測(cè)評(píng)案例E.影響因素分析正確答案：A、B、C、E參考解析：文字描述形式是在數(shù)字描述的基礎(chǔ)上，對(duì)照各參照標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的內(nèi)容，用文字描述的形式去評(píng)價(jià)被測(cè)對(duì)象的素質(zhì)。文字分析所需材料包括：測(cè)評(píng)手冊(cè)、獨(dú)立的測(cè)評(píng)說(shuō)明、標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明、有效性研究、閱讀水平文件、影響因素分析、評(píng)分程序、推薦使用的使用合格分?jǐn)?shù)、測(cè)評(píng)員工手冊(cè)、法律支持文件、測(cè)評(píng)示范、測(cè)評(píng)使用者培訓(xùn)方案、測(cè)評(píng)出版者的資信證明、支持性服務(wù)目錄、參考資料。(64.)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商解決的表述，正確的有()A.勞動(dòng)者一方可以要求所在企業(yè)工會(huì)參與或協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商B.協(xié)商期限由當(dāng)事人書(shū)面約定，約定期限內(nèi)沒(méi)有達(dá)成一致視為協(xié)商不成C.發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雙方當(dāng)事人可通過(guò)約見(jiàn)、面談等方式協(xié)商解決D.協(xié)商達(dá)成一致應(yīng)簽訂書(shū)面和解協(xié)議，它對(duì)雙方當(dāng)事人具有一定強(qiáng)制力E.經(jīng)仲裁庭審查和解協(xié)議程序內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可作為證據(jù)使用正確答案：A、B、C、D、E參考解析：根據(jù)《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》的規(guī)定，協(xié)商的具體步驟是：①發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，一方當(dāng)事人可以通過(guò)與另一方當(dāng)事人約見(jiàn)、面談等方式協(xié)商解決。②勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的勞動(dòng)者一方可以要求所在企業(yè)工會(huì)參與或者協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商。③一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書(shū)面回應(yīng)。5日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。協(xié)商的期限由當(dāng)事人書(shū)面約定，在約定的期限內(nèi)沒(méi)有達(dá)成一致的，視為協(xié)商不成。當(dāng)事人可以書(shū)面約定延長(zhǎng)期限。④協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面和解協(xié)議。和解協(xié)議對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭審查，和解協(xié)議程序和內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據(jù)使用。⑤發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解，也可以依法向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。(65.)社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制，其顯著特征包括()A.貫徹“三方性原則”B.對(duì)象的廣泛性C.國(guó)家的強(qiáng)制性D.范圍的全面性E.嚴(yán)格的規(guī)范性正確答案：A、C、E參考解析：作為社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與其他救濟(jì)機(jī)制相比較的顯著特征是：①貫徹“三方性原則”。貫徹這一原則體現(xiàn)了權(quán)利的社會(huì)救濟(jì)機(jī)制的特點(diǎn)。②國(guó)家的強(qiáng)制性，如勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序的啟動(dòng)，無(wú)須爭(zhēng)議主體雙方當(dāng)事人的合意為前提條件，只要一方當(dāng)事人提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)，即可導(dǎo)致仲裁程序的啟動(dòng)；勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭對(duì)爭(zhēng)議的裁判是一種強(qiáng)制性判斷，無(wú)須經(jīng)過(guò)當(dāng)事人的同意；對(duì)于生效的仲裁庭調(diào)解或裁決，當(dāng)事人不履行義務(wù)時(shí)可以通過(guò)國(guó)家強(qiáng)制執(zhí)行權(quán)迫使其履行裁判。③嚴(yán)格的規(guī)范性。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的申請(qǐng)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)受理案件與處理勞動(dòng)爭(zhēng)議等都必須嚴(yán)格遵守法律規(guī)定的程序。(66.)一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)為員工辦理的各種補(bǔ)充福利包括()A.健康保險(xiǎn)B.人壽保險(xiǎn)C.車(chē)船保險(xiǎn)D.休假福利E.企業(yè)年金正確答案：A、B、D、E參考解析：目前，許多企業(yè)已經(jīng)在國(guó)家法定的福利項(xiàng)目之外，為員工舉辦各種補(bǔ)充福利，比如企業(yè)年金、健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)以及休假福利等等。這些福利項(xiàng)目盡管不是以現(xiàn)金形式支付的，但對(duì)于每一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，既是可以直接感受到的實(shí)惠，又是可以用貨幣進(jìn)行衡量的。(67.)企業(yè)外部人力資源供給的來(lái)源包括()A.大中專(zhuān)院校研習(xí)生B.失業(yè)人員C.其他組織在職人員D.流動(dòng)人員E.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人正確答案：A、B、C、D、E參考解析：企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測(cè)類(lèi)型也包括兩種：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道包括：①大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生。②復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。③失業(yè)人員、流動(dòng)人員。④其他組織在職人員。(68.)根據(jù)面試題目?jī)?nèi)容的不同，面試可以分為()A.情境性面試B.半結(jié)構(gòu)化面試C.結(jié)構(gòu)化面試D.經(jīng)驗(yàn)性面試E.非結(jié)構(gòu)化面試正確答案：A、D參考解析：根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問(wèn)題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的；在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問(wèn)一些與應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問(wèn)題。BCE項(xiàng)是根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度對(duì)面試進(jìn)行的分類(lèi)。(69.)績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有()A.分布誤差B.自我中心效應(yīng)C.個(gè)人偏見(jiàn)D.優(yōu)先和近期效應(yīng)E.蝴蝶效應(yīng)正確答案：A、B、C、D參考解析：績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤包括：①分布誤差，是指在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形。②暈輪誤差，也稱(chēng)“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)，指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。③個(gè)人偏見(jiàn)，也稱(chēng)個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人特性方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。④優(yōu)先和近期效應(yīng)。優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。⑤自我中心效應(yīng)。這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。⑥后繼效應(yīng)，也稱(chēng)記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。(70.)關(guān)于頭腦風(fēng)暴法的表述，正確的有()A.通過(guò)“神侃”找到解決問(wèn)題的方法B.相比較而言，該方法更強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量C.討論過(guò)程更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神D.目的在于尋找新的和異想天開(kāi)的解決難題的方法E.與座談?dòng)懻摲ǖ男问筋?lèi)似正確答案：A、B、C、D、E參考解析：頭腦風(fēng)暴法的目的是：尋求新的和異想天開(kāi)的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時(shí)，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量而非質(zhì)量。頭腦風(fēng)暴法被人們廣泛地接受并推廣應(yīng)用的根本原因在于本方法更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的精神和發(fā)揮集體的力量。頭腦風(fēng)暴法與座談?dòng)懻摲ㄔ谛问缴戏浅Ｏ嗨?，但它更?qiáng)調(diào)聚集團(tuán)體的優(yōu)勢(shì)，集中大家的聰明才智，啟發(fā)人們的創(chuàng)新思維，通過(guò)“神侃”找出解決難題的辦法。(71.)矩陣制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)，不包括()A.因團(tuán)隊(duì)成員的決策權(quán)受限，其激勵(lì)和對(duì)組織的承諾水平較低B.因人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)來(lái)自?xún)蓚€(gè)上級(jí)的指令有時(shí)無(wú)所適從C.項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人可能出現(xiàn)個(gè)人權(quán)力過(guò)大，一個(gè)人說(shuō)了算D.因組織關(guān)系比較復(fù)雜，會(huì)大幅度增加機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制E.項(xiàng)目小組成員容易產(chǎn)生臨時(shí)性觀念，導(dǎo)致責(zé)任心不強(qiáng)正確答案：A、D參考解析：矩陣制組織結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是：①組織關(guān)系比較復(fù)雜，由于人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)來(lái)自?xún)蓚€(gè)上級(jí)的指令有時(shí)無(wú)所適從，不易分清責(zé)任；②由于項(xiàng)目組成員來(lái)自各個(gè)職能部門(mén)，當(dāng)任務(wù)完成后仍要回原單位，因而容易產(chǎn)生臨時(shí)觀念，導(dǎo)致責(zé)任心不強(qiáng)；③項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人的責(zé)任大于權(quán)力，既可能出現(xiàn)個(gè)人權(quán)力過(guò)大，一個(gè)人說(shuō)了算的情況，也可能使組織陷入過(guò)度的妥協(xié)，出現(xiàn)指揮混亂的情況，影響決策的效率。(72.)投射技術(shù)是一種品德測(cè)評(píng)法，其特點(diǎn)包括()A.被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)具有自由性B.測(cè)評(píng)目的具有隱蔽性C.人際互動(dòng)性強(qiáng)D.內(nèi)容具有非結(jié)構(gòu)性和開(kāi)放性E.用過(guò)去行為預(yù)測(cè)未來(lái)正確答案：A、B、D參考解析：投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：①測(cè)評(píng)目的的隱蔽性。被測(cè)評(píng)者所意識(shí)到的是對(duì)圖形、故事或句子等刺激的反應(yīng)，而實(shí)際上他們的反應(yīng)行為卻把內(nèi)心，如一些隱蔽的東西表現(xiàn)了出來(lái)。②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性。在投射技術(shù)中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測(cè)評(píng)技術(shù)中的試題，含義非常明確。一般來(lái)說(shuō)，試題的結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測(cè)評(píng)者的內(nèi)心。③反應(yīng)的自由性。一般的測(cè)評(píng)技術(shù)都在不同程度上對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)進(jìn)行了這樣那樣的限制。而在投射技術(shù)中，一般對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。(73.)薪酬調(diào)查按照調(diào)查方式可以分為()A.正式薪酬調(diào)查B.薪酬市場(chǎng)調(diào)查C.非正式薪酬調(diào)查D.政府部門(mén)調(diào)查E.員工滿(mǎn)意度調(diào)查正確答案：A、C參考解析：一般說(shuō)來(lái)，從調(diào)查方式上來(lái)看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類(lèi)型；從進(jìn)行薪酬調(diào)查的主體來(lái)看，薪酬調(diào)查又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢(xún)公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式調(diào)查又可分為三類(lèi)，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。(74.)在利用選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，需要組建測(cè)評(píng)小組，小組成員應(yīng)包括()A.招聘崗位的資深任職人員B.公司高層管理人員C.人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門(mén)的主管E.企業(yè)優(yōu)秀員工代表正確答案：A、B、C、D參考解析：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的主要內(nèi)容包括：①組建測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門(mén)的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。②從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。③對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。④將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。⑤將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。(75.)同一職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位的高低，由()等因素決定。A.企業(yè)規(guī)模B.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益C.勞動(dòng)力的供求總量D.企業(yè)經(jīng)濟(jì)類(lèi)型E.勞動(dòng)者的不同層次正確答案：A、B、D、E參考解析：工資指導(dǎo)價(jià)位在不同職業(yè)（工種）的價(jià)差，由勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求總量與結(jié)構(gòu)關(guān)系等因素決定。同一職業(yè)（工種）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位水平的高、中、低之分，是由企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)濟(jì)類(lèi)型以及不同層次的勞動(dòng)者等因素決定的。不同地區(qū)工資指導(dǎo)價(jià)位的差異，除上述影響因素以外，還要受地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和發(fā)展速度、就業(yè)狀況、物價(jià)水平等因素的制約。(76.)關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，正確的有()。A.勞務(wù)派遣的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以發(fā)生在勞務(wù)派遣單位與用工單位之間B.勞務(wù)派遣單位是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一C.用工單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一D.勞務(wù)派遣的勞動(dòng)爭(zhēng)議，只能發(fā)生在勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間E.勞務(wù)派遣是一種組合勞動(dòng)關(guān)系正確答案：B、C、E參考解析：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一；被派遣勞動(dòng)者的用工單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一。勞務(wù)派遣作為一種組合勞動(dòng)關(guān)系，如果將雇用和使用相分離的狀況統(tǒng)一起來(lái)，即將形式用人單位與實(shí)際用工單位統(tǒng)一起來(lái)，它的運(yùn)行與正常的勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)二致。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位之間發(fā)生的爭(zhēng)議雖然也會(huì)涉及被派遣勞動(dòng)者的利益，但不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，而是屬于民事糾紛；勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)爭(zhēng)議，既可能發(fā)生于被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間，也可能發(fā)生于被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間。(77.)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括()A.經(jīng)濟(jì)性原則B.競(jìng)爭(zhēng)性原則C.等級(jí)化原則D.合法性原則E.公平性原則正確答案：A、B、D、E參考解析：薪酬制度設(shè)計(jì)的原則包括：①公平性原則。企業(yè)工資要保證內(nèi)部公平和外部公平。②激勵(lì)性原則。在企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類(lèi)型，按照標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)?shù)睦_(kāi)差距。③競(jìng)爭(zhēng)性原則。要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件確定企業(yè)的薪酬水平。④經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約，企業(yè)在控制人工成本時(shí)要考慮行業(yè)屬性。⑤合法性原則。企業(yè)的工資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律。(78.)管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重要性體現(xiàn)在()A.提高管理人員的角色轉(zhuǎn)換能力B.有助于實(shí)施現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理方式C.改善企業(yè)管理人員的精神面貌D.對(duì)企業(yè)培訓(xùn)具有示范作用E.提高企業(yè)基層員工的整體素質(zhì)正確答案：A、B、D參考解析：管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重要性體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：①示范作用。管理人員是組織中的主導(dǎo)力量，如果管理者在培訓(xùn)過(guò)程中深有體會(huì)，不僅可以提高自己的管理效能，而且會(huì)起到很好的示范作用。②角色轉(zhuǎn)換的需要。技術(shù)與管理、被管理者的角色和管理者的角色均存在很大的差別，因此提拔到管理崗位上的人，要更好地完成現(xiàn)有工作，就必須進(jìn)行必要的管理技能的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。③現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理方式的要求。管理人員不能僅僅滿(mǎn)足于現(xiàn)有的知識(shí)結(jié)構(gòu)和以往的管理經(jīng)驗(yàn)，必須與時(shí)俱進(jìn)，否則就可能被現(xiàn)代管理淘汰，因此需要管理方面的系統(tǒng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。(79.)企業(yè)員工內(nèi)部培訓(xùn)環(huán)境包括()A.學(xué)員的觀念B.組織環(huán)境C.培訓(xùn)場(chǎng)所D.培訓(xùn)制度E.培訓(xùn)者正確答案：A、C、E參考解析：培訓(xùn)環(huán)境，是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。培訓(xùn)環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境包括：培訓(xùn)的政治、文化、教育環(huán)境、制度設(shè)計(jì)、組織環(huán)境等。內(nèi)部環(huán)境包括：培訓(xùn)場(chǎng)所、設(shè)備、培訓(xùn)者及學(xué)員的觀念等。(80.)企業(yè)建立考評(píng)者培訓(xùn)制度的主要目的是()A.使考評(píng)者了解如何消除和克服績(jī)效考評(píng)誤差與偏見(jiàn)B.使考評(píng)者掌握考評(píng)方法和具體的考評(píng)程序以及各種專(zhuān)用表格C.統(tǒng)一各個(gè)考評(píng)者對(duì)于考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解D.使考評(píng)者認(rèn)識(shí)的績(jī)效考評(píng)的意義以及在人力資源管理中的地位和作用E.幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)正確答案：A、B、C、D、E參考解析：人力資源管理部門(mén)應(yīng)設(shè)計(jì)出完善的考評(píng)者培訓(xùn)制度，通過(guò)培訓(xùn)者考評(píng)達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：1．使考評(píng)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的作用。2．統(tǒng)一各個(gè)考評(píng)者對(duì)于考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解。3．使考評(píng)者理解具體的考評(píng)方法，熟悉績(jī)效考評(píng)