廣盛百貨企業(yè)薪酬管理問題及對策研究

摘要：進入新時代，社會經(jīng)濟進入高質(zhì)量發(fā)展階段，對于中小企業(yè)來說，要想實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，就必須提高人力資源管理工作，其中薪酬管理是一項重要的舉措。在經(jīng)濟市場當(dāng)中中小企業(yè)具有顯著的靈活性，其可以準(zhǔn)確地抓住市場的發(fā)展機遇，實現(xiàn)了自身規(guī)模的不斷擴大，同時也推動了經(jīng)濟的發(fā)展。隨著全球經(jīng)濟一體化發(fā)展趨勢的影響，外資企業(yè)不斷涌入中國市場，給中小企業(yè)帶來了巨大挑戰(zhàn)，生存空間被不斷地壓縮。對于傳統(tǒng)的密集型企業(yè)來講，受到市場環(huán)境的沖擊，他們已經(jīng)能夠深刻地認識到人才的重要性。本文重點對中小企業(yè)薪酬管理的實施情況開展深入的研究，然后對廣盛百貨目前在薪酬管理方面存在的各種問題進行深入探討，然后提出一些可行性應(yīng)對策略，旨在進一步推動中小企業(yè)更好地開展薪酬管理工作，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè)；薪酬；管理；問題與對策1.引言隨著幾十年的發(fā)展和開放，我國涌現(xiàn)出許許多多的中小企業(yè)，因其經(jīng)營成本低、經(jīng)營方式靈活、進退便捷等優(yōu)勢，占據(jù)了市場一定份額，為國民經(jīng)濟和社會進步做出巨大貢獻、到2021年末為止，我國99%左右的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，這類企業(yè)制造的產(chǎn)品與供應(yīng)的服務(wù)占市場總量的六成左右。但是在企業(yè)內(nèi)部，人才流失問題尤為突出，給企業(yè)的發(fā)展帶來較大阻力，沒有人才可用，導(dǎo)致企業(yè)市場競爭力被削弱，嚴(yán)重影響到企業(yè)的規(guī)模壯大發(fā)展過程中有些企業(yè)受到人才嚴(yán)重流失的影響舉步維艱，甚至是瀕臨破產(chǎn)。中小型企業(yè)大多規(guī)模較小，資金不足，對市場風(fēng)險的容忍度較低。它們在與大公司的市場競爭中具有更高的利率和更高的成交率。然而，它們與大公司相比有明顯的弱點，比如中小企業(yè)不能很好地吸引人才，由于它們大多規(guī)模小，發(fā)展不穩(wěn)定，資金不充足，管理經(jīng)驗欠缺，有才能的人更愿意選擇發(fā)展前景更好的平臺。另外，一些中小企業(yè)管理者對薪酬問題不夠重視，不愿投入太多的精力和財力來進行解決，一般情況下只追求短期效益，對長期效益不予關(guān)注；專注于一種貨幣體系而忽略其他方法，上述這些影響都不利于企業(yè)留住人才，并且對中小企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展嚴(yán)重不利。那么這些問題該如何解決？無論是否有必要建立科學(xué)的薪酬體系，或是如何運用良好的薪酬方式，都是薪酬管理者面臨的主要目標(biāo)和挑戰(zhàn)。2.理論基礎(chǔ)和文獻綜述2.1薪酬管理的內(nèi)容薪酬通常被細分成兩類：首先是經(jīng)濟性薪酬，其次是非經(jīng)濟性薪酬，其中經(jīng)濟性薪酬可以進一步劃分為直接經(jīng)濟薪酬與間接經(jīng)濟薪酬兩個部分。直接經(jīng)濟薪酬，可以理解成企業(yè)參照各項情況給予員工的貨幣形式的工資，主要由獎金、基本工資、股權(quán)等部分組成。間接經(jīng)濟薪酬簡而言之即以貨幣形式之外的其他形式給予員工的經(jīng)濟性報酬，比方說醫(yī)療保險、培訓(xùn)機會、帶薪休假等，這些薪酬雖然不能直接為員工帶來收入，但是可以緩解他們的生活壓力。非經(jīng)濟性薪酬則是無法體現(xiàn)為貨幣形式，可以滿足員工的心理需求的回報，比方說職級晉升、工作環(huán)境、上級的表揚等。其他國家的企業(yè)習(xí)慣將薪酬分成下述部分：其一是外部薪酬，即物質(zhì)薪酬與非物質(zhì)薪酬的集合；其二是內(nèi)部薪酬，這類薪酬在一定程度上決定著員工的工作態(tài)度。所謂工資制度，是指企業(yè)或組織對所有員工所提供的一種服務(wù)，能夠充分地對薪酬的總額、性質(zhì)以及方式進行界定。企業(yè)薪酬管理，可以理解成企業(yè)管理人員以優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，合理分配經(jīng)營收益和人力資源為目的，進行的一系列管理活動。在整個程序中，企業(yè)要對工資狀況、工資管理等作出科學(xué)的決策。并且，要制定標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的薪酬方案，同時還要對工資水平進行預(yù)測評估，加強與員工之間的溝通交流協(xié)商工作的管理，還要對薪酬體系進行評價，進而進行改進，形成完整的良性化閉環(huán)。從現(xiàn)狀來審視，企業(yè)薪酬管理工作通常囊括下述內(nèi)容：首先是科學(xué)編制薪酬管理方案，其次是合理選取薪酬政策，再者是提出可行的薪酬計劃，最后是調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)。2.2文獻綜述學(xué)者美特納·約翰·A.（2015）在論文中指出，我國的城鄉(xiāng)差異較大，在養(yǎng)老保險制度上，目前做得還不夠完善。學(xué)者恩敬財（2017）在論文中表示，政府部門目前已經(jīng)針對農(nóng)村地區(qū)的養(yǎng)老保險政策做出了新的管理規(guī)定，有了政府部門的財政支持以后，能夠有效推動社會的發(fā)展。學(xué)者雷薩克森娜·阿克沙（2018）在論文中表示，政府部門不斷推出新的養(yǎng)老政策，主要目的是縮短城市和鄉(xiāng)村的收入差距，也要在保險制度上做到平衡，減輕農(nóng)村居民的養(yǎng)老負擔(dān)。學(xué)者里卡多·布斯蒂略（2016）在論文中表示，在過去幾十年的歷程中，我國的改革制度雖然已經(jīng)獲得了一定的成果，但在養(yǎng)老保險方面還有所欠缺，政府部門應(yīng)該對養(yǎng)老制度引起重視，提高管理的透明性。學(xué)者馬提亞斯·斯捷潘全魯（2016）在論文中表示，農(nóng)村地區(qū)的養(yǎng)老制度還在不斷完善當(dāng)中，為了讓農(nóng)村人民的收入得到提升，我國的政府部門也引起了高度重視，主要目的就是為了滿足農(nóng)村社會可持續(xù)發(fā)展的需求。學(xué)者趙靜（2018）在論文中指出，如今養(yǎng)老保險制度正在不斷推行當(dāng)中，無論是家庭養(yǎng)老管理措施，還是社會養(yǎng)老機制，都應(yīng)該獲得發(fā)展。學(xué)者黃新琴（2015）在論文中表示，為了進一步實現(xiàn)社會主義新農(nóng)村的發(fā)展需求，有必要針對農(nóng)村養(yǎng)老制度進行改善。學(xué)者涂玉華（2015）在論文中指出，有了財政方面的扶持以后，養(yǎng)老政策也應(yīng)該得到改善，能夠促進經(jīng)濟水平的發(fā)展，也能滿足農(nóng)村地區(qū)的發(fā)展需求。學(xué)者呂中偉（2017）在論文中表示，當(dāng)政府部門推出了全新的養(yǎng)老制度以后，能夠有效解決農(nóng)村居民的生活問題，逐漸縮短和城市之間的差距。學(xué)者王云強（2020）在論文中表示，由于當(dāng)前的財政支持不夠，導(dǎo)致養(yǎng)老保險制度的運用效率極低，很多超過60歲的老人依然需要通過工作來滿足自己的生活需求，和理想中的生活狀態(tài)存在極大的差異。2.3研究方法文獻綜述法：通過查閱相關(guān)的書籍、期刊文章、行業(yè)報告等文獻，了解薪酬管理的理論基礎(chǔ)、國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。這有助于構(gòu)建研究的理論框架，并為研究提供參考和借鑒。案例研究法：選擇一些薪酬管理做得較好或者有特殊問題的企業(yè)作為案例，通過深入分析這些案例，提煉出成功的經(jīng)驗或者存在的問題，為廣盛百貨的薪酬管理提供借鑒或警示。3.“廣盛百貨”薪酬管理的現(xiàn)狀3.1“廣盛百貨”背景介紹廣盛百貨有限公司是一家上世紀(jì)末投入運營的線下零售企業(yè)，主要經(jīng)營大型賣場，其業(yè)務(wù)分布在多個地區(qū)、涉及多種業(yè)態(tài)。該公司始終遵循“不懈追求，不斷超越”的經(jīng)營理念，積極跟隨時代步伐，追求創(chuàng)新卓越。早在2000年，廣盛百貨就率先在行業(yè)間建立了標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的連鎖體系，實現(xiàn)了統(tǒng)一采購、配送、銷售等一體化的管理模式。除此之外，廣盛百貨也充分運用互聯(lián)網(wǎng)信息化技術(shù)，建立了各種先進信息系統(tǒng)，比如財務(wù)連鎖網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、人事連鎖網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、OA辦公系統(tǒng)與廣盛百貨網(wǎng)站等等，實現(xiàn)無紙化辦公。3.2“廣盛百貨”薪酬管理的現(xiàn)狀分析廣盛百貨的高管們都認為，員工的薪水可以與其工作的價值或?qū)镜呢暙I相匹配。廣盛百貨，尤其是在發(fā)展階段，企業(yè)薪酬發(fā)放缺乏透明性，秘密進行。導(dǎo)致企業(yè)的薪酬制度在員工看來非常模糊，員工也會因此產(chǎn)生相互打探和彼此猜疑的行為。一些或真或假的消息在員工之間流傳，從而對自己獲得的報酬水平進行誤判，通常導(dǎo)致對自己工資水平的不滿和對他人的妒忌。廣盛零售公司在設(shè)計薪酬方案時往往會考慮職工的經(jīng)濟工資，而沒有考慮職工的非經(jīng)濟工資。經(jīng)濟報酬可以看作是對工人工作的補償，而非經(jīng)濟工資可以看作是對工人的關(guān)懷和對工人的精神鼓勵。廣盛百貨的工資雖然不低，但員工們在久留之后，普遍沒有精神和無情。這是因為公司不重視非經(jīng)濟工資的使用，員工缺乏精神動力。4.“廣盛百貨”薪酬管理存在的問題分析4.1薪酬激勵機制不完善科學(xué)的薪酬激勵機制關(guān)系著員工實際得到的工作報酬，也是薪酬管理工作的重要基礎(chǔ)，而廣盛百貨現(xiàn)行薪酬激勵機制顯然有不當(dāng)之處。該公司沒有圍繞員工的工作成果有序開展工作評價。工作評價所得結(jié)果不但是薪酬激勵機制的執(zhí)行依據(jù)，而且是調(diào)整員工薪酬的主要參照信息，結(jié)果主要體現(xiàn)了員工的工作耗時、工作目標(biāo)達成度、任務(wù)執(zhí)行成果等方面。正是由于廣盛百貨的薪酬管理人員忽視工作評價，采取的評價方式單一、不完善，才無法得出可靠的工作評價成果，也造成現(xiàn)行薪酬激勵機制存在諸多問題。該公司人力資源部門在缺乏統(tǒng)一準(zhǔn)則的情況下，草草設(shè)計一套薪酬激勵機制，這是我國中小型企業(yè)在薪酬管理方面的普遍性問題之一。一些企業(yè)管理層對薪酬激勵機制的作用和意義缺乏認知，滿足于模仿乃至照搬其他企業(yè)的同類型機制，目光集中在企業(yè)盈利能力與銷售能力上，從而導(dǎo)致薪酬激勵機制偏離企業(yè)的發(fā)展方向。與此同時，企業(yè)不愿意向員工公開薪酬激勵機制的內(nèi)容，甚至不披露績效考核結(jié)果，在設(shè)定薪酬級別時沒有充分考慮員工的業(yè)務(wù)能力和表現(xiàn)，從而違背薪酬公平原則。4.2薪酬分配形式單一從現(xiàn)狀來審視，企業(yè)主要依靠漲工資、職級晉升等方式來挽留高素質(zhì)員工，方法相對單一，而高素質(zhì)員工往往對企業(yè)福利政策、職業(yè)發(fā)展空間等方面相當(dāng)重視。這就要求企業(yè)建立健全福利制度，滿足員工對福利的多樣化需求，借此激發(fā)員工的工作動力、強化員工忠誠感，最終有效挽留優(yōu)秀人才。目前看來，廣盛百貨實行的福利制度顯然有不當(dāng)之處，頒布的薪酬政策既單一又偏離實際，起不到預(yù)想中的作用。倘若薪酬是企業(yè)的人力資源成本，那么合理可行的福利政策就是控制人力資源成本的重要方式。首先，福利政策能有效增強企業(yè)的外部吸引力，為公司吸納高素質(zhì)人才，充實企業(yè)員工隊伍，繼而給企業(yè)帶來更多經(jīng)營效益。其次，圍繞員工的工作年限、工作能力等方面編制的福利政策，可以有效帶動員工的工作熱情和動力，鼓勵員工為企業(yè)做出更多貢獻，繼而強化整個公司的核心競爭力。4.3薪酬分配缺乏公平性參照公平理論可知，薪酬分配公平性集中呈現(xiàn)在內(nèi)外部兩個方面。首先是外部公平，國際資本大量投資國內(nèi)市場，使得市場競爭日趨白熱化，立足于企業(yè)角度來審視，人力資源成本和物力成本無疑是企業(yè)經(jīng)營成本的主要組成部分，廣盛百貨一味顧及經(jīng)營成本而限制員工薪酬水平，這樣就無法發(fā)揮較高的薪酬水平在促進員工成長繼而為企業(yè)創(chuàng)造豐厚經(jīng)營收入上的作用，與現(xiàn)代薪酬管理理念存在沖突之處。筆者在實地調(diào)查中獲悉，該公司并沒有將公平分配原則充分落實，在完成的任務(wù)、承擔(dān)的職責(zé)以及面臨的工作條件完全一致的情況下，老員工的到手薪酬總是多于新員工，原因是兩者對應(yīng)的薪酬分配機制有別，這顯然會對新員工的工作積極性施加打擊。在老員工占據(jù)薪酬分配優(yōu)勢，并且工作熟練度與業(yè)務(wù)能力都遠超新員工的情況下，新員工即便付出更多也很難得到與老員工一樣的薪酬，久而久之就容易滋生離職想法。受此影響，廣盛百貨的核心競爭力受到明顯制約，員工普遍缺乏工作動力，不愿意為公司多做多少貢獻，人才流失率居高不下。其次是內(nèi)部公平，面對嚴(yán)峻的內(nèi)部競爭局面，部分員工嘗試使用不正當(dāng)手段謀求個人利益，心思主要放在和上級領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系上，這樣既有損內(nèi)部競爭的公平性，又會對其他專心于工作的員工造成心理打擊，使得他們喪失對公司的信任，乃至離職另謀他就。4.4薪酬管理體系疏忽長遠性企業(yè)的發(fā)展方向在一定程度關(guān)系其今后的經(jīng)營狀況。民營企業(yè)需要通過設(shè)置戰(zhàn)略目標(biāo)、編制戰(zhàn)略規(guī)劃的完整過程，按部就班吸收和培養(yǎng)優(yōu)秀員工。在剛剛投入運營時，廣盛百貨的經(jīng)營規(guī)模有限，在職員工不多，管理手段單調(diào)，企業(yè)管理人員依靠家族成員實現(xiàn)對整個公司的全方位管控。從現(xiàn)狀來審視，廣盛百貨主要采取下述薪酬分配方式：行政部門在每月底匯總?cè)w員工的工作信息，通過評估來逐一設(shè)置員工薪酬。在此過程中，行政部門完全主導(dǎo)工作考核環(huán)節(jié)，績效考核結(jié)果與薪酬分配結(jié)果存在濃厚的主觀隨意色彩，這顯然會產(chǎn)生有違公平原則的行為。員工的實際所得與其付出不成正比，也沒有將工作能力等方面納入考慮，這會讓部分員工產(chǎn)生不受尊重、不滿意的感覺。廣盛百貨看似依據(jù)績效考核結(jié)果支付薪資，實則績效考核存在顯著的形式主義色彩，始終浮于表面而不著實際，飽受公司在職員工的詬病，并且不止一次由于薪酬分配結(jié)果不公平引起員工的不滿。廣盛百貨現(xiàn)行薪酬管理體系不利于發(fā)揮薪酬的激勵作用，存在顯著問題。再加上行政部門在評估和分配過程中不受其他部門的監(jiān)督，也不需要將結(jié)果提交給哪個部門審核，這樣就很難保障薪酬分配的公平性，也會對企業(yè)長遠發(fā)展造成負面影響。5.“廣盛百貨”薪酬管理存在問題的對策建議5.1完善人力資源薪酬管理激勵機制首先，對于工作評價不到位，與員工的實際工作成果存在較大偏差的問題，廣盛百貨有必要組建單獨的考核小組，由小組成員統(tǒng)一匯總和檢驗全體員工的工作相關(guān)信息，隨后參照預(yù)設(shè)工作目標(biāo)進行考核評估。其次，對于行政部門不認真設(shè)計薪酬激勵機制的問題，廣盛百貨需要做的是明確設(shè)定相關(guān)規(guī)范和原則，借此為行政部門帶來科學(xué)指導(dǎo)與有效制約，抑或組建一支稽查小組來統(tǒng)一承擔(dān)對薪酬激勵機制的監(jiān)督、審核與優(yōu)化職責(zé)。最后，針對公司管理人員分工模糊，權(quán)責(zé)交叉、混亂的問題，廣盛百貨不妨清晰設(shè)定薪酬管理的權(quán)責(zé)義務(wù)，并組織全體員工參與培訓(xùn)，借此激發(fā)員工的工作熱情和動力，鼓勵員工自覺為企業(yè)做出更多貢獻。與此同時，廣盛百貨理應(yīng)加強員工抽樣考核工作，對員工的業(yè)務(wù)技能和整體素養(yǎng)實施考核評估，以便客觀揭示員工的工作能力現(xiàn)狀。5.2促進員工薪酬形式多樣化無論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，也不論何種形式的薪酬，都能起到特定作用，它們互相配合、缺一不可。廣盛百貨不妨結(jié)合自身的薪酬管理需求來科學(xué)選用薪酬組合方案，從而充分迎合員工的薪酬需求，提高薪酬的多樣性水平，實現(xiàn)各種薪酬形式的優(yōu)劣互補。以筆者之見，廣盛百貨理應(yīng)在全方位考慮企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、企業(yè)性質(zhì)、基本國情等方面的基礎(chǔ)上，合理設(shè)計薪酬管理制度，從根本上解決薪酬管理問題。從現(xiàn)狀來審視，該公司完全將薪酬管理制度的創(chuàng)設(shè)和落實職責(zé)交予行政部門，未采取必要的監(jiān)督和約束，故而無法保障薪酬管理的公平性，還因此讓企業(yè)受到員工的普遍詬病。由此可見，加強對薪酬管理工作的監(jiān)督約束極為必要。廣盛百貨的經(jīng)營規(guī)模有限，組建一支兩三人的稽核小組已經(jīng)足夠，該小組的主要職責(zé)是審核行政部門的薪酬分配方案，確定無誤之后再予以執(zhí)行。5.3建立公平薪酬管理制度一套公平的薪酬管理制度可以贏得企業(yè)員工的認可與滿意，而福利政策是薪酬管理制度中相當(dāng)關(guān)鍵的一環(huán)。福利政策決定著員工的福利水平，也關(guān)系著員工的工作積極性，其作用不可忽視。以筆者之見，廣盛百貨有必要提高節(jié)假日福利水平，對全體員工尤其是特殊群體傳遞關(guān)愛，營造互助友愛的內(nèi)部工作氛圍，培養(yǎng)富有向心力的員工隊伍。除此之外，企業(yè)文化也具備一定的調(diào)劑作用，若其內(nèi)容較為合理，對公司發(fā)展也存在巨大幫助。因此，公司必須意識到企業(yè)文化的重要性，并積極推動建設(shè)進程。若企業(yè)資本有限，還存在融資渠道少，小規(guī)模經(jīng)營等問題，可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況，考慮選取同類型的企業(yè)進行合作，擴寬融資渠道，擴大企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營范圍，以及服務(wù)對象和服務(wù)方式，來改善企業(yè)經(jīng)濟的正常運轉(zhuǎn)。5.4制定戰(zhàn)略性薪酬體系隨著經(jīng)濟的發(fā)展，結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，公司對人才的需求越來越強烈，薪酬管理作為人資管理的重要部分。廣盛百貨需要調(diào)整自己的經(jīng)營理念，將提高成本的經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為引進人力資源，與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，從長遠的角度制定薪酬管理體系，根據(jù)不同的因素制定有區(qū)別、可操控的政策。對于企業(yè)的發(fā)展運營來說，企業(yè)管理部門的人員素質(zhì)和專業(yè)程度也是至關(guān)重要的，管理者的自身素質(zhì)和工作能力是影響企業(yè)經(jīng)營的重要因素。所以，該企業(yè)需要重視優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。對該企業(yè)員工進行定期考核，根據(jù)企業(yè)每天的工作量來制定考核評估的方向。根據(jù)企業(yè)員工的能力及日常分配的任務(wù)，從而熟悉了解到員工的工作能力，以此來制定薪酬評價標(biāo)準(zhǔn)，并讓員工對自己進行自評，多方面考察員工的自身的技能和對待工作的熱情，以此為標(biāo)準(zhǔn)來考察員工，再根據(jù)評價進行薪酬分配。這不僅能夠大大提高企業(yè)員工的工作質(zhì)量，還能提高員工工作的積極性，最重要的是有利于該企業(yè)建成合理的薪酬體系，增強薪酬管理意識。同時，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也要進一步提高自己的管理方法和理論知識。這也會極大地促進廣盛百貨運營水平的不斷提高，從而增加單位的盈利能力。6.研究結(jié)論隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，一大批投資、保險、合資等金融機構(gòu)相繼進入我國，使我國企業(yè)競爭更加激烈。廣盛百貨現(xiàn)有的薪酬制度總體上跟不上持續(xù)激烈的人才競爭，廣盛百貨有必要改變現(xiàn)有的薪酬制度。收益的影響和激勵對人才的影響，說明了獎勵管理在企業(yè)管理中的重要性。本文的創(chuàng)新性在于將理論結(jié)合實際，本文將國內(nèi)外對薪酬制度管理的理論研究與廣盛百貨公司薪酬管理制度的實例相結(jié)合，對廣盛百貨企業(yè)的薪酬制度提出相適應(yīng)的完善對策將薪酬理論結(jié)合廣盛百貨企業(yè)薪酬管理制度的實際進行詳細分析和制定對策。還在于采用調(diào)查法，對比法和數(shù)據(jù)論證法對廣盛百貨企業(yè)薪酬制度進行職工滿意度的調(diào)查說明，秉承“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”的原則，重視調(diào)查的結(jié)果，對具體問題進行具體分析，對與廣盛百貨相似的薪酬制度模式的中小企業(yè)有一定的借鑒意義。

參考文獻[1]姜姝.煙草企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策[J].中國市場,2023,(05