星巴克員工福利的滿意度對(duì)于其工作投入的影響實(shí)證研究目錄TOC\o"1-2"\h\u31116第一章緒論 1123071.1選題背景及意義 1169031.2研究內(nèi)容和方法以及研究路線圖 212351第二章文獻(xiàn)綜述 6274692.1福利的文獻(xiàn)綜述 649152.2員工福利國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 845402.3文獻(xiàn)綜述總結(jié) 1028448第三章星巴克（中國）福利現(xiàn)狀分析 11227613.1星巴克（中國）的基本情況 11120013.2星巴克員工福利現(xiàn)狀 1226481第四章問卷設(shè)計(jì)與研究假設(shè) 16289364.1理論研究 16210904.2問卷設(shè)計(jì) 17113004.3問卷發(fā)放 2031968第五章數(shù)據(jù)分析 21108375.1研究變量 21219965.2描述性分析 21159835.3問卷的信度與效度分析 26280325.4相關(guān)分析 29264205.5回歸分析 30254265.6數(shù)據(jù)分析陳述 36第一章緒論1.1選題背景及意義1.1.1選題背景隨著我國餐飲服務(wù)行業(yè)的快速發(fā)展，市場(chǎng)的飽和狀態(tài)已經(jīng)高居不下，隨之而來的便是越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)。市場(chǎng)的飽和、同行的競(jìng)爭(zhēng)以及消費(fèi)者對(duì)餐飲服務(wù)質(zhì)量的要求不斷提高，又使得商家不得不想盡辦法再保持原有競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)降低成本，以此來提高乃至維持其效益，而降低成本的有效途徑之一便是降低員工的薪資與福利待遇。因此餐飲服務(wù)業(yè)員工對(duì)本來就不高的薪酬與福利格外看重。大部人餐飲業(yè)服務(wù)員工工資低，任務(wù)重，并且很少有休假的時(shí)間。在工作的同時(shí)還要達(dá)到高水平的服務(wù)質(zhì)量，讓顧客滿意，這使得服務(wù)行業(yè)的員工離職率高居不下。但有一些企業(yè)對(duì)的員工對(duì)他們的員的福利卻十分重視。員工即使獲得的薪資不算很高，但企業(yè)給予的適合的福利，使得員工可以安心、用心的工作并營造了一種良好的工作氛圍與生活環(huán)境。這樣的公司員工對(duì)于公司的忠誠度也不會(huì)很低。相反，當(dāng)員工不滿意自己的福利待遇，并且薪資的低下，使得員工難以支付自己日常所需，以至于對(duì)未來充滿不安全感，這也會(huì)使得他們很難用心的工作，更不用提對(duì)于企業(yè)的歸屬感與忠誠度的問題。1.1.2問題的提出作為餐飲服務(wù)的企業(yè)，需要自己的員工去面對(duì)面的接觸自己的客戶、顧客時(shí)，服務(wù)人員本身的精神狀態(tài)就需要隨時(shí)隨地的了解，了解員工的工作狀態(tài)、了解員工的心理、了解員工的需求、了解員工的真正需求，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予員工最需要的鼓勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)，除了滿足員工的物質(zhì)需求外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)盡量去滿足員工精神層面的需求，讓員工有被尊重、被重視的感覺。當(dāng)員工的物質(zhì)需求與精神需求都被滿足之后，轉(zhuǎn)而在面對(duì)顧客時(shí)，才可以用心的去服務(wù)顧客。在員工需求被滿足的情況下，員工才會(huì)全心全意的為企業(yè)工作，在滿足消費(fèi)者的同時(shí)，讓企業(yè)收獲好的口碑，并以此來或者更高的收益。這樣的模式，才可以在我國如今的餐飲服務(wù)業(yè)市場(chǎng)具有強(qiáng)大的潛力與競(jìng)爭(zhēng)力。因此一份合理的、良好的、完整的員工福利待遇設(shè)計(jì)的答卷，是現(xiàn)如今服務(wù)行業(yè)管理者應(yīng)該深思與重視的問題。1.1.3研究意義在星巴克入駐中國幾十年，到如今星巴克已經(jīng)成為了一個(gè)連鎖餐飲業(yè)的龍頭企業(yè)，但星巴克作為全國五百強(qiáng)之一的企業(yè)，其員工的離職率卻一直不是很低。公司對(duì)于員工的前期培養(yǎng)周期十分的長，從剛?cè)肼毜钠胀Х葞煹胶趪沟目Х葞熞?jīng)過很長時(shí)間的培訓(xùn)，既需要充分的了解咖啡的相關(guān)知識(shí)，還有咖啡煮制的技藝，更重要的是要讓顧客真正的滿意，這些都需要很長時(shí)間的培訓(xùn)與實(shí)踐。在入職時(shí)，還會(huì)為員工講解星巴克的晉升體系，不論是想要更高的職位，還是想要提高自己的咖啡技藝，星巴克都會(huì)去幫助你實(shí)現(xiàn)愿望。這樣的福利與重視態(tài)度會(huì)使得員工對(duì)未來充滿憧憬，然而就是如此的福利待遇卻導(dǎo)致了現(xiàn)如今不算很低的離職率，究其原因是員工的福利待遇是否是員工真正所需要的以及福利待遇是否滿意的問題。星巴克在培養(yǎng)人才方面花費(fèi)了大量的成本與時(shí)間，但人才的流失導(dǎo)致了巨大的經(jīng)濟(jì)效益的損失。本文試以星巴克的員工為例，來探究員工福利的滿意度對(duì)于其工作投入的影響，并提出優(yōu)化建議。通過前期調(diào)研、文獻(xiàn)的搜集與分析，設(shè)計(jì)問卷星巴克員工的福利意度進(jìn)行調(diào)查并進(jìn)行分析與研究，發(fā)現(xiàn)其員工在當(dāng)前福利待遇的體系的問題，同時(shí)提出改進(jìn)與完善意見，提出合適的留用策略以幫助星巴克（中國）減少人才流失，增加員工的工作效率并有效的提高員工滿意度以及忠誠度。1.2研究內(nèi)容和方法以及研究路線圖1.2.1研究內(nèi)容本文試以星巴克的員工為例，來探究員工福利的滿意度對(duì)于其工作投入的影響，并提出優(yōu)化建議。通過前期調(diào)研、文獻(xiàn)的搜集與分析，設(shè)計(jì)問卷星巴克員工的福利意度進(jìn)行調(diào)查并進(jìn)行分析與研究，發(fā)現(xiàn)其員工在當(dāng)前福利待遇的體系的問題，同時(shí)提出改進(jìn)與完善意見，提出合適的留用策略以幫助星巴克（中國）減少人才流失，增加員工的工作效率并有效的提高員工滿意度以及忠誠度。全文一共分為六章。第一章的內(nèi)容為本文的緒論部分。該章節(jié)主要的敘述內(nèi)容是：本研究的研究背景以及研究的意義。并且概括了該研究文章的研究內(nèi)容和研究方法，并且繪制了研究流程圖，可是更直觀方便的了解研究過程與框架。第二章是本文的文獻(xiàn)綜述部分。首先對(duì)福利的特性以及其影響因素工作投入這兩部分的理論基礎(chǔ)進(jìn)行敘述。并收集國內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)，理解其基本概念。并且敘述國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀。最后對(duì)相關(guān)的理論進(jìn)行文獻(xiàn)評(píng)述。第三章是本文對(duì)于星巴克在國內(nèi)的現(xiàn)狀的介紹，詳細(xì)敘述了星巴克在進(jìn)入中國之后的發(fā)展。并描述了星巴克員工可以獲得的福利現(xiàn)狀其中包括了星巴克到目前為止可已經(jīng)公開的福利項(xiàng)目或者可以通過網(wǎng)絡(luò)收集到的福利項(xiàng)目。第四章是研究的總體設(shè)計(jì)的部分，也是本文最重要的部分。通過閱讀文獻(xiàn)以及參考相關(guān)的量表在此基礎(chǔ)上結(jié)合本研究的研究方向，設(shè)計(jì)合理的為問卷發(fā)放并且回收，為后文的分析部分做出充足的準(zhǔn)備。第五章是研究分析部分，對(duì)回收到的數(shù)據(jù)使用SPS24.0的統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析。排除不合格的問卷之后，再對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行信度效度等分析，確定量表的信度與效度，隨后再進(jìn)行相關(guān)分析與回歸分析，并針根據(jù)分析出來的結(jié)果進(jìn)行分析與解讀。得出相互關(guān)系，并提出相關(guān)改進(jìn)意見。第六章是結(jié)論與展望部分。對(duì)上文所得數(shù)據(jù)進(jìn)行分析與整理，并且以此為基礎(chǔ)分析星巴克員工福利現(xiàn)狀的問題，并提出改革建議，為擁有相同問題的企業(yè)提供建議。最后分析本研究的不足與局限，并提出展望。1.2.2研究方法本文研究的方法共三種，具體分為文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法、統(tǒng)計(jì)分析法。本研究試通過這三種研究方法，找出星巴克員工的福利待遇的不足之處，并且提出相關(guān)有效的改進(jìn)方法。（1）文獻(xiàn)研究法文獻(xiàn)研究法是根據(jù)一定的研究目的，通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題的一種方法。通過利用圖書館、數(shù)據(jù)庫、互聯(lián)網(wǎng)等等方式，閱讀大量的像關(guān)于人力資源的文獻(xiàn)著作并分析與整理，以此作為本論文撰寫的相關(guān)依據(jù)。本文將參考相關(guān)于福利特性以及工作投入的文獻(xiàn)，并以此作為根據(jù)，作為本文參考的基礎(chǔ)。同時(shí)參考相關(guān)量表，設(shè)計(jì)本研究的問卷。（2）問卷調(diào)查法為了保證該研究的準(zhǔn)確性，在開始調(diào)研對(duì)該企業(yè)員工，制定相關(guān)問題的問卷，對(duì)員工對(duì)于其薪酬待遇福利待遇的滿意度進(jìn)行調(diào)查，并獲得相關(guān)數(shù)據(jù)。根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的并且深入的調(diào)查。本文參考相關(guān)文獻(xiàn)的量表，根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)本研究問卷，再通過紙質(zhì)問卷或者網(wǎng)絡(luò)分享，收集并回收問卷，獲取想要的數(shù)據(jù)。并通過回收數(shù)據(jù)，了解員工福利的現(xiàn)狀。（3）統(tǒng)計(jì)分析法本文使用SPS24的統(tǒng)計(jì)分析軟件，首先剔除無效數(shù)據(jù)。隨后再對(duì)回收到的數(shù)據(jù)進(jìn)行基本的描述性分析。其次，對(duì)問卷以及數(shù)據(jù)進(jìn)行信度與效度進(jìn)行檢驗(yàn)。達(dá)到信度與效度的要求后，再對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析與回歸分析。并以此為切入點(diǎn)，對(duì)其方案提出完善的改進(jìn)建議。

1.2.3研究路線圖本研究的研究路線圖如圖1.1所示。圖1.1研究路線圖

第二章文獻(xiàn)綜述2.1福利的文獻(xiàn)綜述2.1.1福利研究的理論基礎(chǔ)員工福利的研究是根據(jù)員工福利管理的制度所形成的方法措施，因此本文章關(guān)于福利研究的理論也出福利管理的理論。本研究主要應(yīng)用以下這四種理論：需求層次理論、激勵(lì)理論、雙因素理論、公平理論。（1）需求層次理論需求層次理論是1943由馬洛斯提出，他指出，人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)自己的某些需求，將會(huì)為此而充滿動(dòng)力，有一些需求會(huì)比其他需求更佳優(yōu)先。需求層次理論，總的來說是心理學(xué)體系中的激勵(lì)理論，其中最早的需求層次理論共設(shè)置了五個(gè)等級(jí)：生理、安全、社交選喲、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。生理層析的需求如食物與衣服等等，安全層次的需求如工作保障或者避免焦慮等等。這種是最低層次的需求，但是對(duì)應(yīng)所需的力量是最大的，人們?yōu)榱藵M足自己的低層次需求，為此會(huì)發(fā)揮很大的力量。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟊粷M足之后，低層次所帶來的激勵(lì)作用便會(huì)消失。轉(zhuǎn)而轉(zhuǎn)向更高層次的需求，但相應(yīng)的越高層次的需求，其帶來的力量也是小的。傳統(tǒng)企業(yè)的福利足以滿足所有員工的日常需求，穿衣住食時(shí)，讓員工不再會(huì)擔(dān)心自己的工作時(shí)轉(zhuǎn)而會(huì)追求更高層次的需要，但是相比于低層次的需求的動(dòng)力會(huì)下降很多。此時(shí)，需要企業(yè)給予員工相應(yīng)的、合適的福利，使得員工可以以此為動(dòng)力，努力工作。綜上所述，企業(yè)對(duì)于不同的年齡段，不同的性別，不同的學(xué)歷乃至不同的籍貫都應(yīng)該給予不同時(shí)間不同的福利。例如，給與剛畢業(yè)的大學(xué)生住房的相關(guān)福利，這是屬于需求層次的生理需求，此時(shí)員工的動(dòng)力達(dá)到最大點(diǎn)；或者為員工定期做體檢，為員工購買五險(xiǎn)一金等等，這是需求層次理論當(dāng)中的安全層次；比如舉辦聯(lián)誼、酒會(huì)等，為員工的社交方面的需求做出措施；尊重員工、培訓(xùn)員工，給予員工精神上的鼓勵(lì)與支持等等，這屬于高等級(jí)的需求。此外，同一個(gè)員工的需求往往是多變的，在不同時(shí)期所需求的層理往往是不同的。一個(gè)人年輕時(shí)，為生理需求而努力，當(dāng)需要為其他事情擔(dān)心時(shí)又要為安全需求去努力。所以，企業(yè)在制定員工福利時(shí)，需要設(shè)計(jì)出可以滿足不同時(shí)期的不同需求層次的項(xiàng)目，包括但不限于這五種層次的需求。（2）期望理論該理論是由北美的著名行為科學(xué)家和心理學(xué)家維克托·弗魯姆在1964年提出的理論。期望理論（Expectancytheory）指出激勵(lì)員工的，必須讓員工清楚工作可以讓他們獲得他們想要的東西；他們想要的東西與其績效相關(guān)聯(lián)；認(rèn)真努力的工作就可以提高他們的績效。該理論需要與目標(biāo)相互之間表達(dá)關(guān)系的公式為：激勵(lì)力=期望值×效價(jià)。該理論的實(shí)際所表達(dá)激勵(lì)員工的過程為：個(gè)人的努力可以提高他們的績效，而績效的提高又會(huì)提高自己所得報(bào)酬，所得的報(bào)酬又可以滿足員工的需要。該理論的公式為：M=∑V×EM表示激發(fā)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V表示效價(jià)，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。E是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的主觀概率。綜上所述，企業(yè)想要讓員工達(dá)到最大的力量，那么就要了解員工對(duì)于福利的認(rèn)知價(jià)值，不同年齡段、不同職位、不同的生活方式對(duì)于福利的認(rèn)知都不相同，理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，在給予相同的福利價(jià)值時(shí)，所帶來的激勵(lì)效果也不盡相同。所以，企業(yè)對(duì)于員工的福利也需要做到照顧到不同的員工需求。（3）雙因素理論雙因素理論（twofactortheory），又稱為“激勵(lì)—保健理論”。是美國的心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出的理論。該理論將企業(yè)的相關(guān)因素分為兩大類：滿意因素，不滿意因素。其中滿意因素是指，可以使得員工得到滿足，同時(shí)可以激勵(lì)員工的工作效率的因素；不滿意因素則是指，使得員工產(chǎn)生消極情緒，影響工作效率的因素。如果可以滿足員工在工作中的不滿意因素即“保健因素”，則會(huì)讓員工消除負(fù)極情緒，消除負(fù)面影響，但是只能維持現(xiàn)有的工作效率；然而滿意因素則可以是員工提升他們的工作效率，對(duì)員工產(chǎn)生極大的激勵(lì)，但如果沒有滿足他們的滿意因素，也不會(huì)造成消極的影響。對(duì)此，企業(yè)在指定福利時(shí)，也需要考慮到這兩種因素的權(quán)衡。需要盡力的滿足員工的不滿意因素，例如：工資報(bào)酬、工作的條件、人際關(guān)系等等。在確保員工的不滿意因素得以實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，再追求實(shí)現(xiàn)員工滿意因素的相關(guān)目標(biāo)，來激勵(lì)員工，確保對(duì)于員工的激勵(lì)。（4）公平理論公平理論是斯塔西·亞當(dāng)斯在1967年所提出的理論，他指出員工的收入滿意度可以影響他們的工作積極性，而收入的滿意度的取值，不是員工共收入的絕對(duì)值，而是相對(duì)的，相對(duì)于其他人，她所付出的勞動(dòng)與所得報(bào)酬進(jìn)行比較。如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與其他人的收支比例相同時(shí)，或者與過去的自己收支比例相同，那么他就會(huì)認(rèn)為該報(bào)酬合理，從而就會(huì)努力認(rèn)真的工作；相反，如果比較的結(jié)果是相反的，也就是認(rèn)為不公平時(shí)，那么就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生消極影響，從而會(huì)導(dǎo)致工作不積極甚至?xí)绊懘蠊ぷ鞯沫h(huán)境。因此，企業(yè)在為員工設(shè)計(jì)福利時(shí)，要建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制?？陀^上，需要讓員工在企業(yè)內(nèi)部，感受到公平性，切實(shí)的體現(xiàn)“多勞多得，質(zhì)重多得，責(zé)重多得”的原則。設(shè)計(jì)良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的激勵(lì)，保證企業(yè)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)。于此同時(shí)，公平性也要體現(xiàn)在企業(yè)的外部，例如同類型行業(yè)的員工比較。或者是不同行業(yè)的員工福利的比較等等。只有這樣的相對(duì)公平的福利待遇的實(shí)施，才有助于提高員工的工作績效以及工作滿意度。本文所應(yīng)用的理論共四個(gè)，需求層次理論、激勵(lì)理論、雙因素理論、公平理論。其中需求層次理論認(rèn)為人的需求共分為五個(gè)層次，越低層次的需求所能提供的能量越大，越高層次的需求的能量越小，只有低層次的需求被滿足之后，人們才會(huì)去追求更高層次的需求；激勵(lì)理論則是強(qiáng)調(diào)員工只要認(rèn)真工作就可以提高自己的績效，而績效的提高將會(huì)有助于實(shí)現(xiàn)自己的需求；雙因素理論將影響員工工作效率的各種因素分為兩大類別，其中不滿意因素是指，如果這些因素不能被滿足，那么員工的工作效率就會(huì)被大大影響，滿足其不滿意因素時(shí)又只可以讓員工維持其原有的工作效率，而滿意因素不被滿足時(shí)，不會(huì)造成影響，但如果滿足該因素時(shí)，會(huì)對(duì)員工造成激勵(lì)的效果；公平理論則指明，激勵(lì)員工的是員工對(duì)于收益的滿意度，取決于相對(duì)的收支比例，而不是絕對(duì)值。只有當(dāng)員工滿意當(dāng)下的收支比例，也就是與其他人的收支比例相對(duì)公平的情況下，才會(huì)使得員工努力工作。本研究共應(yīng)用這四個(gè)理論，探討星巴克員工福利的相關(guān)問題。2.2員工福利國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.2.1國外研究現(xiàn)狀（1）員工福利的概念以及結(jié)構(gòu)在1935年美國頒布了《社會(huì)保障法》，該法指出國家成為了福利的主要負(fù)責(zé)人，從此福利成為了西方國家的最基本的制度。在此之后，福利成為了穩(wěn)定社會(huì)以及發(fā)展社會(huì)國家經(jīng)濟(jì)的重要角色，為了社會(huì)的安定，人員的安定，福利已經(jīng)成為了不可缺少的重要因素。在二戰(zhàn)期間，美國政府不允許企業(yè)為他們的員工提供薪資，但卻不限制企業(yè)提高員工的福利水平，在這個(gè)時(shí)期福利替代了工資成為了員工獲取的報(bào)酬形式。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束之后，西方國家又將面臨人口老齡化的社會(huì)，此時(shí)社會(huì)的福利制度達(dá)到了一個(gè)瓶頸，此時(shí)的福利制度，是由企業(yè)為主導(dǎo)的制度，員工可以享受到企業(yè)的福利同時(shí)也可以收到國家給予的福利，同時(shí)企業(yè)仍舊為員工提供其他的可替代報(bào)酬的福利。（2）員工福利研究內(nèi)容如今，西方國家的人口老齡化導(dǎo)致員工福利是由由企業(yè)與國家共同組成的，為了為員工提供基本的生活保障。但是，企業(yè)為員工提供的福利很大程度的影響這企業(yè)于員工的關(guān)系。經(jīng)過學(xué)者幾十年的研究，得出的結(jié)論證明：員工福利影響企業(yè)管理。員工對(duì)于企業(yè)的福利是否滿意，對(duì)自己的工作是否滿意、對(duì)企業(yè)的忠誠度有很大影響。其中，Mitchell分析了美國1973年到1977年這五年內(nèi)的員工聘用與員工離職的數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，得出了員工福利項(xiàng)目的變化確實(shí)地降低了員工主動(dòng)離職率；PerrySmith和Blum在1990年中的研究提到，福利項(xiàng)目的改進(jìn)可以幫助留住人才，從而提高企業(yè)的整體效率；Lois在2000年提出：員工的離職率與員工對(duì)于企業(yè)給予的福利滿意度成反比，相反，員工如果越滿意企業(yè)的福利待遇，那么對(duì)企業(yè)忠誠度也會(huì)越高；MargaretL.Williams在2002年提出，員工福利的滿意度與工作的滿意度成正比的關(guān)系；Baughman認(rèn)為，如果企業(yè)的福利可以提供有關(guān)于員工家人的福利，那么就可以促進(jìn)員工的工作績效，提升整體的生產(chǎn)力；Lee等學(xué)者對(duì)中國臺(tái)灣制造業(yè)福利方案進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，福利項(xiàng)目中的退休金越高，額外福利項(xiàng)目越多，企業(yè)員工流失率越低。（3）員工福利的研究方法社會(huì)福利中的員工福利早期研究所使用的方法大多為經(jīng)驗(yàn)法，但是在如今的西方國家的福利制度是由國家企業(yè)的共聯(lián)合，并將其作為支付給員工報(bào)酬的形式，應(yīng)采用更加科學(xué)更家有依據(jù)的方法，例如通過調(diào)查、訪談，或者大范圍的收集一種相關(guān)的數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上對(duì)研究的問題進(jìn)行討論分析。2.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）員工福利的概念以及結(jié)構(gòu)我國的員工福利概念實(shí)在改革開放之后才形成的。在1980年之前，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的工資結(jié)構(gòu)中，員工福利的形式多為津貼、補(bǔ)貼等。在改革開放之后，私營企業(yè)的逐漸出現(xiàn)以及原有的國營企業(yè)改革制度，使得員工的福利問題成為熱點(diǎn)話題。此時(shí)大部分的研究人員認(rèn)為福利的概念可以分為廣義與狹義。其中廣義的福利概念是指公益性的，國家給予的福利項(xiàng)目，而狹義上的福利則是指企業(yè)或者組織為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)活著的某種目的，給員工或者社員的福利。（2）不同福利管理方法下的福利方案彈性福利管理：這是指福利的范圍與項(xiàng)目等等具有很高的靈活性，員工可以根據(jù)自己的需要自我調(diào)節(jié)的一種福利制度。這中福利方案在2000年初期被廣泛的關(guān)注，在當(dāng)時(shí)，許多的學(xué)者從不同的角度對(duì)該福利方案進(jìn)行研究。例如宋超英提出的“菜單式福利”的概念等等。多元化福利管理：范健認(rèn)為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的方面，我國實(shí)行的福利方案具有不專業(yè)性以及具有強(qiáng)制性，同時(shí)許多企業(yè)的福利策略不夠完善，所導(dǎo)致的結(jié)果就是員工不可以享受一些本應(yīng)獲得的福利。現(xiàn)如今的福利模式已經(jīng)大有改觀，許多企業(yè)進(jìn)行了改革，新穎的福利方案例如“套餐”或者“搭配”等等，試圖并已經(jīng)成功的將不同類型的福利以不同的方式展現(xiàn)給員工。（3）員工福利的研究方法在20世界末，我國關(guān)于企業(yè)的福利相關(guān)的管理研究大多數(shù)為國外對(duì)于福利管理的學(xué)習(xí)研究以及解讀，因此多采用的是文獻(xiàn)研究解讀的方法；此后，21世紀(jì)之后，隨著企業(yè)管理相關(guān)理論的興起以及越來越多的研究成果。例如王長勇（2006）以過國有企業(yè)的福利問題；熊春榮（2013）以H公司為例等等從企業(yè)的福利制度的彈性方面的有點(diǎn)著手，結(jié)合我國當(dāng)時(shí)的環(huán)境對(duì)福利的制度進(jìn)行設(shè)計(jì)。到現(xiàn)如今，可以選擇某一個(gè)企業(yè)作為研究對(duì)象，設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)研究，已經(jīng)成為了主流的研究員工福利的方法之一。2.3文獻(xiàn)綜述總結(jié)國內(nèi)外的員工福利的結(jié)構(gòu)與概念在早些時(shí)候并不統(tǒng)一，因?yàn)閲覈榈牟煌?，一些西方國家?jīng)歷了第二次世界大戰(zhàn)，此時(shí)的員工福利大都是以企業(yè)以一種支付報(bào)酬的形式來提起員工的福利；而國內(nèi)因?yàn)楦母镩_放之初，國有企業(yè)的改革，將員工福利以津貼等方式得以體現(xiàn)。而到了近代，西方國家的人口老齡化情況日益嚴(yán)重，因此，國家社會(huì)的福利壓力變大，此時(shí)便需要企業(yè)的支持，以企業(yè)的福利為主導(dǎo)，企業(yè)福利與國家福利相結(jié)合的方式來給予員工福利；而我國的福利體制，在經(jīng)過改革之后，關(guān)于福利的定義與研究也越來越多，成為了如今“百家爭(zhēng)鳴”的局面。隨著國內(nèi)外學(xué)者的研究，也使得福利在現(xiàn)如今的企業(yè)中顯得尤為重要。國外學(xué)者早期的研究認(rèn)為福利在員工工作中總是為工作效率起到正面的作用，員工的福利越好那么工作效率自然而然的會(huì)提高；國內(nèi)學(xué)者的研究則認(rèn)為企業(yè)的福利制度的設(shè)計(jì)，需要考慮到各種方面例如彈性、多元等問題。而隨著，福利的改革以及學(xué)者的研究，現(xiàn)如今對(duì)于福利的研究方法也不斷優(yōu)化。國外的調(diào)查、訪談法等等，國內(nèi)的針對(duì)一家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究的方法等等，使得對(duì)于福利的研究越來越清晰，越來越有效。本文通過查閱國內(nèi)外文獻(xiàn)，以及參考各種理論模型，對(duì)本課題進(jìn)行研究。其中需求層次理論、激勵(lì)理論、雙因素理論、公平理論這四種理論，是本文對(duì)于福利滿意度研究的重要參考理論。

第三章星巴克（中國）福利現(xiàn)狀分析3.1星巴克（中國）的基本情況3.1.1公司現(xiàn)狀星巴克成立于1971年，是一家采用商業(yè)道德采購并想要烘焙出世界上最好的品質(zhì)的阿拉比卡咖啡豆的企業(yè)。如今，星巴克的門店已經(jīng)遍布在三大洲中82個(gè)市場(chǎng)擁有超過32000家門店的咖啡烘焙商和零售商的龍頭企業(yè)。除了咖啡星巴克還出售自己品牌的咖啡用具、水杯、食品以及糖果。星巴克（中國）在1999年進(jìn)入中國市場(chǎng)。與此同時(shí)星巴克一直致力于成為一與眾不同的企業(yè)：在傳承咖啡文化的同時(shí)，關(guān)愛伙伴，為顧客提供良好的舒適的星巴克獨(dú)特的體驗(yàn)，為顧客提供星巴克獨(dú)特的第三空間的體驗(yàn)?，F(xiàn)如今星巴克已經(jīng)在中國開設(shè)了超過4800多家門店，覆蓋了中國內(nèi)地200個(gè)左右的城市并且擁有超過58000的星巴克伙伴。星巴克公司對(duì)于其品牌的塑造不同于一般企業(yè)的品牌。它主張：“星巴克出售的不是咖啡么認(rèn)識(shí)人們對(duì)于喝咖啡的體驗(yàn)。類似于東門人的茶道與茶藝，是為了獲得某種獨(dú)特的文化體驗(yàn)”?？Х戎皇且环N載體，通過這個(gè)載體，星巴克把一種獨(dú)特的格調(diào)傳達(dá)給顧客。讓顧客認(rèn)為在星巴克購買咖啡不是物質(zhì)上的一種消費(fèi)，而是精神層次的消費(fèi)。星巴克在2020年10月30日的北京商報(bào)訊中發(fā)布了2020財(cái)年四季度及全財(cái)年的業(yè)績報(bào)告顯示。公司全年?duì)I收235.18億美元，同比降低11.3%。其中第四財(cái)季營收62.03億元，同比降低8.1%。其中全年凈利潤為9.23億美元，同比降低74.2%。其中第四財(cái)季凈利潤為3.93億美元，較去年同期的8.03億美元降低51.1%。3.1.2星巴克門店組織架構(gòu)星巴克的每一個(gè)門店基本是由一名店經(jīng)歷，一名副店經(jīng)理，主管若干，全職員工若干，兼職員工若干組成。每一天的營業(yè)時(shí)間分為兩個(gè)班次，早晚次與晚班次，其營業(yè)時(shí)間根據(jù)周圍環(huán)境與門店地址相關(guān)聯(lián)。在營業(yè)時(shí)一般是由一名工進(jìn)行收銀工作，其余員工負(fù)責(zé)加熱食品與飲料的制作。而該班次的領(lǐng)隊(duì)，要根據(jù)顧客數(shù)量來進(jìn)行點(diǎn)餐或者做飲料的工作。具體組織架構(gòu)圖如圖3.1所示。圖3.1門店組織構(gòu)成圖3.2星巴克員工福利現(xiàn)狀3.2.1入職福利在正式成為星巴克員工入職之前，員工就會(huì)收到門店經(jīng)歷發(fā)給員工的歡迎郵件。而在員工正式入職之后會(huì)收到一份公司給與伙伴的歡迎禮物。在入職的第一天，員工還會(huì)通過咖啡來了解這家公司——與店經(jīng)理一起品嘗咖啡。這些小小的細(xì)節(jié)讓員工在剛開始工作之時(shí)就可以感受到公司的文化，讓員工盡快的融入到這個(gè)集體，融入到星巴克。3.2.2休假福利星巴克員工每年可以享受長達(dá)20天的年假，除此之外還有12天的帶薪病假。再此基礎(chǔ)上，連續(xù)工作十年的星巴克員工可以申請(qǐng)長達(dá)12個(gè)月的無薪帶福利休假。除了一周上5天，每個(gè)班次8個(gè)小時(shí)的，對(duì)于服務(wù)行業(yè)來說十分輕松的工作時(shí)長以外，可以自由選擇長達(dá)20天的年假的使用時(shí)間以及12天的帶薪病假已經(jīng)算是超過絕大部分行業(yè)的放假福利。而星巴克的星享假期更是有12個(gè)小時(shí)的無薪帶福利休假，讓員工可以有整整一年的時(shí)間離開工作。3.2.3住房保障以及意外情況福利星巴克也為全職員工與值班主管的住房提供保障，為員工提供住房津貼。除此之外，星巴克還設(shè)有“星基金”可以為家里有緊急情況的員工提供必要的經(jīng)濟(jì)援助。住房津貼這一政策為員工解決了生活的關(guān)鍵問題與突發(fā)問題。從員工的角度出發(fā)，了解員工真正需要一些什么，真正的解決員工擔(dān)心的問題。而星基金則讓員工在遇到無法解決的問題時(shí)，得到真實(shí)的援助，沒有后顧之憂。3.2.4星巴克“豆股票”在1991推出“咖啡豆股票”政策，該政策就是為全體的員工發(fā)放限制性股票（RSU），使每個(gè)員工都持股，都成為公司的股東之一。連續(xù)雇傭500小時(shí)以上的員工提供就可以持股，現(xiàn)如今，在財(cái)年工作達(dá)到360小時(shí)的兼職員工也可以得到該福利。在獲得該股票的第二年就可以兌現(xiàn)。但是在中國想將這個(gè)策略落實(shí)很難實(shí)現(xiàn)：很多中國員工甚至連股票都沒買過，突然成為一家上市公司的股東，確實(shí)在操作上和技術(shù)上存在難度。星巴克（中國）公司在與相關(guān)部門溝通協(xié)調(diào)后，將這一個(gè)計(jì)劃落實(shí)在中國的星巴克員工共身上。每年，星巴克都會(huì)拿出一部分時(shí)間來教新的員工關(guān)于咖啡豆股票的使用和兌現(xiàn)的方法與限制?，F(xiàn)如今，已經(jīng)構(gòu)成了一套非常完整的體系。該政策表明了星巴克這個(gè)企業(yè)在獲得利潤實(shí)現(xiàn)盈利的同時(shí)，始終與星巴克員工以及所在社區(qū)共同分享成功，這也是公司對(duì)員工敬業(yè)、熱情及創(chuàng)新精神的認(rèn)可。3.2.5圍裙的晉升星巴克剛?cè)肼毜膯T工的圍裙顏色是綠色，經(jīng)過一系列的培訓(xùn)之后，再參與規(guī)定的基礎(chǔ)知識(shí)考察以及咖啡技藝的考試之后，將會(huì)成為“黑圍裙”，擁有黑色的圍裙。除了“黑圍裙”，星巴克還有一種段位更高的“咖啡圍裙”，他們是星巴克的“咖啡公使”，要成為咖啡公使，候選人需要通過區(qū)域范圍內(nèi)嚴(yán)格的咖啡知識(shí)與技能的綜合考核和評(píng)定，層層闖關(guān)，最終進(jìn)入全國決賽，由星巴克咖啡專家們組成的評(píng)委團(tuán)當(dāng)場(chǎng)評(píng)議，選拔出的最終獲勝者將獲得任期兩年的“星巴克中國咖啡公使”的榮譽(yù)稱號(hào)。圖3.2圍裙顏色3.2.6父母重病保險(xiǎn)在星巴克門店工作時(shí)間達(dá)到兩年的員工，并且員工父母的年齡在75周歲以下便可以享受星巴克（中國）為員工父母提供的一項(xiàng)名叫“父母關(guān)愛計(jì)劃”的重疾病保險(xiǎn)。為員工的父母購買保險(xiǎn)，這一投資每年將會(huì)是一筆巨大的投資。如此的福利待遇下，換來的是員工對(duì)星巴克高度的認(rèn)可。3.2.7星福利除了以上星巴克原有的福利之外，星巴克在2020年1月1日起，星巴克推出了除了創(chuàng)建了員工內(nèi)部的APP“綠圍裙”。讓員工可以選擇更加符合自己適合自己需求的個(gè)性化的專屬福利項(xiàng)目。員工可以根據(jù)自動(dòng)的興趣愛好申請(qǐng)健身等相關(guān)費(fèi)用報(bào)銷，也可以用來提高自己，選擇英語進(jìn)修等科目學(xué)習(xí)為自己充電。圖3.3星福利除此之外，還有女性的關(guān)懷計(jì)劃——HPV疫苗注射費(fèi)用定額報(bào)銷的福利。不止只是女性員工，男性員工或者已經(jīng)接受疫苗的員工也可以將這項(xiàng)優(yōu)惠給女性的家人或者女性朋友。圖3.4女性關(guān)懷計(jì)劃這項(xiàng)福利還可以通過花費(fèi)積分的方式兌換五天或者十天的無薪“迷你星享假”來實(shí)現(xiàn)個(gè)人小愿望或者暫時(shí)休整。還可以花費(fèi)積分自主升級(jí)現(xiàn)有福利套餐。收集積分還可以兌換“親情假期”可以讓遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)的伙伴與家人團(tuán)聚，可以兌換“星伴春暉”為員工提供旅行卡券，補(bǔ)貼員工探望家人或者旅游時(shí)的路費(fèi)。甚至可以兌換“星寵關(guān)懷”將員工自己的寵物納入如“星寵樂”計(jì)劃，或者申請(qǐng)報(bào)銷寵物醫(yī)療免疫絕育費(fèi)用：而對(duì)于首次領(lǐng)養(yǎng)流浪寵物的善心伙伴，還可以享有一天的寵物領(lǐng)養(yǎng)帶薪休假來安頓自己的家庭新成員。圖3.5星寵關(guān)懷圖3.6迷你星享假

第四章問卷設(shè)計(jì)與研究假設(shè)4.1理論研究4.1.1福利特性的理論分析本文參考相關(guān)理論，以及閱讀文獻(xiàn)。陳秋萍在《企業(yè)福利與員工工作投入_組織承諾的關(guān)系研究》一文中，不同于以往的福利研究方式，她通過訪談法對(duì)學(xué)者教授進(jìn)行訪談，并將福利根據(jù)福利所具有的一系列特性進(jìn)行分類，共分為五大類：保障性、公平性、激勵(lì)性、靈活性以及透明性，這五個(gè)維度，并設(shè)計(jì)相關(guān)量表。該量表具有非常高的使用價(jià)值，故本文研究將引用該量表，探究員工對(duì)于其福利的滿意度以及福利對(duì)于員工工作投入的影響。（1）福利的保障性企業(yè)的福利應(yīng)該為員工提供必要的保障作用。企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目，也部分的補(bǔ)充著政府社會(huì)所提供福利的不足之處。如今的企業(yè)中，企業(yè)的福利不僅僅只是一種單純的福利羨慕，也是企業(yè)人力資源于提高行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途經(jīng)之一。（2）福利的公平性員工福利的滿意度往往還將收到程序的公平程度、福利的種類、福利的彈性、政策的不同以及在執(zhí)行時(shí)，是否可以保持一致的種種影響。反而，福利的絕對(duì)值對(duì)于工作的投入情況沒有顯著的影響。公平理論，是美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯在1965年提出的理論，又被乘坐社會(huì)比較理論。該理論指出員工在獲得報(bào)酬時(shí)，所關(guān)心的不是報(bào)酬的絕對(duì)值，而往往時(shí)于其他人相比，他所得的報(bào)酬是否相對(duì)公平。與其他人相比較，做出是否公平的判斷，并且直接影響者員工后續(xù)的工作態(tài)度以及效率。當(dāng)員工感到公平時(shí)，可能會(huì)更加認(rèn)真的工作，但員工感到不公平時(shí)，可能會(huì)改變自己的付出量，消極怠工等等，甚至?xí)扇‰x職的措施。由此，福利的共平性是企業(yè)對(duì)員工福利支持的最基本要求。（3）福利的激勵(lì)性美國心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次論：人的需要可以分為五個(gè)層次，分別為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。前兩層次是人類生存所需的最基本的需求。而后面三種的需要?jiǎng)t是較高層次的追求。當(dāng)滿足了最基本的生存條件時(shí)，人們?yōu)榱俗非蟾邔哟蔚淖非?，便?huì)為此努力。而企業(yè)的福利如果可以激勵(lì)員工的積極性，讓員工可以得到他所追求的需要層次，便可以提高員工的工作投入程度。激勵(lì)性時(shí)福利特性的關(guān)鍵維度。（4）福利的靈活性具有彈性的福利計(jì)劃可以使得員工從接受的一方轉(zhuǎn)化為主動(dòng)去挑選的一方，讓員工不僅僅單純的接受福利，而是讓員工自己規(guī)劃自己的福利。這樣的福利可以讓員工根據(jù)自身的條件與需求選擇自己最需要或者最適合的福利。這種主動(dòng)要求員工參與的福利形式，可以讓員工感受到企業(yè)對(duì)于自己的關(guān)懷，從而改善或者改變單純的雇傭勞務(wù)關(guān)系。（5）福利的透明性當(dāng)員工收到的實(shí)際福利等于或者高于他應(yīng)得的福利時(shí)，員工對(duì)于福利的滿意度便會(huì)提高。但如果小于員工應(yīng)得福利時(shí)，員工對(duì)于福利的滿意度則會(huì)大大降低。同時(shí)，如果員工不清楚自己的福利具體項(xiàng)目，或者某些福利不知道該怎么使用，那么，企業(yè)所提供的福利就會(huì)造成閑置與浪費(fèi)，大大增加了成本。同時(shí)員工不知道該怎么使用自己的福利時(shí)，也會(huì)使得員工不滿意。如果企業(yè)的福利可以向員工詳細(xì)的提供信息，保障信息的清晰與透明性，員工對(duì)于自己的福利條目了如指掌，那么便會(huì)顯著的提高員工對(duì)于福利的滿意度。4.1.2研究樣本本研究的問卷發(fā)放對(duì)象為星巴克員工，無論是否在職。其中包括兼職大學(xué)生以及全職員工，樣本包括各個(gè)不同性別、年齡、教育程度等等。4.1.3研究變量本節(jié)主要說明該研究所設(shè)計(jì)的變量的界定。其中包括自變量——福利的特性：保障性、公平性、激勵(lì)性、靈活性、透明性；因變量——工作投入及其分維度：活力、奉獻(xiàn)、專注；以及基本員工信息：年齡、性別、職位、性質(zhì)等等。4.2問卷設(shè)計(jì)本研究的調(diào)查問卷共包括三個(gè)部分：個(gè)人基本信息、福利量表、工作投入量表，量表的編制過程如下：4.2.1問卷總體設(shè)計(jì)本文試探究員工福利對(duì)于工作投入程度二者之間的關(guān)系。將福利的特征根據(jù)特性分為五個(gè)維度，分別為：福利的保障性、福利的公平性、福利的激勵(lì)性、福利的透明性以及福利的靈活性。又將工作投入的特征具體又分為三個(gè)維度，分別為：活力、奉獻(xiàn)于專注。故將問卷總體分為三個(gè)部分：基本信息部分、福利項(xiàng)目部分、工作投入情況部分。綜上所述，設(shè)計(jì)本文章的問卷。表4.1問卷總體設(shè)計(jì)測(cè)量分類題量第一部分基本信息6第二部分福利現(xiàn)狀20第三部分工作投入情況174.2.2員工基本信息問卷設(shè)計(jì)本研究的問卷設(shè)計(jì)第一部分設(shè)置為員工基本信息部分，共六問。分別包括員工的性別、年齡、學(xué)歷，還包括提問員工是否為正式員工或者是兼職員工共，是否為一線的工作人員還是管理層的員工，在星巴克已經(jīng)工作的時(shí)間段，這六個(gè)基本信息問題。員工的基本信息也可能會(huì)對(duì)最后結(jié)果造成一定的影響。故本文收集員工的基本信息進(jìn)行調(diào)查與分析。表4.2員工基本信息問卷設(shè)計(jì)量表第一部分編號(hào)測(cè)量問項(xiàng)參考文獻(xiàn)基本信息1您的性別無2您的年齡段3您的學(xué)歷為4您是一線員工還是管理層5您是正式員工還是兼職伙伴6當(dāng)前公司工作年限4.2.3福利量表的問卷設(shè)計(jì)該量表引用陳秋萍發(fā)表文獻(xiàn)《企業(yè)福利與員工投入_組織承諾的關(guān)系研究》中對(duì)于福利的特性分為五個(gè)維度。并根據(jù)這五個(gè)維度再分別細(xì)化至20小問。第一，福利應(yīng)該具有保障性。企業(yè)所給予員工的福利應(yīng)該要滿足員工的生活保障為目標(biāo)，其中應(yīng)包括但不局限于員工的食宿問題、安全問題等等，讓員工具有安全感。故本部分共設(shè)計(jì)四小問：表4.3福利的保障性問卷設(shè)計(jì)福利特性編號(hào)測(cè)量問項(xiàng)參考文獻(xiàn)保障性S1星巴克所提供的福利可以滿足我的基本需求《企業(yè)福利與員工工作投入_組織承諾的關(guān)系研究》_陳秋萍S2星巴克所提供的福利措施可以讓我感到生活有保障S3星巴克的福利使我感受到工作上有保障S4星巴克所給予的福利使我感受到公司對(duì)我的照顧第二，福利還應(yīng)該具有激勵(lì)性。企業(yè)的福利應(yīng)該滿足員工的需求，讓員工的工作更具有積極性，提高員工的工作效率。除此之外，企業(yè)也需要利用良好豐厚的福利來吸引并留住人才，故企業(yè)福利的激勵(lì)性尤為重要。本部分根據(jù)提高士氣、員工的安全感、關(guān)愛等角度設(shè)計(jì)問卷，共四題：

表4.4福利的激勵(lì)性問卷設(shè)計(jì)福利特性編號(hào)測(cè)量問項(xiàng)參考文獻(xiàn)激勵(lì)性P1星巴克的福利使我倍受鼓舞《企業(yè)福利與員工工作投入_組織承諾的關(guān)系研究》_陳秋萍P2星巴克的福利使我工作認(rèn)真積極P3星巴克的福利使我愛崗敬業(yè)P4星巴克的福利價(jià)值表較高其次，福利應(yīng)該具有公平性。企業(yè)的福利不論是在外部還是在內(nèi)部，都應(yīng)該相對(duì)公平。在企業(yè)的內(nèi)部，不同職位與不同部分員工，每個(gè)人所得福利是否可以達(dá)到相對(duì)公平，是福利內(nèi)部公平性能否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。除此之外，企業(yè)員工的福利與同行業(yè)的企業(yè)員工福利是否相對(duì)公平，與其他行業(yè)員工的福利價(jià)值是否相對(duì)公平。故該部分根據(jù)內(nèi)部是否公平、外部是否公平、橫向是否公平以及縱向是否公平這四部分設(shè)計(jì)問卷，共四題：表4.5福利的公平性問卷設(shè)計(jì)福利特性編號(hào)測(cè)量問項(xiàng)參考文獻(xiàn)公平性E1星巴克福利相比于其他咖啡行業(yè)福利價(jià)值更高《企業(yè)福利與員工工作投入_組織承諾的關(guān)系研究》_陳秋萍E2星巴克福利相比于其他行業(yè)福利價(jià)值更高E3星巴克的福利使我愛崗敬業(yè)E4星巴克的福利福利價(jià)值表較高再次，企業(yè)福利應(yīng)該擁有靈活性。企業(yè)的福利如果可以讓員工自由組合，自由選擇福利的使用時(shí)間，福利賦予的對(duì)象等等，那么企業(yè)的福利靈活性才算是真正的彈性與靈活的?？梢宰寙T工有很高的自由度，這也是企業(yè)提升員工工作投入度的一種良好方式。本部分根據(jù)福利的項(xiàng)目、組合、水平、消費(fèi)這四個(gè)方面設(shè)計(jì)四個(gè)問題：表4.6福利的靈活性問卷設(shè)計(jì)福利特性編號(hào)測(cè)量問項(xiàng)參考文獻(xiàn)靈活性F1我可以自主選擇星巴克的福利項(xiàng)目《企業(yè)福利與員工工作投入_組織承諾的關(guān)系研究》_陳秋萍F2我可以自由組合星巴克的福利項(xiàng)目F3星巴克的福利具有一定的彈性F4星巴克的福利可以延期使用最后，企業(yè)的福利也要具有透明度。福利的透明，有助于員工了解并熟練的獲得自己所擁有的福利。本部分從福利的具體項(xiàng)目、福利的成本、福利的變動(dòng)以及福利能否進(jìn)行良好溝通這四個(gè)方面，提出問題：

表4.7福利的透明性問卷設(shè)計(jì)福利特性編號(hào)測(cè)量問項(xiàng)參考文獻(xiàn)透明性T1我十分清楚星巴克的具體福利項(xiàng)目《企業(yè)福利與員工工作投入_組織承諾的關(guān)系研究》_陳秋萍T2我十分清楚星巴克福利的具體費(fèi)用T3星巴克會(huì)定期地發(fā)布員工的福利信息T4星巴克的福利具有良好的溝通與反饋的渠道本研究從福利的五個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量與研究。本部分共20小問，采用李科特的五點(diǎn)量表進(jìn)行衡量。4.2.4工作投入量表設(shè)計(jì)該部分量表參考Schaufeli等一眾學(xué)者所編制的UWES-17工作投入的結(jié)構(gòu)模型。該部分將工作投入分為三個(gè)維度，分別從活力、奉獻(xiàn)以及專注來體現(xiàn)員工的工作投入情況。該模型共十七題，仍然采用李科特的五點(diǎn)的五點(diǎn)量表對(duì)員工進(jìn)行測(cè)量。4.2.5問卷研究方法本研究設(shè)計(jì)問卷共43個(gè)項(xiàng)目，具體內(nèi)容見附錄。其中個(gè)人信息部分包括6題，福利的特性量表20題，工作投入的情況17題。其中對(duì)于福利的特性與工作投入這兩部分一共37題，采用李科特的五點(diǎn)衡量法進(jìn)行分析：問卷設(shè)置五個(gè)回答，分別為：“非常同意”“同意”“一般”“不同意”“非常不同意”。將這五個(gè)答案分別進(jìn)行賦分，從前到后分別賦予5到1不等的分值。為后文進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析與研究做好準(zhǔn)備。4.3問卷發(fā)放本研究設(shè)計(jì)問卷于2021年2月1日發(fā)布，于2021年2月8日回收。本此問卷，因被試員工具有局限性，故收集到59份數(shù)據(jù)。其中包括2份無效樣本，刨去無效樣本，有效樣本共57份。

第五章數(shù)據(jù)分析本章擬在獲得數(shù)據(jù)之后，對(duì)所得數(shù)據(jù)使用信息統(tǒng)計(jì)軟件SPSS24對(duì)數(shù)據(jù)的信度以及效度進(jìn)行分析檢驗(yàn)，當(dāng)問卷的信度與效度達(dá)到要求標(biāo)準(zhǔn)之后，再對(duì)所得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析與回歸分析。5.1研究變量5.1.1自變量的界定本文研究的自變量是由福利的五個(gè)維度組成，包括：福利的保障性、福利的公平性、福利的激勵(lì)性、福利的靈活性、福利的透明性。5.1.2因變量的界定本文的因變量由工作投入以及他的三個(gè)分維度：活力、奉獻(xiàn)、專注。5.1.3控制變量的界定本文的控制變量是由考察員工的各項(xiàng)基本信息而組成。該部分包括員工的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限，還包括員工是一線員工還是兼職員工和是一線員工還是管理層的員工。共六個(gè)部分。5.2描述性分析5.2.1樣本特征（1）性別特征樣本從性別結(jié)構(gòu)來看，男性員工占比35.59%，女性員工占比64.41%。圖5.1性別結(jié)構(gòu)

（2）年齡特征從年齡段的方面來看，26至30歲員工最多，占比33.9%，其次為18-25歲的年齡段，占比20.34%，50歲以上的人數(shù)最少，只占比8.47%。圖5.2年齡特征（3）員工性質(zhì)正式員工的比例為61.02%，兼職員工占比38.98%。圖5.3員工性質(zhì)

（4）員工職位一線員工與管理層的比例差異較大，其中一線員工的比例為94.92%，管理層的只占5.08%。圖5.4員工職位（5）學(xué)歷員工從學(xué)歷方面呢來看，本科、?？埔约把芯可耙陨系谋壤謩e為49.15%、47.46%、3.39%。圖5.5員工學(xué)歷

（6）工作年限根據(jù)再星巴克的工作年限來看，新入職再工作1年以下的員工占16.95，1-3年工作時(shí)間的員工占比32.4%，3-6年工作時(shí)間的員工與1-3年的員工相差無幾，占比32.0%，而工作時(shí)間在6年及以上的員工占比18.64%。圖5.6工作年限5.2.2描述性統(tǒng)計(jì)本文研究，將量表中的福利特性分為五個(gè)維度，與工作投入及其三個(gè)分維度，共設(shè)計(jì)37題。均采用李科特的五點(diǎn)衡量法，將所提問題的回答，從非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意賦予從5到1不同的分值。并分別對(duì)福利的特性、工作投入這兩個(gè)量表進(jìn)行了描述性的統(tǒng)計(jì)分析，其中包括均值、標(biāo)準(zhǔn)差等信息，所得結(jié)果見表5.1、表5.2。（1）福利特性量表的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，各項(xiàng)評(píng)價(jià)均值都較為均勻，平均分值都在2-3分間之中。整體來看，其中得分最低的五項(xiàng)中，包括兩道福利透明性與兩道福利靈活性的問題。其中T2我清楚的知道自己享有的福利項(xiàng)目所花費(fèi)的費(fèi)用是多少、T3公司定期發(fā)布福利信息的均值分別為2.456、2.316，說明企業(yè)對(duì)于員工福利的透明度做的不到位。同時(shí)，F(xiàn)2我能夠自由組合企業(yè)的福利項(xiàng)目、F4企業(yè)給與的福利可以延期使用這兩項(xiàng)的平均分分別為2.456、2.421。表明企業(yè)在透明性上做的不盡如人意。相反，在平均分最高的前五項(xiàng)中，P1企業(yè)給與的福利使我倍受鼓舞P2企業(yè)福利使我愛崗敬業(yè)P3企業(yè)福利使我工作積極主動(dòng)這三問的均值分別為2.737、2.614、2.614。說明企業(yè)給予員工的福利激勵(lì)性較高。表5.1福利特性量表的描述性統(tǒng)計(jì)分析題號(hào)最小值最大值平均值標(biāo)準(zhǔn)差S1152.5091.351S2152.5791.349S3152.5261.255S4152.5441.377P1152.7371.261P2152.6141.36P3152.6141.32P4152.4041.361E1152.5791.281E2152.6491.408E3152.5441.428E4152.4911.338F1152.6321.41F2152.4561.31F3152.5261.324F4152.4211.401T1152.5611.402T2152.4561.337T3152.3161.338T4152.7721.476（2）工作投入量表的描述性分析根據(jù)結(jié)果可得，工作投入各項(xiàng)平均分也差異不大，每題的得分都比較接近，員工的工作投入程度屬于中等水平。其中O4全身心投入工作時(shí)，我感到快樂、O6在情感上，我覺得自己很難與工作脫離的平均分別為2.386、2.351，在平均分最低的五題中，專注度有兩項(xiàng)。說明員工在工作有圖中的專注度上不好，可能重復(fù)的工作會(huì)造成員工專注度的下降。而在平均分最高的前五項(xiàng)中，活力維度有U3工作時(shí)，我沉浸當(dāng)中、U4早上一起床，我就想去工作、U5工作時(shí)，我能很快地從疲勞中恢復(fù)這三項(xiàng)，分值分別為2.561、2.667、2.667。說明員工的工作投入在活力方面尤為突出。表5.2工作投入量表的描述性分析名稱最小值最大值平均值標(biāo)準(zhǔn)差U11.0005.0002.4741.167U21.0005.0002.3331.354U31.0005.0002.5611.337U41.0005.0002.6671.380U51.0005.0002.6671.443U61.0005.0002.4561.402I11.0005.0002.6491.395I21.0005.0002.5611.476I31.0005.0002.4391.337I41.0005.0002.5091.351I51.0005.0002.4741.477O11.0005.0002.4911.490O21.0005.0002.5091.338O31.0005.0002.5611.254O41.0005.0002.4561.255O51.0005.0002.3861.306O61.0005.0002.3511.4585.3問卷的信度與效度分析5.3.1信度分析信度檢驗(yàn)作為一種可以代表所采用的量表的穩(wěn)定性與一致性的檢驗(yàn)方式，其組成為內(nèi)部的信度組成與外部的信度組成，共兩部分組成。其中內(nèi)部信度在一般的情況下需要采用Cronbachɑ系數(shù)來進(jìn)行檢驗(yàn)。Cronbachɑ的公式為：α=(k/(k-1))*(1-(∑Si^2)/ST^2)當(dāng)對(duì)問卷的量表進(jìn)行檢測(cè)，得出Cronbachɑ的值后，通過對(duì)比Cronbachɑ的值來度量信度是否可靠。當(dāng)Cronbachɑ的值在0.6-0.7之間，表示該量表的信度一班，所得值在0.7-0.8之間，則表示信度比較佳，所得值在0.8-0.9之間表示信度比較高了，當(dāng)所得值在0.9以上時(shí)說明信度非常高，非常的理想。除此之外，“刪除項(xiàng)的Cronbachɑ值”和“校正項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性”也是檢查量表的總體信度的常用手段。其中“刪除項(xiàng)的Cronbachɑ值”是指，將此項(xiàng)刪除后的量表的整體信度。當(dāng)刪除后的量表的信度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于原先的Cronbachɑ值時(shí)，則說明，此題所測(cè)量的屬性與整體的量表不一致，需要進(jìn)行修改與刪除?！靶Ｕ?xiàng)總計(jì)相關(guān)性”的值如果小于0.40的含義為該題與其他題的相關(guān)度較低，需要根據(jù)情況改進(jìn)與刪除。根據(jù)回收數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，整體量表的Cronbachɑ的值可以達(dá)到0.990,見表5.3。表明該問卷信度十分理想。但該問卷設(shè)計(jì)43題，除去6題的基本信息，剩余量表共37題。量表的題越多，最后所得到的整體信度也會(huì)越高。除此之外，每題信度的到校也會(huì)影響整體的量表Cronbachɑ值。為了進(jìn)一步反應(yīng)該量表的信度，采用對(duì)量表進(jìn)行分類分析的方法，分別將福利量表與工作投入量表分別進(jìn)行分析。

表5.3整理量表信度項(xiàng)數(shù)樣本量Cronbachα系數(shù)37570.990（1）福利特性量表信度對(duì)福利特性量表進(jìn)行信度檢測(cè)，Cronbachɑ系數(shù)、校正的項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性、項(xiàng)刪除后的Cronbachɑ系數(shù)如表5.4所示。表5.4福利特性量表信度維度題號(hào)校正的項(xiàng)總體設(shè)計(jì)項(xiàng)已刪除的Cronbachɑ值分量表Cronbachɑ值總量表Cronbachɑ值保障性S10.8530.9020.9290.981S20.8480.904S30.8550.903S40.7880.924公平性P10.8050.8930.916P20.8210.887P30.7980.895P40.8110.891激勵(lì)性E10.7840.8890.910E20.8020.882E30.8080.880E40.7960.884靈活性F10.7920.8950.910F20.7750.890F30.8370.869F40.7810.888透明性T10.7940.9000.918T20.8260.890T30.8280.889T40.8050.897（2）工作投入量表信度對(duì)工作投入量表進(jìn)行信度檢測(cè)，Cronbachɑ系數(shù)、校正的項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性、項(xiàng)刪除后的Cronbachɑ系數(shù)如表5.5所示。表5.5工作投入量表信度維度題號(hào)校正的項(xiàng)總體設(shè)計(jì)項(xiàng)已刪除的Cronbachɑ值分量表Cronbachɑ值總量表Cronbachɑ值活力0.8030.9410.9460.9810.8090.9400.8650.9330.8580.9340.8580.9340.8340.937奉獻(xiàn)0.7860.9330.9390.8770.9170.8350.9250.8660.9190.8190.928專注0.8920.9270.9450.8600.9310.7880.9400.8110.9370.8110.9370.8400.934綜上可知，該研究整體量表與其分量表福利特性量表與工作投入量表都具有較好的信度。5.3.2效度分析效度（Validity）即有效性，在本文的研究中，效度是指本問卷的所采用的量表所測(cè)量的結(jié)果反應(yīng)要考察的內(nèi)容的程度，考察到的結(jié)果與測(cè)量到的數(shù)據(jù)越接近，說明效度越高：反之，效度越低。其中效度分為三種類型：內(nèi)容效度、準(zhǔn)則效度和結(jié)構(gòu)效度。本文章的效度測(cè)量采用結(jié)構(gòu)效度的測(cè)量方法，采用KMO及Barlett球型檢驗(yàn)。檢測(cè)結(jié)果中，如果KMO的值高于0.8，則說明效度好；如果此值介于0.7-0.8之間，則說明效度較好；如果此值介于0.6-0.7，則說明效度一般；如果此值小于0.6，說明效度較差，本量表的效度如表5.5、表5.6所示。（1）福利特性量表效度對(duì)福利特性量表進(jìn)行效度檢驗(yàn)，KMO的值、巴特球檢驗(yàn)的值如表5.5所示。表5.5福利特性量表效度量表取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量Bartlett的球形度檢驗(yàn)近似卡方dfSig.保障性0.844179.27460.000公平性0.850152.22160.000激勵(lì)性0.841144.97960.000靈活性0.824147.56960.000透明性0.855155.69260.000從上表可以看出，該量表的KMO值為0.855，KMO值大于0.8，研究數(shù)據(jù)效度非常好。（2）工作投入量表效度對(duì)福利特性量表進(jìn)行效度檢驗(yàn)，KMO的值、巴特球檢驗(yàn)的值如表5.6所示。表5.6工作投入量表效度量表取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量Bartlett的球形度檢驗(yàn)近似卡方dfSig.活力0.925293.465150.000奉獻(xiàn)0.903235.357100.000專注0.906298.893150.000從上表可以看出，該量表的KMO值為0.906，KMO值大于0.8，研究數(shù)據(jù)效度非常好。5.4相關(guān)分析相關(guān)分析就是對(duì)總體中確實(shí)具有聯(lián)系的標(biāo)志進(jìn)行分析，其主體是對(duì)總體中具有因果關(guān)系標(biāo)志的分析。它是描述客觀事物相互間關(guān)系的密切程度并用適當(dāng)?shù)慕y(tǒng)計(jì)指標(biāo)表示出來的過程。其中相關(guān)系數(shù)r的取值范圍在?1和+1之間，若0＜r≤1，表明變量之間存在正相關(guān)關(guān)系；若?1≤r＜0，表明變量之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；變量之間的相關(guān)是否達(dá)到顯著一般看P值，當(dāng)P＜0.05時(shí)則代表相關(guān)達(dá)到顯著水平，說明變量間有顯著的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)關(guān)系的強(qiáng)弱可以通過|r|來比較。本研究采用Pearson相關(guān)分析，研究福利特性中的保障性、公平性、激勵(lì)性、靈活性、透明性與工作投入維度中的活力、奉獻(xiàn)、專注之間的相關(guān)關(guān)系。所測(cè)得結(jié)果見表5.7。表5.7相關(guān)性分析影響因素PearsonCorrelation活力奉獻(xiàn)專注保障性0.901**0.876**0.896**公平性0.894**0.891**0.900**激勵(lì)性0.913**0.914**0.922**靈活性0.931**0.915**0.900**透明性0.929**0.931**0.899**注：**在.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。由上表可知，福利的特性與工作投入中的活力的相關(guān)系數(shù)都為正數(shù)，并且都在0.01水平上達(dá)到顯著水平，說明福利的五個(gè)特性與工作投入中的活力維度有著顯著的正向的關(guān)系。其中靈活性（r=0.931**）與工作投入中的活力維度相關(guān)性最強(qiáng)，其次為透明性（r=0.929**），其中福利的公平性（r=0.894**）與工作投入的活力維度相關(guān)性最弱。福利的特性各維度與工作投入維度中的奉獻(xiàn)的相關(guān)系數(shù)也都為正數(shù)，在0.01的水平上顯著，說明福利的五個(gè)特性與奉獻(xiàn)維度有著顯著的正向關(guān)系。在其福利的透明（r=0.931**）與奉獻(xiàn)的相關(guān)程度最強(qiáng)，其次為靈活性（r=0.915**），保障性（r=0.876**）的相關(guān)程度最低。最后，福利的特性與工作投入程度中的專注方面之間的相關(guān)系數(shù)也都為正數(shù)，同時(shí)，在0.01的水平達(dá)到顯著的水平。說明福利的特性對(duì)于工作投入的專注維度具有顯著的正向關(guān)系。其中，激勵(lì)性（r=0.922**）于專注程度的相關(guān)性最高，其次為公平性（r=0.900**）與靈活性（r=0.900**），與專注相關(guān)性最低的維度為福利的保障性（r=0.896**）。5.5回歸分析通過以上相關(guān)分析所得出的數(shù)據(jù)可知，福利的保障性、公平性、激勵(lì)性、靈活性、透明性與工作投入的活力、奉獻(xiàn)、專注的維度之間都存在顯著的相關(guān)關(guān)系。為了進(jìn)一步探討福利的保障性、公平性、激勵(lì)性、靈活性、透明性對(duì)工作投入的活力、奉獻(xiàn)、專注的維度之間的關(guān)系，采用多元回歸分析。以功能性價(jià)值的兩個(gè)維度：功能實(shí)用性、服務(wù)品質(zhì)為自變量，分別以行為忠誠度、態(tài)度忠誠度為因變量進(jìn)行多元線性回歸。通過模型匯總中的判定系數(shù)R2的大小可以判斷回歸方程的擬合度，R2一般介于0-1之間，越接近于1，則代表回歸的擬合程度越高，反之，越接近0，說明回歸方程擬合程度較低。5.5.1福利特性對(duì)活力維度的回歸分析表5.8福利特性對(duì)奉獻(xiàn)維度回歸模型匯總模型RR方調(diào)整R方標(biāo)準(zhǔn)估計(jì)的誤差10.901a0.8110.8080.52620.925b0.8550.8490.46530.930c0.8640.8570.45440.946d0.8940.8860.40550.957e0.9150.9070.366注：a.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性；b.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性，激勵(lì)性；c.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性，激勵(lì)性，公平性；d.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性，激勵(lì)性，靈活性；e.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性，激勵(lì)性，靈活性，透明性。由表5.8可知，保障性，激勵(lì)性，公平性，激勵(lì)性，靈活性，透明性先后進(jìn)入回歸模型，其中判定系數(shù)R2=0.915,這五個(gè)自變量一共可以解釋工作投入量表中活力維度的91.5%，擬合度較高。表5.9福利特性與工作投入活力回歸方差分析A模型平方和df均方FSig.1回歸65.299165.299236.4390.000b殘差15.190550.276總計(jì)80.488562回歸68.801234.401158.9470.000c殘差11.687540.216總計(jì)80.488563回歸69.581323.194112.7070.000d殘差10.907530.206總計(jì)80.488564回歸71.963417.991109.7330.000e殘差8.525520.164總計(jì)80.488565回歸73.650514.730109.8610.000f殘差6.838510.134總計(jì)80.48856注：a.因變量：活力維度；b.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性；c.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性，激勵(lì)性；d.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性，激勵(lì)性，公平性；e.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性，激勵(lì)性，靈活性；f.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性，激勵(lì)性，靈活性，透明性。檢驗(yàn)回歸方程的顯著性，可以通過對(duì)方差分析的F檢驗(yàn)來驗(yàn)證。如果F檢驗(yàn)對(duì)應(yīng)的相伴概率（p值）小于0.05，表明回歸方程達(dá)到顯著水平，也意味著回歸方程通過顯著性檢測(cè)。由表5.9可知，最終模型模型5的方差分析的F統(tǒng)計(jì)量為109.861，其對(duì)應(yīng)的顯著性p值為0.000，達(dá)到了顯著水平，這說明5個(gè)自變量與因變量之間存在顯著的線性關(guān)系，自變量的變化能夠反映因變量的線性變化，回歸方程總體上達(dá)到顯著。表5.10福利特性與活力回歸系數(shù)A非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpVIFR

2調(diào)整R

2FB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta（常量）0.0720.118-0.6110.544-0.9150.907F

(5,51)=109.861,p=0.000保障性0.1630.1210.1651.3450.1859.007激勵(lì)性-0.0200.151-0.020-0.1310.89613.340公平性0.0930.1150.0940.8110.4218.064靈活性0.3520.1290.3552.7300.009**10.157透明性0.3830.1080.3983.5480.001**7.567注：a.因變量：工作投入活力維度由表5.10可知，福利的五種特性都進(jìn)入模型，其中保障性（B=0.163,p=0.185）激勵(lì)性（B=-0.020,p=0.896）與公平性（B=0.093,p=0.421）對(duì)于工作投入中的活力有影響，但P值均大于0.05，表明不顯著。而靈活性（B=0.352,p=0.009**）與透明性（B=0.383,p=0.001**）的P值均小于0.05，說明具有顯著正向的影響。其中透明性（β=0.398）對(duì)活力這一維度的影響大于靈活性（β=0.355）。5.5.2福利特性對(duì)奉獻(xiàn)維度的回歸分析由表5.11可知，保障性，激勵(lì)性，公平性，激勵(lì)性，靈活性，透明性先后進(jìn)入回歸模型，其中判定系數(shù)R2=0.902,這五個(gè)自變量一共可以解釋工作投入量表中活力維度的90.2%，擬合度較高。表5.11福利特性對(duì)奉獻(xiàn)維度回歸模型匯總模型RR方調(diào)整R方標(biāo)準(zhǔn)估計(jì)的誤差10.876a0.7670.7630.61520.917b0.8420.8360.51230.924c0.8540.8460.49540.936d0.8750.8660.46250.950e0.9020.8930.413注：a.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性；b.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性，激勵(lì)性；c.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性，激勵(lì)性，公平性；d.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性，激勵(lì)性，靈活性；e.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性，激勵(lì)性，靈活性，透明性。表5.12福利特性與工作投入奉獻(xiàn)回歸方差分析A模型平方和df均方FSig.1回歸68.440168.440180.8770.000b殘差20.811550.378總計(jì)89.251562回歸75.112237.556143.4430.000c殘差14.138540.262總計(jì)89.251563回歸76.239325.413103.5130.000d殘差13.012530.246總計(jì)89.251564回歸78.133419.53391.3590.000e殘差11.118520.214總計(jì)89.251565回歸80.547516.10994.4010.000f殘差8.703510.171總計(jì)89.25156注：a.因變量：奉獻(xiàn)維度；b.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性；c.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性，激勵(lì)性；d.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性，激勵(lì)性，公平性；e.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性，激勵(lì)性，靈活性；f.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性，激勵(lì)性，靈活性，透明性。由表5.12可知，最終模型模型5的方差分析的F統(tǒng)計(jì)量為94.401，其對(duì)應(yīng)的顯著性p值為0.000，達(dá)到了顯著水平，這說明5個(gè)自變量與因變量之間存在顯著的線性關(guān)系，自變量的變化能夠反映因變量的線性變化，回歸方程總體上達(dá)到顯著。表5.13福利特性與奉獻(xiàn)回歸系數(shù)A非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpVIFR

2調(diào)整R

2FB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta（常量）-0.0480.134--0.3580.722-0.9020.893F

(5,51)=94.401,p=0.000保障性-0.0070.137-0.007-0.0550.9579.007激勵(lì)性0.1740.1700.1641.0250.31013.340公平性0.1230.1290.1180.9480.3488.064靈活性0.2660.1460.2551.8270.07310.157透明性0.4590.1220.4523.7620.000**7.567注：a.因變量：工作投入奉獻(xiàn)維度由表5.13可知，福利的五種特性都進(jìn)入模型，其中保障性（B=-0.007,p=0.957）、激勵(lì)性（B=0.174，p=0.310）、公平性（B=0.123,p=0.348）、靈活性（B=0.266,p=0.073）對(duì)于工作投入中的活力有影響，但P值均大于0.05，表明不顯著。而透明性（B=0.459,p=0.000**）的P值小于0.05，說明具有顯著正向的影響。5.5.3福利特性對(duì)專注維度的回歸分析表5.14福利特性對(duì)專注維度回歸模型匯總模型RR方調(diào)整R方標(biāo)準(zhǔn)估計(jì)的誤差10.893a0.8020.7990.53820.928b0.8620.8560.45430.934c0.8730.8650.43940.937d0.8770.8680.43550.940e0.8840.8730.427注：a.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性；b.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性，激勵(lì)性；c.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性，激勵(lì)性，公平性；d.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性，激勵(lì)性，靈活性；e.預(yù)測(cè)變量（常量），保障性，激勵(lì)性，靈活性，透明性。由表5.14可知，保障性，激勵(lì)性，公平性，激勵(lì)性，靈活性，透明性先后進(jìn)入回歸模型，其中判定系數(shù)R2=0.940,這五個(gè)自變量一共可以解釋工作投入量表中活力維度的94.0%，擬合度較高。表5.15福利特性與工作投入專注回歸方差分析A模型平方和df均方FSig.1回歸64.457164.457223.0800.000b殘差15.892550.289總計(jì)80.349562回歸69.222234.611167.9640.000c殘差11.127540.206總計(jì)80.349563回歸70.114323.371121.0210.000d殘差10.235530.193總計(jì)80.349564回歸70.493417.62392.9810.000e殘差9.856520.190總計(jì)80.349565回歸71.030514.20677.7410.000f殘差9.319